خصائص إجراءات التقييم وأدوات تقييم نتائج وجودة التعليم العام. الموضوعية في تقييم جودة معارف الطلاب في المرحلة الحالية من التطوير التعليمي تحسين إجراءات التقييم في وكالة الإعلانات "PeRvyy"

لتحسين جودة التدريس، يجب أن يكون المعلم قادرًا على اختيار وتطبيق الأشكال والأساليب الحالية للتحكم التربوي بكفاءة ومناسبة، وتحديد أهدافه ووظائفه بوضوح.

في نظرية وممارسة الإدارة داخل المدرسة، الأشكال والأساليب التالية للتحكم التربوي هي الأكثر انتشارًا:

1. موضوعي - دراسة متعمقة لمعرفة ومهارات الطلاب حول الموضوعات الرئيسية للمناهج الدراسية (دراسة نظام عمل المعلم داخل حدود الموضوع التعليمي)؛
2. المراجعة الأمامية - دراسة تجريبية لمعارف ومهارات مجموعة من الطلاب (نجاح مجموعة من المعلمين) حول القضايا العامة؛
3. مقارنة - دراسة موازية لشخصية الطلاب ومجموعات الدراسة والمعلمين الفرديين؛
4. الشخصية - دراسة شاملة لشخصية طفل معين، ونظام النشاط المهني للمعلم الفردي؛
5. تعميم الفصل - دراسة صفات معارف الطلاب ومهاراتهم (جودة التدريس) في فصل معين؛
6. تعميم الموضوع - دراسة صفات معارف ومهارات الطلاب (جودة التدريس) في الدورات التدريبية الفردية؛
7. تعميم شامل - دراسة شاملة لصفات المعرفة والمهارات لدى الطلاب (جودة التدريس) في فصل معين في المرحلة الابتدائية أو الثانوية الأساسية أو المرحلة الثانوية الكاملة؛
8. التشغيلية - دراسة المشاكل غير المتوقعة في العملية التعليمية.
9. الصياغة - يتم إجراء التقييم طوال فترة التدريب بأكملها لإنشاء تعليقات من الطلاب إلى المعلم؛
10. نهائي (تلخيصي) - يهدف التقييم إلى تلخيص نتائج التعلم النهائية (الشهادة).

تم تحديد أربع وظائف رئيسية للرقابة التربوية:

• التشخيص (تقييم درجة إتقان المنهج ومستوى الكفاءة المهنية ومؤهلات الطلاب) ؛
• التعليمية (زيادة الحافز وتخصيص وتيرة التعلم)؛
• التنظيم (تحسين تنظيم العملية التعليمية من خلال اختيار الأشكال والأساليب ووسائل التدريس المثلى) ؛
• التعليمية (تطوير هيكل التوجهات القيمة).

عند تنظيم الرقابة التربوية، يوصى بمراعاة المبادئ التالية:

• الاتصال بعملية التعليم والتربية ؛
• الموضوعية والعدالة والشفافية؛
• الموثوقية والفعالية والصلاحية؛
• منهجي وشامل.

يعتبر القياس موضوعيًا إذا كان من الممكن تقليل التأثيرات الذاتية للباحثين. يمكن تحقيق توحيد وتقليل التأثيرات الذاتية على إجراءات المراقبة التربوية من خلال ضمان موضوعية القياس ومعالجة البيانات وتفسير نتائج القياس.

يتم تحديد درجة موثوقية القياس من خلال معامل الموثوقية (معامل الارتباط)، والذي يوضح مدى تطابق نتائج القياسات التي تم إجراؤها في نفس الظروف. يرتبط مفهوم الموثوقية ارتباطًا مباشرًا بخطأ القياس القياسي، والمعلومات حول القيم العددية التي تم الحصول عليها والتي تكمن فيها القيمة الحقيقية لأداء الفرد. من المفيد للمدرسين أن يعرفوا أن خطأ القياس لنظام الدرجات الخماسي هو ±1 نقطة.

وتبين صحة القياس أن هذه التقنية تجعل من الممكن قياس المعايير (الخصائص) المطلوبة حقا للظاهرة التربوية قيد الدراسة. وتنقسم الصلاحية إلى عدة أنواع:

1. صحة المحتوى - تأكيد الخبراء على امتثال المواد التشخيصية للبرنامج وأهداف التعلم الرئيسية في مجال الموضوع الخاضع للرقابة، واتساق نتائج التشخيص مع الأشكال المستقلة الأخرى للتحكم في المعرفة؛
2. صلاحية المعيار - مستوى كاف من الارتباط بين نتائج الاختبار للمهام الفردية وللاختبار بأكمله ككل؛
3. الصلاحية الفنية - ضمان وجود عدد كاف من أشكال العدادات المكافئة (خيارات المهام والأسئلة)، مما يمنع إمكانية التعلم عن ظهر قلب للإجابات الصحيحة.

يمكن تحسين نظام الرقابة التربوية في اتجاهين رئيسيين.

أولاً- هو تحسين الأشكال والأساليب التقليدية من خلال فهمها النقدي.

يفترض تنظيم نظام فعال للرقابة التربوية انتقالًا إلزاميًا إلى إجراء القياسات التربوية باستخدام طرق مختلفة لإثبات التقييمات التربوية التي تم إجراؤها. في هذه الحالة، يعمل التقييم كخاصية لبعض القيمة المجردة (معرفة الموضوع، والنشاط الاجتماعي، والسمات الشخصية للطالب، وما إلى ذلك).

تختلف الأحكام القيمية عن بعضها البعض في استنتاجها (مستوى إدراك الظاهرة التربوية قيد الدراسة). إن تقييمات المعلمين ذات الطبيعة العامة (مهذبة، منتبهة، مجتهدة)، والتي لا تعتمد على فئات ملاحظة محددة مسبقًا لا لبس فيها، تكون، كقاعدة عامة، غير مبالية إلى حد كبير.

يتم إجراء التقييمات ذات الاستدلال المنخفض (عدد التحفظات أثناء التلاوة، وسرعة القراءة، وما إلى ذلك) وفقًا لتعليمات تم وضعها مسبقًا وتتمتع بموضوعية عالية إلى حد ما، ولكنها تحمل معلومات فقط حول جوانب معينة من العملية التربوية. وهي لا تقدم صورة كاملة عن الظاهرة قيد الدراسة.

يفضل المعلمون التقييمات الشاملة للغاية باعتبارها ذات معنى وغنية بالمعلومات، على الرغم من أنها غالبًا ما تكون ذاتية.

يمكن زيادة موضوعية التقييم الشامل للغاية من خلال تنظيم وتوضيح المعايير التي يتم من خلالها إصدار أحكام القيمة واستخدام مقاييس التصنيف.

يجب تنظيم الإجراء التشخيصي التربوي بحيث يتم إجراء أول عدة تقييمات منخفضة الاستدلال وفقًا لنظام المعايير المتطور. ومن ثم، ومن خلال تعميمها (القياس)، تم إجراء تقييم عام شامل للغاية. فيما يلي مثال على بناء نظام لمثل هذه التشخيصات.

غالبًا ما يتم وضع التقييمات (أحكام القيمة) وفقًا لنظائرها العددية - العلامات. القياس، على عكس التقييم والتقييم، هو إجراء محدد للمقارنة الكمية للخاصية التربوية (السمة) التي تتم دراستها بمعيار معين.

في علم أصول التدريس لا يوجد كائن مادي للقياس، ووحدة قياس ثابتة ونقطة مرجعية صفر. لذلك، من الضروري التغلب على الصعوبات المفاهيمية لعزل خاصية مقاسة، لتحديد نظام من المفاهيم المترابطة على مستويات مختلفة من التجريد، بدءًا من التعريفات الأكثر عمومية على المستوى الفلسفي (على سبيل المثال، ما هي المعرفة بشكل عام)، ثم الانتقال إلى تعريف المعرفة بموضوع محدد والتعاريف التشغيلية التي يتم فيها التعبير عن المفاهيم العامة بقواعد القياس وتعداد العناصر المقاسة المحددة (على سبيل المثال، يجب معرفة المبادئ والأشكال والأساليب والصيغ، والقدرة على تطبيقها ، إلخ.). ينتهي تفعيل كائن القياس بتطوير نظام من المؤشرات التجريبية (بمساعدتهم، يتم التحقق من مستوى تكوين المفاهيم التي تتم دراستها تجريبيا). المؤشرات التجريبية هي مهام مراقبة مختارة لاختبار المعرفة في أي موضوع.

نتيجة القياس التربوي هي تقييم عددي لدرجة التعبير عن الخاصية التي تتم دراستها (معرفة الموضوع، القسم). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه كلما زاد التمييز بين التأثير على الطلاب لطريقة تدريس معينة، كلما زاد التمييز بين منهجية التحكم التربوي التي تقيم هذه الإنجازات.

إن طريقة التقييم على مقياس من خمس نقاط، المستخدمة على نطاق واسع في الممارسة التربوية، بسيطة ومألوفة. ولكن لديها عدد من العيوب الهامة:

• الذاتية والاعتماد على المثمن.
• القدرة على التمييز ضعيفة.

أصبح نظام التصنيف واسع الانتشار في الممارسة الجامعية. يتلخص جوهر هذه الطريقة، والتي تسمى غالبًا طريقة الخبراء، في تقييم كل معلم للطالب على مقياس من 5 إلى 11 نقطة لعدد من المؤشرات، بما في ذلك تلك التي يصعب قياسها (على سبيل المثال، النشاط في فصول الندوات) . إذا تم تقييم الطالب على عدة خصائص، فيمكن تلخيص نتائج التقييم إذا كانت عملية الجمع منطقية من وجهة نظر جوهر الظاهرة قيد الدراسة. في بعض الأحيان يلجأون إلى الوزن المقارن لأهمية كل خاصية (القياس). تعتمد موثوقية التقييم بشكل كبير على درجة "صرامة" أو "تساهل" الخبراء والتصور العام للمتعلم من قبل الخبراء. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن نتائج التصنيف تبدأ في التأثر بالصفات والسمات الشخصية التي لا ترتبط بشكل مباشر بالخصائص التعليمية للطالب (المظهر والصوت والسلوك). وفي هذا الصدد، يطرح السؤال حول تحديد جودة التقييم المقدم. وكلما كانت تقييمات الخبراء أكثر اتساقا (ارتباطا عاليا)، كلما زاد احتمال الاقتراب من النتيجة الحقيقية.

ثانيةيتضمن الاتجاه استخدام الوسائل التقنية مع منهجية الاختبار.

الاختبار التربوي هو أداة لرصد المعرفة، عند استخدامه من الممكن تحديد دقة معينة موثوقية وصحة القياسات المأخوذة. يسمح استخدام منهجية الاختبار بإجراء تحليل كمي لنجاح التعلم في مختلف المجموعات التعليمية (الفصول، المؤسسات التعليمية الفردية، المناطق)، وهو أمر مستحيل في نظام التقييم المدرسي التقليدي. يسمح لك الاختبار المصمم بشكل احترافي باختبار معرفة عدد كبير من الطلاب في فترة زمنية قصيرة (محدودة فقط بتوفر المقاعد) في البرنامج الكامل للتخصص الذي يتم تدريسه، بينما تسمح الاختبارات التقليدية فقط باختبار عشوائي للمعرفة. عند إجراء مراقبة الاختبار، لا يحتاج المفتشون إلى معرفة خاصة بالموضوع، مما يبسط إلى حد كبير تنظيم الإجراء. ومع ذلك، فإن بساطة وقابلية التصنيع لاستخدام إجراءات الاختبار يتم دمجها مع التكاليف الفكرية والمادية الكبيرة اللازمة لتطويرها.

حاليًا، بدأ المعلمون ورؤساء المؤسسات التعليمية في استخدام نموذج اختبار التحكم في المعرفة على نطاق واسع، وذلك باستخدام الاختبارات المنشورة في المنشورات التربوية، أو اختبارات تطويرهم. مع الإشارة إلى هذا الاتجاه باعتباره إيجابيًا دون قيد أو شرط، تجدر الإشارة إلى أنه، كقاعدة عامة، يتم استخدام ما يسمى بالاختبارات التربوية غير الرسمية، والتي لا تلبي متطلبات وسائل التشخيص الآلي للتحكم التربوي. لا يمتلك المديرون على جميع المستويات أدوات موحدة للتحكم التربوي. تقوم المؤسسات التعليمية (علماء المنهجيات) بتطوير أدوات المراقبة بشكل مستقل، والتي يتم تحديد محتواها وبنيتها من خلال تفاصيل الكائن قيد الدراسة، وخصائص أشكال وطرق التشخيص. لا تخضع جودة أدوات التشخيص لاختبارات جادة، مما يجعل من الصعب اتخاذ قرارات إدارية مستنيرة بناءً على نتائج المراقبة.

ربما حان الوقت لكي تتعامل السلطات التعليمية بجدية مع مسألة تطوير نظام إقليمي لقياس الإنجازات التعليمية.

يعد نظام قياس الإنجازات التعليمية متطلبًا تنظيميًا للطلاب، وهو مذكور في نموذج يسمح لك بمراقبة امتثال موضوع القياس لمتطلبات المعيار. يُقترح استخدام الاختبارات الموجهة نحو المعيار كأدوات قياس.

من أجل التنفيذ الفعال للاختبارات الموحدة للإنجازات التعليمية في الممارسة التربوية في المنطقة، من الضروري تطوير واعتماد:

• المتطلبات الموحدة الموحدة لإعداد مهام الاختبار؛
• المتطلبات القياسية للاختبار كأداة للتشخيص التربوي (الصلاحية والموثوقية وما إلى ذلك)؛
• المتطلبات الموحدة لتكنولوجيا الاختبار؛
• الأساليب العامة القائمة على الأدلة لتفسير نتائج الاختبار.

سيخلق هذا النوع من التوحيد الظروف التي تتيح إجراء تحليل مقارن لنتائج الاختبارات والحصول على صورة شاملة لديناميات تطوير نظام التعليم في المنطقة.

يجب ألا تتعارض المتطلبات التنظيمية التي يجري تطويرها مع الممارسة المعمول بها في تقييم المعرفة. ولكي يقوم نظام الاختبارات الموحدة بدوره التنظيمي والتحفيزي، لا بد من ضمان استمراريته مع نظام التقييم القائم. في المرحلة الأولية، لا ينبغي ربط متطلبات المعيار بشكل صارم بمعرفة الطالب الفردي (خاصة مع درجة غير مرضية). باستخدام الاختبارات الموحدة، يجب التركيز على الحصول على مؤشرات عامة لمستوى التدريس في مجموعة الدراسة، المؤسسة التعليمية، المنطقة، وبالتالي مراقبة جودة العملية التعليمية، وإصدار الشهادات للمؤسسات التعليمية، وإصدار الشهادات للطلاب. عند تطوير وسائل مراقبة موحدة، من المهم أن تأخذ في الاعتبار المستوى الفعلي للتدريب التربوي للطلاب في كل منطقة محددة (مؤسسة تعليمية). من الضروري أن نفهم أن استخدام البرامج والتقنيات وطرق التدريس الجديدة لن يسمح بتحقيق تغييرات إيجابية في التعليم المهني إلا نتيجة للعمل المضني طويل الأمد.

لا يمكن أن يعتمد إنشاء معايير القياس وتنفيذها في نظام التعليم فقط على التبرير النظري للحد الأدنى من كفاية المعرفة. مطلوب العمل المستمر لإنشاء وتحسين أدوات القياس، لتوضيح المعايير الإحصائية لتقييم جودة التدريب التربوي. من الضروري منع العواقب المدمرة المحتملة لاستخدام المتطلبات المعيارية التي لم تخضع لاختبار تجريبي جدي وتستند فقط إلى الاعتبارات المسبقة للمعلمين.

إذا تم استيفاء المتطلبات المذكورة أعلاه، فإن توحيد النظام الإقليمي لقياس الإنجازات التعليمية سيصبح عاملا حاسما في تطوير نظام التعليم في المنطقة؛ وسيسمح الاستخدام المكثف للمعايير التعليمية وتقنيات الاختبار، ليس بالكلمات، ولكن بالأفعال لإضفاء الطابع الإنساني على التعليم وتهيئة الظروف لتحقيق الإمكانات الإبداعية للطلاب والمعلمين.

يتم ضمان موضوعية التقييمات من خلال:

استقلالية هيئة إصدار الشهادات والخبراء الذين تشاركهم عن مقدم الطلب أو الأطراف الأخرى المهتمة بنتائج التقييم وإصدار الشهادات؛

التشكيل الكامل للجنة الخبراء. في المجمل، يجب أن يكون لدى اللجنة معرفة بمعايير نظام الجودة، وتقنيات الاختبار، بالإضافة إلى تفاصيل إنتاج المنتج والمتطلبات التنظيمية الخاصة به. ويجب أن تضم اللجنة متخصصاً في نوع النشاط الاقتصادي الذي يتم التفتيش عليه. إذا لزم الأمر، يجوز للجنة أن تضم متخصصين في علم القياس والاقتصاد وما إلى ذلك؛

كفاءة الخبراء الذين يقومون بإصدار الشهادات. يجب أن يكون الخبراء معتمدين لتنفيذ شهادات أنظمة الجودة أو شهادات الإنتاج ومسجلين في سجل الخبراء لنظام شهادات GOST R.

استنساخ نتائج عمليات التفتيش والتقييم لأنظمة الجودة
ويتم ضمان إمكانية تكرار نتائج التفتيش والتقييم من خلال ما يلي:

تطبيق القواعد والإجراءات بناءً على المتطلبات الموحدة عند إجراء عمليات التفتيش والتقييم لأنظمة الجودة (الإنتاج)؛

إجراء عمليات التدقيق والتقييم بناءً على الأدلة؛

توثيق نتائج عمليات التفتيش والتقييم لأنظمة الجودة؛

تنظيم واضح لنظام المحاسبة وتخزين الوثائق من قبل هيئة التصديق.

السرية

يجب على هيئة إصدار الشهادات وخبرائها وجميع المتخصصين المشاركين في عمل الهيئة (بما في ذلك المتدربين) الحفاظ على سرية جميع المعلومات المتعلقة بالمنظمات التي يتم تلقيها في جميع مراحل إصدار الشهادات، وكذلك الاستنتاجات التي تميز حالة نظام الجودة (الإنتاج) . يتم توفير شروط الحفاظ على سرية المعلومات:

لموظفي هيئة إصدار الشهادات - من خلال وضع متطلبات السرية في التوصيف الوظيفي؛

سرية أوامر رئيس الهيئة؛

للموظفين المشاركين في أعمال إصدار الشهادات - من خلال تحديد متطلبات السرية في عقود العمل المبرمة بين هيئة إصدار الشهادات والمتخصصين المعنيين؛

للمتدربين - تحديد متطلبات السرية ضمن شروط المنظمة الخاضعة للتدقيق.

محتوى المعلومات

يجب أن يضمن السجل النشر ربع السنوي للمعلومات الرسمية حول أنظمة الجودة المعتمدة (الإنتاجات) لحاملي الشهادات. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي نشر المعلومات الحالية حول شهادات مطابقة أنظمة الجودة والإنتاج الصادرة أو تعليق أو إلغاء صلاحيتها في مصادر المعلومات التشغيلية (المنشورات الدورية لـ Rosstandart of روسيا ومعاهدها).

المصدر الرسمي للمعلومات حول القضايا المذكورة أعلاه هو القائمة الموحدة لأنظمة الجودة المعتمدة ومرافق الإنتاج في السجل.

تخصص هيئات منح شهادات نظم الجودة

يجب أن تكون هيئات الاعتماد متخصصة في مجالات الاعتماد وفقًا للتصنيف حسب نوع النشاط الاقتصادي المعتمد في نظام شهادات GOST R. وشرط الإدراج في نطاق اعتماد نوع معين من النشاط الاقتصادي هو وجود خبراء في هيئة إصدار الشهادات (خاصة و/أو مستقطبة) لإصدار شهادات أنظمة الجودة، وإصدار شهادات الإنتاج، وإصدار شهادات المنتجات، وإصدار شهادات الخدمات، بالإضافة إلى الخبراء الفنيين (الخاصين و/أو المستقطبين) المتخصصين في أنواع الأنشطة الاقتصادية ذات الصلة .

التحقق من الامتثال لمتطلبات المنتجات (الخدمات) في المنطقة الخاضعة للتنظيم القانوني

مع مراعاة تقديم المتطلبات الإلزامية للمنتجات (الخدمات)، التي تم تحديدها وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي في معايير الدولة أو المستندات الأخرى أثناء شهادة أنظمة الجودة (شهادة الإنتاج)، فإن قدرة المنظمة على ضمان الامتثال لهذه المتطلبات هي فحص.

مدى موثوقية الأدلة المقدمة من مقدم الطلب بشأن التزام نظام الجودة (الإنتاج) بالمتطلبات التنظيمية

عند التصديق على أنظمة الجودة، تقوم هيئة التصديق بتقييم موثوقية دليل مقدم الطلب على الامتثال لمتطلبات GOST R ISO 9001.

خصائص إجراءات التقييم وأدوات تقييم النتائج

ونوعية التعليم العام

المهمة التربوية الرئيسيةفي هذا المجال في العام الدراسي المقبل يأتي وصولا الى بناء تطور إجراءات التقييمعند نقل الطلاب من الصف الأول إلى الصف التاسع ، وصف لإجراءات التقييم لمدرسة ثانوية شبكية(الصفوف 10-11).

يجب مراعاة النظام المدرسي لتقييم نتائج وجودة التعليم في دورتين زمنيتين:

دورات سنتين - أربع - خمس سنوات أنظمة التقييم: التشخيص الأولي لاستعداد طلاب الصف الأول والصف الخامس والصف العاشر للتعلم في المستوى التعليمي التالي؛ التشخيص المتوسط ​​لطلاب الصف الثاني والسابع للتمايز التعليمي والتقييم النهائي لطلاب الصف الرابع، الشهادة النهائية لمسار التعليم العام الأساسي والثانوي.

في هذه الدورة، يلعب التقييم الخارجي (المستقل) لنتائج وجودة التعليم دورا كبيرا؛

الدورة السنوية يتم تنظيم النظام المدرسي لتقييم جودة التعليم حصريًا من قبل المؤسسة التعليمية، والتي تم بناؤها من خلال ثلاثة محاور: التشخيص الأولي في بداية العام الدراسي؛ تقييم تنفيذ البرنامج التعليمي خلال العام الدراسي لتحقيق النتائج المخططة في مناهج العمل؛ الشهادة المتوسطة (التقييم النهائي) في نهاية العام الدراسي.

ولننظر أولا إلى الدورة السنوية لنظام تقييم نتائج وجودة التعليم، والهدف النهائي منها هو تسجيل التقدم الفردي في التعلم لكل طالب مع تحديد الظروف المثلى لظهور التقدم في التعلم.

2.1. التشخيص الأولي للطلاب في بداية العام الدراسي

نقطة مهمة في الأنشطة التعليمية لأطفال المدارس هي "إيقاعات" العملية التعليمية ، كأحد الشروط اللازمة لتنفيذ مهام التعليم المدرسي. توجد هذه "الإيقاعات" في المقام الأول في تنظيم العام الدراسي.

وتتميز خلال العام الدراسي بثلاث مراحل: مرحلة الصياغة والتخطيط المشترك لمهام العام (سبتمبر)، ومرحلة حل المشكلات التعليمية (أكتوبر-أبريل)، والمرحلة التأملية للعام الدراسي (مايو). تتوافق المراحل المشار إليها من العام الدراسي بشكل عام مع هيكل الأنشطة التعليمية.

يحتل مكانا خاصا في هيكل العام الدراسي مرحلة "الإطلاق" (الإعداد والتخطيط المشترك لأهداف العام. في هذه المرحلة من العام الدراسي، يحدد الطلاب، من ناحية، "قاعدة" الموضوع الضروري لمزيد من الدراسة للمادة الأكاديمية، من ناحية أخرى، يمكن للطلاب، جنبًا إلى جنب مع المعلم، تخيل وتخطيط "عام" "خطة العمل" في بداية العام لفترة كبيرة إلى حد ما من العام الدراسي (ربع السنة، نصف السنة، السنة).

ينبغي أن يتم بناء مرحلة "الانطلاق" لمختلف مستويات التعليم المدرسي مع الأخذ في الاعتبار تطور إجراءات البدء بالتقييم.

2.1.1. مرحلة الانطلاق في المدرسة الابتدائية

في هذه المرحلة من التعليم، من الضروري تسليط الضوء بشكل منفصل على تشخيص البداية في الصف الأول (انظر أدناه لمزيد من المعلومات حول هذا) وتنظيم مرحلة "الإطلاق" في الصفوف 2-4.

المكان المركزي في هذه المرحلة هو بدء العمل الاختباري ، والذي يحدد، من ناحية، المستوى الحالي للمعرفة والمهارات اللازمة لمواصلة دراسة موضوع أكاديمي معين، من ناحية أخرى، يحدد "الاحتمال" في دراسة المادة الأكاديمية للعام الدراسي الجديد.

قد يبدو الشكل المحدث لتنظيم مرحلة "الإطلاق" في الصفوف 2-4 للعام الدراسي القادم كما يلي (الجدول 3):

الجدول 3

تنظيم مرحلة "الانطلاق" في المدرسة الابتدائية

مراحل

أسبوع،

أيام الأسبوع

محتويات المراحل

تعليقات

يحضر

telny

قبل بدء الدراسة: يسلط المعلم الضوء على مهارات المادة الأساسية اللازمة من سنوات الدراسة السابقة للمرحلة الجديدة من التعلم. لكل مهارة، يتم تجميع مهمة تشخيصية من النوع القياسي.

التشخيص

الاثنين،

1 ساعة

يقوم الطلاب بهذا العمل على نموذج خاص:

مهارة

يمارس

درجة

طالب

درجة

المعلمين

فحص

عمل

يوم الاثنين بعد المدرسة

يقوم المعلم بفحص جميع أعمال الطلاب وتقييم إكمال كل مهمة على نفس ورقة العمل التشخيصي

مقارنة التقييمات،

تعريف

العجز

يوم الثلاثاء،

جلسة تدريبية

حسب المجموعات الفرعية،

2-3 ساعات

يتم إعطاء الطلاب ورقة تحتوي على أعمال تشخيصية. يقارن الطلاب تقييم المعلم بتقييمهم الخاص. إنهم يسجلون جميع "أوجه القصور" الخاصة بهم مباشرة في العمل التشخيصي نفسه.

درس واحد

لكل طالب

ورش العمل

الأربعاء،

جلسة تدريبية

حسب المجموعات الفرعية،

4-5 ساعات

العمل في مجموعات صغيرة باستخدام دفاتر الملاحظات الاستكشافية. إيجاد المعلومات اللازمة في دفتر الاكتشافات لحل مشاكل وصعوبات الطلاب.

درس واحد

لكل طالب

البدء

امتحان

وظيفة

يوم الخميس،

الساعة 6

تنفيذ أعمال الاختبار الأولي. من الضروري أن يكون لديك خياران على الأقل (من نفس النوع) لمثل هذا العمل.

فحص العمل

يوم الخميس،

بعد المدرسة

يقوم المعلم بفحص العمل وتقييم كل مهمة. يقوم بإعداد مجموعة من الواجبات المنزلية للطلاب للعمل بشكل مستقل.

مقارنة التقييمات،

تعريف

العجز

الجمعة، جلسة تدريبية في مجموعات فرعية،

7-8 ساعات

يتم إعطاء الطلاب ورقة تحتوي على ورقة اختبار. يقارن الطلاب تقييم المعلم بتقييمهم الخاص. إنهم يسجلون جميع "أوجه القصور" لديهم في ورقة تقييم خاصة. يتم إعطاء الطلاب مهام للواجبات المنزلية المستقلة.

درس واحد

لكل طالب

التشاور

أي يومين

الأسبوع الثاني

9-10 صباحا

التشاور

أي يومين

الأسبوع الثاني

الساعة 11-12

يأتي الطلاب إلى الاستشارات بناءً على طلبهم من الساعة 8.30 إلى 9.15 لطرح الأسئلة على المعلم أثناء إكمال واجباتهم المدرسية.

التحقق

الوظيفة رقم 1

الاثنين الساعة 13

إجراء اختبار بناء على نتائج الواجبات المنزلية

الرابع

أسبوع

العمل مع وظائف بدء التشغيل

يوم الثلاثاء،

الساعة 14

العودة إلى بدء عمل الاختبار وتحليل المهام "للكسر"

الإعداد ل

البيوت للتيار

العام الدراسي

الأربعاء،

الساعة 15

بناءً على "مجالات المشكلات" التي تم تحديدها في بدء عمل الاختبار، يتم بناء "خريطة" لدراسة المادة الأكاديمية هذا العام على شكل أسئلة.

ورشة عمل

مرة - مرتين

خلال الاسبوع

16-17 ساعة

الطلاب مدعوون إلى ورش العمل المواضيعية (ويأتي الطلاب أيضًا بناءً على طلبهم الخاص) الذين واجهوا مشاكل معينة أثناء عمل الاختبار.

إلى ورش العمل

يتم إخراجها

شائع

في الصف

مشاكل

مقارنة

التقييمات,

تعريف

العجز

جمعة،

جلسة تدريبية

حسب المجموعات الفرعية،

18-19 ساعة

يتم إعطاء الطلاب ورقة تحتوي على ورقة اختبار. يقارن الطلاب تقييم المعلم بتقييمهم الخاص. إنهم يسجلون جميع "أوجه القصور" لديهم في ورقة تقييم خاصة. يتم إعطاء الطلاب واجبات منزلية للعمل المستقل.

درس واحد

لكل طالب

وعلى النقيض من حالة الاستشارة، فإن حالة التقييم تسبب ضغطًا كبيرًا على الموضوعات. في ظل هذه الظروف، من الضروري، من ناحية، تقليل التأثير المشوه للحالة العاطفية على النتائج التي تم الحصول عليها، ومن ناحية أخرى، لا تفقد المعلومات المهمة التشخيصية. على سبيل المثال، إذا كنت مهتما بدرجة الاستقرار العاطفي للشخص، ومستوى الأداء في المواقف القصوى، فيمكن تنظيم برنامج التقييم نفسه بحيث يتم جمع المعلومات الشخصية في حالة من الراحة النسبية و في حالة التوتر الشديد. يمكن أن تختلف درجة التوتر المحددة حسب الترتيب الذي يتم به تنفيذ الإجراءات. على سبيل المثال، لتقييم متخصصي إدارة الأزمات في أحد البرامج، تم استخدام معيار “القدرة على تحمل الضغوط القصوى والطويلة الأمد والنشاط البدني”، والذي تم تقييمه من خلال مقارنة بيانات الأداء في بداية اليوم ونهايته، كما وكذلك في المواقف المتوترة التي تم تحديدها من خلال تنفيذ إجراءين اختباريين معقدين بشكل متسلسل تم تحديدهما في الوقت المناسب.

1 . القواعد العامة لإجراءات التقييم.

1) يجب أن تهدف أي إجراءات يتم تنفيذها داخل المكتب القطري إلى الجمع المستهدف لأكبر قدر ممكن من المعلومات التشخيصية، بدلاً من استخدام نفس الأساليب لأغراض الاستشارة أو التدريب. يجب أن تهدف جميع أنشطة المقيم أثناء التقييم إلى جمع معلومات حول القدرات الحالية للموضوع، وليس التدريب أو الاستشارة أو العلاج. وبطبيعة الحال، فإن مشاركة الموضوع في برنامج التقييم تمنحه الفرصة للتعرف على طرق جديدة لتنظيم العمل، وتقييم مستوى استعداده وتطوير بعض الصفات، ولكن هذه نتيجة إضافية بالأحرى.

2) أثناء عملية التقييم، يجب أن تكون ظروف العمل لجميع المواد متساوية، ومن الضروري تقليل تأثير العوامل الجانبية التي قد تؤثر على النتيجة.

عند إجراء التقييم، من الضروري التأكد من أن جميع الاختلافات في المظاهر التي تظهرها الموضوعات داخل نفس البرنامج ترتبط بدرجات متفاوتة من التعبير عن الصفات التي يتم تقييمها، وليس بظروف عمل مختلفة.

3) أثناء عملية التقييم، من الضروري الحصول على معلومات موثوقة حول سلوك الموضوع في الوضع الطبيعي. لذلك، عند إجراء إجراءات التقييم، من المهم محاولة تقليل "تأثير الخبرة"، عندما لا يتصرف الشخص الذي يتم تقييمه كما هو الحال في الوضع الحقيقي، ولكن وفقًا لتوقعات الخبير.

تهدف الاختبارات المستخدمة في برامج DH في المقام الأول إلى جمع المعلومات الأولية (بناء الفرضيات) حول مستوى تطور الصفات الشخصية والتجارية والخصائص النفسية الضرورية للنشاط المهني الفعال. ويمكن توضيح هذه المعلومات خلال التمارين الخاصة، والتفاعلات الجماعية، والمقابلات، وألعاب لعب الأدوار، وما إلى ذلك.

1) قبل كل اختبار أو تمرين، يجب إعطاء تعليمات دقيقة وصارمة للغاية، والتي قد تشمل:

وصف ترتيب العمل (مراحل التمرين، وقواعد تسجيل النتيجة، وتكوين المواد التي يجب تقديمها في نهاية التمرين، وما إلى ذلك)؛

قواعد السلوك أثناء التمرين (المهلة الزمنية، قائمة الأدوات التي يمكن استخدامها، متى وكيف يتم طرح الأسئلة، ما إذا كان من الممكن مقاطعة العمل، وما إلى ذلك)؛

3) في عملية ملء الاختبارات، من المستحسن مراقبة كيفية عمل المشاركين - وهذا سيجعل من الممكن جمع معلومات إضافية حول الصفات النفسية والتجارية.

في برامج DH، توفر التمارين الجماعية فرصة لجمع المعلومات التي تمثل السلوك البشري الفعلي في مواقف مشابهة لمواقف العمل العادية. المعلومات التي تم الحصول عليها، بالمقارنة مع البيانات من إجراءات الاختبار والتمارين المكتوبة، تجعل من الممكن توضيح الفرضيات حول الخصائص الفردية وتحديد مرجع الوسائل السلوكية.

3 . ل القواعد العامة لإجراء التمارين الجماعيةيجب تضمين ما يلي:

1) قائد العمل الجماعي (الميسر)- يجب تنظيم عمل المجموعة بطريقة تعطي المشاركين الفرصة للتعبير عن أنفسهم إلى أقصى حد. فقط عندما يساعد تدخله المراقبين على رؤية خصائص الأشخاص بشكل أفضل، يصبح العمل النشط ممكنًا. ومن المناسب مقارنة عمل الميسر بعمل مساعد الساحر، وهو غير مرئي، ولكن بدونه لن تنجح أي من الحيل المخطط لها. يجب أن يكون دائمًا على استعداد لتوجيه العمل الجماعي في الاتجاه الذي يوفر فرصة لإظهار كل مشارك ما هو قادر عليه. لأداء دوره بنجاح، من المهم للميسر أن: يكتسب سلطة المجموعة وكل مشارك، وأن يحصل على نوع من "تصويت الثقة" من المجموعة، وإلا فقد يتم حظر أفعاله، ويحتفظ بإمكانية التصرف المرن من العمل الجماعي؛

2) من المرغوب فيه أن يشارك مراقبو التمارين الجماعية في العمل الجماعي إلى الحد الأدنى ولا يحاولون التأثير بشكل مستقل على سلوك مشارك معين أو عملية المجموعة ككل، لأن هذا التحفيز الإضافي يمكن أن يشوه بشكل كبير صورة السلوك.

من المستحسن استكمال عمل جميع المشاركين في السلطة المركزية باجتماع عام.الغرض من هذا الاجتماع هو تلخيص نتائج اليوم، وإكمال العمل بشكل رمزي، وتخفيف التوتر وترك الاتصال. كقاعدة عامة، يشعر جميع المشاركين في CO (المواضيع والخبراء) بعد يوم كامل من العمل المكثف بالتعب العقلي والجسدي. قد يشعر المشاركون بعدم الرضا بعد المشاركة في بعض الإجراءات. ولتخفيف التوتر، من الضروري الإجابة على جميع الأسئلة التي تطرح وتقديم معلومات إضافية إذا طلب ذلك. من المفيد التحدث عن المكان الذي تم فيه استخدام هذا البرنامج بالفعل، وعدد الأشخاص الذين شاركوا فيه، وتذكيرك مرة أخرى بالسرية التامة للمعلومات الواردة. إذا كان من الممكن تنفيذ إجراء "التعليقات" - عرض النتائج الفردية، فمن الضروري الاتفاق على اليوم والوقت ومكان عقده.

تحليل النتائج وإعداد المواد

للتسليم للعميل

يمكن استخدام المعلومات التي تم الحصول عليها من النتائج على نطاق واسع جدًا في برامج شؤون الموظفين المختلفة. اعتمادًا على أهداف لجنة التدقيق، قد تختلف طريقة عرض النتائج. في الجدول 15.4 يعرض الطرق الرئيسية لتقديم المعلومات النهائية، اعتمادًا على الغرض الذي تم إنشاء مركز التقييم من أجله.

الجدول 15.4

بعد تنفيذ برنامج CO، يجب تحليل البيانات الخاصة بالمواضيع التي تم الحصول عليها خلال الإجراءات المختلفة ومقارنتها وتحويلها إلى معلومات كاملة. هناك عدة مراحل لتمرير ومعالجة المعلومات:

1) المعالجة الأولية لنتائج الاختبار والتمارين الخاصة والجماعية؛

2) ترجمة النتائج التي تم الحصول عليها إلى مؤشرات بناءً على معايير التقييم؛

3) التقييم - ترجمة المؤشرات إلى درجات بناءً على المعايير؛

4) مقارنة الدرجات التي تم الحصول عليها وفقا لمعيار واحد في إجراءات مختلفة، وتشكيل النتيجة النهائية وإعداد جداول التقييم الفردية؛

6) إعداد مواد معممة عن المجموعة التي يتم تقييمها - قوائم مرتبة وخرائط توزيع الموظفين.

يتم تقييم نتائج الاختبار أخصائيو التشخيص النفسي،الذين يعدون مسودة استنتاجهم حول درجة التعبير عن الصفات الشخصية والتجارية التي تم تقييمها. يتم إجراء نفس التقييم الفردي الأولي من قبل متخصصين يقومون بمعالجة نتائج التمارين الخاصة. ولزيادة الموضوعية، يُنصح بإشراك العديد من المتخصصين في العمل في نفس الوقت ومن ثم مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها.

يتم تلخيص نتائج التمارين الجماعية في البداية في مجموعات من الميسرين والمراقبين، الذين يقومون بمقارنة نتائج التشخيص السلوكي، وتوضيح البيانات الأولية، وصياغة فرضيات حول درجة ظهور الصفات التي يتم تقييمها.

المناقشة النهائية- إجراء الجمع بين نتائج التقييم للإجراءات المختلفة - يتم إجراؤه عادةً في شكل تبادل جماعي للآراء. وفي سياق مثل هذه المناقشة العامة، يصبح من الممكن مقارنة مظاهر نفس الصفات لدى أولئك الذين يتم تقييمهم، والمبينة في إجراءات مختلفة، لاختبار الفرضيات التي وضعها متخصصون من القطاع الخاص، للتوصل إلى قرار نهائي بشأن مدى مستوى التطور يمكن تقييم صفات الموضوع، وما الذي يمكن أن يساهم أو يعيق العمل الفعال، ووضع افتراضات حول آفاق نمو الموظف ومجالات النشاط المفضلة.

مثال على هيكل الاستنتاج النهائي

1. استنتاج عام حول مشارك محدد في ثاني أكسيد الكربون (على مقياس من خمس نقاط).

2. وصف نقاط القوة والضعف لدى المشارك.

3. مقترحات لتنمية الصفات وممارسة المهارات، وكذلك مقترحات محددة تتعلق بالترقية.

أنا. الاستنتاج العام:

(1.1) كيف بدا المشارك قبل بدء التقييم

(1.3) ما هو الانطباع الذي تركته؟

(1.4) بيانات أخرى (العمر، القدرات، الميول، التحليل الجزئي لنتائج الأعمال السابقة)

(1.5) خصائص الصفات والقدرات الكامنة أو المفقودة في المشارك كقائد

(1.6) خصائص المشارك في عملية أداء التمارين الفردية، تحليل السلوك من وجهة نظر الصفات المطلوبة في القائد:

القدرة على القيادة

القدرة على التواصل مع الناس والعلاقات في المجموعة

أسلوب التواصل في أوقات الفراغ (أثناء فترات الراحة) بالكتابة اليدوية

2 . وصف نقاط القوة والضعف لدى المشارك CO

(2.1) التعداد

(2.2) ملاحظات عامة:

الانطباع العام

الخطابة

القدرة التجارية

حساسية

عزيمة

القدرة على الحكم النقدي

القدرة على التخطيط والتنظيم..

3 . المقترحات المبنية على نتائج لجنة التدقيق حول إمكانية الترقية:

(3.1) اقتراحات حول ما يجب على المشارك القيام به شخصيا للتغلب على عيوبه

يمكن أن تساعد المعلومات المتعلقة بالخصائص الشخصية عند إعلان نتائج AC. وهذا مهم أيضًا لأنه في تسع من كل عشر حالات، يتم إعلان نتائج التقييم من قبل المشرف المباشر.

تظهر تجربة إجراء برامج مركز تقييم الموظفين أنه إذا انتهى العمل بإعداد استنتاجات فردية، فسيتم استخدام المعلومات الواردة جزئيا فقط. في الوقت نفسه، في عدد من الحالات، يصبح من الممكن، باستخدام النتائج التي تم الحصول عليها، إجراء تحليل خاص لحالة موظفي المنظمة - تدقيق شؤون الموظفين.

يتضمن مفهوم "تدقيق شؤون الموظفين" - الجديد في ممارسة إدارة شؤون الموظفين - العناصر التالية:

تقييم مستوى الأمن المهني للمنظمة - كمية ونوعية المتخصصين العاملين على مختلف المستويات والمجالات؛

تقييم درجة استعداد المنظمة للتغييرات؛

تحديد أنواع الثقافة التنظيمية الموجودة في المنظمة؛

بناء توقعات لتطوير المنظمة وتقييم درجة جدوى الأهداف المحددة؛

1. الجوهر تقنيات التدفئة المركزيةهو مراقبة المرشح في المواقف النموذجية النموذجية للنشاط الذي يتم تنفيذه وتحديد وجود أو عدم وجود الصفات اللازمة للعمل الناجح، وإعطاء وصف لخصائصه وصياغة أهداف التدريب.

2. تتمثل متطلبات تكنولوجيا التقييم في وجوب تقييم الموظفين بشكل موضوعي، وبدرجة عالية من الموثوقية والتعقيد وإمكانية الوصول، في حين أنه من الضروري ضمان إمكانية التنبؤ والتكامل في النظام العام لعمل الموظفين في المنظمة. .

3. المبادئ الأساسية التي تقوم عليها تكنولوجيا التدفئة المركزية: 1) نمذجة اللحظات الرئيسية للنشاط، 2) تطوير نظام معايير التقييم، 3) تكامل التقنيات والتمارين المستخدمة، 4) إدراج مراقبين مدربين تدريباً خاصاً من بين موظفي المنظمة في عملية التقييم، 5) تقييم السلوك الفعلي بدلاً من الفرضيات حول أسبابه.

4. في المنهجية تم دمج المراكز المركزية في مركز واحد ثلاثةالأساليب النظرية لدراسة المظاهر البشرية: القياسات النفسية والمبادئ الاجتماعية والنفسية والأنثروبولوجية لوصف السلوك والملاحظة السريرية.

5. تشمل الأساليب الرئيسية المستخدمة في مراكز التقييم ما يلي: 1) تمارين خاصة، 2) مقابلة، 3) تمارين جماعية, 4) الاختبارات النفسية و 5) الألعاب التنظيمية والإدارية.

أسئلة أمنية

1. لأي أغراض يتم إجراء تقييم موظفي المنظمة؟

2. وصف المناهج النظرية الرئيسية التي تقوم عليها تكنولوجيا مراكز تقييم الموظفين.

3. وضع قائمة بالمبادئ الأساسية لبناء وتنفيذ تكنولوجيا مراكز تقييم الموظفين.

4. ما مدى موثوقية معلومات التقييم؟

5. لماذا من المهم، عند تقييم الموظفين، أن نأخذ في الاعتبار خصائص الثقافة المؤسسية للمنظمة؟

6. وصف المراحل الرئيسية لمعالجة معلومات الموظفين أثناء تنفيذ برنامج مركز التقييم.

مقدمة 3
1. الجوانب النظرية لموضوعية إجراءات تقييم الموظفين 6
1.1.نظام تقييم الموظفين في المنظمة 6
1.2. طرق وتقنيات تقييم الموظفين 12
2. أحداث لزيادة موضوعية إجراءات تقييم الموظفين باستخدام مثال وكالة الإعلان "PERVY" 22
2.1 خصائص أنشطة وكالة الإعلانات "PeRvyy" 22
2.2. تحسين إجراءات التقييم في وكالة الإعلانات "PeRvyy" 24
الاستنتاج 34
المراجع 36
الطلبات 38

مقدمة

تعد مشكلة تقييم الموظفين الآن واحدة من أهم المشاكل في مجال إدارة الموارد البشرية. في الواقع، تطرح الأسئلة التالية بانتظام أمام المدير: ما هي إمكانات موظف معين، ما مدى نجاحه في العمل، هل من الممكن تكليفه بمهام أكثر مسؤولية، وكم يدفع له - وما إلى ذلك. تطرح أسئلة مماثلة عند تعيين موظف جديد - هل يستحق توظيف هذا الشخص، هل "سيتناسب" هذا الشخص مع المنظمة، وما يمكن توقعه منه في المستقبل. الإجابات على هذه الأسئلة ليست دائما على السطح. أصعب مهمة هي تقييم الشخص بشكل مناسب وموضوعي. والحدس الذي يعتمد عليه القائد أحيانًا في مثل هذه الحالة قد يفشل. عواقب هذا مختلفة. من رحيل الموظفين ذوي الاحترافية العالية إلى المنافسين، إلى الأضرار المالية الناجمة إما بغباء أو عن عمد. وبالتالي، يصبح التقييم المناسب للموظفين والقرارات الناتجة في غاية الأهمية لاستمرارية المنظمة.
تظل مسألة الموضوعية في تقييم المرشحين أو الموظفين العاملين واحدة من أكثر القضايا إلحاحًا وإثارة للجدل في مجتمع الموارد البشرية. بعد كل شيء، فإن نتيجة عمل التقييم، بغض النظر عن الأساليب المستخدمة، تعتمد إلى حد كبير على من يقوم بها.
"اليوم، لا يمكن لأي من الطرق المعروفة لتقييم المرشحين أن تدعي الموضوعية المطلقة. يتم تفسير ذلك من خلال حقيقة أن كل طريقة من الأساليب تم إنشاؤها بواسطة شخص قام أثناء التطوير بإدخال وجهة نظره الشخصية في أداة التقييم. وقالت أولغا شابوفالينكو، رئيسة القسم الاستشاري في شركة خدمة الموظفين (استشارات الموارد البشرية والبحث واختيار الموظفين والموظفين -: "يتم استخدام هذه التقنية من قبل شخص آخر، عند تنفيذها، يكملها بتطوراته الفريدة". 20 شخصا).
تعتمد درجة الموضوعية بشكل مباشر على خبرة ومؤهلات الأخصائي الذي يجري المقابلات، ويحلل نتائج الاختبار، ويقيم الكفاءات.
ومع ذلك، حتى أخصائي الموارد البشرية الأكثر خبرة ليس محصنًا ضد تشوهات الإدراك. ووفقا لعلماء النفس، فإن التصورات الخاطئة الرئيسية التي تؤثر على موضوعية تقييم المرشح هي: تأثير الهالة، وتأثير التباين، وتأثير القوالب النمطية.
يتم التعبير عن تأثير تأثير الهالة في تقييم مستوى المرشح بناءً على عوامل خارجية غير مهمة في كثير من الأحيان. "على سبيل المثال، يمكن للمظهر الجميل ومعرفة آداب العمل والتواصل الاجتماعي ومهارات الاتصال أن تخلق نوعًا من "الهالة" حول المرشح، مما سيمنع التقييم الموضوعي لخصائصه المهنية والشخصية. تقول أولغا شابوفالينكو: "تأثير التباين هو أنه على خلفية عدد من المرشحين الضعفاء، يمكن تقييم المرشح العادي على أنه قوي".
حسنا، يتجلى تأثير تأثير القوالب النمطية في حقيقة أن الاستنتاجات حول المرشح يتم اتخاذها على أساس الصور النمطية الموجودة في المجتمع. على سبيل المثال، يتم تقييم المرشح على أنه قوي من خلال أسماء الشركات التي عمل فيها سابقًا. تمت صياغة الصورة النمطية التي تؤثر على اتخاذ القرار على النحو التالي: "جميع موظفي الشركة X هم محترفون حقيقيون!" لا يتم إيلاء أي اهتمام لتقييم أعمق.
ولتجنب التقييمات المتحيزة، يحاول المديرون الحكيمون إشراك أكبر عدد ممكن من الخبراء في هذه العملية. وعلى الرغم من أن هذا يجعل الإجراء أكثر تكلفة، إلا أنه له تأثير إيجابي على النتائج.
موضوع مشروع الدورة هو موضوعية إجراءات التقييم.
الهدف من الدورة هو تحسين موضوعية إجراءات التقييم باستخدام مثال وكالة الإعلانات "PeRvyy".
الهدف من مشروع الدورة هو تطوير مقاييس لموضوعية إجراءات التقييم في المنظمة.
يتم تحقيق الهدف المحدد من خلال حل المهام التالية:
- دراسة نظام تقييم الموظفين في المنظمة؛
- وصف أساليب وتقنيات تقييم الموظفين؛
- وصف أنشطة وكالة الإعلانات "PeRvy"؛
- النظر في تحسين إجراءات التقييم في وكالة إعلانات Pervy.
يتكون مشروع الدورة من مقدمة وفصلين يتضمنان أربع فقرات وخاتمة وقائمة مراجع وملاحق.

1. الجوانب النظرية لموضوعية إجراءات تقييم الموظفين

1.1. نظام تقييم الموظفين في المنظمة

في المرحلة الحالية من تطوير تقنيات الأعمال، فإن الموارد الرئيسية لأي منظمة، إلى جانب المالية والمعلومات والتكنولوجيا، هي الموارد البشرية. تتنافس الشركات، من بين أمور أخرى، على مستوى التطوير المهني لموظفيها - معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم. للحصول على الاستخدام الأكثر منطقية وفعالية لهذا المورد، من الضروري تقييمه بشكل صحيح. تتيح الأنظمة والأساليب والتقنيات المختلفة لتقييم الموظفين تحديد وإطلاق إمكانات كل موظف وتوجيه هذه الإمكانات نحو تنفيذ الأهداف الإستراتيجية للشركة. في هذه المقالة، سنساعدك على التنقل في تنوعها واختيار ما يناسب مؤسستك.
يتم التقييم بشكل أو بآخر في كل مرحلة من مراحل العمل مع الموظفين:
- اختيار مرشح لوظيفة شاغرة: التقييم ضروري للتأكد من امتثال مهارات المرشح (سواء المهنية أو الشخصية) لمتطلبات الوظيفة والثقافة المؤسسية للشركة؛
- أثناء الاختبار (فترة الاختبار): الهدف هو إجراء تقييم إضافي لمستوى امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله ومستوى تكيفه في الشركة؛
- في سياق الأنشطة الحالية: في هذه المرحلة، يهدف التقييم إلى توضيح خطة النمو المهني والوظيفي للموظف، واتخاذ القرارات بشأن المكافآت، ومراجعة الراتب؛
- تدريب الموظفين (وفقًا لأهداف الشركة): من الضروري تحديد المعرفة الحالية للموظف والحاجة إلى تدريبه، ومن المستحسن تنفيذ إجراء مماثل بعد الانتهاء من التدريب؛
- النقل إلى وحدة هيكلية أخرى: يجب تحديد قدرات الموظف على أداء مسؤوليات الوظيفة الجديدة؛
- تكوين احتياطي الموظفين: تقييم الإمكانات المهنية، وقبل كل شيء، الإمكانات الشخصية للموظف؛
- الفصل: في هذه المرحلة، يلزم إجراء تقييم لتحديد عدم كفاءة الموظف، وفي هذه الحالة فقط نتائج الشهادة يمكن أن تكون بمثابة أساس للفصل 1.
في طريق إنشاء نظام التقييم، يتم تمييز المكونات الرئيسية التالية:
1. موضوع التقييم، أي من سيقوم بالتقييم. يمكن إجراء تقييم الموظفين عن طريق:
- المشرف المباشر على هؤلاء الموظفين؛
- لجنة مكونة من عدة مراقبين . يتمتع هذا النهج بميزة القضاء على التحيز الذي يمكن أن ينشأ عندما يقوم مشرف واحد بإجراء التقييم؛
- زملاء الشخص الذي يتم تقييمه. لكي يعمل هذا النظام، من الضروري التأكد من توافر مؤشرات الأداء والثقة داخل الفريق. ولكن مع هذه الطريقة، فإن العواقب السلبية ممكنة بسبب زيادة المنافسة الداخلية؛
- مرؤوسو الشخص الذي يتم تقييمه. موضوعية هذا النهج منخفضة، حيث يمكن للرئيس الضغط على المرؤوسين؛
- شخص لا يرتبط مباشرة بحالة العمل. يعد هذا الخيار أكثر تكلفة من الخيارات الأخرى ويستخدم بشكل أساسي لتقييم الموظف في منصب مهم للغاية. ويمكن استخدام هذا الخيار أيضًا في الحالات التي يكون فيها من الضروري مكافحة اتهامات التحيز والتحيز؛
- احترام الذات. في هذه الحالة، يقوم الموظف بتقييم نفسه باستخدام الأساليب المستخدمة من قبل المقيمين الآخرين. ويستخدم هذا النهج لتطوير مهارات التحليل الذاتي لدى الموظفين بدلاً من تقييم الأداء الوظيفي؛
- استخدام مجموعة من نماذج التقييم المدرجة: يمكن تأكيد تقييم المراقب من خلال التقييم الذاتي، ويمكن مقارنة نتائج التقييم من قبل الرئيس مع تقييم المرؤوسين أو الزملاء.
2. موضوع التقييم، أي ما سيتم تقييمه. تتميز الأساليب التالية:
- تقييم الموظف الفردي. يمكن استخدامها على جميع مستويات التسلسل الهرمي لاختيار المرشحين للترقية ولإنشاء فريق فعال للغاية؛
- التقييم الجماعي. يمكن أن يكون هذا فريقًا من العمال، أو مجموعة مشروع، أو موظفين في قسم بأكمله، وما إلى ذلك. يتيح لك هذا التقييم تقييم الفعالية الحالية للمجموعة ومدى حاجتها للتغيير.
3. موضوع التقييم، أي الخاصية التي سيتم تقييمها. 2 يمكن تقييمها:
- الفعالية. يمكن أن يكون هذا هو كمية ونوعية المنتجات المنتجة والمهام المكتملة والمشاريع. وهذا النهج فعال عند تقييم موظفي الإنتاج وأقل فعالية عند تقييم الإدارة؛
- الإمكانات، أي الخصائص الشخصية للموظف. الفرق بين هذا النهج هو أنه ليس قيمة نتائج أنشطته هي التي تحدد، ولكن قيمة الموظف نفسه، أي. ما هي الفوائد التي لم تجلبها فحسب، بل يمكن أن تجلبها أيضًا إلى المنظمة. من الأفضل استخدام هذا النهج لتقييم موظفي الإدارة، الذين نادرًا ما تكون نتائج أدائهم قابلة للحساب فعليًا.
تقييمات الموظفين ليست دائما واضحة وذات طابع رسمي. ومع ذلك، مع تطور تحليل العمليات التجارية والموقف الأكثر انتباهاً للتطوير الاستراتيجي للشركات، بدأت تظهر أنظمة تقييم رسمية تعتمد على الأهداف الإستراتيجية للشركات. تُعرف أنظمة التصنيف هذه بعدة أسماء مختلفة:
- تقييم الأداء - تقييم كفاءة العمل؛
- مراجعة الأداء - مراجعة كفاءة العمل؛
- تقييم الأداء - تقييم العمل المنجز؛
- تقييم الأداء - تقييم أداء النشاط؛
- تقرير إدارة الأداء - تقرير إدارة الأداء؛
- مسح الأداء - فحص كفاءة العمل؛
- ملخص الأداء - ملخص موجز لكفاءة الأداء؛
- تقييم الأداء - تحديد مستوى الكفاءة التشغيلية 3.
في وقت لاحق إلى حد ما، ظهر نظام أكثر تفصيلا (بناء على تقييم فعالية كل موظف) نظام الإدارة بالأهداف (MBO) - إدارة الأداء. جوهر هذا النهج هو أن يتم تشكيل قائمة المهام الرئيسية (معايير العمل) للموظف في معيار واحد. يتضمن هذا المعيار، كقاعدة عامة، اسم المهمة ووصفها ووزنها، بالإضافة إلى المؤشرات المخططة والفعلية لتنفيذها (مع الإشارة إلى وحدات القياس المقابلة) في القائمة العامة لمهام كائن الإدارة. في هذه الحالة، من المهم جدًا أن يكون إنجاز كل مهمة قابلاً للقياس. بعد الفترة المعتمدة، يقوم الموظف والمدير بتقييم إنجاز كل هدف (عادة كنسبة مئوية) والخطة الشخصية الكاملة للموظف.
تدريجيا، تم التركيز بشكل متزايد في تقييم الموظفين على النظر في الصفات الشخصية والمهنية للموظف الفردي. وبالتالي، فإن أحد التطورات - إدارة الأداء - هو نظام أوسع نطاقًا من نظام MBO، لأنه لا يهدف فقط إلى تقييم النتيجة، ولكن أيضًا مع مراعاة "الوسائل" التي تم من خلالها تحقيق هذه النتيجة - الصفات الشخصية موظفين.
تم إنشاء نظام 360 درجة لزيادة موضوعية التقييم. من المفترض أنه أثناء إجراء التقييم، تتم مقابلة الزملاء والمديرين والمرؤوسين وعملاء الموظف؛ وهذا يؤدي إلى انخفاض في ذاتية التقييم. يتم تنفيذ الإجراء على عدة مراحل: يتم تحديد معايير التقييم، وإعداد الاستبيانات، وإجراء الدراسات الاستقصائية، وفي النهاية يتم تحليل النتائج ووضع خطة لتطوير الكفاءات غير المتطورة بشكل كافٍ. من المهم تحديد معايير التقييم بشكل صحيح، والتي لا يمكن أن تكون هي نفسها بالنسبة للمناصب المختلفة. يتم تحديد نطاق الكفاءات الخاصة بكل منصب من خلال مؤشرات التقييم المعدة مسبقًا - أمثلة سلوكية 4. ميزة نظام التقييم هذا هي بساطته النسبية. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند إجراء دراسة واسعة النطاق، تصبح عملية معالجة البيانات التي تم الحصول عليها صعبة. وبالإضافة إلى ذلك، هناك حاجة إلى معايير تقييم واضحة المعالم. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي تنظيم جمع المعلومات بشكل صحيح من خلال إعلام الناس بالغرض من الاختبار.
إن تقييم الموظفين الذي يتم باستخدام تكنولوجيا مركز التقييم ليس موضوعيًا فحسب، بل هو مفيد أيضًا، لأنه يسمح بما يلي:
الحصول على تقييم موضوعي، مسجل كتابيًا، للصفات الشخصية للمرشح/الموظف المطلوبة للوظيفة؛
تحقق من أداء المرشح/الموظف، على سبيل المثال. شاهد رد فعله على التوتر ومهارات الاتصال ومهارات العمل الجماعي والصفات القيادية على الهواء مباشرة؛
إظهار مهارات المرشح/الموظف لمديره المستقبلي/الحالي. لاحظ رد فعل المدير البديهي تجاه تصرفات مرؤوسه الذي تم تقييمه.
مقارنة أداء هذا المرشح/الموظف المعين بأداء المتقدمين الآخرين لهذا المنصب الذين أكملوا نفس المهام في ظل نفس الظروف؛
تقليل الوقت الذي يقضيه قسم الموارد البشرية بشكل كبير (من خلال تقييم العديد من المرشحين في نفس الوقت)؛
خلق حافز إضافي للمشاركين الذين أكملوا هذا الإجراء للعمل في الشركة؛
استخلاص استنتاجات موضوعية حول الاحتياجات التدريبية لموظف معين؛
وضع خطة تطوير فردية لكل موظف؛
تحديد عدم الضرورة أو الحاجة لنقل الموظفين من منصب إلى آخر.
بالنسبة لروسيا، نظام التقييم التقليدي هو إصدار الشهادات. تم استخدامه في الشركات في العهد السوفيتي. لسوء الحظ، يتم الاستهانة بتقييم الأداء إلى حد كبير كنظام تقييم. في جوهره، فهو يشبه إلى حد كبير إدارة الأداء، ومع ذلك، نظرًا لكونه إجراء رسمي ومنظم للغاية، فإنه يتخلف بشكل كبير من حيث الأساليب المستخدمة - فالتشريعات لا تواكب تطور أساليب التقييم. بالإضافة إلى ذلك، يخضع الموظفون الذين يشغلون مناصب محددة في لوائح الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد والسلطات البلدية للشهادة. نتيجة لذلك، في الظروف الحديثة لعدم وجود معيار موحد للوظائف، تصبح الشهادة ممكنة فقط في مؤسسات الميزانية.

1.2. طرق وتقنيات تقييم الموظفين

تقليديا، يمكن تقسيم جميع أساليب دراسة المنظمة إلى ثلاثة مناهج رئيسية: الإنسانية والهندسية والتجريبية. ترتبط أساليب تقييم الموظفين بشكل كبير بالمنهج التجريبي، حيث أنها تعتمد على نشر الخبرة الصناعية أو الوظيفية الناجحة، واستخدام الخبرة السابقة في اتخاذ القرار. وفي معظم الحالات، يكون التقييم عبارة عن مقارنة الخصائص التي تم الحصول عليها أثناء الدراسة بخصائص "العينة المرجعية". تنقسم طرق البحث التجريبي عادة إلى كمية ونوعية.
يمكن وصف الأساليب الكمية بأنها ذات طابع رسمي وكتلة. يتم التعبير عن إضفاء الطابع الرسمي في التركيز على دراسة المتغيرات المحللة المحددة بدقة والمحددة مسبقًا وقياسها الكمي. يرتبط المستوى العالي لإضفاء الطابع الرسمي على الأساليب الكمية بمعالجتها الإحصائية.
الطريقة الكمية الأكثر شيوعًا هي الاستبيانات. أثناء عملية المسح، يُطلب من الموظف/المرشح لوظيفة شاغرة الإجابة كتابيًا على الأسئلة المقدمة في شكل استبيان - استبيان. نظرًا لسهولة استخدامها ومعالجتها، يمكن استخدام الاستبيانات بشكل منفصل وكعنصر في جميع أنواع أنظمة تقييم الموظفين الشاملة تقريبًا. وفقًا للنموذج، تنقسم الأسئلة الموجودة في الاستبيان إلى مفتوحة تتطلب إجابة مجانية، ومغلقة، والإجابة عليها هي اختيار واحد (أو أكثر) من عدة عبارات مقترحة في الاستبيان. أحد الخيارات العديدة لاستخدام الاستبيان هو جمع معلومات حول العمل الحقيقي والكفاءات الشخصية للموظف في إطار نظام التقييم "360 درجة". في هذه الحالة، فإن استجواب مديره وزملائه ومرؤوسيه وعملائه يوفر بشكل كبير وقت المجيبين والموظف الذي يعالج البيانات المستلمة 5 .
أحد أنواع الاستبيانات المستخدمة لتقييم الموظفين هي استبيانات الشخصية - وهي فئة من تقنيات التشخيص النفسي المصممة لتحديد درجة التعبير عن بعض الخصائص الشخصية لدى الفرد. من الناحية الشكلية، فهي عبارة عن قوائم من الأسئلة، بينما يتم عرض إجابات موضوع الاختبار كميًا. كقاعدة عامة، يتم استخدام هذه الطريقة لتشخيص خصائص الشخصية والمزاج والعلاقات الشخصية والمجالات التحفيزية والعاطفية. ولهذا الغرض، يتم استخدام تقنيات محددة. وهنا الأكثر شعبية منهم:
1. استبيانات الشخصية متعددة العوامل (تهدف إلى وصف مجموعة واسعة من الخصائص الشخصية الفردية):
- استبيان كاتيل (16PF): العوامل الرئيسية هي المستوى العام للذكاء، ومستوى تطور الخيال، والقابلية للتطرف الجديد، والاستقرار العاطفي، ودرجة القلق، ووجود التوترات الداخلية، ومستوى تطور ضبط النفس، ودرجة القلق. الأعراف الاجتماعية والتنظيم، الانفتاح، العزلة، الشجاعة، الموقف تجاه الناس، درجة الهيمنة - التبعية، الاعتماد على المجموعة، الديناميكية.
- استبيان MMPI: المقاييس الرئيسية تشمل جسدية القلق والقلق والميول الاكتئابية، وقمع العوامل المسببة للقلق، وتنفيذ التوتر العاطفي في السلوك المباشر، وشدة سمات الشخصية الذكورية / الأنثوية، وصلابة التأثير، وتثبيت القلق والسلوك المقيد، التوحد، إنكار القلق، الميول الهوس الخفيف، الاتصالات الاجتماعية.
- استبيان FPI: تم إنشاء هذا الاستبيان في المقام الأول للبحث التطبيقي، مع الأخذ في الاعتبار تجربة بناء واستخدام الاستبيانات المعروفة مثل 16PF، MMPI، EPI، وما إلى ذلك. وتعكس مقاييس الاستبيان مجموعة من العوامل المترابطة. تم تصميم الاستبيان لتشخيص الحالات العقلية والسمات الشخصية التي لها أهمية قصوى في عملية التكيف الاجتماعي والمهني وتنظيم السلوك.
- استبيان شخصية ليونارد: تم تصميم الاختبار لتحديد نوع إبراز (اتجاه معين) الشخصية. تعتبر الإبرازات بمثابة البديل المتطرف للقاعدة، وهو الفرق الرئيسي بينها وبين الاعتلال النفسي - اضطرابات الشخصية المرضية. يتم تشخيص الأنواع التالية من إبراز الشخصية: مظاهرة، عالقة، متحذلقة، سريعة الانفعال، مفرطة التوتة، مكتئبة، قلقة، خائفة، عاطفية، عاطفية، دوروية المزاج.
2. استبيانات الخصائص التحفيزية 6:
- استبيان رين: يتم تشخيص دافعية تحقيق النجاح و دافعية تجنب الفشل.
- اختبار التحذلق مصمم لتشخيص مستوى التحذلق. من ناحية، التحذلق هو الرغبة في اتباع الأشكال المقبولة، والتمسك بالغيرة والمستمرة بالتفاصيل الصغيرة المختلفة، وفقدان رؤية جوهر الأمر. من ناحية أخرى، يتجلى التحذلق أيضًا في الاجتهاد والمسؤولية والموقف الضميري تجاه المسؤوليات والصرامة والدقة والسعي وراء الحقيقة.
3. استبيانات الصحة العقلية (يتم تقييم مستوى التكيف العصبي النفسي، والقلق، والاستقرار النفسي العصبي، والعصابية، والتكيف الاجتماعي):
- منهجية تحديد مقاومة الإجهاد والتكيف الاجتماعي بواسطة هولمز وراج: درس الأطباء هولمز وراج (الولايات المتحدة الأمريكية) اعتماد الأمراض (بما في ذلك الأمراض المعدية والإصابات) على أحداث الحياة المجهدة المختلفة في أكثر من خمسة آلاف مريض. وخلصوا إلى أن الأمراض العقلية والجسدية عادة ما تسبقها تغييرات كبيرة معينة في حياة الشخص. بناءً على أبحاثهم، قاموا بتجميع مقياس يتوافق فيه كل حدث مهم في الحياة مع عدد معين من النقاط اعتمادًا على درجة الإجهاد.
- طريقة التشخيص السريع للعصاب حسب هيك وهيس: التشخيص الأولي والمعمم لاحتمال الإصابة بالعصاب.
- مقياس سبيلبرجر للقلق الشخصي والتفاعلي: التعرف على مستوى القلق الشخصي والتفاعلي. يُفهم القلق الشخصي على أنه خاصية فردية مستقرة تعكس استعداد الموظف للقلق وتفترض أن لديه ميل إلى إدراك مجموعة واسعة إلى حد ما من المواقف على أنها تهديد، والرد على كل منها برد فعل محدد.
4. استبيانات الموقف الذاتي (تتم دراسة خصوصيات موقف الموظف تجاه نفسه):
- تقنية التقييم الذاتي الشخصي (Budassi): يتم تحديد مستوى تقدير الذات (مبالغ فيه، أو أقل منه، أو عادي).
- استبيان ستيفانسون: يستخدم الأسلوب لدراسة أفكار الموظف عن نفسه. وتتمثل ميزة هذه التقنية في أنه عند العمل بها، يُظهر الموضوع فرديته، "أنا" الحقيقية، وليس الامتثال/عدم الاتساق مع المعايير الإحصائية ونتائج الأشخاص الآخرين.
5. استبيانات المزاج:
- استبيان شخصية آيسنك: يهدف الاختبار إلى تشخيص معايير الشخصية والعصابية والانبساط والانطواء.
- استبيان ستريليو: يتم تشخيص قوة عمليات الإثارة وعمليات التثبيط وحركة العمليات العصبية.
6. استبيانات القيم (تستخدم لدراسة المجال القيمي الدلالي للفرد):
- اختبار "توجهات القيمة" لروكيتش: يعتمد الأسلوب على الترتيب المباشر لقائمة القيم.
7. استبيانات الخصائص العاطفية:
- اختبار "الإرهاق العاطفي": يتم الكشف عن درجة الدفاع النفسي في شكل "الإرهاق العاطفي" (هذه التقنية مناسبة بشكل خاص للعاملين في مجال التفاعل مع الناس).
- مقياس تقييم أهمية العواطف: تقنية مقترحة من قبل B.I. دودونوف، يهدف إلى تحديد الحالات العاطفية للشخص التي تمنحه المتعة.
8. اختبارات النشاط السلوكي 7:
- منهجية "الخروج من المواقف الحياتية الصعبة": تحديد الطريقة السائدة لدى الإنسان في حل مشاكل الحياة.
تجدر الإشارة إلى أن العديد من الأساليب المذكورة أعلاه تم تطويرها واستخدامها في البداية في علم النفس السريري وبعد ذلك فقط بدأ استخدامها في المؤسسات لتقييم الموظفين. ومع ذلك، فإن هذه الأساليب، في معظمها، لم يتم تكييفها بشكل كافٍ لتقييم الموظفين، لذلك من أجل استخدامها في المنظمات، يلزم وجود متخصص يتمتع بمستوى عالٍ بما فيه الكفاية من المعرفة في مجال علم النفس.
طريقة أخرى مهمة لتقييم الموظفين هي اختبارات الكفاءة. إنها تمثل مجموعة موحدة من المهام المختارة خصيصًا لتقييم قدرة الشخص المحتملة على حل المشكلات المختلفة. يمكن اعتبار أي نوع من اختبارات الذكاء اختبارًا للقدرة. لتحديد قدرات محددة، على سبيل المثال، لأنواع معينة من الأنشطة (الطب والتكنولوجيا والقانون والتعليم وغيرها)، يتم تطوير اختبارات خاصة. ولعل أكثر الطرق شيوعًا المستخدمة في تقييم الموظفين هي تلك التي تهدف إلى تحديد القدرات المهنية للموظفين. الطرق الأكثر إثباتًا هي ما يلي:
- اختبار بنية الذكاء أمثاور: مصمم لتحديد القدرة على التفكير المجرد والذاكرة والخيال المكاني والحس اللغوي والتفكير الرياضي والحكم وغيرها.
- اختبار جيلفورد: يسمح لك بقياس الذكاء الاجتماعي، وهو صفة مهمة من الناحية المهنية ويسمح لك بالتنبؤ بنجاح أنشطة المعلمين وعلماء النفس والمعالجين النفسيين والصحفيين والمديرين والمحامين والمحققين والأطباء والسياسيين ورجال الأعمال.
- اختبار رافين: باستخدام المصفوفات التقدمية، فهو لا يسمح بتقييم الذكاء نفسه فحسب، بل يتيح أيضًا الحصول على فكرة عن قدرة الموظف على النشاط الفكري المنظم والمخطط والمنهجي.
وتجدر الإشارة إلى أن العديد من اختبارات الكفاءة المعروفة لا توفر ما يكفي من المواد لإجراء تنبؤات بناءً عليها. أنها توفر معلومات محدودة يجب استكمالها بمعلومات من مصادر أخرى.
وعلى النقيض من البحث الكمي، هناك أساليب بحث نوعية، وهي غير رسمية وتهدف إلى الحصول على المعلومات من خلال دراسة متعمقة لكمية صغيرة من المواد. إحدى الطرق الأكثر استخدامًا هي المقابلات.
تتميز طريقة المقابلة بالتنظيم الصارم والوظائف غير المتكافئة للمحاورين: يقوم القائم بإجراء المقابلة (الأخصائي الذي يجري المقابلة) بطرح أسئلة على المستفتى (الموظف الذي يتم تقييمه)، ولا يجري معه حوارًا نشطًا، ولا يعبر عن رأيه رأيه ولا يكشف صراحة عن موقفه الشخصي من الأسئلة المطروحة وإجابات الموضوع. تتمثل مهمة القائم بإجراء المقابلة في تقليل تأثيره على محتوى إجابات المستفتى إلى الحد الأدنى وضمان جو مناسب للتواصل. الغرض من المقابلة من وجهة نظر القائم بالمقابلة هو الحصول من المجيب على إجابات للأسئلة المصاغة بما يتوافق مع أهداف الدراسة (صفات وخصائص الشخص الذي يتم تقييمه والتي يجب تحديد غيابها أو وجودها) 8 .
استنادا إلى معايير مختلفة، من المعتاد التمييز بين عدة أنواع من المقابلات. الأنواع الأكثر استخدامًا في تقييم الموظفين هي التالية.
تركز مقابلة السيرة الذاتية على تاريخ العمل السابق للمرشح. ويستند إلى افتراض أن السلوك الماضي هو مؤشر على السلوك المستقبلي. تركز مقابلات السيرة الذاتية على خبرة العمل وأسلوب عمل الشخص الذي يتم تقييمه. يتم جمع معلومات العمل بترتيب زمني عكسي. تقوم المقابلة بتقييم درجة أهمية العمل الحالي للموظف بالنسبة للمنظمة وكفاءته من حيث تلبية متطلبات وظيفة معينة. وفي هذه الحالة، يجب عليك طرح الأسئلة الصحيحة ومراعاة نفس الشروط لجميع من يتم تقييمهم. ومن الناحية العملية، تعتمد الأسئلة على "متطلبات الموظف"، والتي تسرد الخصائص الفردية اللازمة لأداء الوظيفة بنجاح. ميزة مقابلة السيرة الذاتية هي أنها تتوافق مع توقعات المرشح (الموظف) وتمنحه الفرصة لتقديم أفضل ما لديه. ومع ذلك، فإن هذا العامل نفسه قد يسبب التحيز في التقييم. تعتمد فعالية مثل هذه المقابلة أيضًا على مدى ارتباط الأسئلة بمعايير الوظيفة.
تحتوي المقابلة السلوكية على قائمة منظمة من الأسئلة المصممة فيما يتعلق بالخبرة أو القدرة في مجالات محددة أو فيما يتعلق بالمعايير المتعلقة بالوظيفة. ويتم تحديد هذه المعايير في عملية التحليل التي كان موضوعها عمل وسلوك الموظفين الناجحين. الميزة الرئيسية للنهج السلوكي هو أنه يتعامل مع المهارات المتعلقة بالوظيفة. من ناحية أخرى، يمكن أن تستغرق هذه المقابلة الكثير من الوقت، لأنه من الضروري خلالها مناقشة جميع الجوانب المهمة للعمل. بالإضافة إلى ذلك، نظرًا لأن المقابلة تركز على عملية أداء وظيفة معينة، فمن السهل إغفال القضايا المهمة المتعلقة بالتدريب المهني العام للمرشح/الموظف.
تعتمد المقابلة الظرفية على بناء مواقف معينة ومطالبة الموظف الذي يتم تقييمه بوصف نموذج لسلوكه أو طريقة للخروج من موقف معين. أثناء عملية التقييم، يحاول الموظف إعطاء إجابات مرغوبة اجتماعيا، أي تلك التي يعتبرها صحيحة اجتماعيا. وخلال المقابلة يصبح من الممكن تقييم مدى توافق هذه التصورات مع قيم المنظمة والنماذج السلوكية المقبولة وكذلك العمل الذي يؤديه الموظف.
تعتمد المقابلة الإسقاطية على بناء خاص للأسئلة بطريقة تدعو الموظف/المرشح إلى تقييم ليس نفسه، بل الأشخاص بشكل عام أو بعض الشخصيات. تعتمد التقنيات الإسقاطية على حقيقة أن الشخص يميل إلى نقل تجاربه ومواقفه الحياتية إلى تفسير تصرفات الآخرين، وكذلك المواقف والشخصيات الوهمية، وما إلى ذلك. خلال المقابلة الإسقاطية، من غير المرجح أن يقدم الموظف إجابات مرغوبة اجتماعيا. ومع ذلك، فإن عملية إجراء المقابلة الإسقاطية طويلة جدًا، ومن الصعب جدًا معالجة البيانات التي تم الحصول عليها. بالإضافة إلى ذلك، فإن الصفات المهنية والشخصية للمحاور سيكون لها تأثير كبير على النتيجة.
إحدى الطرق النوعية الرئيسية لتقييم الموظفين هي أيضًا تحليل المستندات التقليدية. يُعتقد أن الوثائق هي أو يمكن أن تكون دليلاً موثوقًا على الظواهر التي تحدث في الواقع. وينطبق هذا في كثير من النواحي على الوثائق الرسمية، ولكنه يمكن أن ينطبق أيضًا على الوثائق غير الرسمية. إن إجراء تحليل المستندات يعني تحويل النموذج الأصلي للمعلومات الواردة في المستندات إلى النموذج الذي يطلبه مقيم الموظفين. في الواقع، هذا ليس أكثر من تفسير لمحتوى الوثيقة، تفسيرها. في عملية تحليل المستندات، يمكن فحص السيرة الذاتية وخطابات التوصية وخطابات التقديم والوثائق التعليمية (الدبلومات والشهادات وشهادات التأهيل) والأعمال البحثية والصحفية وما إلى ذلك.
هناك طرق تحتوي على ميزات كل من الأساليب النوعية والكمية. بادئ ذي بدء، هذا ينطبق على الحالات التجارية. حالة العمل هي وصف شامل للموقف الذي وجدت فيه شركة حقيقية نفسها ذات يوم. تصف الحالة، كقاعدة عامة، البيئة الخارجية والبيئة الداخلية للشركة، بالإضافة إلى التغييرات التي تطرأ عليها بمرور الوقت. يتم عرض الأحداث التي واجهها المديرون، بالإضافة إلى تصرفات هؤلاء المديرين، بالترتيب الذي حدثت به بالفعل. لكن الشيء الأكثر أهمية هو أن القضية تصوغ مشكلة يتعين على موظف أو آخر في الشركة حلها. تحدد دقة وصحة اختيار موقف العمل النموذجي والكفاءة المهنية في إنشاء حالة عمل موثوقية التوقعات عند استخدام هذه الطريقة. من ناحية، تعتمد الطريقة على البراغماتية للخيارات المقترحة لحل مشاكل العمل، من ناحية أخرى، من الممكن تحديد نظام من الأساليب غير القياسية لحل المواقف النموذجية، والتي تحدد درجة الإبداع الموظف 9 .
في المرحلة الحالية، يسعى معظم المتخصصين في تقييم الموظفين إلى إنشاء أنظمة شاملة لتقييم موظفي المؤسسة، بما في ذلك عدد كبير إلى حد ما من التقنيات لتقليل الأخطاء في عملية التقييم. ومع ذلك، أولا وقبل كل شيء، من المهم ليس فقط تجميع عدة أساليب، ولكن تكييفها مع الظروف الموجودة في المنظمة، وغالبا - عندما يتعلق الأمر بالأساليب الأجنبية - مع ظروف الواقع الروسي. تعد الكفاءة المهنية والخبرة التي يتمتع بها المتخصص الذي يقود عملية التقييم ذات أهمية كبيرة هنا، حيث أن تنفيذ هذه المهمة، بالإضافة إلى الصفات الشخصية ذات الصلة، يتطلب المعرفة والكفاءات في مجال علم النفس وفهم العمليات التجارية وأهداف وتفاصيل أنشطة الشركة.

2. أحداث لزيادة موضوعية إجراءات تقييم الموظفين باستخدام مثال وكالة الإعلانات "PERVYY"

2.1 خصائص أنشطة وكالة الإعلانات "PeRvyy"

تعمل وكالة الإعلانات "PeRvyy" في تنظيم الأحداث بمختلف أنواعها والعطلات بأي ميزانية. نقوم بتنظيم عروض بأي حجم: من حفلة الشركات إلى يوم المدينة، ومن المطعم إلى الملعب، ومن روسيا إلى الجزر الغريبة. نحن أيضًا ننظم ونقيم احتفالات الذكرى السنوية، وننظم حفلات الشركات للعام الجديد، وحفلات الشركات، وحفلات ومناسبات الأطفال. لا توجد حلول قالبية، فقط الأفكار الأصلية. تنظيم عطلة الشركات يعد تنظيم أحداث الشركات على شكل مأدبة هو الخيار الأكثر شيوعًا لعقد مثل هذا الاحتفال. يمكنك منا طلب تنظيم أي عطلة خاصة بالشركة: بدءًا من تنظيم عام جديد للشركة وحتى إقامة حفل للشركة بمناسبة الذكرى السنوية للشركة. تنظيم فعاليات الشركات خارج المدينة.
تأسست وكالة إعلانات الخدمة الكاملة "PеRvy" في عام 2009. السمات المميزة - المرونة والكفاءة والود.
تجمع وكالة الإعلان بين عدة مجالات وهي: الاتصالات التسويقية، والإنترنت، والعلامات التجارية، والأحداث، والإنتاج، والهدايا التذكارية، وتطوير وتنفيذ الحملات الإعلانية، والتخطيط الإعلامي، وتنفيذ مشاريع BTL محليًا وإقليميًا، والإعلان في وسائل النقل، والإعلان على شاشة التلفزيون و الإعلان على الراديو، والنشر على اللوحات الإعلانية، والبريد غير المعنون.
وكالة الانترنت. تقدم الوكالة أي خدمات في مجال الاتصالات عبر الإنترنت. يتمثل هذا في إنشاء مواقع الويب والمتاجر عبر الإنترنت والترويج لمواقع الويب في محركات البحث والإعلان على الإنترنت.
العلامة التجارية. تم إنشاء قسم منفصل متخصص في العنصر الإبداعي داخل الوكالة. الاتجاه الرئيسي لقسم العلامات التجارية هو تطوير هوية الشركة وإنشاء العلامات التجارية ومفاهيم تحديد المواقع.
وكالة الحدث. مجالات العمل الرئيسية لهذا القسم: أحداث الشركات والاحتفالات وتنظيم العروض التقديمية.
الهدايا التذكارية. ليس سراً أن الاحترام المتبادل والتعاطف مع العملاء والشركاء في مجال الأعمال التجارية أكثر أهمية من أي مكان آخر. ولهذا السبب قامت وكالتنا الإعلانية بافتتاح قسم جديد لإنتاج الهدايا التذكارية للشركات.
إنتاج الإعلانات. قسم آخر من وكالة الإعلان يعمل في إنتاج الإعلانات. يشمل الإنتاج الإعلاني إنشاء مقاطع فيديو ومقاطع صوتية وإنشاء العروض التقديمية الإعلامية.
لقد جلبت الجودة العالية للخدمات وأوقات التسليم السريعة لوكالتنا عددًا كبيرًا من العملاء المنتظمين وسمحت لنا بالحصول على مكان قوي في سوق إعلانات ساراتوف وفي المناطق.
عملاء الشركة هم Bayer HealthCare، وشركة Uvelka، وReal، وشركة Western Union، وAriston، وIndesit، سلسلة المتاجر الاقتصادية "Funny Price"، وOJSC M. خلودتسوف"، صالة عرض السيارات AutoMIR Nissan، Hewlett-Packard، سلسلة متاجر هايبر ماركت معرض الأثاث، مجموعة شركات الكحول الروسية، Nestle S.A.، SUNFRUIT-Trade LLC، Wimm-Bill-Dann، Friskies، LG Electronics، Kimberly-Clark Corporation، العلامة التجارية "روسيا" - روح كريمة"، OJSC SUN InBev، OJSC Mobile TeleSystems (MTS)، العصائر والنكتار "My Family"، G-Energy، العلامة التجارية Libero، مالك العلامة التجارية Sony.
توظف الشركة 60 شخصا.
يعد تقييم الموظفين بشكل أو بآخر ضروريًا لكل شركة، بغض النظر عن مجال نشاطها أو عدد الموظفين أو مرحلة التطوير. بدءاً من التقييم عند اختيار المرشحين لوظيفة شاغرة وانتهاءً بتكنولوجيا مركز التقييم، يجب أن يعتمد أي إجراء تقييم على مبادئ الأداء الوظيفي والموضوعية والشفافية لجميع موظفي الشركة.
بادئ ذي بدء، نلاحظ أن اختيار طرق تقييم معينة يجب أن يتم تحديده من خلال المهام التي تواجه الشركة (الاستراتيجية والتكتيكية على حد سواء) والمتطلبات المحددة للموظفين الناشئة عنها. إن التقييم "بشكل عام"، دون الرجوع إلى الاحتياجات الحقيقية للمنظمة، هو إجراء غير ضروري وحتى ضار لا يؤدي إلا إلى إزعاج الفريق وإخراج الأشخاص من إيقاع عملهم المعتاد.

2.2. تحسين إجراءات التقييم في وكالة الإعلانات “PeRvyy”

بحلول بداية المشروع، كان لدى الشركة بالفعل إجراءات تقييم رسمية: "تقييم إكمال فترة الاختبار" و"التقييم الشهري لإنتاجية العمل" (لفئات معينة من الموظفين)؛ بناءً على نتائج التقييم، تم اتخاذ قرارات محددة - استنتاج بشأن اجتياز الموظف لـ IS واستحقاق المكافأة بالإضافة إلى الراتب. ولكن بما أن التقييم لم يكن مرتبطًا بعناصر أخرى من نظام إدارة شؤون الموظفين، فقد كانت هناك حاجة إلى تطوير نظام موحد يسمح بقياس أداء الموظفين وتقييم المستوى العام لكفاءتهم المهنية وإمكاناتهم العمالية. بالإضافة إلى ذلك، أردنا أن تساهم نتائج التقييم في اتخاذ قرارات مستنيرة في جميع مجالات العمل مع الموظفين: تحفيز الموظفين، وتحديد الاحتياجات التدريبية، والتخطيط الوظيفي.
عند إنشاء النظام الجديد تم تحديد الأهداف التالية:
1. تحقيق المنهجية والموضوعية لنماذج التقييم الحالية وإجراءات شؤون الموظفين.
2. إعلام موظفي الشركة بالمتطلبات المفروضة عليهم ومعايير إنجاز المهام الموكلة إليهم.
3. تحديد مدى امتثال إمكانات كل موظف للمنصب الذي يشغله واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن شؤون الموظفين (التطوير/الترقية).
4. تحديد ما إذا كان مبلغ المكافأة المستلمة يتوافق مع النتائج.
5. زيادة الأداء.
تقرر وضع إجراء تقييم دوري موحد لجميع فئات الموظفين، يتم على أساسه اتخاذ قرارات محددة في جميع مجالات العمل مع الموظفين، ويتم التخطيط لتغييرات الموظفين في الفترة القادمة.
عند اختيار طرق التقييم، تم استخدام نهج متكامل: كانت الشركة بحاجة إلى إجراء فعال يسمح لها بإجراء تقييم كامل للإنجازات الحالية للموظفين خلال الفترة الماضية، وتحديد إمكانات الأشخاص وتحديد الخطوات اللازمة لتطويرهم (مع الأخذ في الاعتبار المستقبل المهام).
في البداية، نظرت الشركة في خيار إجراء الشهادات وفقا لمتطلبات قانون العمل. ومع ذلك، فإن العيب الكبير لهذه الطريقة هو التصور السلبي لها من قبل الموظفين على أنها "قمعية". لتجنب التوتر في الفريق، تقرر إجراء تقييم مفصل للموظفين، مما سيسمح لنا بالحصول على المعلومات الأكثر اكتمالا حول إنجازات الأشخاص وتقييم إمكاناتهم. وكانت عملية تطوير نظام التقييم طويلة، حيث كان من الضروري مراجعة النظام الحالي للحوافز المادية.
وباستخدام إجراءات التقييم كان علينا قياس أداء الموظف خلال الفترة الماضية، وأيضا الإجابة على سؤال: "كيفية ربط نتائج تقييم فئات الموظفين المختلفة (بعضهم حصل في السابق على معدل ثابت، والبعض الآخر حصل على معدل ثابت" السعر بالإضافة إلى المكافأة) وتعويضاتهم؟ تم إيجاد الحل من خلال تقديم نظام تقييم يتضمن عناصر أنظمة الإدارة بالأهداف (MBO) وإدارة الأداء (PM) للموظفين في جميع المناصب. يتضمن النهج الجديد تقسيم المهام إلى فترات وتلخيص النتائج 1) في نهاية كل فترة و2) النتيجة الإجمالية في نهاية العام - مباشرة قبل التقييم الشامل.
وفقا للإجراء المعتمد، في بداية الشهر، يقوم المدير بوضع قائمة المهام لكل موظف ويحدد معايير تنفيذها. خلال فترة معينة، يمكن تعديل قائمة المهام - استكمالها أو تقليلها (تؤخذ هذه التغييرات أيضًا في الاعتبار عند التقييم). بالنسبة للموظفين الذين ترتبط أنشطتهم ارتباطًا وثيقًا بإدارة المشروع، كقاعدة عامة، يتم تحديد 60% من معايير تقييم المهام كميًا، و30% أخرى تتعلق بإنجاز مشروع معين خلال إطار زمني محدد، و10% يتم وصف المهام نوعيًا (على سبيل المثال، عدم وجود تعليقات العميل أثناء العمل في المشروع). يتم تسجيل نتيجة التقييم في نماذج تقييم خاصة بحيث يمكن من خلال تلخيص نتائج العام حساب المؤشرات الإجمالية. وفي نهاية الشهر، يقوم المدير مع الموظف بتقييم إنجاز كل مهمة ويناقشان معه أسباب النجاح والفشل. بناءً على التقييمات المستلمة، يتم تحديد حجم المكافأة الشهرية.
أما بالنسبة لفئة الموظفين الذين يتقاضون راتباً ثابتاً فقد تم تحديد معايير العمل ومؤشرات أداء المهام ومعايير التقييم. ويتم تقييم هؤلاء الموظفين كل ثلاثة أشهر؛ أولئك الذين أظهروا أداءً عاليًا في عملهم حصلوا على مكافأة في نهاية العام.
ولكي يفهم الأشخاص بوضوح ما هي المتطلبات المطروحة لهم في مكان العمل، بالتوازي مع تطوير نظام التقييم، عملت الشركة على تطوير نموذج الكفاءة.
في المرحلة الأولى تم استخدام أسلوب السمات المباشرة: حيث تم اختيار الكفاءات العامة اللازمة من النماذج الجاهزة، وترتيبها حسب الأهمية، وتم تكييف وصف الخصائص السلوكية مع خصوصيات العمل في مناصب محددة في شركتنا. بالإضافة إلى ذلك، تم تكليف رئيس كل قسم بمهمة اقتراح معاييره الخاصة لتقييم كل وظيفة من وظائف الموظفين العاملين تحت قيادته. تم تنظيم المعايير التي تم الحصول عليها بهذه الطريقة وتصنيفها واستكمالها من قبل أخصائي الموارد البشرية، ومن ثم الموافقة عليها من قبل رئيس القسم.
تم وصف الكفاءات العامة لجميع موظفي شركتنا بشكل منفصل، وتم تطوير معايير العمل الموحدة. شارك الفريق بأكمله في وصف الكفاءات المؤسسية: أجاب كل موظف على الأسئلة في الاستبيان الذي طورته خدمة الموارد البشرية.
وتم تنفيذ تنقيح نموذج الكفاءة والموافقة عليه على مدار دورة كاملة من الاجتماعات، شارك فيها المديرون ورؤساء الأقسام وبعض المديرين التنفيذيين. ونتيجة لذلك، اعتمدنا نموذجًا يتكون من ثلاث مجموعات من الكفاءات:
- الشركة العامة (ستة اختصاصات)؛
- الإدارية (من اثنين إلى أربعة)؛
- محترف (من خمسة إلى عشرة - لكل منصب).
تم تسجيل تعريف الكفاءات وأوصافها لجميع الوظائف بالإضافة إلى التعليمات التفصيلية لتطبيق النموذج في مختلف إجراءات الموارد البشرية في دليل الكفاءات المؤسسية.
وفي المرحلة الثانية، تم وصف معايير التقييم وأهدافه وتوقيته وإجراءاته وتفاصيله في اللوائح ذات الصلة. وفي النسخة النهائية، تضمن نظام التقييم المراحل التالية:
1. في نهاية العام، وبعد التنسيق والموافقة على خطط العمل للفترة القادمة، يتم تحديد المهام المحددة للإدارات والموظفين. على مدار العام، يتم إجراء مراقبة شهرية وربع سنوية (حسب الفئة التي ينتمي إليها الموظف) للأنشطة الحالية. يتم تخزين نماذج التقييم المكتملة (الإلكترونية والورقية) في ملف الموظفين الخاص بالموظف. وفي نهاية العام يتم تحديد التقييم الشامل على أنه مجموع تقييمات أداء شخص معين خلال الفترة الماضية. يتم إعلان التقييم النهائي للموظف من قبل المدير خلال اجتماع تتم خلاله مناقشة النجاحات التي تحققت والأخطاء المرتكبة وكذلك طرق تحسين أداء العمل.
2. يتم تشكيل لجنة خبراء تضم المدير العام ورؤساء الأقسام وأخصائي الموارد البشرية. تقوم الهيئة بوضع جدول زمني لإجراءات التقييم (يتم نشره على لوحة الإعلانات).
3. يقوم كل موظف بملء استمارة التقييم الذاتي - "تقرير عن العمل المنجز" (ملحق 1)، ويقوم المدير بإعداد صفة لكل مرؤوس (ملحق 2) بناءً على نتائج أنشطتهم لهذا العام. يشير نموذج الخصائص إلى المؤشرات الكمية والنوعية لعمل الشخص. يتم تسليم كلا النموذجين إلى أعضاء اللجنة للمراجعة.
بعد أن وافق المدير العام على نظام التقييم الجديد، تقرر اختباره في مجموعة تجريبية - أحد الأقسام المكونة من 13 شخصًا، حيث يعمل موظفون غير فعالين "مثيرين للمشاكل". وخلال العرض العام للنظام الجديد قبل شهرين من الموعد المقرر للتقييم، تم إخطار الموظفين في هذه الإدارة بأنه سيتم تقييمهم أولاً. ومن أجل مساعدة الموظفين "الذين يعانون من مشاكل" على تحسين أدائهم في الوقت المتبقي قبل التقييم، تم عقد اجتماع منفصل معهم: ناقش رئيس القسم والمدير المباشر أخطائهم بالتفصيل ووضعوا خطة مصغرة للتطوير الكفاءات اللازمة لعمل كل من هؤلاء الموظفين.
قبل شهر من الشهادة، تم إجراء مراقبة سوق العمل، وكان الغرض منها الحصول على بيانات حول مستوى أجور المتخصصين في مناصب مماثلة في شركات أخرى وتحديد المستوى التنافسي للأجور.
وكانت المرحلة التالية حول
إلخ.............