Мениджър на библиотека: професионални и личностни качества, стилове на лидерство. Библиотечен ръководител: изисквания към професията и личността Управленска работа в библиотеката и функциите на ръководителя

Например: беше проведено проучване на ръководители на отдели, сектори и главни библиотекари в Държавната публична библиотека за наука и технологии на SB RAS, което даде възможност да се установят най-предпочитаните личностни качества, които трябва да притежава ръководителят на библиотеката. Нека изброим тези качества:

Организационни качества:

Способност да заинтересува подчинените в резултатите от тяхната работа;

Способност за организиране на работата на подчинените;

Способност за бързо и самостоятелно вземане на решения;

2) Професионални качества:

Способността да анализирате действията си и да предвиждате последствията;

Способност за прилагане на съвременни методи за научно управление;

Способност за бързо и ефективно решаване на практически въпроси;

3) Творчески качества:

- “чувство за иновация” - способността да се схващат нови неща както в науката, така и в практиката;

Аналитичен ум;

инициативност;

4) Педагогически качества:

Способност за поддържане на контакти;

Способност да се вслушва в мнението на подчинените;

Взискателни и точни;

5) Морални и етични качества:

Честност;

чувствителност;

обективност;

Високо ниво на култура;

6) Социално-политически качества:

Личен пример в работата;

Социална отговорност;

Умение за спечелване на доверие.

Има различни групи изисквания към мениджърите. Така Е. Ю. Гениева дава следните характеристики на добрия лидер:

Той напълно осъзнава отговорността за собственото си саморазвитие. С други думи, лидерът винаги трябва да се усъвършенства, учи и развива в професионалните си дейности;

Действията му са мотивирани, тоест лидерът не може да действа без цел и действията му трябва да бъдат оправдани.

Той е проактивен - винаги предлага нови проекти, нестандартни начини за решаване на проблеми, внася свежи решения в работата;

Способен да формира ясни, реалистични цели, тоест пътят към целта, решаването на проблеми, които могат да попречат на изпълнението, е ясно формулиран и конструиран. Целите от своя страна не трябва да са прекомерни, а реално осъществими и съответстващи на статута на библиотеката;

Пълен с жизнена енергия и заразява околните с нея. Това от своя страна повишава производителността на екипа и настроението не само на служителите, но и на читателите на библиотеката. Всеки човек ще бъде доволен, когато бъде посрещнат от оптимистичен и весел служител;

Не мързелува и търси начини за повишаване на професионалната си квалификация. Това се дължи на факта, че нашият свят не стои неподвижен. Той непрекъснато напредва и се развива. Библиотеката прави това заедно с него. И за да продължи да се подобрява, мениджърите трябва винаги да развиват и подобряват своите умения;

Познава слабостите си и иска съвет и помощ от по-силните от него при определени обстоятелства;

Умее да намира общ език както с по-ниските от него, така и с по-високите. Това насърчава добрата атмосфера в екипа и ще повиши производителността на работата в цялата библиотека;

Добрият лидер никога не казва не на никого. Някои проекти трябва да бъдат проучени и анализирани, без да се пропускат детайли и качествени идеи. Не ги отписвайте веднага. Дори има една поговорка: „Ако бързаш, ще накараш хората да се смеят“. Освен това има и библиотечни служители, които, когато чуят „не“, се затварят в себе си и вече не проявяват инициатива. И техните идеи могат да бъдат жизненоважни за библиотеката.

Е. Ю. Ганиева отбелязва, че лидерът все още трябва да се роди, тоест има определени качества, които са дадени на човек от природата. Те със сигурност ще бъдат много трудни за развитие по време на вашето обучение. Но нищо на света не е възможно! В крайна сметка никой не отрича, че можете да научите почти всичко. Просто един „мениджър по природа“ ще изисква много по-малко работа и време за изпълнение на служебните си задължения, отколкото някой, който не е имал предразположение към управленски дейности.

Н. В. Жако вярва, че лидерът трябва да има уникална информационна култура, чийто основен компонент е аналитичното четене. За ръководителя на библиотеката абсолютно всяка книга, текст и по принцип всеки документ може да се превърне в източник на информация или дори ресурс за професионална дейност. Следователно способността за бързо навигиране в текста и разбиране на прочетеното се превръща във важен компонент на информационната култура.

Освен това ръководителят на библиотеката трябва да може самостоятелно да създава текстове и винаги да е готов да изнесе реч или доклад пред широка публика в официална обстановка. Изкуството да говориш става задължителен компонент на информационната култура на ръководителя на библиотеката, тъй като в условията на информатизация и формирането на информационен пазар е необходимо постоянното развитие на нови контактни аудитории и привличането на потенциални спонсори и читатели към сътрудничество .

Очевидно наборът от тези личностни качества на лидера се отнася за ръководния персонал на всички библиотеки, независимо от техния вид и вид. Тези професионално значими качества бяха идентифицирани по-подробно при разработването на професиограма за ръководния персонал на Централната банка, извършена въз основа на проучване на 300 ръководители на Централната банка. В резултат на това бяха изведени следните групи личностни качества на лидера:

Качества, които характеризират отношенията с различни хора:

колективизъм,

честност,

справедливост,

толерантност,

гъвкавост,

искреност,

комуникация;

Качества, които характеризират стила на лидера:

инициатива,

ефективност,

взискателност,

внимание (самозащита от технически грешки),

отговорност;

Качества, които характеризират общия стил на поведение:

самоконтрол

равновесие,

увереност;

Качества на ума:

аналитичност.

Освен това за добрия лидер са необходими психологически и физиологични качества като любопитство, постоянство, воля, интуиция, здраве и творческа личност.

Сред нежеланите качества респондентите посочиха:

Импулсивност, тъй като прибързаните решения не винаги са правилни и често водят до негативни последици;

- Характерът на „слугата“ също е отрицателно качество. Много често много мениджъри, поради своята неопитност или поради своя характер, започват да служат на ръководството си. В същото време мениджърите губят своята индивидуалност и започват да проявяват прекомерна инициативност, което не е от полза. Поради това мениджърът предизвиква изключително негативно отношение както от подчинените, така и от колегите си.

Подозрителност: ако лидерът вижда опасност във всичко, вижда нещо неблагоприятно в решенията и проектите на своите подчинени, тогава той ще загуби тяхното доверие. И библиотека, чийто директор е болезнено подозрителен и недоверчив, няма да може да съществува дълго.

Конформизъм, тоест липса на позиция, пасивност. Добрият лидер винаги трябва да има собствена гледна точка за всяка ситуация и да може да я защитава, дори и да не съвпада с гледната точка на висшето ръководство.

Друга група качества отразява тези, които са необходими за вземане на управленски решения. Според И. М. Суслова, лидер, който ги има:

Способност за прилагане на специфични знания;

Способност за работа с широк кръг от хора;

Идентифицира проблемните области;

Търси алтернативно решение на определен проблем.

Нека да разгледаме уменията, от които се нуждае един добър лидер:

Способността да се справяте във всяка ситуация;

Наличие на различни лични ценности;

Добрият мениджър трябва да има ясни цели и да умее да ги поставя;

Висока способност за саморазвитие;

Способност за решаване на проблеми с всякаква сложност;

креативност;

Способност за влияние върху другите;

Способност за разбиране на стила и практиката на управление;

Обучение на подчинените.

Добрият лидер винаги анализира своята роля по отношение на екипа, в който работи, на ръководството и на обществото като цяло. Той разпределя рационални задачи на своите служители. Освен това добрият лидер самостоятелно поставя цел, анализирайки я и я адаптира към текущата ситуация. В края на краищата целта на дадено произведение винаги трябва да съответства на статута на библиотеката.

Мениджърът се опитва да делегира правомощия по такъв начин, че всеки служител да може да се справи с тях своевременно. За да се повиши значително качеството на работа, трябва да се създаде творческа атмосфера в екипа. Това ще направи много по-интересно служителите да изпълняват възложените им задачи, а творческият им потенциал ще расте все повече и повече. Тази форма на работа ще помогне на служителя да се реализира и да се утвърди, което също е много важно за всеки човек.

Добрият лидер трябва да насърчава качествената работа на своите подчинени. Служителят ще бъде доволен от всяко насърчение, дори и да е обикновена похвала. Разбира се, паричен бонус или награда биха били много по-добри. Добрият лидер знае това и несъмнено ще използва различни методи за стимулиране в работата си.

Всеки шеф трябва да установи „обратна връзка“ с подчинените. Трябва да слушате и чувате служителите си, да създавате условия за тяхното развитие. Не можете да потискате инициативата на подчинените. В края на краищата, понякога техните смели идеи и решения ще помогнат за нови промени в библиотеката.

Добрият лидер трябва да се справя с „трудни хора“. Тези хора нарушават работната среда в екипа.

Качества на добър библиотекар:

Управлявайте се във всяка ситуация

Енергия, оптимизъм, независимо какво;

Способност за справяне със стресови ситуации;

Способността да се формира екип, т.е. да се изберат подчинени, които могат да се „разбират един с друг“, създавайки ползотворна творческа среда;

Способността да се влияе на други хора. В крайна сметка някои подчинени могат да наложат своята гледна точка, което е изключително погрешно. Има и хора, които няма да си мръднат пръста без „специална оферта“. Просто трябва да им повлияете! Това ще позволи на библиотеката да изпълнява по-добре своята мисия.

Нека да разгледаме характеристиките на лидерските стилове:

Параметри на взаимодействие между ръководител и подчинени	Стилове на лидерство
Параметри на взаимодействие между ръководител и подчинени		Демократичен	Либерален
Опции вземане на решения	сама	Посъветван с подчинени	В очакване на инструкции от ръководството
Начин за достигане на решения	Нарежда, разпорежда, командва.	Оферти	моли
Разпределение отговорност	За себе си или за подчинени	Отговорност според властта	отговорност
Отношение към инициативата	Потиска	Насърчава	Дава го в ръцете на подчинени
Отношение към недостатъците на собствеността	знае всичко може всичко	Подобрява вашата квалификация	Разширява Вашите познания и тези на Вашите подчинени
Отношение към набирането на персонал	Страх от квалифицирани работници	Подбира делови, компетентни служители	Не чрез селекция е ангажиран
Стил на общуване	разстояние, не е общителен	Дружелюбен, обича общуването	Страхува се от комуникация, общува по инициатива на служителя
Характер отношения с подчинените	Продиктувано от настроението	Константа самоконтрол	Мек, гъвкав
Отношение към дисциплината	дисциплина	Разумна дисциплина, диференциран подход	Изисква формално дисциплини
Отношение към морално влияние върху подчинените	Наказание Основен Стимулиране - насърчава избрани по празниците	Различни видове стимули постоянно	Действа по същия начин

Таблица 1

Тази таблица отразява зависимостта на дейностите на мениджъра от неговия характер и стил на управление. Така че, преди да поставите човек на ръководна позиция, си струва да определите неговия лидерски стил и предварително да оцените бъдещите му дейности. След това е необходимо да се направят изводи: необходим ли е изобщо този мениджър в библиотеката? и ако е необходимо, тогава в кой отдел е по-добре да го поставите?

Важна черта на мениджъра е самоуправлението. Самоуправлението е последователно и целенасочено използване на утвърдени в ежедневната практика методи на работа, за да използвате времето си оптимално и смислено. Самоуправлението е средство за саморазвитие на отделния мениджър.

Основният компонент в самоуправление е поставянето на цели, тоест първоначално трябва да определите посоката на вашите дейности. След целеполагането идва конкретната формулировка на целта. С други думи, трябва да отговорите на въпроса: какво ми трябва? какво искам Следващият етап е планирането. На този етап се извършва планиране на времето, усилията и разходите за постигане на целта. Това може да се изрази схематично:

Поставяне на цели.

Конкретно формулиране на целта.

Планиране.

Опит за представяне на модел на съвременна библиотечна работа за лидер - библиотекарски ръководител - направи И. Джерилевская И.К., подчертавайки следните основни елементи на този модел:

Основните фактори, определящи поведението на мениджъра в пазарни условия:

промяна в отношението към себе си,

промяна в отношението към подчинените,

осъзнаване на собственото поведение;

Идеологическото ниво на управленска дейност, характеризиращо се с крайни ценности, които съставляват същността и смисъла на дейността;

Поведенческо ниво на активност, определено от инструментални ценности, които характеризират отношението на лидера към себе си и неговите подчинени като основа за инструмента на дейност;

Йерархията на крайните инструментални ценности, която съставлява идеологията на управленските дейности;

Индивидуален процес на подбор на инструментални ценности и тяхното подчинение на крайните ценности, придаващи на управленските дейности личен смисъл и съзнателен характер;

Изискванията към набора от качества на мениджъра също зависят от нивото на заеманата длъжност. Ако ръководителят от висше ниво решава стратегически проблеми, широчината на мислене и желанието за независими действия са важни за него, тогава мениджърът от средно ниво се фокусира върху решаването на проблеми при организирането на дейността на библиотеката, задоволяване на социалните нужди на подчинените, и следователно той се нуждае от такива лидерски черти като комуникационни умения, задвижване на нещата.

Лидерските качества са още по-важни за мениджърите от по-ниско ниво, пряко свързани с екипа. Те трябва да показват способност да организират работата на подчинените, да могат да реализират идеи, да бъдат любезни и отзивчиви към нуждите на подчинените, но да показват воля и строгост в това, което пряко засяга работата.

Такова разделение на изискванията в зависимост от принадлежността на ръководителя към едно или друго ниво на управление е възможно само в големите библиотеки; в малките библиотеки ръководителят често замества целия управленски апарат.

Има и други аспекти в работата на управителя на библиотеката, които на пръв поглед изглеждат не толкова важни, но които също влияят върху ефективността на работата му - това се нарича ефективност на работата му - това се нарича научна организация на работа или културата на организацията на работа на мениджъра.

На първо място, това се отнася до рационалното използване на работното му време, състоянието на работното място и документацията. Културата на външен вид също е важна за мениджъра, включително култура на самоуправление и култура на външен вид, бизнес облекло и т.н., тъй като мениджърите често съдят за библиотеката като цяло по външния вид и поведението на мениджърите.

Културата на речта на лидера е един от приоритетните компоненти на неговия управленски успех, имидж и положително възприятие от екипа. Тя е неотделима от личността на лидера и неговата професионална дейност. Социолингвистите в много страни са установили, че професионалният и личен статус на човек до голяма степен зависи от това доколко речта му съответства на общоприетите и професионални стандарти за комуникация между специалистите. В тази връзка проблемът с речевата култура на ръководителя на библиотеката е много важен, който трябва да владее различните й видове (мислене, говорене, слушане, четене), да има умения за тестване на речта, да може умело да води разговор (а не само да участва) в него), се чувстват уверени в бизнес комуникацията. Значението на културата на речта на лидера нараства сега повече от всякога, защото границите на професионалната комуникация се разширяват благодарение на участието на библиотекари в много срещи, конференции и семинари от регионално до международно ниво. Географията и характерът на професионалното общуване се промениха, което се отразява на съдържанието и формата на речевата култура на ръководителя на библиотеката. Необходимо е да се има предвид, че в нашето динамично развиващо се време лексиката, професионалната терминологична система и ежедневната лексика нарастват много бързо. Следователно можем с право да кажем, че речевата култура на лидера „е канал за развитие на интелигентността“, а следователно и на междуличностната комуникация.

Културата на речта на ръководителя на библиотеката представлява сложна система, в която всеки тип се развива благодарение на другия и заедно те образуват едно цяло.

Невъзможно е да се отдели способността да се мисли от способността да се говори и слуша, точно както е невъзможно без систематично четене на специализирана литература. На практика всички тези компоненти (типове) на речевата култура на лидера понякога съществуват като че ли сами по себе си и не са свързани по никакъв начин. Нещо повече, те не бяха включени в набора от изисквания за професионална квалификация и личностни качества, които би трябвало да притежава един библиотечен специалист, а не само ръководител на библиотека. Каква е ролята на всеки тип речева култура на ръководителя на библиотеката в процеса на комуникацията му с персонала? В родното библиотекознание няма подобни изследвания. Като част от нашето изследване: „Професионална и социално-психологическа компетентност на управленския персонал на библиотеките в Източен Сибир“ се опитахме да проучим речевата култура на мениджърите и нейното съответствие с техния служебен и личен статус, нейното влияние върху процеса на управление на екипа .

Не е тайна, че много ръководители на библиотеки не владеят достатъчно културата на речта, не знаят езика на бизнес писмата, не знаят как правилно да формулират определени професионални задачи и четат много малко специализирана литература. Нивото на общуването им с колеги от работата често се определя от стандартни фрази и не е особено ерудиция и професионализъм. В същото време трябва да се отбележи, че външният вид на библиотечните мениджъри и техният професионален речник се променят. Днес виждаме такава картина или по-скоро ситуация, в която има корпус от библиотечни мениджъри с различен опит, знания и личностни качества, които имат различно разбиране по въпросите „какъв трябва да бъде лидерът?“, „какъв трябва да бъде екип? Каква трябва да бъде речевата култура на лидера? - този въпрос практически не стои на дневен ред. Причината е, че при назначаването на специалист на ръководна длъжност никой не му поставя тази задача, освен това нивото на речевата култура не се счита за едно от професионалните изисквания, критерии за оценка на личността. Проблемът се задълбочава още повече от факта, че по време на обучението в института езиковото образование на бъдещия специалист в библиотечно-информационния сектор на практика отсъства. Бъдещият специалист не се обучава на бизнес език, а ако се обучава, то не е достатъчно, поради малкия брой учебни часове или поради липсата на специалисти в този профил. Междувременно необходимостта от знания в областта на лингвистиката в целия свят нараства, тъй като международните комуникации се развиват активно в различни области и области на знанието. Библиотечните специалисти не могат да останат настрана от този процес, следователно в образователната институция и след дипломирането обучението по съвременен език и култура на речта трябва да се извършва в съответствие с постиженията в тази област както в местната, така и в световната практика.

Искахме да насочим вниманието към проблема на всички, които са пряко засегнати от него и тези, от които зависи неговото решаване. Силата на думите е голяма, не без основание казват, че „думите могат да убиват“, но и „лекуват“. Ръководителят на библиотеката, когато общува с персонала, винаги трябва да помни това и ако той също говори, мисли, слуша, чете, тогава той „няма стойност“. Следователно не напразно много експерти смятат, че речта е морална категория и следователно речевата култура на ръководителя на библиотеката трябва да се развива според законите на етиката и правото, универсалните и професионални принципи и нормите на общуване.

Междувременно в много случаи виждаме нещо, което не отговаря на тези стандарти. Мениджърите от един и същи ранг понякога говорят различни езици, защото имат различно ниво на образование и култура на речта; така да се каже, между тях възниква професионална „несъвместимост“. Професионална "несъвместимост" възниква, когато един мениджър изостава от друг в професионалното си развитие не само по субективни, но и по обективни причини. Към субективните причини (фактори) причисляваме нежеланието и неспособността на ръководителя да подобри своя професионален и служебен статус; той е самодоволен, смята се за самодостатъчен и не забелязва, че изостава от колегите си. Освен това никой не изисква потвърждение за неговия професионализъм. Няма такива оценки. Самосертифицирането и сертифицирането на директора на библиотеката е негова лична работа. Да бъдеш взискателен към себе си е лукс, който само някои мениджъри, особено тези на по-ниско ниво, си позволяват. Именно те искат да отговарят на статута на мениджър, които се стремят да разширят своите знания, умения и способности, особено след като са в пълен поглед върху екипа, защото живеят и работят рамо до рамо с всеки от тях ( например в регионална селска библиотека). Възможностите на тези мениджъри обаче са ограничени. Най-често те не могат да посещават курсове за повишаване на квалификацията (за разлика от средните и висшите мениджъри), и то не само поради липса на финансови средства. Няма училища за библиотечни мениджъри от пустошта. Но дори ако мениджърът успее да подобри квалификацията си, тогава въпросите за културата на речта не са включени в учебните програми на всички видове курсове, семинари и конференции. Те учат от всичко по малко, но знанията за нов език и речева култура все още са недостъпни за мнозина.

Мениджърите с висока речева култура имат по-малко психологически „бариери“ при общуване с екипа, отколкото тези, чиято речева култура оставя много да се желае. За такива лидери речевата култура не е в хармония с ежедневните им дейности. Вербалният диалог с колегите постепенно прераства в монолог, а ръководителят губи чувство за реалност и развива авторитаризъм. Културата на речта на такъв лидер започва да се проваля; неговото речево пространство се ограничава до него. Един любознателен професионалист, след като прочете тези редове, може да се обиди от ръководството и да поиска доказателства, факти и т.н. Не е нужно да ходите далеч за тях, те са наблизо, те са сред нас, просто трябва да сте малко по-внимателно и сам ще видиш всичко. Ние не преследвахме целта да унижим нашите библиотечни ръководители, още по-малко да ги обидим; ние бяхме мотивирани от чувство на загриженост. Ние много добре разбираме, че ръководенето днес е изключително трудно. По принцип повечето мениджъри са компетентни професионалисти, които оцеляват заедно с екипа. Но днес времената са различни; те поставят нови изисквания към лидерите. Една от тях е високата (качествена) речева култура, без която е немислим образът на лидера в 21 век.

Н.И.КОлкова

ПРОЕКТ ЗА ДИСТАНЦИОННО ПРОДЪЛЖАВАЩО БИБЛИОТЕЧНО ОБРАЗОВАНИЕ: РАЗРАБОТВАНЕ И РЕАЛИЗИРАНЕ

При решаването на проблемите на информатизацията на съвременното общество и превръщането му от индустриално в информационно една от най-важните роли, разбира се, принадлежи на библиотеките. Това обстоятелство диктува специални изисквания към качеството на обучение на библиотечен персонал, способен да намери ефективни решения на проблемите за задоволяване на информационните нужди на различни групи от населението с помощта на новите информационни технологии. В същото време високата динамика на информационните технологии през последните десетилетия създаде особена необходимост от постоянно осъвременяване на основната професионална подготовка на библиотечния персонал.

В тази връзка от особено значение е организирането на непрекъснато библиотечно обучение. Въпреки това, като се използват само традиционни образователни технологии, решаването на този проблем в настоящата икономическа ситуация е много проблематично. Получаването на висше образование и последващото системно повишаване на квалификацията представляват особени трудности за лицата, географски отдалечени от образователните центрове. Липсата на необходимото финансиране още повече затруднява организирането на системно повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала, което възпрепятства активното модернизиране на библиотеките и води до:

Ниска ефективност на формиране и експлоатация на информационни ресурси;

Архаични форми и методи на информационно и библиотечно обслужване;

Намаляване на социалния статус на библиотеките;

Намаляване на темповете на икономическо и социално-културно развитие на региона.

Нови перспективи за развитието на продължаващото библиотечно образование се откриват от метода на дистанционно обучение, който активно завладява глобалното образователно пространство и който обикновено се смята за доминиращ в образованието на бъдещето. Дистанционното обучение се определя от неговите теоретици като личностно ориентирано обучение, реализирано чрез виртуална образователна среда, независимо от местоположението на ученика и без да се нарушава неговия обичаен начин на живот. Именно дистанционното обучение може да осигури динамика, демократичност, гъвкавост и целенасоченост на обучението през целия живот.

Напълно осъзнавайки необходимостта от въвеждане на метода на дистанционно обучение в обучението и преквалификацията на библиотечния персонал, Факултетът по информационни технологии (FIT) на Кемеровската държавна академия за култура и изкуства (KemGAKI) през последните години очерта програма за развитие на система за дистанционно обучение на студенти, базирана на телекомуникационни технологии. Важен принос за изпълнението на тази програма беше сключването на споразумение за съвместни дейности в тази посока между FIT KemGAKI и Кемеровската регионална универсална научна библиотека на името на. (КОУНБ), научно-методически център на библиотеките в региона. В съответствие с това споразумение е предвидено създаването със съвместни усилия на Център за непрекъснато дистанционно обучение на библиотечния персонал (CNDO), чието съдържание се определя от Правилника за центъра за непрекъснато дистанционно обучение на библиотечния персонал и Програма за дейности на FIT KemGAKI и KOUNB на името на. като негови поделения. Най-важните области на тази програма са:

Разработване на модел за дистанционно обучение;

Формиране на пакет от инструктивно-методическа документация за организиране на дистанционно обучение;

Изготвяне на комплект учебна и методическа документация в електронен вид;

Формиране на банка от софтуер за обучение и мониторинг;

Създаване на автоматизирани работни места за учители;

Организиране на достъп до Интернет;

Създаване на уебсайт за обучение;

RMBIC е разработил специфични учебни програми за библиотеки, които могат да се прилагат:

За служители с висше библиотечно образование и опит от 1 до 5 години;

За служители с висше библиотечно образование и стаж 5 и повече години;

Поради факта, че компютрите и средствата за автоматизация все повече се използват в библиотеките, освобождавайки библиотечните специалисти от рутинни операции, възникна необходимост от обучение на библиотечни специалисти за работа с тази технология. RMBIC е разработил курс по софтуер и хардуер, методи за тяхното използване в библиотеката. Курсът включва обучение по основи на компютърната грамотност, придобива умения за работа с текстови редактори Lexicon и Winword, електронни таблици Microsoft Excel, автоматизирани библиотечно-информационни системи и бази данни на CD-ROM.

През 1995 г. в RMBIC се състоя първата международна изложба на литература, подготвена съвместно с издателство Springer. Тя предизвика голям отклик сред медицинските работници в Казан и потвърди правилността на предприетите стъпки за изучаване и задоволяване на читателското търсене на медицинска литература. Центърът получи в лицето на издателство Springer надежден бизнес партньор и доставчик не само на необходимите печатни, но и на електронни продукти, нуждата от които нараства с всеки изминал ден. Изложбите вече се провеждат редовно - веднъж годишно. По време на изложби се организират обучителни семинари и кръгли маси за библиотечни работници. На събитията са поканени директори на медицински библиотеки от региона Волга, региона Волга-Вятка и Урал, медицински работници от Казан, преподаватели от Казанската държавна академия за култура и изкуства, студенти и медицинска общност.

През 1995 г. се провежда семинар на тема: „Актуални проблеми в дейността на научните и медицински библиотеки”. През 1996 г. в рамките на изложението се провеждат два семинара. Първият - "Проблеми на информатизацията на библиотеките. Опитът и перспективите за използване на компютърната мрежа Интернет" - беше проведен (Всеруската държавна библиотека за чуждестранна литература, Москва), вторият - "Комплектуване на медицински библиотеки с чуждестранна литература" с демонстрация на автоматизирани бази данни, разпространявани от издателство Springer - директор Springer Publishing House П. Хелферих. Организирана е и кръгла маса - „Внедряване на компютърна мрежа Интернет“ с участието на директори на медицински библиотеки от Поволжието. През 1997 г., в допълнение към библиотекарите, медицински работници бяха поканени на семинара „Чуждестранни клинични и библиографски автоматизирани бази данни по медицина и тяхното използване в библиотеките“. Лекарите имаха възможност да се запознаят с бази данни и системи за обучение на CD-ROM, представени от Springer. Проведе се кръгла маса на тема: „Обмяна на опит и перспективи за развитие на медицинските библиотеки“.

През 1998 г. в RMBIC се проведе четвъртото международно изложение. Основната му разлика от предишните беше, че акцентът беше върху електронните медии, върху свободния достъп за всеки лекар до пълнотекстови електронни списания, издавани от Springer, пълнотекстови и библиографски бази данни. Както винаги, по време на изложението се проведоха семинари - „Електронни списания: възможности и предимства” (ръководител П. Хелферих) и „Перспективи за международен информационен, библиотечен и аналитичен център” (ръководител Държавна обществена научно-техническа библиотека на Русия, Москва).

Като методически център за медицински библиотеки в Поволжието, Волго-Вятския регион и Урал, RMBIC активно привлича тези библиотеки за участие в своите книжни изложби и семинари. Мениджърите на медицински библиотеки могат да се запознаят с изложбата, каталозите на Springer и други издатели, да сключат изгоден договор и да получат литература в бъдеще (с отстъпка). На събитията са поканени и представители на други библиотеки в Казан (Националната библиотека на Република Татарстан, Научната библиотека на Казанския държавен университет и др.), Които също могат да поръчат книги и компактдискове за себе си. RMBIC поема отговорностите на посредник между библиотеките от горните региони и чуждестранните издателства. На семинарите, които задължително се посещават от преподаватели от библиотечния отдел на Казанската държавна академия за култура и изкуства, представители на медицински библиотеки имат възможност да овладеят нови библиотечни и информационни технологии, да се учат от опита на RMBIC в изучаването на търсенето на медицинска литература, организиране на книжни изложби и международно сътрудничество. Участниците в изложби и семинари получават пакет от документи, изготвени от водещи специалисти на RMBIC, които по-късно могат да използват в работата си.

В заключение трябва да се отбележи, че независимо от естеството на усъвършенстваното обучение (практическо или теоретично), разработването на неговите методи трябва да се основава на редица задължителни принципи:

Обучаемият трябва да се интересува от резултатите от преквалификацията;

Ученето на нови неща трябва да бъде подкрепено от практически опит;

Преквалификацията трябва да бъде подкрепена от практически опит и повторение, тъй като всяко напреднало обучение изисква време за научаване на нови неща и обобщаване на натрупания материал;

Натрупаният материал трябва да се осмисли; това се улеснява от подходящи въпроси за дискусия, задачи и тестове;

Методите на преподаване трябва да бъдат възможно най-разнообразни;

Материалът трябва да е близък до конкретната дейност на служителя.

Непрекъснатото обучение е задължително условие за осигуряване на конкурентоспособност на всеки специалист, включително библиотечния специалист. Само тя може да създаде предпоставки за съответствие на нивото на дейност на библиотечно-информационните институции с изискванията на времето. Именно към това е насочена работата на Центъра за повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала на RMBIC на Министерството на здравеопазването на Република Татарстан.

ПОВИШАВАНЕ НА КВАЛИФИКАЦИЯТА НА СПЕЦИАЛИСТИТЕ

АКАДЕМИЧНИТЕ БИБЛИОТЕКИ КАТО НАПРАВЛЕНИЕ

НАУЧНА И МЕТОДИЧЕСКА ДЕЙНОСТ НА SPSTL СО РАН

ДИПЛОМНА РАБОТА

Управление на библиотеката

Въведение

1.1 История на управлението. Формиране на концепцията за управление на библиотеката

1.2 Дейности на ръководителя и изисквания към него

1.3 Модел на качествата на жените мениджъри

2.3.1 Социологическо проучване

Заключение

Литература

Приложения

Въведение

През последното десетилетие концепцията управител на библиотеката , което в началото изглежда необичайно и пресилено, започва да се използва в професионалната терминология на библиотечното дело много по-често и по-уважително. Достатъчно е да се каже, че все повече библиотеки се попълват със специалисти, които са получили престижна управленска квалификация от специализирани висши учебни заведения.

Времето не стои неподвижно. Библиотеката е изправена пред нови предизвикателства. Спецификата на тяхното решение отрежда специална роля на ръководителя на библиотеката. Днес ръководителят на библиотеката е професионален мениджър, който е достигнал ниво на умения, компетентност, морални и личностни качества, което му позволява активно да допринася за развитието както на библиотеката, така и на обществото като цяло.

Отговорност в бизнеса, способност за поемане на рискове, вземане на решения в нестандартни ситуации, чувствителност към иновации, способност за управление на конфликти, желание за самоусъвършенстване, висока производителност, устойчивост на стрес, общо положително отношение към живота - това не е просто списък от изисквания към съвременния мениджър, отличаващи го от лидера на предишната формация. Това е набор от качества, продиктувани от обективните условия на живота на библиотеката и оправдани в управлението, което позволява на мениджъра да осигури на библиотеката достойно съществуване и развитие.

Въпреки очевидността на тази ситуация, ролята на мениджъра в системата за управление, неговите професионални и личностни качества и методите за тяхното придобиване са обект на постоянен дебат. Някои директори, успокоени от търсенето и сравнителната стабилност на библиотеката, се отдалечават от съвременните проблеми и предпочитат традиционните форми на управление. Така те лишават библиотечната дейност от отлична перспектива.

Другата половина, напротив, се стреми да модернизира библиотеката, така че те хаотично въвеждат западни методи на управление, които противоречат на принципите на библиотечните услуги в Русия, което също е фундаментално погрешно.

Образът на мениджъра като професионалист със специални познания в областта на управлението се създава и поддържа в управлението от цялостна система на обучение, голямо разнообразие от научни изследвания, обширни информационни мрежи, разнообразни бизнес и консултантски услуги.

Днес професионализмът като основа на управлението се признава във всички управленски концепции. Освен това, въпреки значителната специфика на развитието и прилагането на управлението в национален мащаб, професионалният мениджър е категория от най-висок порядък, което определя международния характер на управлението. Признава се, че обучението и формирането на мениджъри в различни страни станаха много близки както по същество, така и по методи на организиране на обучение, особено през последните две десетилетия. Мениджмънтът като професия става наистина международен. Поради актуалността и вече необходимата професия мениджър, тя, както вече беше споменато, се наложи в библиотеката. Мениджър на библиотека е бъдещата ми професия. Тя ми е интересна и мисля, че е обещаваща. Поради иновацията, която е навлязла в почти всички библиотеки, става необходимо да се разгледат следните въпроси:

Необходими ли са определени личностни черти, за да бъдете мениджър на библиотека?

Какви са изискванията към съвременния управител на библиотека? - Какво включва работата на мениджъра?

Целта на дипломната ми работа е да се опитам да отговоря на всички тези въпроси и да разкрия професионалните качества и характеристики, които са необходими на един библиотекар.

Глава 1. Мениджър - професионален лидер

2.1 История на управлението. Формиране на концепцията за управление на библиотеката

Принципът на професионалното управление се заражда едновременно с управлението и се развива заедно с него. Още в ранните концепции на Ф. Тейлър, разработени при извънмениджърски ниво, не е възможно да не се отбележи задачата за компетентно управление, която беше отделена от производствените операции.

Административно (класическо) училище, което се развива през 20-те години. общи методически принципи на управлението, доста строго и категорично посочи необходимостта от висококвалифицирани мениджъри. Най-големият представител на тази школа, А. Файол, пише: „Разумният и разумен мениджър е човек, който притежава всички необходими знания за разрешаване на управленските, технически, търговски и финансови проблеми, пред които е изправен, както и достатъчно физическа и интелектуална енергия и ефективност...”

Следващите школи и управленски концепции изучават елементи от професионалните дейности на мениджърите:

икономически и социални функции (E. Mayo);

неформални моменти на упражняване на власт и лидерство ( училище за междуличностни отношения);

проява на лични качества в работата на лидер ( мениджъризъм емпирична школа).

Ако разгледаме произхода на библиотечния мениджмънт в Русия, можем да идентифицираме една интересна особеност: за кратък период той преминава през всички етапи на развитие, които Западът усвои в продължение на един век.

Концепцията за библиотечен мениджмънт възниква в началото на 90-те години. В този момент в страната се извършва радикално преустройство на целия социално-икономически живот, което налага коренна промяна в принципите на библиотечното управление.

През периода на формиране на концепцията за библиотечния мениджмънт се разграничават три етапа, отразяващи различията в подходите не само към парадигмата на библиотечния мениджмънт, но и към управлението като цяло като философска и методологическа концепция.

Първи етап:

произхода на библиотечния мениджмънт,

идеите за ефективни системи за управление бяха в етап на преход от класически подходи към някакъв нов, все още възникващ модел,

криза на класическите представи за фактите на ефективността на управлението в различни форми и модификации,

идентифициране, анализ и остра критика на основите на традиционното управление,

представяне на алтернативи на основите на традиционното управление,

представяне на нови стандарти за научно управление.

Втори етап:

формиране на управление на библиотеката,

създаване на нови основи на библиотечния мениджмънт като наука, изразяващи се в методологическото разработване на нов подход към управлението върху основата на световния мениджмънт.

Трети етап:

комбинация от различни подходи, цели, функции, форми на управление,

висока динамика на развитие на съвременния мениджмънт,

усвояване на управленския опит, натрупан от други страни, с цел трансформиране на най-перспективните области на управление за нашата страна.

През последното десетилетие, наред с формирането на концептуалните основи на библиотечния мениджмънт, неговия обект и предмет като научна дисциплина, определянето на неговата роля и място в системата на библиотечните науки, проблемите на диверсификацията придобиха фундаментално значение.

Според Е.М. Коротков, един от водещите експерти в областта на библиотечния мениджмънт, диверсификацията е комбинация от различни форми, подходи, цели, обекти на управление, функции и др. С развитието на управлението броят на неговите алтернативи се увеличава. Успешно управление означава, наред с други неща, успешен и разумен избор на типа управление, което ще бъде най-подходящо или ефективно в конкретни условия; за това трябва да знаете възможните видове управление и да имате методи за избора им.

2.2 Дейности на ръководителя и изисквания към него

Задачите и функциите на управлението се осъществяват чрез дейността на специална категория специалисти, които обикновено се наричат мениджъри.

Мениджърът е специалист, който професионално се занимава с управленски дейности в определена област на организацията.

Професионална професия означава, че този специалист заема постоянна длъжност в предприятието и е натоварен с правомощията да взема управленски решения в определена област на дейност.

Никоя организация не може да съществува без мениджъри и има редица причини за това:

1. Мениджърите гарантират, че организацията изпълнява основната си цел.

2. Мениджърите проектират и установяват взаимодействия между отделните операции и дейности, извършвани в организацията.

3. Мениджърите разработват стратегии за поведение на организацията в променяща се среда.

4. Мениджърите гарантират, че организацията служи на интересите на лицата и институциите, които контролират организацията.

5. Мениджърите са основното информационно звено в комуникацията със средата.

6. Мениджърите са формално отговорни за работата на организацията.

7. Мениджърите официално представляват организацията на церемониални събития.

Като субект на управленска дейност, мениджърите играят редица различни роли в организацията:

роля за вземане на решения

информационна роля,

ролята на лидера.

ръководители на групи;

ръководители на лаборатории, отдели, функционални служби на предприятия;

ръководители на производствени отдели;

администратори на различни нива, координиращи дейността на различни отдели и външни партньори;

мениджъри на предприятия и фирми като цяло.

Както се казва в много западноевропейски и американски наръчници, мениджърите са хора, на които е възложен голям обем работа, с която те могат да се справят само с помощта на други хора. Така е било преди, така е и днес. Същността на управленската дейност остава непроменена, променят се само функциите на мениджъра и неговите методи на работа. Но трябва да се има предвид, че мениджърът не е непременно шеф. Това, което прави мениджър мениджър, не е сила, не ранг, а принос към дейността на цялата организация и отговорност за нейните резултати. Във всяка съвременна организация най-бързо растящата група от хора са тези, които принадлежат към мениджърите, но като правило нямат подчинени: техните решения имат само консултативен характер и се изпълняват от други администратори.

Да си мениджър означава да споделяш отговорността за успеха на едно предприятие. Човек, от който не се очаква да поеме отговорност, не е мениджър. Мениджърите се различават от другите специалисти само по тази отговорност за работата на цялото предприятие.

Мениджърите са един от най-основните ресурси на една компания. Една напълно автоматизирана фирма може да няма почти никакви работници - но ще има мениджъри.

Мениджърите са най-скъпият ресурс и най-бързо се амортизират. Изграждането на мениджърски екип отнема години, но той може да бъде разрушен за няколко месеца. Инвестициите в мениджъри и изискванията на фирмите към тях нарастват. Тези изисквания се удвояват с всяко поколение.

Спецификата на решаваните задачи предопределя предимно умствения, творчески характер на управленския труд. Мениджърите правят човешките, финансовите и физическите ресурси възможно най-продуктивни. Те имат специален предмет на работа - информация, преобразувайки която вземат решения, необходими за промяна на състоянието на управлявания обект. Следователно мениджърите използват предимно инструменти за работа с информация като инструменти. Резултатът от тяхната дейност се оценява въз основа на постигането на техните цели.

Пет са основните операции в работата на всеки мениджър, независимо в коя област се занимава. Техният резултат е интегрирането на ресурси за поддържане на жизнеспособността и растежа на фирмата.

Първо, мениджърът поставя цели. Той определя целите в рамките на всяка целева група. Решава какво трябва да се направи, за да се постигнат тези цели.

Второ, мениджърът организира. Той анализира видовете дейности, решения, взаимоотношения, необходими за постигане на целта; ги разделя на управляеми агрегати, а тези агрегати на управляеми трудови задачи. Мениджърът групира тези агрегати и задачи в организационна структура. Той избира хора, които да изпълняват в тези агрегати и задачи, които да изпълняват.

Трето, мениджърът поддържа мотивация и комуникация. Той съставя екип от хора, отговарящи за различни задачи. И прави това с помощта на специфични техники, чрез кадрови решения за заплащане, назначения, повишения и чрез много различни решения, които определят така нареченото качество на трудовия живот, което изобщо не се свежда до заплатите или условията на труд в нашите обичайни разбиране. И прави това, като поддържа постоянна комуникация със своите подчинени, началници и колеги.

Четвърто, важен елемент в работата на мениджъра е измерването. Той установява мерни единици - малко са толкова важните фактори за успеха на една компания. Гарантира, че всеки човек има показатели, които са насочени към работата на цялата компания и в същото време към работата на конкретно лице и му помагат да го направи. Мениджърът анализира, оценява и интерпретира резултатите. Както във всички други области на работа, той ги съобщава на своите началници, подчинени и колеги.

Пето, мениджърът допринася за повишаване на компетентността на хората, включително и на себе си. Посочените качества на трудовия живот, в една от възможните интерпретации, представляват именно набор от условия, които допринасят за повишаване на компетентността на членовете на компанията.

Всички тези операции могат да бъдат разделени на категории работа, всяка от които изисква специфични качества и квалификация.

Мениджърите решават два конкретни проблема:

Целта е да се създаде истинско цяло, което е по-голямо от сбора на неговите части, продуктивно единство, което произвежда повече, отколкото влага. С други думи, мениджърът създава система и допринася за появата на ред от къщата или, във всеки случай, осигурява формирането на нов ред, който е качествено по-добър от предишния.

Решаването на проблем изисква от мениджъра да увеличи максимално ефективността на използването на силите, с които разполага (предимно човешки ресурси) и да неутрализира слабостите.

Задачата е във всяко решение и действие да се хармонизират изискванията на близкото и далечното бъдеще.

Спецификата на икономическите, по-специално на производствените процеси като обект на управление, предопределя специфичния характер на работата на мениджърите и състава на изискванията към тях. Работата на мениджъра е силно творческа по своята същност, изисква многостранни познания и предполага индивидуална склонност към аналитична дейност и способност да се концентрира в определени моменти върху ограничени проблеми. Тъй като основният предмет на работа на мениджъра е управленската информация, предпоставка за ефективната му работа е познаването и способността да се използват съвременни информационни технологии в управлението на предприятието.

знания в областта на теорията и умения в областта на управленската практика;

способност за общуване и работа с хора;

компетентност в областта на специализацията на предприятието.

Първата категория изисквания предполага мениджърът да има специално обучение в областта на теорията на управлението, познаване на основите на съвременната макро- и микроикономика, обща теория на системите и вземането на управленски решения, способност за приемане на нови информационни технологии и икономически и математически методи за оптимизиране на решения. Като се има предвид динамичният характер на развитието на съвременната теория и практика на управлението, задължителна характеристика на мениджъра трябва да бъде склонността към непрекъснато учене и повишаване на професионалната квалификация. Втората категория изисквания за управленска компетентност е способността за общуване и способността за работа с хора. Произтича от свързващата позиция на мениджъра в комуникационната система на предприятието. За да анализира всяка управленска ситуация, мениджърът като правило трябва да осигури външни и вътрешни комуникации между такива субекти на системата като висш ръководител, колеги от свързани отдели или предприятия, работен екип (групи, отдели или предприятия) и индивидуални подчинени служители. Ръководителят трябва да може обективно да разпознава всеки от субектите на управленската ситуация, да реагира адекватно (в съответствие с неговите стилове и мотиви на работа) и да му въздейства оптимално за постигане на целта на дейността.

Способността за общуване до голяма степен зависи от индивидуалните характеристики на дадено лице и следователно може да се определи с помощта на тестове за способности и ниво на умения на мениджъра.

Третата категория изисквания, свързани с компетентността в областта на специализацията на предприятието, изисква наличието на специални познания по въпросите на технологията на производствените процеси, теоретичните и практическите аспекти на текущото производство, характеристиките и техните физически процеси.

Естеството на дейността на конкретен ръководител в предприятието се определя от състава на делегираните му правомощия за вземане на управленски решения. Съставът се установява в съответствие с приетата в предприятието система за разделение на труда и специализация на управленския персонал. По същество в структурата на всяко предприятие могат да се намерят два вида разделение на труда между мениджърите: хоризонтално и вертикално.

Хоризонталното разделение на труда в управлението е свързано със специализацията на мениджърите главно на функционална основа, т.е. възлагането му на една или повече основни управленски функции. Това разделение на труда определя съзнанието в предприятието на специални отдели за маркетинг, производство, финанси, персонал и др. Вертикалното разделение на труда на мениджърите зависи от естеството на извършваните процеси, мащаба на дейността и се изразява в организационната структура на предприятието, като част от нивата на управление. По правило предприятието може да разграничи три йерархични нива на управление: висше, средно и по-ниско. Обемът и значимостта на последствията от управленските решения, взети от мениджъра на всяко ниво, се увеличават, когато той преминава от по-ниско към висше ръководство. Висшето ръководство включва ръководителя на предприятието, неговите първи заместници по функционални области (НИРД, производство, маркетинг и др.) Състои се от ръководители на отдели, служби и административни органи на предприятието и включва до 60% от общия брой на служителите. брой мениджъри в предприятието. Най-ниското ниво включва ръководител на творчески групи, масови лаборатории, производствени групи и др.

Съвременната икономическа организация може да бъде представена в три плана: - като система от образувания на целевата дейност;

като социална институция;

като общност (екип) от хора и система от междуличностни (междуличностни) отношения.

Съответно се появяват три области на дейност на мениджъра. От управленска гледна точка могат да се разграничат три нива и съответно три подсистеми на организацията:

Система от цели (подреден набор от общи и специфични, стратегически, тактически и оперативни цели);

Самата организация (ясно и точно дефиниране на областите на отговорност за постигане на конкретните цели на всеки отдел и служител);

Система за контрол (сравнение на поставените цели и постигнатите резултати, отчитане на отклоненията и анализ на причините за отклонение на резултатите от целите).

Имайки предвид трите основни области на дейност на мениджъра, можем да разграничим четири основни групи професионално важни качества:

Мотивационно-насочени;

Емоционално-волеви;

Интелигентен;

Комуникативен.

Мотивационно-целевите и емоционално-волевите качества включват:

желание за успех (ориентация към постижения, желание за притежание, решителност, самоувереност);

предпазливост, добросъвестност, внимание, точност, признание от другите;

самоопределение (свобода, ясен избор, откритост);

социална компетентност (контактност, общителност, желание за дискусия, способност за убеждаване, привлекателност, чар, приятелско отношение към организацията, уверено поведение);

контрол на гнева (спокойствие, самообладание, готовност за разрешаване на конфликти, ниско ниво на раздразнителност).

Сред комуникативните качества се открояват следните:

способност за сътрудничество и групова работа;

социална компетентност в конкурентна ситуация при реализиране на целите.

Основни за дейността на мениджъра са и общите комуникативни качества, които се разделят на четири групи:

1. Качества, свързани с организацията на комуникационното съдържание;

2. Отношение към комуникационния партньор;

3. Метод за въздействие върху партньор;

4. Начин партньорът да открие себе си.

Необходимите професионални качества се формират както в хода на ежедневните професионални дейности, така и в процеса на специално организирано професионално обучение.

Модерният мениджър е професионалист, който е оптимист за бъдещето на библиотеката и знае как да намери рационални изходи от най-трудните ситуации.

2.3 Модел на качествата на жените мениджъри

В съвременния свят представителите на библиотечния персонал все повече са представени от нежния пол - жените. Съответно длъжността управител на библиотеката също е заета от жени. Тъй като това е моята бъдеща професия, бих искал да разгледам някои от характеристиките на една жена лидер и как нейните социално-психологически характеристики влияят върху нейния стил на управление.

Управлението на организация е изпълнението на редица функции, които са тясно свързани с естеството на екипа, неговите задачи, състав и характеристиките на конкретни ситуации. Персоналът на организацията се нуждае от лидер, който притежава личен авторитет, както и политическа зрялост, развити организационни умения, висока култура на поведение и добро познаване на материята. Всичко това помага на мениджъра трезво да оценява резултатите от неуспешната работа, да не се паникьосва, когато се появят неуспехи, да не се отказва, а да насърчава подчинените си да продължат упорита работа.

Съвременната жена мениджър е човек, който ръководи предприятие или негово подразделение, ръководи, организира и регулира дейността на подчинен екип за постигане на определени икономически, производствени и социални цели при различни форми на собственост.

Жената лидер трябва да се разглежда като личност, притежаваща специфични качества, които са предпоставка за успешното изпълнение на нейната дейност. Може също да се добави, че дейностите и резултатите от работата на жената мениджър се влияят от нейния темперамент, характер, тип личност и стил на работа.

Разнообразието от ситуации и множеството подходи за решаване на определени проблеми, свързани с работата на жените мениджъри, проправиха пътя за разработването на различни класификации на изискванията към качествата на съвременните жени мениджъри.

На първо място, трябва да подчертаем необходимостта жените мениджъри да дават пример на своите подчинени. Не е лесно, но е възможно. Жените лидери трябва да бъдат огледало на простота и елегантност в облеклото, усърдие в образованието, умереност и умение в действията и пример за благоразумие в личния и обществен живот.

Качествата на съвременните жени мениджъри могат да бъдат класифицирани въз основа на специфични критерии. Например, критериите могат да бъдат определени от следните области на дейност на мениджъра: . Организационно-управленска сфера на дейност на организацията.. Социална сфера на дейност (работа с хора).. Производствена сфера на дейност.. Личността на самата жена лидер е основният елемент в интегрираната система от нейните сфери на дейност.

Нека разгледаме семантичното значение на областите на дейност и съответните модели на качества на жена мениджър.

Критерий първи (основен). Жена мениджър е лидер на всички области на дейността на екипа, например ръководител на компания, организация, предприятие. Този критерий съответства на организационно-управленската класификация, отразяваща общите управленски изисквания за жена мениджър. (Таблица 1)

Таблица 1 Обща организационно-управленска класификация и критерии за оценка на управленските качества на съвременен тип лидер.

Степени на качеството Групи качества (първо ниво) Критерии за първо ниво 1 Професионална управленска компетентност Наличие на професионални знания и умения в областта на управлението на производството и хората, познаване на работата на конкретна управленска позиция 2 Организационни качества Взаимоотношения с хората 3 Бизнес качества Отношение към бизнеса 4 Морални качества Отношение към морала 5 Политическа култура Отношение към интересите на обществото, работната сила и отделния служител 6 Ефективност Способност за продължителна творческа дейност на ръководна позиция

Критерий втори. Жената, която ръководи поверения й отдел, е лидер, възпитател и организатор на екип от хора. А това вече е социална сфера. На тази основа е разработена социално-психологическа класификация на качествата на жена лидер: способност за управление на социални процеси. Тя включва способността за осигуряване на необходимите условия на труд, битови условия, добър морално-психически климат, трудова и изпълнителска дисциплина и др.

Критерий три. Жената мениджър е лидер и организатор на производството. Следователно е разработена производствена класификация на качествата на способността за управление на производството. Тази класификация се определя от специфичните условия на производствения процес. По-специално, той трябва да включва такива блокове от качества като способността да се организира ефективна система за управление на предприятието, да се реализира печалба, да се осигури стабилна икономическа ситуация за екипа, да се организира производството, да се осигури високо ниво на технологични процеси, да се организира работата на персонал на работното място и др.

И накрая, способността на жена мениджър да управлява производството, работната сила и компанията (организацията, предприятието) като цяло не може да бъде ефективно реализирана, ако тя не може да управлява себе си (четвъртият критерий). Тази област на дейност (персонално управление) съответства на друг модел на качествата на жена мениджър, отразяващ нейната способност да се организира лично. Моделът се основава на такива цялостни качества като лична организираност, самодисциплина, познаване на лични техники на работа, емоционално-волев потенциал, добро здраве, хигиена на условията на труд.

За да изпълняват ефективно функциите си, съвременните жени мениджъри трябва да овладеят някои компоненти на управленските умения:

да можете да взаимодействате с хора на различни нива (подчинени, помощен персонал, бизнес кръгове, началници и т.н.),

установяване на бизнес и творчески отношения с колеги,

да може да използва устен и писмен език, за да повлияе на партньорите и да постигне взаимно разбиране,

да могат да възприемат, усвояват и използват информация и др.

За да управляват пълноценно една организация, съвременните жени лидери трябва да разполагат с цял арсенал от организационни, икономически и психологически инструменти.

Въоръжени с подходящи умения и средства, жените мениджъри ще могат ефективно да използват човешките ресурси за изпълнение на избраната стратегия, да укрепят сплотеността на своя „екип“, да го използват като стратегически мотивиращ фактор, насочващ служителите към постигане на целите на организацията, и по този начин повишават нивото на управляемост на структурното образователно звено.

Разглеждайки блоковете от качества, включени в общия модел на личностните качества на жена лидер, представяме ключовите елементи на горната структура. В предложения организационно-управленски модел наборът от качества, необходими на жена мениджър, е представен под формата на шест големи блока (виж таблица 1). Професионалната управленска компетентност (табл. 2) включва пет групи качества

Организационна и управленска култура,

икономическа култура,

Правна култура,

Лидерски опит

Опит в работа в среда на частно предприятие.

Всяка от тези групи се основава на първични качества, които са доста специфични по съдържание.

Таблица 2 Професионална компетентност на жена мениджър.

Ранг на качествата Основни блокове качества (първо ниво) Групи качества (второ ниво) Първични качества (трето ниво) 1 Професионална управленска компетентност 1.1. Организационна управленска култура Познаване на: 1) теории и практики на управление (производство, сектор на услугите и др.); 2) условия на професионална дейност; 3) производствени техники и технологии; 4) организация на производството; 5) теории и практики за управление на персонала; 6) психология; 7) социология; 8) педагогика. Владеене на: 1) техники за лична работа (персонален мениджмънт); 2) изчислителна и организационна технология. 1.2. Икономическа култура; Познаване на: 1) икономическа теория; 2) планиране; 3) финансиране и кредитиране; 4) статистика; 5) икономика на труда; 6) счетоводство; 7) маркетинг; 8) банково дело (макро- и микроикономика); 9) данъчно облагане; 10) работа с ценни книжа; 11) основи на търговията. Умение за използване на икономически методи за управление1.3. Правна култура Познаване на икономическото, трудовото и други видове право, способност и желание за използване на тези знания1.4. Производствен опит1. Производствен опит 2. Управленски опит на определена позиция като ръководител на организация или отдел 3. Широчина на информираност 1.5. Предприемачески опит1. Опит в частното предприемачество 2. Опит в управлението на недържавни предприятия и организации.

Например, организационната и управленската култура се определя от познаването на методите и техниките на организационната работа. Овладяването на такива знания допринася за формирането на лидер като творческа, активна личност и се проявява в неговата пряка управленска дейност, методите и техниките на лидерство, които използва.

Икономическата култура на жена лидер се формира въз основа на нейните познания по икономическа наука, системата на пазарните отношения, способността да анализира и оценява икономическата информация, способността да прави правилни обобщения и изводи и да формулира нови икономически идеи и решения. . Формирането на икономическа култура за жена лидер включва: изучаване на наука; развитие на икономическото мислене; овладяване на методи за управление; познания по планиране, статистика, финансиране и кредитиране, счетоводство, работа с ценни книжа, икономика на труда и други области на икономиката. Правната култура на една жена лидер е сложно понятие. Включва познаване на закона, способност за прилагане на правни знания, спазване на закона, участие в подобряване на правната култура на подчинените; способност за участие в законотворчески дейности. Професионалната компетентност на жената мениджър се формира и въз основа на натрупания опит като ръководител, който се определя от нейния стаж на различни ръководни позиции.

Организаторски качества. Това е сферата на взаимодействие с хората. Те включват четири подсистеми от качества: желание за лидерство, способност за контакт с хората, способност за организиране на съвместна работа; лична привлекателност (Таблица 3).

Таблица 3 Организационни качества на жена мениджър

Ранг на качествата Основни блокове качества (първо ниво) Групи качества (второ ниво) Първични качества (трето ниво) 2 Организационни качества 2.1. Желание за лидерство1. Вътрешна потребност от лидерство 2. Желание да бъдеш лидер2.2. Способност за общуване (комуникативни умения) Способност за: 1) изграждане на взаимоотношения с подчинени, колеги, ръководители, други хора в различни ситуации 2) разчитане на екипа 3) увличане на хората, действие не по заповед, а по убеждение 4) общителност 2.3. Способност за организиране на съвместна работа Способност за: 1) подбор и формиране на екип 2) способност за делегиране на правомощия 3) проверка на изпълнението 4) използване на организационни и административни методи на управление 2.4. Лична привлекателност1) екстровертност 2) откритост 3) способност за придобиване на авторитет 4) самоувереност 5) чувство за хумор 6) чар

Предизвикателството пред жените мениджъри е да намерят други хора, които могат да свършат определена работа. Мениджърът трябва да може да проверява тяхната работа.

Бизнес качества. Това е областта на отношението. Включва три основни групи качества: способност за стратегическо мислене, предприемчивост (тактика на действие) и лична организация (Таблица 3.5). Способността за стратегическо мислене предполага: наличие на висок интелект, широк кръгозор, любознателност, благоразумие; способността да генерирате идеи, да виждате и отчитате перспективата, да формулирате задачи, да подчертавате основното и да предвиждате последствията от взетите решения.

Моделът на предприемачеството включва 22 основни качества. Ето ги:

Желанието за себеизразяване

Бизнес дейност,

Ефективност,

Бизнес нюх

асертивност,

решителност,

Способността да завършиш започнатото,

Способността да не се обезсърчавате от неуспехи

Самоконтрол

Недоволство от себе си

Стремеж да върши възможно най-добрата работа

Инициатива,

смелост,

решителност,

Желание и способност за поемане на рискове

Практичност, находчивост,

спестовност,

Гъвкавост, ориентирани към резултати,

Имайки здрав разум

Възможността да свържете вашите планове с реални условия.

Но личната организираност е способността да се цени времето, ангажираността, самодисциплината, способността да се живее и работи според системата.

Таблица 4 Бизнес качества на жена мениджър

Ранг на качествата Основни блокове качества (първо ниво) Групи качества (второ ниво) Първични качества (трето ниво) 3 Бизнес качества 3.1. Способност за стратегическо мислене (стратегия на дейност) - Интелигентност, - Широка перспектива, - Любопитство, - Преценка, - Способност за генериране на идеи, - Способност за поставяне и формулиране на задачи, подчертаване на главното, - Иновативен подход (нестандартно мислене) , - Способност за вземане на решения, 3.2. Предприемачество (тактики на дейност) - Стремеж към самоизява, самореализация, - Делова активност, - Асертивност, - Целенасоченост, - Постоянно желание за самоусъвършенстване, - Смелост, - Практичност, - Спестовност, - Ориентиран към резултат 3.3. Лична организация - Ангажираност (способност да държи на думата си), - Точност, - Самодисциплина, спокойствие.

Морални качества. Етиката на обслужване изисква жена мениджър да бъде справедлива в оценката на способностите и поведението на служителите, дори и в отношението си, принципна в работата си, внимателна, тактична и добронамерена. Вредата върху взаимоотношенията в екипа се причинява от самоувереност и арогантност, прекомерна категоричност, нетърпимост към критика, незачитане на личното достойнство на подчинените. В морала на лидерката могат да се разграничат две групи първични качества: духовни качества и култура на поведение (Таблица 5).

Таблица 5 Морални качества на жена мениджър.

Ранг на качествата Основни блокове качества (първо ниво) Групи качества (второ ниво) Първични качества (трето ниво) 4 Морални качества 4.1. Духовни (вътрешни) качества - Благоприличие, - Честност, - Смелост, - Благородство, - Милосърдие.4.2. Култура на поведение - Учтивост, - Толерантност, - Уравновесеност и сдържаност, - Чувствителност, - Внимание към подчинените, - Справедливост.

Политическа култура. Неговият критерий е разбирането на интересите на цялото общество, подчинения екип и отделния работник. В допълнение, тя включва такива качества като познаване на политическата ситуация, способност за водене на дискусия, толерантност към различни гледни точки и др. (Таблица 6).

Таблица 6 Политическа култура на жена мениджър

Ранг на качествата Основни блокове качества (първо ниво) Групи качества (второ ниво) Първични качества (трето ниво) 5 Политическа култура 5.1.Обща политическа култура - Познаване на политическата ситуация и способност за разбирането й, - Опит в обществената дейност , - Социална активност, - Способност да защитава своята гледна точка, - Способност за водене на дискусия, - Толерантност към различни гледни точки 5.2. Способност за разбиране и отчитане на обществените интереси, - Постоянна загриженост за общите интереси на хората , -Чувство за дълг към страната Отговорност към обществото.5.3.Способност за разбиране и отчитане на интересите на личността на служителя и трудовия колектив - Способност и желание да се учи от хората, - Взискателност към себе си и подчинените, - Способност за изграждане коректни взаимоотношения с ръководните органи, - Умение за коректно справяне с критиките, отправени към себе си в екип

И накрая представянето на жена лидер. Може да се разглежда като способност за дългосрочна, интензивна творческа дейност на лидера. От една страна, ефективността се основава на физиологичния потенциал: здраве, възраст, тренирана нервна система, липса на лоши навици. От друга страна, не по-малко важен е емоционално-волевият комплекс от качества: воля, трудолюбие, постоянство в работата, удовлетворение от нейните резултати, страст към работата (табл. 7).

мениджър управление на библиотеката

Таблица 7 Представяне на жена мениджър

Ранг на качествата Основни блокове качества (първо ниво) Групи качества (второ ниво) Първични качества (трето ниво) 6 Ефективност 6.1. Физиологичен потенциал - Добро здраве, - Подходяща възраст, - Готовност на нервната система, - Липса на лоши навици (алкохол, наркотици, тютюнопушене и др.).6.2. Емоционално-волев потенциал - Воля, - Трудолюбие, - Упоритост в работата, - Страст към работата (призвание), - Жизнерадост, - Семейно благополучие.

Говорейки за личните качества на жените лидери, трябва да обърнем внимание на още един важен аспект - правото да ръководят хора. Трябва поне да говорим за професионалното и моралното право да ръководиш хората. Професионалните права се гарантират от компетентността, организационните умения и ефективността, а моралните права се гарантират от моралните качества и политическата култура на жените лидери. Способността за ръководене на трудов екип се определя от условията на труд, битови условия, морално-психически климат, трудова и изпълнителска дисциплина.

Таблица 8 Класификация на качествата на жена мениджър: способност за управление на социалната сфера.

№ Основните блокове изисквания към жена мениджър Съдържание на критерия Критерии от второ ниво 1 Условия на труд Способност за създаване на необходимите условия на труд - Санитарно-хигиенни условия, - Санитарно-битови условия, - Режим на труд и почивка, - Пожарна безопасност. 2 Жилищно-битови условия Способност за осигуряване на нормални битови и битови условия - Осигуряване на жилище, детски градини и ясли, - Транспортни услуги, - Комунални услуги, - Организация на отдих и лечение 3 Морално-психически климат Способност за създаване на добър морално-психически климат в екипа - Авторитет на ръководителя, - Мотивация на персонала, - Културно-масова работа и спорт, организация на отдиха, - Липса на текучество на персонала, - Планиране на социалното развитие 4 Трудова и изпълнителска дисциплина Способност за осигуряване на трудова и изпълнителска дисциплина - Контрол на изпълнението на решенията, - Взискателно поведение към подчинените.

Способност за организиране на производството. Оценката на работата на жена ръководител се основава на резултатите от производствената и икономическата дейност на ръководената организация и се извършва чрез оценка на съответствието на нейните действия или качества с условията на трудовия колектив.

Оценката на резултатите от производствената и икономическата дейност на трудовия колектив е обективно и обосновано заключение, основано на анализ, за нивото на ефективност на производството, изпълнението на работата и предоставянето на услуги, които съответстват на профила на организацията.

Фактори и критерии за индустриална оценка на качествата на жена мениджър (способност за управление на производството в специфични условия) са представени в таблица. 9.

Способността да управлявате себе си. Това умение се основава на личната организираност на жена лидер, самодисциплина, емоционален и волеви потенциал, добро здраве, самоконтрол - на система за личен мениджмънт, включително съвети, които се прилагат на практика и организират работата на жена лидер с най-плодотворни резултати (Таблица 10).

Таблица 9 Класификация на качествата на жена мениджър: способност за управление на производствения сектор

№ Основни блокове изисквания за жена ръководител производство Съдържание на критерия Критерии от второ ниво 1 Организация на ефективна система за управление на предприятието. (Осигуряване на стабилна икономическа ситуация, способност за реализиране на печалба с помощта на икономически методи) Способността за създаване и поддържане на високоефективна система за управление на предприятие (фирма) - Организационна и функционална структура на управление, - Организация на работата на управленския апарат, функционален услуги, - Разпределение на функциите в системата за управление, - Длъжностни характеристики, - Системи за наблюдение на изпълнението на решенията 2 Осигуряване на стабилна икономическа позиция на производствения екип, способност за реализиране на печалба с помощта на икономически методи. Разбиране на същността на икономическите понятия. и показатели, способността да се влияе върху тях с помощта на икономически и други методи в условията на пазарна икономика - Производителност и качествени резултати от труда на персонала, - Материални стимули за персонала, - Финансово състояние, счетоводство, данъци, - Способност за планиране на работата в условията на пазарна икономика, - Икономическа подготовка на производството. Способност за свързване на нуждите на клиентите в единен процес - Реклама, - Разпределение на създадените продукти, 4 Организация на производството Способност за организиране на производството в условия на технически прогрес - Материално-технически. поддръжка, -Външни връзки, -Осигуряване на документация, -Осигуряване на персонал.5 Производствена технология и организация на труда Способност за въвеждане на производствени и модерни технологии, организиране на труда на работното място -Разработване и внедряване на нови технологии, -Въвеждане на модерни методи за организация на труда, -Използване на технологични карти и карти на трудовия процес.

За да се използват предложените модели на лични качества на съвременните жени лидери, правилното разбиране на съдържанието на определени качества е много важно. Такива дефиниции на понятия и професионални характеристики на качествата са разработени и са съществени елементи на моделите на качествата на съвременните жени мениджъри.

Таблица 10 Способността на жената мениджър да управлява себе си

Не. Основните блокове изисквания за жена ръководител производство Съдържание на критерия Критерии от второ ниво 1 Лична организация Способност да живеете и работите според системата - Способност да оценявате и използвате времето ефективно, - Способност да се фокусирате върху основното , - Способност да върши всичко по ред 2 Самодисциплина Умение за управление на собственото поведение - Ангажираност, - Спокойствие, - Отговорност 3 Владеене на лични техники на работа и способност за използване тях - Способност за работа с информация, - Съставяне на документи, - Способност да планирате своите дела, - Способност за използване на съвременни организационни и компютърни технологии, - Познаване на комуникационни технологии, - Способност за делегиране на правомощия4 Емоционално-волеви потенциал Способност за управление нечия воля - Трудолюбие, - Упоритост в работата, - Асертивност, - Оптимизъм и жизнерадост, - Отдаденост на работата и екипа, - Самоувереност 5 Умението да се правиш здрав Добро здраве, психическа хигиена - Хранене, - Сън, - Трениране на нервната система, -Режим на труд и почивка.6 Умение за формулиране и реализиране на житейски цели. Умение за формулиране и постигане на житейски цели.-Умение за формулиране на собствените житейски цели, -Умение за вземане на решения, -Умение за планиране на кариера, -Способност за адаптиране в екип.7 Личен самоконтрол Способност за контролиране на процесите на своята жизнена дейност и поведение Способност за формиране и поддържане на собствен имидж и висока репутация

Тези социално-психологически характеристики трябва да се вземат предвид при избора на професия. Всяка жена мениджър трябва да се опита да използва най-ефективно ресурсите на компанията, да избере правилната стратегическа посока, да реши правилно управленските проблеми и да се опита да донесе максимална полза за организацията.

Глава 2. Мениджър на библиотека: изисквания към професията и личността

2.1 Ръководна работа в библиотеката и функциите на ръководителя

Нашият живот не стои неподвижен. Променя се всеки ден. В съвременните условия на отворено демократично общество и бизнес дейност у нас е необходимо да се промени управленската стратегия във всички организации. Във връзка с настоящата ситуация е необходимо да се търсят нови подходи за управление. За да могат организациите лесно да се адаптират към съвременната ситуация в света, повечето мениджъри използват теорията и практиката на съвременния мениджмънт в своята стратегия за организационно управление.

Библиотеката е неразделна част от съвременното общество. Затова тя също се интересува активно от управлението. Библиотеката има нова необходимост - необходимостта от формиране на нов клас от специалисти, способни да решават най-сложните проблеми на управлението на съвременна библиотека. Спецификата на задачите, които трябва да се решават, предопредели специална роля на ръководителя на библиотеката. Това е професионален мениджър със специални знания, умения и способности в областта на управленската дейност.

Понастоящем понятието „мениджър“ е спечелило силна позиция в библиотечната среда. Все повече и повече библиотеки се попълват с млади, енергични мениджъри.

За да служи един мениджър като централна фигура в системата за управление на библиотеката, той трябва да отговаря на определени изисквания. Всички те са записани в „Тарифни и квалификационни характеристики за длъжностите на културните работници на Руската федерация“.

Тези изисквания за специално професионално образование за ръководителите на библиотеки и техните структурни подразделения са много важни, тъй като, за съжаление, дори сред библиотечните специалисти има малко добри мениджъри. И много от тях смятат, че специалното библиотечно образование изобщо не е необходимо за управител на библиотека.

Но това изобщо не е вярно! За да се развият уменията и способностите на ръководителя на библиотеката, се разработват специални програми, базирани на внимателен анализ и планиране за обучение на управленски персонал. Оценявайки резултатите от работата, библиотеката трябва преди всичко да определи нивото на прилагане на управленските способности в управленската практика. След това е необходимо да се установи какви способности и умения се изискват на различни нива на управленски позиции.

Всичко това позволява на ръководството на библиотеката да разбере кой от ръководителите има най-подходяща квалификация за заемане на дадена длъжност, кой се нуждае от обучение и преквалификация. В съответствие с това се разработва график за обучение на конкретни лица, планирани за евентуално повишение (резерв за повишение) или преместване на други позиции.

Системата за подбор и обучение на библиотечен персонал може да включва пет етапа:

Етап - ръководителите на библиотеки и служителите в службата за персонал избират студенти от културните университети, които са най-способни и склонни към лидерска работа.

Етап - младите специалисти преминават стаж в библиотеката и начален курс на обучение, свързан с подробно запознаване с нейната работа. На тази основа се извършва първоначалният подбор на библиотечни специалисти за включване в резерва за номиниране на ръководни длъжности.

Етап - работа с ръководителите на библиотеката от по-ниско ниво и номинационния резерв. Дейностите включват обучение в курсове за напреднали и заместване на управители на библиотеки като резервни копия. След анализ на резултатите се извършва вторична селекция. Служителите, които го завършат успешно, се повишават на вакантни ръководни позиции.

Етап - работа с библиотечни мениджъри на средно ниво. Изгражда се по индивидуални планове. По правило това са програми за обучение по основи на мениджмънта, маркетинга, бизнес отношенията, икономиката и правото.

Етап - извършва се най-сложният и деликатен процес, при който библиотечните мениджъри се назначават на ръководни длъжности. Една от основните трудности е многокритериалният избор. Тъй като лидерът трябва да отговаря на много качества.

Висшият мениджър трябва да има добри познания по библиотечната наука като цяло, особеностите на организирането на библиотечните процеси в конкретна библиотека, да има опит в работата във функционални отдели и да има добра квалификация.

Квалификацията на библиотечния специалист означава способността му да извършва работа с различна степен на сложност. А тази способност от своя страна се състои от знанията и уменията на специалист. Знанията и уменията най-често се оценяват по нивото на образование и трудов стаж. Но реалните знания и умения може да се различават от записаните в документите. Уменията зависят от бизнес и личните качества на лидера, както и от някои черти на неговия характер. Следователно квалификацията не е еднократно измерено ниво на знания и умения.

Има и квалификационни характеристики, които определят изискванията към ръководителите на библиотеки и техните преки отговорности. Списък с длъжностни задължения се разработва директно в библиотеката под формата на длъжностни характеристики. Текстът на тези инструкции се състои от следните раздели:

Общи положения;

Длъжностни задължения;

Отговорност;

Връзки;

Условия за възнаграждение;

Показатели за оценка.

Длъжностната характеристика може да се използва като самостоятелен документ или като приложение към трудов договор.

За разлика от квалификационните характеристики, където няма изисквания към личностните качества на ръководителите, се разработват професионални профили. Те отразяват изискванията, които са необходими за изпълнение на функционални отговорности на определена длъжност.

Професионографията е описание на професия или специалност от гледна точка на изискванията към дадено лице. Резултатът от професиографията е професиограма - описание на системата от изисквания към човек с определена специалност или професия.

Общата цялостна оценка на мениджърите на библиотеки може да се основава на оценка на:

личност (делови и професионални качества);

качество на работа;

ефективността и резултатите от работата на екипа, тоест прякото управленско влияние на мениджъра.

2.2 Личност на управителя на библиотеката

Литературата по библиотечен мениджмънт идентифицира различни предпочитани личностни черти, които библиотечният мениджър трябва да притежава. Те обикновено се основават на резултатите от анкета сред библиотечния персонал. Например: беше проведено проучване на ръководители на отдели, сектори и главни библиотекари в Държавната публична библиотека за наука и технологии на SB RAS, което даде възможност да се установят най-предпочитаните личностни качества, които трябва да притежава ръководителят на библиотеката. Нека изброим тези качества:

1) Организационни качества:

способността да се интересуват подчинените от резултатите от тяхната работа;

способност за организиране на работата на подчинените;

способност за бързо и самостоятелно вземане на решения;

2) Професионални качества:

способността да анализирате действията си и да предвиждате последствията;

способност за прилагане на съвременни методи на научно управление;

способност за бързо и ефективно решаване на практически въпроси;

3) Творчески качества:

„чувство за иновация“ - способността да се улавят нови неща както в науката, така и в практиката;

аналитичен ум;

инициативност;

4) Педагогически качества:

способност за поддържане на контакти;

способността да се вслушва в мнението на подчинените;

взискателност и точност;

5) Морални и етични качества:

честност;

чувствителност;

обективност;

високо ниво на култура;

6) Социално-политически качества:

личен пример в работата;

социална отговорност;

способност за спечелване на доверие.

той напълно осъзнава отговорността за собственото си саморазвитие. С други думи, лидерът винаги трябва да се усъвършенства, учи и развива в професионалните си дейности;

действията му са мотивирани, тоест лидерът не може да действа без цел и действията му трябва да бъдат оправдани.

проактивен е - винаги предлага нови проекти, нестандартни начини за решаване на проблеми, внася свежи решения в работата;

знае как да формира ясни реалистични цели, тоест пътят към целта, решаването на проблеми, които могат да попречат на изпълнението, е ясно формулиран и конструиран. Целите от своя страна не трябва да са прекомерни, а реално осъществими и съответстващи на статута на библиотеката;

пълен с жизнена енергия и заразява околните с нея. Това от своя страна повишава производителността на екипа и настроението не само на служителите, но и на читателите на библиотеката. Всеки човек ще бъде доволен, когато бъде посрещнат от оптимистичен и весел служител;

познава слабостите си и иска съвет и помощ от по-силните от него при определени обстоятелства;

добрият лидер никога не казва не на никого. Някои проекти трябва да бъдат проучени и анализирани, без да се пропускат детайли и качествени идеи. Не ги отписвайте веднага. Дори има една поговорка: „Ако бързаш, ще накараш хората да се смеят“. Освен това има и библиотечни служители, които, когато чуят „не“, се затварят в себе си и вече не проявяват инициатива. И техните идеи могат да бъдат жизненоважни за библиотеката.

качества, които характеризират отношенията с различни хора:

Колективизъм,

честност,

справедливост,

толерантност,

гъвкавост,

искреност,

качества, които характеризират стила на дейност на лидера:

Инициатива,

Ефективност,

взискателност,

Внимание (самозащита от технически грешки),

Отговорност;

качества, които характеризират общия стил на поведение:

Самоконтрол

равновесие,

Увереност;

качества на ума:

памет,

Аналитичност.

Сред нежеланите качества респондентите посочиха:

импулсивност, тъй като прибързаните решения не винаги са правилни и често водят до негативни последици;

„Ориентираният към услуги“ характер също е отрицателно качество. Много често много мениджъри, поради своята неопитност или поради своя характер, започват да служат на ръководството си. В същото време мениджърите губят своята индивидуалност и започват да проявяват прекомерна инициативност, което не е от полза. Поради това мениджърът предизвиква изключително негативно отношение както от подчинените, така и от колегите си.

мнителност: ако лидерът вижда опасност във всичко, вижда нещо неблагоприятно в решенията и проектите на своите подчинени, тогава той ще загуби тяхното доверие. И библиотека, чийто директор е болезнено подозрителен и недоверчив, няма да може да съществува дълго.

конформизъм, тоест липса на позиция, пасивност. Добрият лидер винаги трябва да има собствена гледна точка за всяка ситуация и да може да я защитава, дори и да не съвпада с гледната точка на висшето ръководство.

способност за прилагане на конкретни знания;

способност за работа с широк кръг от хора;

идентифицира проблемните области;

търсене на алтернативно решение на определен проблем.

Нека да разгледаме уменията, от които се нуждае един добър лидер:

способността да се справяте във всяка ситуация;

наличието на различни лични ценности;

добрият мениджър трябва да има ясни цели и да може да ги поставя;

висока способност за саморазвитие;

способност за решаване на проблеми с всякаква сложност;

креативност;

способността да се влияе на другите;

способност за разбиране на стила и практиката на управление;

обучение на подчинените.

Мениджърът се опитва да делегира правомощия по такъв начин, че всеки служител да може да се справи с него своевременно. За да се повиши значително качеството на работа, трябва да се създаде творческа атмосфера в екипа. Това ще направи много по-интересно служителите да изпълняват възложените им задачи, а творческият им потенциал ще расте все повече и повече. Тази форма на работа ще помогне на служителя да се реализира и да се утвърди, което също е много важно за всеки човек.

Добрият лидер трябва да се справя с „трудни хора“. Тези хора нарушават работната среда в екипа.

Качества на добър библиотекар:

управлявайте себе си във всяка ситуация,

енергия, оптимизъм, независимо какво;

способност за справяне със стресови ситуации;

способността да се формира екип, тоест да се изберат подчинени, които могат да се „разбират един с друг“, създавайки ползотворна творческа среда;

способността да се влияе на други хора. В крайна сметка някои подчинени могат да наложат своята гледна точка, което е изключително погрешно. Има и хора, които няма да си мръднат пръста без „специална оферта“. Просто трябва да им повлияете! Това ще позволи на библиотеката да изпълнява по-добре своята мисия.

Нека да разгледаме характеристиките на лидерските стилове:

Таблица 1

Параметри на взаимодействие между лидер и подчинени Стилове на лидерство Авторитарен Демократичен Либерален Параметри на вземане на решения Индивидуално Консултира се с подчинените Изчаква инструкции от ръководството Начини за постигане на решения Предлага, иска, моли Разпределение на отговорността Към себе си или към подчинените Отговорност в съответствие с властта Облекчава отговорността Отношение към инициативата Потиска Насърчава Поставя в ръцете на подчинените Отношение към недостатъците собственост Знае всичко, може всичко Повишава своята квалификация Попълва своите знания и знанията на своите подчинени Отношение към наемане на персонал Страхува се от квалифицирани работници Избира бизнес- като, компетентни служители Не се занимава с подбор Стил на общуване Дистанция, не е общителен Приятелски настроен, обича комуникацията Страхува се от комуникацията, общува по инициатива на служителя Естеството на взаимоотношенията с подчинените Продиктувано от настроението Постоянен самоконтрол Нежен, гъвкав Отношение към дисциплината Твърда дисциплина Разумна дисциплина, диференциран подход Изисква формална дисциплина Относително ангажиране с морално влияние върху подчинените Наказанието е основният метод; Стимули - насърчава избрани хора по празници Различни видове стимули постоянно Действа по един и същи начин

Поставяне на цели.

Конкретно формулиране на целта.

Планиране.

основните фактори, определящи поведението на мениджъра в пазарни условия:

Промяна на отношението към себе си

Промяна на отношението към подчинените,

Осъзнаване на собственото поведение;

идеологическо ниво на управленска дейност, характеризиращо се с крайни ценности, които съставляват същността и смисъла на дейността;

поведенческо ниво на активност, определено от инструментални ценности, които характеризират отношението на лидера към себе си и неговите подчинени като основа за инструмента на дейност;

йерархията на крайните инструментални ценности, която съставлява идеологията на управленската дейност;

индивидуалният процес на избор на инструментални ценности и тяхното подчинение на крайните ценности, придавайки на управленските дейности личен смисъл и съзнателен характер;

умения за извличане на информация, нейното интерпретиране и използване в процеса на формиране на собствена поведенческа стратегия, които характеризират управленската култура. Изискванията към набора от качества на мениджъра също зависят от нивото на заеманата длъжност. Ако ръководителят от висше ниво решава стратегически проблеми, широчината на мислене и желанието за независими действия са важни за него, тогава мениджърът от средно ниво се фокусира върху решаването на проблеми при организирането на дейността на библиотеката, задоволяване на социалните нужди на подчинените, и следователно той се нуждае от такива лидерски черти като комуникационни умения, задвижване на нещата.

2.3 Практическо изучаване на основните квалификационни характеристики на мениджъра

2.3.1 Социологическо проучване

Като част от дипломната си работа реших да проведа социологическо проучване. Теоретичните аспекти, които отразяват качествата на един мениджър, със сигурност са прекрасни. Но теорията не винаги съвпада с практиката. И за да се уверя в това или обратното, за да ме разубедя, реших да направя анкета.

Анкетирани са хора от различни категории:

читатели на библиотеката,

обикновени библиотекари,

лица, заемащи ръководни длъжности в библиотеката (старши ръководител).

Предложих един единствен въпрос: „Избройте 10 качества (както лични, така и професионални), които трябва да притежава един управител на библиотека.“

Хората, които бяха интервюирани, изброиха качествата, които според тях са необходими на един управител на библиотека. Разбира се, качествата, посочени във въпросника, също са различни за различните категории респонденти. Това се дължи на факта, че всеки има различни изисквания към управител на библиотека. Нека да разгледаме по-отблизо резултатите.

група респонденти – читатели и посетители на библиотеката. В своя въпросник те описват идеалния библиотечен служител. Според читателите най-необходимите качества за един библиотекар са:

скорост на обслужване на читателя,

чар,

Ерудираност.

Така идеалният управител на библиотеката за читатели е: очарователен, любезен служител, който винаги ще ви помогне да намерите бързо необходимата информация или ще ви даде добър съвет. Има разностранен ум, умен е и винаги знае какво и къде да търси. Наред с подчинените си обслужва и читатели и се занимава с организационна дейност.

Можем да заключим, че за читателите приоритет са личните качества, а не професионалните.

Групата респонденти бяха обикновени библиотекари. Може да се каже, че те изброяват характеристиките, които трябва да притежава шефът им. Според библиотекарите най-необходимите качества на един библиотекар са: - дружелюбност,

комуникационни умения,

професионализъм,

толерантност,

способност за ясно формулиране на задачи,

чувство за хумор.

Тоест идеалният мениджър и директно прекият мениджър е: професионалист в своята област, той поставя ясни постижими задачи, които са ясно формулирани. В същото време идеалният мениджър е мил, общителен, толерантен и чувствителен човек (с главно Н). Той има силен усет за екипа си, намира общ език с всички, открит е и лесно разрежда ситуацията. След като анализирахме отговорите на библиотекарите, можем да отбележим следното: наред с личните качества, професионалните качества също са наравно, тоест лидерът трябва да бъде едновременно професионалист в своята област и в същото време чувствителен човек. 3 група - лица, заемащи ръководни длъжности в библиотеката. Във въпросниците, които им предложиха, те описаха чертите и качествата, които трябва да притежава един лидер. Нека ги разгледаме:

добра воля,

висока производителност,

отговорност,

професионализъм,

изграждане на екип,

отдаденост на професията.

По този начин идеалният мениджър за хора, заемащи ръководни длъжности в библиотеката, е: професионалист в своята област, който обича професията си и следователно винаги я прави коректно до най-малкия детайл. Също така мениджърът винаги трябва да носи отговорност за всички решения, които взема. Той има висока ефективност и може да изпълнява няколко задачи едновременно. Добрият мениджър винаги е в отлично настроение, той също е приятелски настроен, което несъмнено се отразява на неговия екип, който той също формира самостоятелно, подбирайки квалифициран персонал.

От това можем да заключим: за висшите ръководители на библиотеки професионалните качества са приоритет пред личните.

Е, ако разгледаме всички качества, които интервюираните изброиха, можем да заключим: управителят на библиотека е човек, който трябва да притежава огромен набор от професионални характеристики и лични качества.

И тук, разбира се, теорията съвпада с практиката. Мениджърът на библиотека е много интересна и в същото време трудна професия, изискваща специално образование и голям обем знания. И за да станете такъв, имате нужда от подходящо образование, много усилия и работа върху себе си.

2.3.2 Практическо приложение на уменията на библиотечния мениджър

Освен това, като част от стажа, който се проведе в научната библиотека на Ленинградския държавен технически университет, ми беше дадена възможност да служа като главен библиотекар на хуманитарната и социално-икономическата читалня, тоест до известна степен изпълнявах задължения на ръководител на библиотека.

Преките ми отговорности включваха провеждането на събитие - преглед на литературата на тема: „Бизнес комуникация“. Читателската аудитория са студенти от втора година на Ленинградския държавен технически университет. За да се подготви качествено литературен преглед, е необходимо да се проучи целият фонд, да се изберат книги, които ще бъдат полезни и интересни за читателите. Така че един добър ръководител трябва да познава колекцията на библиотеката, нейните специфики, функции и нови елементи. Също така си струва да имате предвид характеристиките на читателите, за които се провежда прегледът. Ако това са студенти, тогава трябва да имате предвид следното:

проучете темата на рецензията - идентифицирайте нейните характеристики, помислете какви аспекти могат да бъдат открити, каква литература е най-подходяща и как правилно да я представите.

план на речта - необходимо е да се вземат предвид всички организационни припокривания, които могат да възникнат, за да не се пропуснат важни моменти от речта.

време за преглед - прегледът не трябва да е твърде дълъг, защото читателите ще спрат да слушат, но от друга страна, не прекалено бърз, защото няма да донесе никаква полза. Време за преглед - 15-20 минути. През това време е напълно възможно да се разкрие съдържанието на избраните книги и в същото време читателите няма да се уморят от потока информация.

литература, необходима за изучаване на дисциплината: „Бизнес комуникация“ - качеството на обучението на студентите зависи от качеството на избраните книги, следователно, преди да препоръчате учебници, ръководства, семинари, трябва да ги проучите и да се консултирате с преподавателя, който преподава дисциплината .

литература, която може да заинтересува учениците - с други думи - книги „за душата“. Много студенти в свободното си време могат да се интересуват от психологията на комуникацията и невербалната комуникация. Ако изберете интересна литература, читателите ще бъдат привлечени от нея, ще искат да изучават нови теми и да се развиват в тази посока. Затова трябва да изберете ярки, интересни книги, които ще заинтересуват новото поколение.

интерес на публиката - ако прегледът се извършва монотонно, монотонно, тогава читателите ще загубят интерес и ще бъдат разсеяни, чакайки края. Следователно всяка книга трябва да бъде представена по различен начин, като се фокусира върху нейните характеристики и интересни моменти. Ако публиката започне да „откровено се отегчава“, тогава можете малко да „обезвредите ситуацията“, като прочетете забавен цитат от книгата.

Тук може да се отбележи, че преди да подготви литературен преглед, библиотекарят трябва да вземе предвид редица особености, да проучи колекцията и да организира самото представяне, като вземе предвид организационните припокривания, които също могат да възникнат.

План за преглед на литературата:

1) Поздрав към учениците.

2) Информирайте учениците, че са в читалнята на хуманитарна и социално-икономическа литература. За да напомня на читателите, че всички книги, учебници и ръководства, които са в тази стая, могат да се изучават само в нейните граници.

3) Помолете учениците да предадат своите библиотечни карти, за да се регистрират отново.

4) Въведение в темата на рецензията.

5) Литературен преглед.

6) Дайте възможност на учениците самостоятелно да се запознаят с книги, които ги интересуват.

7) Помолете учениците да попълнят лист за гледане, където отбелязват броя на книгите, които са записали в тетрадките си и които просто са харесали.

Прегледът, както вече споменахме, е предназначен за 15-20 минути.

Целта на прегледа е да запознае студентите с литературата по следните теми:

психология на общуването;

бизнес комуникация;

комуникация;

невербална комуникация;

реторика;

бизнес култура.

След прегледа на литературата е необходимо да дадете на читателите няколко минути, за да могат самостоятелно да проучат книгите по-подробно и може би тези, от които се нуждаят или просто са харесали, да вземат и изучават.

След като свършихме тази работа, заслужава да се отбележи какви качества трябва да притежава главният библиотекар:

професионализъм;

организация;

способност за изпълнение;

концентрация;

отговорност;

образование.

Всички горепосочени качества със сигурност ще ви помогнат да станете добър мениджър на библиотека и да провеждате всякакви събития на най-високо ниво.

Управителят на библиотека е много интересна и същевременно отговорна работа.

Библиотеката е била, е и винаги ще остане неизчерпаем източник на знания, една от основните обществени институции и просто място, където човек може да си почине душата. Библиотекарят е онзи „спасител“, който помага не само с намирането на правилната книга, но и с прости съвети или искрено общуване. „Обикновените помощници на човека“ също имат лидер. Какво трябва да бъде? И аз ще се опитам да отговоря на тези въпроси. Не е тайна, че всеки човек се стреми да стане ръководител на организация, в нашия случай мениджър на библиотека. За някои може би да станат „голям шеф“ е самата цел. Повечето от тях „минават през главите си“ в името на това, „строят интриги“, лъжат, „обръщат се“ и просто „смучат“ на властите. Казват, че лош войник е този, който не мечтае да стане генерал. Но нека погледнем и другата страна на монетата.

Един прекрасен ден Бог по някакъв начин ви изпрати дългоочаквано място за вашите заслуги. Вие сте решени да станете най-справедливият и честен лидер на всички времена. Можете ли да се справите с тази позиция? Успявате ли да запазите своята човечност и да не се превърнете в суров диктатор за своите подчинени? Ще отговарят ли вашите знания и квалификация на новия ви статус?

Първото нещо, което си струва да се отбележи, е, че ръководителят на библиотеката трябва да притежава професионални познания, които лесно да прилага. Образованието му също трябва да е специализирано – все пак той е лидер. Тоест, в допълнение към теоретичните познания на обикновения библиотекар, мениджърът се нуждае от способността да анализира действията си и да предвижда техните последствия. Вашите действия трябва да се основават на съвременни методи на научно управление. За съжаление, не всички лидери имат тези характеристики. Но освен тези характеристики, един мениджър трябва да притежава и необходимите качества. Нека да ги разгледаме.

Много често мениджърите се потапят в „бумащината“ до такава степен, че дори не забелязват ситуацията в екипа. Но именно междуличностните отношения са ключът към продуктивната работа. Ако двама отлични специалисти, които леко не се харесват, бъдат поставени на едно и също нещо, те няма да се справят. И ако успеят да го направят, ще е за смях. Да предположим, че на двама обикновени библиотекари е назначено да създадат изложба. Един специалист ще намери грешка в друг, а другият на свой ред ще предяви претенции към първия. Изложението няма да има ефект или може изобщо да не се състои поради вътрешни противоречия сред служителите.

От това можем да заключим: за да бъде основата на продуктивната работа здрава и надеждна, трябва да избягвате редица грешки, свързани с взаимоотношенията между хората. И не само междуличностните отношения между обикновените служители, но и между ръководството и подчинените.

Трябва да се отбележи, че добрият мениджър трябва да се отърве от конфликтни хора в екипа или, ако уволнението е невъзможно по някаква причина, тогава е необходимо да можете да ги поставите на мястото им. В противен случай екипът ще смята шефа си за безгръбначен и безхарактерен човек, който не може да защитава интересите на своите подчинени. Такъв лидер няма да се ползва с авторитет сред служителите си.

Друга важна задача на мениджъра е поставянето на конкретни, напълно съгласувани и най-важното постижими цели. Невъзможно е, например, да се оформи качествено една изложба за 2 часа, също така е невъзможно да се организира събитие за 24 часа и да се подготви за него така, че да е интересно за всеки читател. Ако подчиненият ясно осъзнава задачата си, тогава той постепенно ще се придвижи към нейното изпълнение.

Много често подчинените предлагат свои проекти, нови и смели решения за библиотеката. Инициативността на вашите служители, които са „копия за битка“, трябва не само да се насърчава, но и да се стимулира. Всеки човек ще се зарадва да знае, че за добре свършена работа ще получи бонус, награда или просто публична похвала. Малко нещо, но хубаво! Поради тази причина може би си струва да останете малко след работа или, напротив, да дойдете по-рано и да изпълните задачата си с усмивка.

Когато става дума за съвместна работа, не трябва да се забравя доверието. Всеки лидер трябва да вярва на подчинените си. Трябва да помним, че никой не може да контролира всичко, така че трябва да се научите да се доверявате на служителите си и да не проверявате работата им всеки час. Пълният контрол може да задуши инициативата и възможността за самореализация на подчинените. Служителите няма да искат да работят на място, където са възпрепятствани да вземат собствени решения.

Всеки мениджър рядко хвали и, за съжаление, често се кара на служителите си. Тук трябва да запомните, че похвалата има много добър ефект върху представянето и инициативността на служителя. Похвалата е особено ефективна за новодошлите, които са претърпели първите си неуспехи, което може да се случи на всички служители. Критиката трябва да се поднася много коректно. Никога не трябва да повишавате тон и да ставате лични; трябва да критикувате конкретно действие, а не личността на служителя като цяло. Не искате да бъдете мразени.

Също така трябва да запомните, че трябва да хвалите публично и да порицавате - частно. Ако е необходимо грешката на един да се превърне в урок за другите, тогава си струва публично да обясните грешката на подчинен, но да не споменавате името му (по този начин както лицето на служителя, така и доброто отношение към неговите началници ще да бъдат запазени).

Добрият лидер трябва да бъде внимателен към хората, винаги да изслушва техните оплаквания, независимо какви са те, дори ако вие лично не можете да им помогнете. Най-често тези, които подават жалба до шефа си, говорят от името на целия екип. Следователно, ако мениджърът пренебрегне тези оплаквания, това ще се отрази много негативно както на неговия имидж, така и на атмосферата в екипа.

Много често желанието за сливане с екипа тласка мениджърите, особено младите, да установяват прекалено приятелски отношения с подчинените. Това трябва да се избягва, тъй като „новите приятели“ вече няма да се отнасят правилно към шефа, което ще направи много по-трудно изпълнението на преките задължения. От всичко казано можем да заключим: за да бъдеш добър лидер, трябва, без да забравяш професионалните си знания и умения, да запомниш само две неща. Първо, трябва да сте справедливи към всички ваши служители. И второ, не можете да се страхувате да поемете отговорност (винаги и навсякъде всичко е по вина на лидера, който след това може да изрази недоволството си от своите подчинени).

Но най-важното е не само да постигнеш целта, да продължиш напред, но и да останеш Човек, с главно Ч.

Според мен изброих най-основните качества, които трябва да притежава един шеф. И ако частният се стреми само към това, тогава се надявам, че работата ми ще помогне за това. Остава само да се намери свободен волан...

Заключение

Бих искал да вярвам, че всичко това ще ви помогне. А вие от своя страна ще изразите правилно мислите си, ще овладеете изкуството на преговорите, ще излезете с достойнство от всяка ситуация, ще преодолеете срамежливостта и страха от говорене, ще се научите да разбирате невербалния език и много повече. Нека тези книги бъдат най-добрите ви приятели!

Списък на използваната литература

1. Малханова, И. В. Бизнес комуникация: учебник \ И. В. Малханова - М.: Академичен проспект, 2008. - 246 с. - ISBN 978-5-459-00615-5.

2. Бороздина, Г. В. Психология на бизнес комуникацията

3. Леонов, Н. И. Психология на бизнес комуникацията: учебник. надбавка\ Н. И. Леонов. - Москва: Издателство на Московския психологически и социален институт, 2005. - 255 с. - (Библиотека на психолога) ISBN 5-89502-670-2

4. Кузин, Ф. А. Култура на бизнес комуникацията: практическа работа. надбавка\ F.A. Kuzin. - М.: Ос, 1998. - 239 с. - ISBN 5-86894-082-2

5. Баева, О. А. Ораторско изкуство и бизнес комуникация: Учебник. ръководство\ О. А. Баева. - М .: Ново знание, 2002. - 367 с. - ISBN 5-94735-007-6

6. Шеламова, Г. М. Етикет на деловото общуване\ Г. М. Шеламова - М.: Академия, 2005. - 187 с. - ISBN 5-7695 -1948-7.

7. Пасмуров, А. Я. Как ефективно да подготвим и проведем конференция, семинар, изложба\ А. Я. Пасмуров. - Москва, 2006 г. - 265 с. - ISBN 5-469-01393-6

8. Мокшанцев, Р. И. Психология на преговорите: Учебник. Ръководство\ Р. И. Мокшанцев. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 350 с. - ISBN 5-16 -000851-9

9. Стернин, И. А. Практическа реторика \ И. А. Стернин. - Москва: Академия, 2006. - 268 с. -.- ISBN 5-7695-3192-4 (Преведен)

10. Непп М. Невербална комуникация: учебник М. Непп, Д. Хол. - (Основен учебник).- ISBN 5-93878-128-0

11. Люис, Ричард Д. Бизнес култури в международния бизнес. От сблъсък към взаимно разбиране\ Луис Ричард Д. превод от английски. Т. А. Нестина: Дело, 1999. - 440 с. - ISBN 8-5788-086-2

12. Bowman J. Не вземайте последната поничка. Нови правила на бизнес етикета Bowman J. - Санкт Петербург - Питър, 2010. - 304 с. - ISBN 978-5-987-00111-5

Приложения

Приложение 1. Преглед на „Бизнес комуникация“

Въведение в прегледа.

Много студенти, които влизат в университета, за съжаление нямат умения за бизнес комуникация. Те не могат правилно и правилно да намерят информация или да задават въпроси на учители, съученици и дори на родителите си. Има и тази част от студентите, които се притесняват да се запознават и се страхуват от негативна реакция към тях. И има друга част, която се страхува да говори публично дори не само с голям доклад, презентация, а с домашна работа.

Всички тези проблеми могат да бъдат решени! Всеки човек се учи, усъвършенства се ден след ден, стреми се да промени себе си към по-добро. Ако осъзнае, че има този проблем, значи човекът е на половината път към решаването му. За да продължите да работите върху себе си, да научите много нови и интересни неща, можете да се обърнете към най-добрите приятели на хомо сапиенс - книгите.

Литературен преглед.

Днес бих искал да насоча вниманието ви към книги, които според мен са много интересни и образователни. Някои от тях вие (учениците) ще изучавате като част от учебния процес, а някои, ако ви интересуват, можете да изучавате в свободното си време.

За учениците са подбрани 60 книги. Тези книги, които ще бъдат необходими в учебния процес, и онези книги, които най-много ще заинтересуват учениците, ще бъдат отбелязани в прегледа.

При прегледа е необходимо да се каже на студентите заглавието на книгата, нейния автор, мястото и годината на издаване, за да могат да запишат, тъй като повечето от книгите ще им трябват като част от дисциплината. Книгите също трябва да бъдат изложени.

Приложение 2. Анкета „Управител на библиотека. Изисквания към професия и личност

Уважаеми управители на библиотеки! Молим ви да участвате в нашата анкета, изследваща качествата на лидера на библиотеката.

1. Вашата възраст

3. Образование

4. Трудов опит в библиотечната индустрия (и отделно в други индустрии)

5. Опит в управленската работа в библиотека (библиотечен отдел)

6. Защо решихте да станете ръководител на библиотека (отдел)?

7. Каква работа сте свършили, откакто сте лидер? Какво променихте във вашата библиотека (отдел)?

8. Какви личностни качества, според вас, са необходими на лидера в работата му?

9. Как виждате идеалния подчинен?

10. Как виждате идеалния екип?

11. Какви са вашите професионални планове?

Благодарим Ви за участието в анкетата!

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

За да служи един мениджър като централна фигура в системата за управление на библиотеката, той трябва да отговаря на определени изисквания. Те се определят предимно от „Тарифни и квалификационни характеристики (изисквания) за длъжностите на културни работници в Руската федерация (виж приложения 10 и 11). В този документ длъжностната характеристика включва три раздела. Разделът „Работни отговорности“ изброява основните функции, които могат да бъдат възложени изцяло или частично на служител, заемащ тази позиция. Разделът „Трябва да знае“ съдържа основните изисквания към служителя по отношение на специални знания, както и познаване на законови актове, наредби и други нормативни документи, методи и средства, които той трябва да може да използва при изпълнение на служебните си задължения. Разделът „Квалификационни изисквания по степен на заплащане“ определя нивото и профила на специалното обучение на служителя и изискванията за трудов стаж, необходими за определяне на подходяща степен на заплащане. В същото време за заемане на длъжностите директор на библиотека (ББ) и началник отдел е необходимо висше професионално образование, а за ръководител на филиал - висше или средно специално образование. Това изискване за специално професионално образование за ръководителите на библиотеки и техните структурни подразделения е фундаментално важно, тъй като, за съжаление, дори сред библиотечните специалисти съществува мнение, че специалното образование не е необходимо за ръководител на библиотека. В най-преувеличената си форма това се изрази в преценката, че библиотекар без специално образование е по-ценен за библиотеката от този, който има специално библиотечно образование. В същото време, колкото и да е странно, недостатъците на дейността на последния включват способността за вземане на компетентни решения1. Не може да не се съгласим с Ю. Н. Столяров, който характеризира тези твърдения като „наистина чудовищни“2. Квалификацията на специалист означава способността му да извършва работа с различна степен на сложност. Тази способност се състои от знания и умения на специалист. Знанията и уменията обикновено се оценяват според нивото на образование и трудов опит, но реалните знания и умения може да се различават от официално записаните в документи. Уменията до голяма степен зависят от бизнес и личните качества на лидера и някои от неговите черти на характера. Следователно терминът „квалификация” не е израз на веднъж измерено ниво на знания и умения. Съществуващите квалификационни характеристики, които определят изискванията към ръководителите на библиотеки, са чисто формални и не разграничават необходимостта от знания и умения в съответствие с вида и вида на библиотеката и изпълняваните функционални отговорности. Списък с длъжностни задължения за конкретни ръководители се разработва директно в библиотеката под формата на длъжностни характеристики. Текстът на длъжностната характеристика обикновено се състои от следните раздели:

1. „Общи положения“. В този раздел трябва да посочите:

Пълна длъжност;

Място в системата за управление (за мениджъри);

На кого е пряко подчинен служителят?

Ред за назначаване на длъжност;

Ред за заместване при временно отсъствие;

Методи за организиране на работа (самостоятелно, в съответствие с плана на структурно звено или по друг начин);

Служителят членува ли по длъжност в колегиалния орган;

От какво се ръководи служителят в дейността си (действащо законодателство, вътрешни правила, действащи нормативни и технологични документи и др.);

Чии устни и писмени заповеди изпълнява;

Квалификационни изисквания;

Какво трябва да знаете и да можете?

2. „Функции“. В този раздел е необходимо да се изброят основните области на работа, да се посочат кои функции служителят изпълнява самостоятелно и в които участва.

3. „Работни отговорности.“ Разделът включва списък на работите и операциите, извършвани от служителя ежедневно или с голяма честота. Този раздел може да бъде разделен на две части - „служителят действа самостоятелно“ и „служителят участва“.

4. „Права“. Този раздел е структуриран по следната схема:

Правото на служителя да взема независими решения;

Право на информация;

Право на контрол;

Правото да изисква (от подчинените) изпълнение

Определени действия; право да дава заповеди, указания и да контролира изпълнението им;

Право на издаване на визи, съгласуване, подписване и одобряване на документи от различен тип;

В текста на раздела е необходимо да се осигури на служителите на правоприлагащите органи да правят предложения за подобряване на дейностите, свързани с изпълнението на преките функционални отговорности, подобряване на технологиите, правото да се присъединяват към работни групи за подготовка и изпълнение на проекти и да участват в разработване на колегиални решения;

5. „Отговорност“. Разделът предвижда установяване на отговорност за нарушаване на действащото законодателство, организационни, правни и други документи, неспазване на технологията и др.

6. „Връзки“. Този раздел съдържа регламент за информационни и документални комуникации, извършвани от служителя. Текстът на раздела може да бъде представен под формата на таблици със заглавия като: „служителят предава“, „служителят получава“; колоните на таблиците показват името на структурната единица, вида на документа или съдържанието на информацията и формата на нейното представяне, времето и честотата.

7. „Условия за възнаграждение“. Тук се посочва, че на служителя се определя заплата в съответствие с щатното разписание, право на бонуси, условия за увеличаване на заплатите, възможност за комбиниране на професии и материално възнаграждение в този случай и др.

8. „Индикатори за оценка“. Този раздел установява общи показатели за оценка на изпълнението (пълнота на изпълнение на задачите, длъжностни отговорности и предоставени права, качество на подготовка и изпълнение на документи, липса на грешки и служебни нарушения и др.). Длъжностната характеристика може да се използва като самостоятелен документ или като допълнение към трудов договор (за пример на длъжностна характеристика на заместник-директора по икономическите въпроси вижте Приложение 12). Въз основа на тези документи се извършва сертифициране, идентифициращо определени професионални качества на ръководителя и степента на пригодност за заеманата длъжност. Наред с това се разкрива ефективността на практическото приложение на професионалните знания в конкретни организационни условия и творческия процес. Сертифицирането се счита за традиционен начин за решаване на проблема с измерването на бизнес качествата на специалистите, но далеч не е идеален и не е напълно обективен1. Следователно в момента проблемът с надеждния подбор на квалифицирани специалисти и тяхната бизнес оценка не е напълно решен. За разлика от квалификационните характеристики, които не съдържат изисквания към личните качества на ръководителите, в момента се разработват професионални програми, които отразяват не само изискванията към служителя като цяло, но конкретно тези, които са необходими за изпълнение на функционални задължения на конкретна позиция . Професионографията е описание на професия или специалност от гледна точка на изискванията към дадено лице. Резултатът от професиографията е професиограма - описание на системата от изисквания към човек по определена специалност или професия (виж Приложение 14). Наборът от необходими знания, умения, способности и лични качества се определя въз основа на подробно проучване на дейността на мениджърите, допълнено от проучване на основните задачи и функции на съответните нива на управление. Наборът от изисквания за професионална компетентност трябва адекватно да отразява структурата и съдържанието на работата, извършвана от ръководителя, осъществяваните връзки, както и използваните методи и средства. Общата цялостна оценка на ръководителите на библиотеки може да се основава на оценка:

Личност (делови и професионални качества);

Качество на трудовата дейност;

Тогава ефективността и резултатите от работата на екипа

Има пряко управленско влияние

Глава. Литературата по библиотечен мениджмънт идентифицира различни предпочитани личностни черти, които библиотечният мениджър трябва да притежава. Те обикновено се основават на резултатите от анкета сред библиотечния персонал. Например, проучване на ръководители на отдели, сектори и главни библиотекари в Държавната публична библиотека за наука и технологии на SB RAS позволи да се установят най-предпочитаните личностни качества, на които трябва да отговаря ръководителят на библиотеката, а именно:

1. Организационни качества:

Способност да заинтересува подчинените в резултатите от тяхната работа;

Способност за организиране на работата на подчинените;

Способност за бързо и самостоятелно вземане на решения;

Самоконтрол.

2. Професионални качества:

Способността да анализирате действията си и да предвиждате последствията;

Способност за прилагане на съвременни методи за научно управление;

Способност за бързо и ефективно решаване на практически въпроси.

3. Творчески качества:

Способността да се схващат нови неща в науката и практиката (чувство за иновация);

Аналитичен ум; ,

Инициативност.

4. Педагогически качества:

Способност за поддържане на контакти;

Способност да се вслушва в мнението на подчинените;

Взискателни и точни.

5. Морални и етични качества:

Честност;

чувствителност;

обективност;

Високо ниво на култура.

6. Социално-политически качества:

Личен пример в работата;

Социална отговорност;

Умение за спечелване на доверие.

Има и други групи изисквания към мениджърите. Така Е. Ю. Гениева дава следните характеристики на добрия лидер: той напълно осъзнава отговорността за собственото си саморазвитие; действията му са мотивирани, проактивен е и умее да формира ясни, реалистични цели; пълен с жизнена енергия; не го мързи да учи и търси начини да подобри собствената си професионална квалификация; познава слабостите си и иска съвет и помощ от по-силните от него в определени области; знае как да намери общ език както с тези, които са по-ниски от него, така и с тези, които са по-високи. Добрият лидер никога не казва „не“ на никого. Е. Ю. Гениева отбелязва, че лидерът все още трябва да се роди, тоест има определени качества, които са дадени на човек от природата и те са много трудни за развитие в процеса на обучение. Въпреки че никой не отрича, че можете да научите почти всичко, просто лидерът естествено ще изисква по-малко работа и време за изпълнение на служебни задължения, отколкото някой, който не е имал предразположение към управленски дейности. Н. В. Жадко смята, че лидерът трябва да има информационна култура, чийто основен компонент е аналитичното четене. За ръководителя на библиотеката всяка книга или текст може да се превърне в източник на информация, ресурс за професионална дейност и следователно способността за бързо навигиране в текста и разбиране на прочетеното става важен компонент на информационната култура. Освен това ръководителят на библиотеката трябва да може самостоятелно да създава текстове, да води бизнес кореспонденция и документация и трябва да е готов да говори пред публика в официална обстановка с реч или доклад. Изкуството да се говори става задължителен компонент на информационната култура на ръководителя на библиотеката, тъй като в условията на информатизация и формирането на информационен пазар е необходимо непрекъснато да се развиват нови контактни аудитории и да се привличат потенциални спонсори и читатели към сътрудничество. Опит за представяне на модел на съвременен библиотечен мениджър-библиотечен мениджър е направен от И.К. Джерилиевская, като подчертава следните основни елементи на този модел:

Основните фактори, определящи поведението на лидера в пазарни условия, са промяна в отношението към себе си, промяна в отношението към подчинените, осъзнаване на собственото поведение;

Идеологическото ниво на управленска дейност, характеризиращо се с крайни ценности, които съставляват същността и смисъла на дейността и в същото време са основният продукт на тази дейност;

Поведенческо ниво на активност, определено от инструментални ценности, които характеризират отношението на лидера към себе си и неговите подчинени като основен инструмент на дейност;

Йерархията на крайните инструментални ценности, която съставлява идеологията на управленските дейности;

Умения за извличане на информация, нейното интерпретиране и използване в процеса на формиране на собствена поведенческа стратегия, които характеризират управленската култура. Терминалните ценности се разбират като ценности, които определят управленската дейност, са нейната същност и действат като движеща сила за развитието на библиотечната дейност: освобождаване на енергийния ресурс на библиотекарите и подобряване на методите и условията на тяхната дейност. Според И. К. Джери Лневская крайните ценности могат да действат и като специфичен продукт на управленската дейност. Колкото по-съвършена е самата дейност, толкова по-качествен е нейният продукт и по-оптимални са възможностите за решаване на библиотечно-производствените проблеми. Инструменталните ценности включват: способността да се управлявате (способността да се придържате към поставените цели във всяка ситуация); ясна скала на личните ценности (недвусмислена представа за това какво е добро и какво е лошо за лидер); добре дефинирани лични цели (той знае точно какво иска); отношение към постоянно личностно израстване (готовност за самопромяна и самоусъвършенстване), творчески подход към бизнеса (постоянно търсене на нови, по-ефективни начини за решаване на професионални проблеми), способност за формиране на творчески екип (постоянно желание за работа) в условията на „разнообразие на мислите“). Друга поредица от инструментални ценности характеризира отношението на мениджъра към подчинените и отношенията с тях: способността да влияе на хората; ефективни лидерски умения (максимално използване на потенциала на служителите за най-ефективно решаване на професионални задачи), способност да обучават и развиват своите подчинени и да определят работни задачи за тях, делегиране на правомощия и отговорност (прехвърляне на собствените отговорности с цел развитие на потенциала на служителите), методи за ефективно материално стимулиране и планиране на уменията за професионално израстване (кариера) на подчинените. Инструменталните и крайните ценности определят поведенческата стратегия на лидера, неговото съзнателно и целенасочено поведение. Изискванията към набора от качества на мениджъра също зависят от нивото на заеманата длъжност. Ако ръководителят от висше ниво решава стратегически проблеми, широчината на мислене и желанието за независими действия са важни за него, тогава мениджърът от средно ниво се фокусира върху решаването на проблеми при организирането на дейността на библиотеката, задоволяване на социалните нужди на подчинените, и следователно той се нуждае от такива лидерски черти като комуникационни умения, задвижване на нещата. Лидерските качества са още по-важни за мениджърите от по-ниско ниво, които са пряко ангажирани с екипа. Те трябва да демонстрират способност да организират работата на подчинените, да могат да реализират идеи, да бъдат любезни и отзивчиви към нуждите на подчинените, но да показват воля и взискателност, когато става въпрос за самата работа. Такова разделение на изискванията в зависимост от принадлежността на ръководителя към едно или друго ниво на управление е възможно само в големите библиотеки; в малките библиотеки ръководителят често замества целия управленски апарат. Има и други аспекти в работата на ръководителя на библиотеката, които на пръв поглед изглеждат не толкова важни, но които също влияят върху ефективността на работата му - това е, което се нарича научна организация на работата или култура на организацията на работа на мениджъра. На първо място, това се отнася до рационалното използване на работното му време, състоянието на работното място и документацията. Културата на външен вид също е важна за мениджъра, включително култура на самоуправление и култура на външен вид, бизнес облекло и т.н., тъй като мениджърите често съдят за библиотеката като цяло по външния вид и поведението на мениджърите.

« Професионална култура на ръководителя на предучилищна образователна институция »

Съдържание:

Въведение.

Съвременният ръководител на предучилищна образователна институция. кой е той

Ръководителят на предучилищна образователна институция е лице, способно да влияе върху преподавателския състав.

Проверете действията си със съзнанието си: не причинявате ли вреда, неприятности или неудобства на хората с действията си? Накарайте хората около вас да се чувстват добре.

В.А. Сухомлински

Въведение.

Модерен лидер. кой е той

Ръководителят на предучилищната образователна институция, кой е той днес? Началник ремонтно-строителен отдел, логистичен офис? Разбира се, сред ръководителите на предучилищни образователни институции има силни бизнесмени. Именно тяхното влияние до голяма степен определя сегашното състояние и бъдещата съдба на детските градини. Те оцеляха, устояха на първите удари на истински суровия пазар. И все пак, тук има ли грешка? Прехвърлят ли се отговорностите на директора на малък завод на ръководителя на предучилищна образователна институция? В крайна сметка детската градина има своя специфика и тя не може да бъде пренебрегната. Необходимо е да се освободи мениджърът от чисто икономически проблеми. Основната му задача е да организира възпитателната работа с децата. Около детската градина има достатъчно отговорни отдели, които трябва да бъдат поставени в такива условия, че да смятат за чест да изпълняват поръчките на детските градини (ремонт на сгради, оборудване на помещения и т.н.), трябва да се насърчава благотворителността по отношение на детските градини по всеки възможен начин. Според Дал „да правиш добро“ означава да правиш добро. И дай Бог детските градини и децата постоянно да усещат добротата на възрастните: бизнесмени, бизнесмени и просто граждани на Русия.

За да се управляват преподавателски екипи, които в момента са натоварени с такива задачи, е необходима нова категория ръководители на учебни заведения. Това са „мениджъри-лидери” или „мениджъри-мениджъри”.

Компетентност, широко мислене, инициативност, обща култура - тези качества помагат на ръководителя бързо да решава педагогически и административни задачи, рационално да подрежда персонала и да определя техните отговорности, да стимулира дейността на всеки служител.

Съвременният ръководител на предучилищна образователна институция е лидер с висока култура на управленска дейност. Повечето експерти определят управлението като вид дейност и метод за прехвърляне на педагогическата система в ново качество и състояние чрез въздействие върху обекти и субекти.

Структурата на управленския цикъл се състои от обекти (цели, съдържание, средства, методи, техники, среда, резултат) и субекти (дете, учител, специалисти, родители) на управление; директни и обратни връзки (педагогически съвет, обучения, инструктажи, убеждения, комуникация, взаимодействие, конференции, родителски срещи и др.); както и механизмите на въздействие на субекта на управление върху обекта - проектиране, събиране на информация, сравнение, диагностика, контрол, самооценка, сертифициране, интроспекция и др.

Показателите за културата на управленската дейност на лидера са основни критерии. Те включват, на първо място, целесъобразност и целенасоченост при прилагането на държавните образователни стандарти; второ, системност, систематизирана „визия” на обектите и субектите на педагогическия процес, представени „в разработени модели (планове, програми, концепции); трето, статистически подходи в управлението (например методи за диагностика и статистически контрол); , вариативност на програмите, осигуряващи на субекта на управление „необходимото разнообразие” пето, алтернативни технологии, гарантиращи оптималност, качество и ефективност на взетото решение.

Ако управленската дейност води педагогическия процес към цялостност, целесъобразност, последователност, вариативност и алтернативност, то това е показател за управленската култура на мениджъра, чието съдържание може да се разкрие и разбере само чрез диалектиката на връзката между педагогическата система и моделът на управление.

Целостта на педагогическата система, според доктора на педагогическите науки Р.М. Чумичева, се предоставя от:

„дърво на целите“, което обхваща концепцията, програмата за развитие на предучилищната образователна институция, цялостната образователна програма на предучилищната образователна институция, годишния план на директора, календарни и тематични планове на възпитатели и специалисти;

Индивидуални педагогически технологии, които се използват в педагогическия процес - методи, техники, методи на дейност, форми на организиране на дейности, принципи на създаване на среда;

контрол върху статични и променящи се качествени характеристики на обекти на педагогическата система по отношение на образователни стандарти и предмети, базирани на диагностични техники;

познаване и отчитане на специфични и педагогически закономерности, които влияят върху качеството на педагогическия процес и развитието на личността на детето и професионалиста.

Стандарти за бизнес отношения между ръководителя и учителите на предучилищни образователни институции

За да постигне високи резултати в управленската си дейност, ръководителят на предучилищна образователна институция трябва да знае и да вземе предвид основните фактори, влияещи върху ефективността на работата. Една от тях е изградената в екипа система на взаимоотношения между ръководителя и подчинените.

Естеството на тези взаимоотношения, микроклиматът в екипа и преобладаващото настроение са определящи за постигане на успех в работата на цялата институция.

Етиката и етикетът играят голяма роля в живота на съвременното общество и са част от културата на поведение. В момента мениджърите обръщат все по-голямо внимание на спазването на правилата на етиката и етикета, които им помагат да демонстрират на своите служители високо ниво на своите бизнес, професионални и комуникационни качества.

Създаването на бизнес сътрудничество в екип е дълъг и сложен процес. Това зависи преди всичко от ръководителя на тази институция, неговата способност да организира съвместната дейност на всички служители, тактично да помага на възпитателите в работата с деца и родители, в техните социални дейности и да намира индивидуален подход към всеки служител.

Моралните качества на лидера и неговото поведение задават тона на взаимоотношенията в целия екип. Дейностите на ръководителя на предучилищна образователна институция са сложни и многостранни. Обединяването на преподавателския състав въз основа на общи цели, задачи и съдържанието на работата на институцията е основната му задача. От съвременния лидер се изисква да има способността да:

Намерете най-добрите аспекти в работата на колегите, като вземете предвид техните лични стремежи.

Влияйте върху установяването на приятелски отношения в екипа.

Общувайте със служителите (преподавателска етика, деликатност, такт, поверителен тон на общуване и др.).

Всички тези качества са необходими за създаване на атмосфера на доверително сътрудничество в предучилищна образователна институция.

„Лицето“ на една предучилищна институция се определя от нейния преподавателски състав. И този екип е създаден, обединен, превърнат в ефективна творческа сила - ръководител и старши учител. Ръководителят и старши учителят отговарят за организирането на цялостния педагогически процес в институцията. Ето защо поведението на лидера, постоянството, решителността и последователността са най-важните качества, необходими за неговата професионална дейност, в процеса на която възникват бизнес отношения.

Учителите по правило са хора с остра нужда от уважение и самоуважение. За тях са много важни различни форми на морално насърчаване и атмосфера на добри взаимоотношения в екипа. Следователно лидерът трябва да вземе предвид тези характеристики и да прояви повече такт, отзивчивост и добронамереност в общуването с учителите.

Поведението на ръководителя на предучилищна институция е вид морална насока, която учителите трябва да следват. Това го задължава да бъде отговорен и да изпълнява безупречно професионалния си дълг.

Често се казва, че един отбор е толкова силен, колкото е силен лидерът му. До известна степен това е така, защото този, който ръководи работната група, често създава работна атмосфера. Служебните му права се умножават от отговорността му. Лидерът трябва да види кои качества и характеристики на неговото поведение членовете на екипа ценят най-много в него и кои по-малко. Познаването на съвременния етикет разширява вътрешния свят на човека, създава възможност за успешна комуникация с другите, позволява не само да се избегнат собствените грешки в отношенията с хората, но и да се премахне проблемът с неразбирането от страна на други участници в бизнеса и личния живот. комуникация. Успехът на дейността на мениджъра се определя не само от неговите непосредствени професионални познания, но и от неговите лични качества, способността за установяване на контакт и взаимно разбирателство с подчинените.

Морални качества на лидера.

Нека разгледаме личните (морални) качества на лидера, които допринасят за етичните взаимоотношения по време на организацията на педагогическия процес.

Според Е.А. Уткин, водещата характеристика на личния характер на ръководителя на предучилищна институция е морална характеристика, която може да бъде представена в три измерения:

Общи морални качества:

патриотизъм - преданост към отечеството, приоритет на обществените интереси, спазване и развитие на най-добрите традиции на своя народ;

хуманизъм - уважително отношение към всеки човек, фокус върху личното му достойнство, вяра в способността му да се усъвършенства;

справедливостта е обективна оценка на личните и бизнес качества на хората и техните дейности, признаване на тяхната индивидуалност, откритост към критика, самокритика.

Специфични морални качества:

гражданско съзнание - изострено чувство за лична отговорност към обществото и хората;

морална воля - способност за постигане на цели, спечелване на уважение от хората, самоконтрол;

професионална почтеност - делова взискателност, отдаденост на работата, способност да се говори истината очи в очи;

колективизъм - организираност, дисциплина, общителност;

смелост - смелост, способност да издържат лични проблеми и професионални неуспехи;

почтеност - уважение към мнението на другите, подкрепа за тези, които са в беда.

Специфични морални качества:

трудолюбие - личен пример за отношение към служебните права и отговорности;

скромност - разумно използване на властта, критично отношение към собствените достойнства и недостатъци;

отговорност - единство на слово и дело;

щедрост - безкористност, помагане на хората.

оптимизъм - вяра в своя морален избор;

щедрост - толерантност към недостатъците на хората, способност да прощава обиди.

В проучванията на R.H. Шакъров показва, че на първо място сред качествата на лидера учителите поставят отзивчивостта, добронамереността, почтеността и тактичността. Такава висока оценка на тези качества вероятно се обяснява с факта, че те играят специална роля в задоволяването на моралните и психологическите потребности на преподавателския състав.

Липсата на определени морални качества в ръководителя на предучилищна институция може да доведе до нарушения в отношенията с колегите. Такива черти на лидера като арогантност, обидчивост, суета, грубост, грубост, избухливост, нестабилност, безчувственост и др. Оказват негативно влияние върху моралния климат в екипа.

Важно е да се отбележи, че спецификата на предучилищната образователна институция е, че отношенията, които се култивират там, се прехвърлят на децата. Атмосферата в преподавателския състав на предучилищна образователна институция, взаимоотношенията между възпитатели, учители и ръководител са от голямо образователно значение. В края на краищата децата, гледайки възрастните около тях, усвояват определени етични норми и ценности, модели на социални взаимоотношения. Именно в предучилищна възраст се формират всички личностни черти на детето, включително неговите морални характеристики. Ето защо, когато изпълняват функцията на ръководство на учителския екип, ръководителят на предучилищната институция и учителите трябва да имат предвид, че създават среда, в която децата научават социалната реалност.

Ръководителят на предучилищна образователна институция през очите на учителите.

Нашата предучилищна образователна институция обръща специално внимание на въпросите на взаимоотношенията в екипа. По този начин, за да се идентифицират нивата на етични взаимоотношения между лидера и неговите подчинени, в нашата детска градина беше проведено проучване „Ръководителят на предучилищна образователна институция през очите на учителите: оценка на личните качества“. Учителите бяха предложени за оценка само тези качества, които според нас влияят върху характера на взаимоотношенията между лидера и неговите подчинени. Този въпросник съдържа различни въпроси за офис етикета, които ще ви позволят да анализирате собственото си поведение от гледна точка на влиянието на нормите на етикета върху служебните взаимоотношения.

Въпросник за предучилищни учители

„Ръководителят на предучилищна образователна институция през очите на учителите: оценка на личните качества“

Уважаеми учители!

За да определите нивото на развитие на качествата, необходими на ръководителя на предучилищна образователна институция за формиране на благоприятни отношения с подчинените, ви молим да оцените по 3-степенна скала степента, в която това или онова качество е характерно за вас лидер:

3 точки – проявява тези качества;

2 точки – понякога се среща;

1 точка – не проявява тези качества.

Благодаря ви за помощта!

Ръководителите на предучилищни образователни институции могат да бъдат помолени да използват тест, насочен към определяне на поведенческата им стратегия „Как се държите в екип“.

Тест за ръководители на предучилищни образователни институции

"Как се държиш в екип"

Следните поговорки и афоризми могат да се разглеждат като кратки описания на различни стратегии, които хората използват за разрешаване на конфликти.

По 5-степенна скала определете до каква степен всеки от тях е типичен за вашето поведение:

5 - много типично;

4 - често;

3 - понякога;

2 - рядко;

1 - изобщо не е типично.

Въведете резултатите си в таблицата и изчислете общия си брой точки:

Общо:

1. Лошият мир е по-добър от добрата кавга.

2. Ако не можете да принудите някой друг да мисли по начина, по който искате, принудете го да постъпи така, както вие мислите.

3. Лега меко, но спи трудно.

4. Един ум е добър, но двама са по-добри.

5. Ръката си мие ръката.

6. От двама спорещи по-умен е този, който пръв млъкне.

7. Който е по-силен е отдясно.

8. Ако не го смажете, няма да отидете.

9. От черна овца - дори и туфа вълна.

10. Истината е това, което мъдрият човек знае, а не това, за което хората говорят по света.

11. Който удари и избяга, ще може да се бие на следващия ден.

12. Думата "победа" е ясно написана само в списъците с врагове.

13. Убивайте враговете си с добротата си.

14. Честната сделка не предизвиква кавги.

15. Никой няма пълния отговор, но всеки има какво да добави.

17. Този, който вярва в победата, печели битката.

18. Добрата дума не изисква разходи, но се цени високо.

19. Ти - на мен, аз - на теб.

20. Само тези, които се отказват от своя монопол върху истината, могат да се възползват от истините, които другите притежават.

21. Всеки, който спори, не струва нито стотинка.

22. Който не отстъпва, бяга.

23. Привързаното теле суче две кралици, но упорито не суче нито една.

24. Който дава, прави приятели.

25. Извадете тревогите си на светло и се съгласявайте с другите.

26. Най-добрият начин за разрешаване на конфликти е да ги избягвате.

27. Седем пъти мери - веднъж режи.

28. Кротостта триумфира над гнева.

29. По-добре птица в ръцете, отколкото жерав в облаците.

30. Искреността, честността и доверието преместват планини.

31. В този свят има само два вида хора: победители и губещи.

32. Няма нищо в света, което да заслужава спор.

33. Ако някой хвърли камък по вас, хвърлете в отговор парче памук.

34. Взаимните отстъпки са чудесно решение.

35. Копайте и копайте неуморно и ще стигнете до истината.

Коментари

Всеки човек има две цели в живота: постигане на лични цели и поддържане на добри отношения с другите хора.

Тяхната връзка е в основата на поведенческите стратегии.

Тип 1 „Костенурка“ - стратегия за влизане „под черупката“, т.е. отказ от лични цели и участие в отношенията с другите.

Тип 2 "Акула" - властова стратегия: целите са много важни, отношенията не са. Такива хора не се интересуват дали са обичани. Те вярват, че конфликтите се разрешават, като едната страна печели, а другата губи.

Тип 3 "Мече" - стратегия за изглаждане на грапавините. Взаимоотношенията са важни, целите не са. Искат да бъдат приети и обичани, за което жертват цели.

Тип 4 "Лисица" - компромисна стратегия. Целите и взаимоотношенията са средно важни. Готови са да се откажат от някои цели, за да запазят връзката.

Тип 5 "Сова" - стратегия на открита и честна конфронтация, те ценят както целите, така и отношенията. Те открито дефинират позиции и търсят изход в съвместната работа за постигане на целите, стремят се да намерят решения, които да удовлетворят всички участници.

Нормативна и правна подкрепа за управленската дейност на ръководителя на предучилищна образователна институция.

Управленската дейност е верига от постоянно вземани решения, които трябва да бъдат морално обосновани. Значително място в него заема създаването на нормативни документи, описващи взаимоотношенията между членовете на екипа.

НОРМАТИВНО И ПРАВНО ОСИГУРЯВАНЕ НА УПРАВЛЕНСКАТА ДЕЙНОСТ НА ДИРЕКТОРА НА ПРЕДУЧИЛИЩНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Местни актове на образователни институции

Като се има предвид значението на укрепването на върховенството на закона в областта на образованието и осигуряването на конституционното право на гражданите на образование, ръководителят на образователна институция трябва:

1. Постоянно следи за спазването на законодателството на Руската федерация в областта на образованието.

2. Поддържа строг контрол и отчетност на необходимата документация за финансовата дейност на учебното заведение във връзка с новата редакция на Закона за образованието и новия финансов механизъм на системата на образованието.

3. Предприемане на мерки за осигуряване на организационен и правен механизъм за наблюдение на спазването на законодателството на Руската федерация в областта на образованието и защитата на потребителите, предвиждайки наказания за нарушения, включително прилагането на строги дисциплинарни мерки, включително уволнение.

4. Всички случаи на нарушаване на закона да се разглеждат публично с участието на екипи на учебни заведения и синдикални организации. Създаване на атмосфера на откритост и нетърпимост към прояви на незаконни действия, водещи до нарушаване правата на гражданите. за образование.

5. Осигуряване на работа със студенти, ученици и техните родители (законни представители) относно гарантирането на техните права в областта на образованието (при приемане в образователни институции, прехвърляне, изключване, предоставяне на платени допълнителни образователни услуги и др.).

6. Имате приблизителна форма на споразумение на образователните институции за предоставяне на платени допълнителни образователни услуги, предвиждащи конкретни права и задължения на страните, условия и обеми на изпълнение на образователни програми, цена на предоставените услуги с пълно възстановяване на разходите, определяне условия за прекратяване на договора. Условията на споразумението трябва да бъдат определени в пълно съответствие със законодателството на Руската федерация и учредителните документи на образователната институция.

7. Да не се допуска събирането на такси от родители (законни представители) на студенти и ученици за прием на децата им в държавни и общински учебни заведения, суми за издръжка на учебните заведения и организация на учебния процес.

8. Своевременно информирайте преподавателския състав, родителите и учениците за нормативните правни актове, засягащи техните права и интереси, както и за всички промени в тези законодателни документи.

Министерството на образованието на Руската федерация обръща внимание на всички ръководители на образователни институции за необходимостта от стриктно прилагане на законодателството на Руската федерация в областта на образованието.

За да се подобри регулаторната рамка за дейността на образователна институция в контекста на новата редакция на Закона „За образованието“ и Кодекса на труда на Руската федерация (2004 г.), ръководителят на всяка образователна институция може да използва следното документи, издадени от Министерството на образованието на Русия:

писмо от 25 януари 2000 г. № 22-06-85 „За засилване на контрола върху спазването на изискванията за хартите на образователните институции, предвидени от законодателството на Руската федерация“;

писмо от 14 май 2001 г. № 22-06-648 „За засилване на контрола върху прилагането на законодателството за образованието на Руската федерация в образователните институции;

писмо от 27 януари 1997 г. № 30-05-26 „Относно незадоволителното прилагане на законодателството за защита на здравето на учениците“;

писмо от 20.04.2000 г. № 22-06-477 „За превенцията (предотвратяването) на извънредни инциденти сред учениците“;

Заповед № 2177 от 29 октомври 1997 г. „За нарушения на закона при организиране на хранене на учениците“.

Въпреки различията в темповете и характера на промените в образователната ситуация в различните региони на страната, ръководителите на образователните институции се сблъскват с общи проблеми. На първо място, това се дължи на самоопределението, установено от Закона на Руската федерация „За образованието“ под формата на образователни институции и необходимостта от формиране на правна рамка за тяхната дейност. Демократизацията на образованието определя държавно-обществения характер на управлението, благодарение на което държавни и обществени сдружения, управленски структури и организации се обединяват и взаимодействат, координират своите действия.

Руското министерство на образованието, анализирайки резултатите от проверките, отбелязва, че при разработването на правната рамка за дейността на образователните институции са идентифицирани следните проблеми:

Определяне на необходимия списък от местни актове на образователна институция в съответствие с одобрения устав.

Разработване на местни актове на образователна институция като правен документ в съответствие с установената форма.

Определяне на задачите и функциите на държавно-обществените форми на самоуправление на образователна институция.

Съответствие на разработената регулаторна правна рамка, регулираща дейността на образователната институция, с действащото законодателство на Руската федерация в областта на образованието.

Ако първите два от изброените проблеми са от организационен характер, то последните два показват, че на настоящия етап все по-голямо значение се отдава на качеството на формираната правна сфера.

Предлагаме някои местни актове на образователна институция - примерни примери на Правилник за някои обществени сдружения на съвременна образователна институция.

Правилникът е организационен и правен документ, регулиращ дейността на отделите, институциите и техните структурни подразделения.

Обикновено разпоредбите се състоят от следните раздели:

Обща част (общи положения).

Взаимоотношения с други органи на самоуправление.

Основни задачи.

Функции (отговорности).

права.

Отговорност.

Организация на управлението.

Офис работа.

Раздел „Обща част (общи положения)“ включва:

определяне статута на органа за самоуправление в системата на управление;

указания кой се ръководи и на кого се отчита;

степен на независимост;

участие в изпълнението на целевата програма или изпълнение на функции по целево управление.

Разделът „Основни задачи“ определя:

посока на дейност на органите на самоуправление;

задачи, за които отговаря дадения орган на самоуправление.

Разделът „Функции (отговорности)“ съдържа списък с функции, чието изпълнение осигурява решаването на задачите, възложени на органа на местното самоуправление, с определена спецификация на работата за всяка функция.

Разделът „Права“ определя правата на органа за самоуправление, за да гарантира, че това звено изпълнява своите функции.

Разделът „Организация на управлението“ съдържа описание на организационната структура на органа за самоуправление, указания за мястото на ръководителите в самия орган (например при наличие на групи, комисии и др.), Определя честотата , време и вид на организационните събития (срещи за планиране, срещи и др.) .).

Раздел „Взаимоотношения с други отдели” е разработен на базата на входяща и изходяща документация с идентифициране на основните взаимоотношения. Този раздел може да установи връзката на този орган на самоуправление с обществени звена (организации) - всички видове обществени съвети и комисии, профсъюзи и др.

Разделът „Отговорност“ предвижда установяване на отговорността на органа за самоуправление и неговия ръководител за изпълнението на задачите и изпълнението на функциите. Този раздел се характеризира с най-голяма сложност на разработване, тъй като тук е необходимо да се посочи прилагането на санкции за неизпълнение или лошо изпълнение на задачи и функции, както и да се определят условията, при които възниква тази или онази отговорност. Но, като правило, в този раздел се прави следният запис: „органът за самоуправление отговаря за изпълнението на възложените му задачи и функции“.

Разделът „Офис мениджмънт“ включва протоколиране на срещи, планиране на дейности и изготвяне на отчети.

Развитието на личността на учителя е неразривно свързано с желанието му самостоятелно да обогатява знанията си. Освен това днес самообразованието е една от важните форми на системата за непрекъснато професионално развитие на учителите в предучилищна възраст.

Форми за повишаване на квалификацията на директори и учители на предучилищни образователни институции.

Какво кара хората непрекъснато да работят върху себе си, да разширяват знанията си и да се самообучават? Науката, технологиите, производството се развиват и подобряват непрекъснато. Учените казват, че знанията, с които разполага човечеството, се удвояват на всеки 10 години. Следователно придобитите преди това знания могат да остареят. В съвременния свят се наблюдава забележимо нарастване на социалната роля на образованието, което се превръща в основен ресурс на обществото. Укрепването на интелектуалния потенциал, който се основава на приоритета на самооценката на човек, способен да се саморазвива, е една от важните задачи на образованието.

За да бъде в крак с времето, лидерът трябва непрекъснато да подобрява знанията си, да овладява прогресивните педагогически технологии за образование и обучение и по този начин да дава възможност за неговото развитие. Системата за непрекъснато професионално развитие на ръководителя на предучилищна образователна институция приема различни форми:

курсове за обучение (веднъж на пет години); самообразование;

участие в методическата работа на града, района, детската градина.

Самообучението е самостоятелно придобиване на знания от различни източници, като се вземат предвид интересите и наклонностите на всеки отделен човек. Като процес на усвояване на знания той е тясно свързан със самообразованието и се счита за негова съставна част. Самообучението ви помага да се адаптирате към променящата се социална и политическа среда и да се вместите в контекста на случващото се.

В периода между курсовете е необходимо самообучение, което разширява и задълбочава знанията, придобити в курсовете, и допринася за разбирането на опита на по-високо теоретично ниво.

Мениджърът трябва да организира работата по такъв начин, че самообучението да се превърне в необходимост за учителите и възпитателите. В екипа е необходимо да се създадат условия, при които служителите да развиват отговорно отношение към професионалното си израстване и самообразование. Това е възможно, когато знаят, че със сигурност ще се изискват резултати. Правилото на личната отговорност прави самия процес на самообразование качествен и ефективен.

Ръководителят е стратег за развитие на своята институция. Създава се цял комплекс от условия за професионалното израстване на всеки учител, на първо място от които е мотивационното условие за постепенно навлизане и привикване на учителския колектив към постоянна работа по отношение на самообразованието.

Всяка година към годишния план се изготвя план за самообразование на учителите, който може да бъде представен под формата на таблица:

Този списък трябва да включва ръководителя и старшия учител на детската градина. Планът ясно определя кой по каква тема работи и под каква форма докладва. Докладите за самообразование могат да бъдат изслушани на педагогически съвети, както и да бъдат част от всяко методическо събитие. Формата на доклада от ръководителите може да бъде консултации или семинари за учители на предучилищни образователни институции. Докладът на работното място включва включване на тази тема в оперативен контрол и последващо наблюдение на педагогическия процес, за да се оцени практическото приложение на придобитите знания чрез самообучение. Това е най-демократичната форма на отчитане. За да бъде работата успешна, в методичния кабинет са създадени необходимите условия за това. Постоянно се обновяват и попълват изложби „В помощ на занимаващите се със самообразование”, „Това е интересно да се знае”, „Нови продукти” и др. Много е важно организацията на самообучението да не се свежда до официалното поддържане на допълнителна отчетна документация (планове, извлечения, бележки).

Обобщавайки, бих искал още веднъж да подчертая, че формите на самообразование са разнообразни:

работа в библиотеки с книги, периодични издания;

участие в научни и практически конференции, семинари;

поддържане на собствено досие по разглеждания проблем.

Резултатът от усилията на ръководителя е подобряването на работата с деца и израстването на неговите професионални умения.

Няколко съвета за самообучаващи се

ВАЖНО е знанията по всеки въпрос, придобити от един източник, да се допълват с информация от друг документ. Това принуждава ученика да сравнява, анализира, прави изводи и формира собствено мнение по този въпрос.

ВАЖНО е да се научите да използвате библиотечните каталози. Това ще намали времето, прекарано в търсене на необходимата литература, тъй като много карти съдържат кратко резюме или списък на основните въпроси, засегнати в книгата.

ВАЖНО е да можете да събирате, натрупвате и съхранявате информация, факти, изводи. Те ще бъдат полезни за изказване на семинари, преподавателски съвети, участие в дискусии и др.

Ръководителят на предучилищна образователна институция е човек, способен да повлияе на екипа.

Лидерът учи учителите да разбират детето. Тук започва формирането на един учител. Ако не се стреми да разбере духовния свят на детето, то никога няма да може да бъде истински майстор на занаята си. От тук започва любовта към вашата професия.

Задълбоченото познаване на педагогиката и способността за прилагане на тези знания на практика е необходимо качество за ръководителя на преподавателския състав. Да бъдеш добър учител, способен да повлияе на екипа, е основното предимство на ръководителя на предучилищна образователна институция и то не може и не трябва да бъде заменено от административни и икономически умения. Ако ръководителят, потънал с глава в икономически и административни нужди, престане да бъде учител, тогава поверената й детска институция постепенно започва да се превръща от образователна институция в детска институция. В такава детска градина на пръв поглед цари благополучие и ред, спазва се режим, а децата изглеждат добре поддържани и спокойни. Но зад това външно благополучие често се крие липса на единство във възгледите за образованието и като следствие от това педагогически грешки и гафове.

„Винаги е трудно да се види доброто в човек“, пише изключителният съветски учител А.С. Макаренко. – В живите, ежедневни движения на хората... е почти невъзможно да се види това добро, то е твърде прикрито... от битовата борба, то се губи в настоящите конфликти. Доброто в човека винаги трябва да се проектира и учителят е длъжен да прави това; той е длъжен да подходи към човека с оптимистична хипотеза, дори с известен риск да сгреши.

Професионалната култура на ръководителя на предучилищна образователна институция, способността да ръководи идва с възрастта. Но да разчиташ на времето, на факта, че чрез проба и грешка в крайна сметка можеш да станеш добър лидер, е непростима грешка. Трябва да се стремим бързо да овладеем „технологията“ за управление на детска градина, основана на най-добрите традиции на образованието.

ЛИТЕРАТУРА

Белая К.Ю. Справочник на старши учител на ДУ № 2/2007 г. стр. 37-39

Белая К.Ю. 200 отговора на въпроси от ръководителя на детската градина AST, 1996 г.

Бондаренко А.К., Поздняк Л.В., Шкатула В.И. Ръководител на московската предучилищна институция "Просвещение" 1984 г

Демурова Е.Ю., Островская Л.Ф. За ръководството на московската детска градина "Просвещение" 1973 г

Дик Н.Ф., Иванова Н.Б. Наръчник за ръководител на предучилищна образователна институция "Феникс", 2005 г. стр. 4-5; стр. 82-86

Иванцова И.А. Справочник на старшите възпитатели в учебните заведения № 2/2009 г. стр. 24-31