सामान्य शिक्षा के परिणामों और गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मूल्यांकन प्रक्रियाओं और उपकरणों की विशेषताएं। शैक्षिक विकास के वर्तमान चरण में छात्रों के ज्ञान की गुणवत्ता का आकलन करने में निष्पक्षता, विज्ञापन एजेंसी "पेरवी" में मूल्यांकन प्रक्रियाओं में सुधार
शिक्षण की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए, शिक्षक को शैक्षणिक नियंत्रण के मौजूदा रूपों और तरीकों को सक्षम और उचित रूप से चुनने और लागू करने में सक्षम होना चाहिए, अपने लक्ष्यों और कार्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए।
इंट्रा-स्कूल प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, शैक्षणिक नियंत्रण के निम्नलिखित रूप और तरीके सबसे व्यापक हैं:
- विषयगत - पाठ्यक्रम के प्रमुख विषयों पर छात्रों के ज्ञान और कौशल का गहन अध्ययन (शैक्षिक विषय की सीमाओं के भीतर शिक्षक की कार्य प्रणाली का अध्ययन);
- फ्रंटल समीक्षा - सामान्य मुद्दों पर छात्रों के एक समूह (शिक्षकों के एक समूह की सफलता) के ज्ञान और कौशल का पायलट अध्ययन;
- तुलनात्मक - छात्रों, अध्ययन समूहों, व्यक्तिगत शिक्षकों के व्यक्तित्व का समानांतर अध्ययन;
- व्यक्तिगत - किसी विशेष बच्चे के व्यक्तित्व का व्यापक अध्ययन, एक व्यक्तिगत शिक्षक की व्यावसायिक गतिविधि की प्रणाली;
- कक्षा-सामान्यीकरण - एक विशिष्ट कक्षा में छात्रों के ज्ञान और कौशल (शिक्षण की गुणवत्ता) के गुणों का अध्ययन करना;
- विषय-सामान्यीकरण - व्यक्तिगत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में छात्रों के ज्ञान और कौशल (शिक्षण की गुणवत्ता) के गुणों का अध्ययन करना;
- व्यापक-सामान्यीकरण - स्कूल के प्राथमिक, निम्न माध्यमिक या पूर्ण माध्यमिक स्तर पर एक विशिष्ट कक्षा में छात्रों के ज्ञान और कौशल (शिक्षण की गुणवत्ता) के गुणों का व्यापक अध्ययन;
- परिचालन - शैक्षिक प्रक्रिया में अप्रत्याशित समस्याओं का अध्ययन करना।
- तैयार करना - छात्रों से शिक्षक तक प्रतिक्रिया स्थापित करने के लिए संपूर्ण प्रशिक्षण अवधि के दौरान मूल्यांकन किया जाता है;
- अंतिम (योगात्मक) - मूल्यांकन का उद्देश्य अंतिम शिक्षण परिणामों (प्रमाणन) को संक्षेप में प्रस्तुत करना है।
शैक्षणिक नियंत्रण के चार मुख्य कार्यों की पहचान की गई है:
- निदान (पाठ्यक्रम की महारत की डिग्री और छात्रों की व्यावसायिकता और योग्यता के स्तर का आकलन);
- शैक्षिक (प्रेरणा बढ़ाना और सीखने की गति को वैयक्तिकृत करना);
- आयोजन (शिक्षण के इष्टतम रूपों, विधियों और साधनों के चयन के माध्यम से शैक्षिक प्रक्रिया के संगठन में सुधार);
- शैक्षिक (मूल्य अभिविन्यास की संरचना का विकास)।
शैक्षणिक नियंत्रण का आयोजन करते समय, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करने की अनुशंसा की जाती है:
- शिक्षा और पालन-पोषण की प्रक्रिया से संबंध;
- निष्पक्षता, निष्पक्षता और पारदर्शिता;
- विश्वसनीयता, प्रभावशीलता, वैधता;
- व्यवस्थित और व्यापक.
एक माप को वस्तुनिष्ठ माना जाता है यदि शोधकर्ताओं के अंतर्विषयक प्रभावों को कम किया जा सके। माप की निष्पक्षता, डेटा प्रोसेसिंग और माप परिणामों की व्याख्या सुनिश्चित करके शैक्षणिक नियंत्रण प्रक्रिया पर व्यक्तिपरक प्रभावों का एकीकरण और कमी प्राप्त की जा सकती है।
माप की विश्वसनीयता की डिग्री विश्वसनीयता गुणांक (सहसंबंध गुणांक) द्वारा निर्धारित की जाती है, जो दर्शाती है कि समान परिस्थितियों में लिए गए माप के परिणाम किस हद तक मेल खाते हैं। विश्वसनीयता की अवधारणा सीधे मानक माप त्रुटि से संबंधित है, प्राप्त संख्यात्मक अनुमान के किन मूल्यों के बीच किसी व्यक्ति के प्रदर्शन का सही मूल्य निहित है, इसकी जानकारी। शिक्षकों के लिए यह जानना उपयोगी है कि पांच-बिंदु ग्रेडिंग प्रणाली की माप त्रुटि ±1 अंक है।
माप की वैधता से पता चलता है कि यह तकनीक अध्ययन के तहत शैक्षणिक घटना के वास्तव में आवश्यक मानदंड (विशेषताओं) को मापना संभव बनाती है। वैधता को कई प्रकारों में विभाजित किया गया है:
- सामग्री की वैधता - कार्यक्रम के साथ नैदानिक सामग्री के अनुपालन की विशेषज्ञ पुष्टि और नियंत्रित विषय क्षेत्र में मुख्य शिक्षण उद्देश्य, ज्ञान नियंत्रण के अन्य स्वतंत्र रूपों के साथ नैदानिक परिणामों की स्थिरता;
- मानदंड वैधता - व्यक्तिगत कार्यों और समग्र रूप से संपूर्ण परीक्षण के लिए परीक्षण परिणामों के सहसंबंध का पर्याप्त स्तर;
- तकनीकी वैधता - मीटरों के समतुल्य रूपों (कार्यों, प्रश्नों के प्रकार) की पर्याप्त संख्या सुनिश्चित करना, सही उत्तरों को रटने की संभावना को रोकना।
शैक्षणिक नियंत्रण प्रणाली में सुधार दो मुख्य दिशाओं में किया जा सकता है।
पहला- पारंपरिक रूपों और विधियों का उनकी आलोचनात्मक समझ के माध्यम से सुधार है।
शैक्षणिक नियंत्रण की एक प्रभावी प्रणाली का संगठन शैक्षणिक मूल्यांकन की पुष्टि के विभिन्न तरीकों का उपयोग करके शैक्षणिक माप की प्रक्रिया में एक अनिवार्य संक्रमण को मानता है। इस मामले में, मूल्यांकन कुछ अमूर्त मूल्य (विषय का ज्ञान, सामाजिक गतिविधि, छात्र के व्यक्तित्व लक्षण, आदि) की विशेषता के रूप में कार्य करता है।
मूल्य निर्णय अपने अनुमान (अध्ययन के तहत शैक्षणिक घटना की धारणा का स्तर) में एक दूसरे से भिन्न होते हैं। सामान्य प्रकृति (विनम्र, चौकस, मेहनती) के शिक्षकों के आकलन, अवलोकन की पूर्व निर्धारित, स्पष्ट श्रेणियों पर आधारित नहीं हैं, एक नियम के रूप में, अत्यधिक उदासीन हैं।
कम अनुमान वाले मूल्यांकन (पाठ के दौरान आरक्षण की संख्या, पढ़ने की गति, आदि) पूर्व-विकसित निर्देशों के अनुसार किए जाते हैं और इसमें काफी उच्च निष्पक्षता होती है, लेकिन शैक्षणिक प्रक्रिया के केवल कुछ पहलुओं के बारे में जानकारी होती है। वे अध्ययन की जा रही घटना की पूरी तस्वीर प्रदान नहीं करते हैं।
शिक्षक अत्यधिक समावेशी मूल्यांकन को अधिक सार्थक और जानकारीपूर्ण मानते हैं, हालांकि वे अक्सर व्यक्तिपरक होते हैं।
उच्च समावेशी मूल्यांकन की निष्पक्षता को उन मानदंडों को व्यवस्थित और स्पष्ट करके बढ़ाया जा सकता है जिनके द्वारा मूल्य निर्णय किए जाते हैं और रेटिंग पैमानों का उपयोग किया जाता है।
शैक्षणिक निदान प्रक्रिया को इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि पहले मानदंड की विकसित प्रणाली के अनुसार कई कम-अनुमान वाले आकलन किए जाएं। फिर, उन्हें सामान्यीकृत (स्केलिंग) करके, एक सामान्य अत्यधिक समावेशी मूल्यांकन किया गया। ऐसे निदान के लिए एक प्रणाली बनाने का एक उदाहरण नीचे दिया गया है।
अक्सर मूल्यांकन (मूल्य निर्णय) उनके संख्यात्मक समकक्षों - अंकों के अनुसार रखे जाते हैं। मापन, मूल्यांकन और मूल्यांकन के विपरीत, एक निश्चित मानक के साथ अध्ययन की जा रही शैक्षणिक संपत्ति (विशेषता) की मात्रात्मक तुलना के लिए एक विशिष्ट प्रक्रिया है।
शिक्षाशास्त्र में माप की कोई भौतिक वस्तु, माप की एक निश्चित इकाई और संदर्भ का एक शून्य बिंदु नहीं होता है। इसलिए, मापी गई संपत्ति को अलग करने की वैचारिक कठिनाइयों को दूर करना आवश्यक है, दार्शनिक स्तर पर सबसे सामान्य परिभाषाओं से शुरू करते हुए, अमूर्तता के विभिन्न स्तरों पर परस्पर जुड़ी अवधारणाओं की एक प्रणाली को परिभाषित करना (उदाहरण के लिए, सामान्य रूप से ज्ञान क्या है), फिर एक विशिष्ट विषय के ज्ञान की परिभाषा और परिचालन परिभाषाओं पर आगे बढ़ना जिसमें सामान्य अवधारणाओं को माप नियमों और विशिष्ट मापा तत्वों की गणना द्वारा व्यक्त किया जाता है (उदाहरण के लिए, सिद्धांतों, रूपों, विधियों, सूत्रों को जानना चाहिए, उन्हें लागू करने में सक्षम होना चाहिए) , वगैरह।)। माप वस्तु का संचालन अनुभवजन्य संकेतकों की एक प्रणाली के विकास के साथ समाप्त होता है (उनकी मदद से, अध्ययन की गई अवधारणाओं के गठन के स्तर को अनुभवजन्य रूप से जांचा जाता है)। अनुभवजन्य संकेतक किसी भी विषय में ज्ञान का परीक्षण करने के लिए चुने गए नियंत्रण कार्य हैं।
शैक्षणिक माप का परिणाम अध्ययन की जा रही विशेषता (किसी विषय, अनुभाग का ज्ञान) की अभिव्यक्ति की डिग्री का एक संख्यात्मक मूल्यांकन है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी विशेष शिक्षण पद्धति का छात्रों पर प्रभाव जितना अधिक विभेदित होगा, इन उपलब्धियों का मूल्यांकन करने वाली शैक्षणिक नियंत्रण पद्धति भी उतनी ही अधिक विभेदित होनी चाहिए।
शैक्षणिक अभ्यास में व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली पांच-बिंदु पैमाने पर मूल्यांकन पद्धति सरल और परिचित है। लेकिन इसके कई महत्वपूर्ण नुकसान हैं:
- मूल्यांकनकर्ता पर व्यक्तिपरकता और निर्भरता;
- कमजोर विभेदक क्षमता.
रेटिंग प्रणाली विश्वविद्यालय अभ्यास में व्यापक हो गई है। इस पद्धति का सार, जिसे अक्सर विशेषज्ञ पद्धति कहा जाता है, कई संकेतकों के लिए 5-11 अंक के पैमाने पर प्रत्येक शिक्षक द्वारा छात्र के मूल्यांकन पर आधारित होती है, जिसमें वे संकेतक भी शामिल हैं जिन्हें मापना मुश्किल है (उदाहरण के लिए, सेमिनार कक्षाओं में गतिविधि) . यदि किसी छात्र का मूल्यांकन कई विशेषताओं के आधार पर किया जाता है, तो मूल्यांकन परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है यदि सारांश ऑपरेशन अध्ययन की जा रही घटना के सार के दृष्टिकोण से समझ में आता है। कभी-कभी वे प्रत्येक संपत्ति के महत्व का तुलनात्मक मूल्यांकन (स्केलिंग) का सहारा लेते हैं। रेटिंग की विश्वसनीयता काफी हद तक विशेषज्ञों की "सख्ती" या "उदारता" की डिग्री और विशेषज्ञों द्वारा शिक्षार्थी की समग्र धारणा पर निर्भर करती है। इससे यह तथ्य सामने आता है कि रेटिंग परिणाम उन गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों से प्रभावित होने लगते हैं जो सीधे छात्र की शैक्षिक विशेषताओं (उपस्थिति, आवाज़, व्यवहार) से संबंधित नहीं होते हैं। इस संबंध में, दिए गए मूल्यांकन की गुणवत्ता निर्धारित करने के बारे में प्रश्न उठता है। विशेषज्ञों के आकलन जितने अधिक सुसंगत (उच्च सहसंबंध) होंगे, सही परिणाम तक पहुंचने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।
दूसराइस दिशा में परीक्षण पद्धति के साथ संयोजन में तकनीकी साधनों का उपयोग शामिल है।
शैक्षणिक परीक्षण ज्ञान की निगरानी के लिए एक उपकरण है, जब इसका उपयोग किया जाता है तो दी गई सटीकता के साथ लिए गए माप की विश्वसनीयता और वैधता निर्धारित करना संभव होता है। परीक्षण पद्धति का उपयोग विभिन्न शैक्षणिक समूहों (कक्षाओं, व्यक्तिगत शैक्षणिक संस्थानों, जिलों) में सीखने की सफलता के मात्रात्मक विश्लेषण की अनुमति देता है, जो पारंपरिक स्कूल मूल्यांकन प्रणाली के भीतर असंभव है। एक पेशेवर रूप से डिज़ाइन किया गया परीक्षण आपको सिखाए गए अनुशासन के पूर्ण कार्यक्रम पर कम समय में (केवल सीटों की उपलब्धता तक सीमित) बड़ी संख्या में छात्रों के ज्ञान का परीक्षण करने की अनुमति देता है, जबकि पारंपरिक परीक्षा केवल ज्ञान के चयनात्मक परीक्षण की अनुमति देती है। . परीक्षण नियंत्रण करते समय, निरीक्षकों को विशेष विषय ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है, जो प्रक्रिया के संगठन को बहुत सरल बनाता है। हालाँकि, परीक्षण प्रक्रियाओं का उपयोग करने की सरलता और विनिर्माण क्षमता को इसके विकास के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण बौद्धिक और भौतिक लागत के साथ जोड़ा जाता है।
वर्तमान में, शिक्षक और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुख शैक्षणिक प्रकाशनों में प्रकाशित परीक्षणों या अपने स्वयं के विकास के परीक्षणों का उपयोग करके, ज्ञान नियंत्रण के परीक्षण रूप का व्यापक रूप से उपयोग करना शुरू कर रहे हैं। इस प्रवृत्ति को बिना शर्त सकारात्मक मानते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, एक नियम के रूप में, तथाकथित अनौपचारिक शैक्षणिक परीक्षणों का उपयोग किया जाता है, जो शैक्षणिक नियंत्रण के वाद्य निदान साधनों की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। सभी स्तरों पर प्रबंधकों के पास शैक्षणिक नियंत्रण के लिए मानकीकृत उपकरण नहीं हैं। शैक्षणिक संस्थान (पद्धतिविज्ञानी) स्वतंत्र रूप से निगरानी उपकरण विकसित करते हैं, जिनकी सामग्री और संरचना अध्ययन की जा रही वस्तु की बारीकियों, नैदानिक रूपों और विधियों की विशेषताओं द्वारा निर्धारित की जाती है। नैदानिक उपकरणों की गुणवत्ता गंभीर परीक्षण के अधीन नहीं है, जिससे नियंत्रण परिणामों के आधार पर सूचित प्रबंधन निर्णय लेना मुश्किल हो जाता है।
संभवतः शिक्षा अधिकारियों के लिए शैक्षिक उपलब्धियों को मापने की एक क्षेत्रीय प्रणाली विकसित करने के मुद्दे पर गंभीरता से ध्यान देने का समय आ गया है।
शैक्षिक उपलब्धियों को मापने की प्रणाली छात्रों के लिए एक नियामक आवश्यकता है, जो एक ऐसे रूप में बताई गई है जो आपको मानक की आवश्यकताओं के साथ माप की वस्तु के अनुपालन की निगरानी करने की अनुमति देती है। ऐसे माप उपकरणों के रूप में मानदंड-उन्मुख परीक्षणों का उपयोग करने का प्रस्ताव है।
क्षेत्र के शैक्षणिक अभ्यास में शैक्षिक उपलब्धियों के मानकीकृत परीक्षणों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए, इसे विकसित करना और अनुमोदित करना आवश्यक है:
- परीक्षण कार्यों की तैयारी के लिए एकीकृत एकीकृत आवश्यकताएँ;
- शैक्षणिक निदान (वैधता, विश्वसनीयता, आदि) के लिए एक उपकरण के रूप में परीक्षण के लिए मानक आवश्यकताएं;
- परीक्षण प्रौद्योगिकी के लिए समान आवश्यकताएँ;
- परीक्षण परिणामों की व्याख्या के लिए सामान्य साक्ष्य-आधारित दृष्टिकोण।
इस प्रकार के मानकीकरण से ऐसी स्थितियाँ पैदा होंगी जो परीक्षण परिणामों का तुलनात्मक विश्लेषण करना और क्षेत्र की शिक्षा प्रणाली के विकास की गतिशीलता की समग्र तस्वीर प्राप्त करना संभव बनाती हैं।
विकसित की जा रही नियामक आवश्यकताओं को ज्ञान मूल्यांकन की स्थापित प्रथा के साथ टकराव नहीं होना चाहिए। मानकीकृत परीक्षणों की प्रणाली को अपनी संगठनात्मक और प्रेरक भूमिका को पूरा करने के लिए, मौजूदा मूल्यांकन प्रणाली के साथ इसकी निरंतरता सुनिश्चित करना आवश्यक है। प्रारंभिक चरण में, आपको मानक की आवश्यकताओं को किसी व्यक्तिगत छात्र के ज्ञान (विशेषकर असंतोषजनक ग्रेड के साथ) के साथ सख्ती से नहीं जोड़ना चाहिए। मानकीकृत परीक्षणों का उपयोग करते हुए, किसी को एक अध्ययन समूह, शैक्षणिक संस्थान, जिले में शिक्षण के स्तर के सामान्यीकृत संकेतक प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, इस प्रकार शैक्षिक प्रक्रिया की गुणवत्ता, शैक्षणिक संस्थानों के प्रमाणीकरण और छात्रों के प्रमाणीकरण की निगरानी करनी चाहिए। नियंत्रण के मानकीकृत साधन विकसित करते समय, प्रत्येक विशिष्ट क्षेत्र (शैक्षिक संस्थान) में छात्रों के शैक्षिक प्रशिक्षण के वास्तविक स्तर को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। यह समझना आवश्यक है कि नए कार्यक्रमों, प्रौद्योगिकियों और शिक्षण विधियों के उपयोग से श्रमसाध्य, दीर्घकालिक कार्य के परिणामस्वरूप ही व्यावसायिक शिक्षा में सकारात्मक परिवर्तन प्राप्त करना संभव हो सकेगा।
माप मानकों का निर्माण और शिक्षा प्रणाली में उनका कार्यान्वयन केवल ज्ञान की न्यूनतम पर्याप्तता के सैद्धांतिक औचित्य पर आधारित नहीं हो सकता है। शैक्षिक प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए सांख्यिकीय मानदंडों को स्पष्ट करने के लिए, माप उपकरणों को बनाने और सुधारने के लिए लगातार काम करना आवश्यक है। मानक आवश्यकताओं का उपयोग करने के संभावित विनाशकारी परिणामों को रोकना आवश्यक है जो गंभीर अनुभवजन्य परीक्षण से नहीं गुजरे हैं और केवल शिक्षकों के प्राथमिक विचारों पर आधारित हैं।
यदि उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा किया जाता है, तो शैक्षिक उपलब्धियों को मापने की क्षेत्रीय प्रणाली का मानकीकरण क्षेत्र की शिक्षा प्रणाली के विकास में एक निर्धारित कारक बन जाएगा, शैक्षिक मानकों और परीक्षण प्रौद्योगिकियों के बड़े पैमाने पर उपयोग की अनुमति होगी, शब्दों में नहीं, बल्कि कार्यों में; , शिक्षा को मानवीय बनाना और छात्रों और शिक्षकों की रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना।
मूल्यांकन की निष्पक्षता निम्न द्वारा सुनिश्चित की जाती है:
प्रमाणन निकाय और इसमें शामिल विशेषज्ञों की आवेदक या मूल्यांकन और प्रमाणन के परिणामों में रुचि रखने वाले अन्य पक्षों से स्वतंत्रता;
विशेषज्ञ आयोग की पूरी संरचना. कुल मिलाकर, आयोग को गुणवत्ता प्रणाली मानकों, परीक्षण तकनीकों के साथ-साथ उत्पाद उत्पादन की बारीकियों और इसके लिए नियामक आवश्यकताओं का ज्ञान होना चाहिए। आयोग को निरीक्षण की जा रही आर्थिक गतिविधि के प्रकार में एक विशेषज्ञ को शामिल करना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो आयोग में मेट्रोलॉजी, अर्थशास्त्र आदि के विशेषज्ञ शामिल हो सकते हैं;
प्रमाणन आयोजित करने वाले विशेषज्ञों की क्षमता। गुणवत्ता प्रणालियों या उत्पादन प्रमाणन का प्रमाणीकरण करने के लिए विशेषज्ञों को प्रमाणित किया जाना चाहिए और GOST R प्रमाणन प्रणाली के विशेषज्ञों के रजिस्टर में पंजीकृत होना चाहिए।
गुणवत्ता प्रणालियों के निरीक्षण और मूल्यांकन के परिणामों की पुनरुत्पादन क्षमता
निरीक्षण और मूल्यांकन परिणामों की प्रतिलिपि प्रस्तुत करने योग्यता निम्न द्वारा सुनिश्चित की जाती है:
गुणवत्ता प्रणालियों (उत्पादन) का निरीक्षण और मूल्यांकन करते समय समान आवश्यकताओं के आधार पर नियमों और प्रक्रियाओं का अनुप्रयोग;
साक्ष्यों के आधार पर लेखापरीक्षा और मूल्यांकन करना;
गुणवत्ता प्रणालियों के निरीक्षण और मूल्यांकन के परिणामों का दस्तावेज़ीकरण;
प्रमाणन निकाय द्वारा प्रलेखन के लेखांकन और भंडारण की प्रणाली का स्पष्ट संगठन।
गोपनीयता
प्रमाणन निकाय, उसके विशेषज्ञों और आयोग के काम में शामिल सभी विशेषज्ञों (प्रशिक्षुओं सहित) को प्रमाणन के सभी चरणों में प्राप्त संगठनों के बारे में सभी जानकारी की गोपनीयता बनाए रखनी चाहिए, साथ ही गुणवत्ता (उत्पादन) प्रणाली की स्थिति को दर्शाने वाले निष्कर्षों की भी गोपनीयता बनाए रखनी चाहिए। . जानकारी की गोपनीयता बनाए रखने के लिए शर्तें प्रदान की गई हैं:
प्रमाणन निकाय के कर्मचारियों के लिए - नौकरी विवरण में गोपनीयता आवश्यकताओं को स्थापित करके;
निकाय प्रमुख के आदेशों की गोपनीयता;
प्रमाणन कार्य में शामिल कर्मियों के लिए - प्रमाणन निकाय और इसमें शामिल विशेषज्ञों के बीच संपन्न रोजगार अनुबंधों में गोपनीयता आवश्यकताओं को स्थापित करके;
प्रशिक्षुओं के लिए - लेखापरीक्षित संगठन की शर्तों के तहत गोपनीयता आवश्यकताओं की स्थापना।
जानकारी सामग्री
रजिस्टर को प्रमाणपत्र धारकों की प्रमाणित गुणवत्ता प्रणालियों (उत्पादन) के बारे में आधिकारिक जानकारी का त्रैमासिक प्रकाशन सुनिश्चित करना चाहिए। इसके अलावा, गुणवत्ता प्रणालियों और उत्पादन की अनुरूपता के जारी प्रमाणपत्रों पर वर्तमान जानकारी, उनकी वैधता के निलंबन या रद्दीकरण को सूचना के परिचालन स्रोतों (रूस और उसके संस्थानों के रोसस्टैंडर्ट के आवधिक प्रकाशन) में प्रकाशित किया जाना चाहिए।
उपरोक्त मुद्दों पर जानकारी का आधिकारिक स्रोत रजिस्टर की प्रमाणित गुणवत्ता प्रणालियों और उत्पादन सुविधाओं की समेकित सूची है।
गुणवत्ता प्रणालियों के प्रमाणीकरण के लिए निकायों की विशेषज्ञता
प्रमाणन निकायों को GOST R प्रमाणन प्रणाली में अपनाई गई आर्थिक गतिविधि के प्रकार के अनुसार वर्गीकरण के अनुसार मान्यता के क्षेत्रों में विशेषज्ञता प्राप्त होनी चाहिए। किसी विशेष प्रकार की आर्थिक गतिविधि के मान्यता के दायरे में शामिल करने के लिए एक शर्त विशेषज्ञों की उपस्थिति है गुणवत्ता प्रणालियों के प्रमाणीकरण के लिए, उत्पादन के प्रमाणीकरण के लिए, उत्पादों के प्रमाणीकरण के लिए, सेवाओं के प्रमाणीकरण के लिए, साथ ही प्रासंगिक प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में विशेषज्ञता वाले तकनीकी विशेषज्ञों (स्वयं और/या आकर्षित) के लिए प्रमाणन निकाय (स्वयं और/या आकर्षित) .
कानूनी रूप से विनियमित क्षेत्र में उत्पादों (सेवाओं) की आवश्यकताओं के अनुपालन का सत्यापन
गुणवत्ता प्रणालियों (उत्पादन प्रमाणन) के प्रमाणीकरण के दौरान राज्य मानकों या अन्य दस्तावेजों में रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार स्थापित उत्पादों (सेवाओं) के लिए अनिवार्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति के अधीन, इन आवश्यकताओं के अनुपालन को सुनिश्चित करने की संगठन की क्षमता है जाँच की गई.
नियामक आवश्यकताओं के साथ गुणवत्ता प्रणाली (उत्पादन) के अनुपालन के आवेदक से साक्ष्य की विश्वसनीयता
गुणवत्ता प्रणालियों को प्रमाणित करते समय, प्रमाणन निकाय GOST R ISO 9001 की आवश्यकताओं के अनुपालन के आवेदक के साक्ष्य की विश्वसनीयता का मूल्यांकन करता है।
परिणामों का आकलन करने के लिए मूल्यांकन प्रक्रियाओं और उपकरणों की विशेषताएं
और सामान्य शिक्षा की गुणवत्ता
मुख्य शैक्षणिक कार्यआगामी शैक्षणिक वर्ष में इस क्षेत्र में कमी आएगी मूल्यांकन प्रक्रियाओं के विकास का निर्माणविद्यार्थियों को पहली से 9वीं कक्षा तक ले जाते समय , नेटवर्क हाई स्कूल के लिए मूल्यांकन प्रक्रियाओं का विवरण(ग्रेड 10-11)।
शिक्षा के परिणाम और गुणवत्ता का आकलन करने के लिए स्कूल प्रणाली पर दो समय चक्रों में विचार किया जाना चाहिए:
दो-चार-पांच साल का चक्र मूल्यांकन प्रणालियाँ: शिक्षा के अगले स्तर पर सीखने के लिए पहली कक्षा, पाँचवीं कक्षा और दसवीं कक्षा के छात्रों की तैयारी का प्रारंभिक निदान; शिक्षा के विभेदीकरण के लिए दूसरी कक्षा और सातवीं कक्षा के छात्रों का मध्यवर्ती निदान और चौथी कक्षा के छात्रों का अंतिम मूल्यांकन, बुनियादी और माध्यमिक सामान्य शिक्षा के पाठ्यक्रम के लिए अंतिम प्रमाणीकरण।
इस चक्र में, शिक्षा के परिणामों और गुणवत्ता का बाहरी (स्वतंत्र) मूल्यांकन एक बड़ी भूमिका निभाता है;
वार्षिक चक्र शिक्षा की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए स्कूल प्रणाली विशेष रूप से शैक्षिक संस्थान द्वारा आयोजित की जाती है, जिसे तीन फोकस के माध्यम से बनाया जाता है: स्कूल वर्ष की शुरुआत में प्रारंभिक निदान; कार्य पाठ्यक्रम में नियोजित परिणाम प्राप्त करने के लिए शैक्षणिक वर्ष के दौरान शैक्षिक कार्यक्रम के कार्यान्वयन का मूल्यांकन; शैक्षणिक वर्ष के अंत में मध्यवर्ती प्रमाणीकरण (अंतिम मूल्यांकन)।
आइए सबसे पहले शिक्षा के परिणामों और गुणवत्ता का आकलन करने के लिए प्रणाली के वार्षिक चक्र पर विचार करें, जिसका अंतिम लक्ष्य सीखने में प्रगति के उद्भव के लिए इष्टतम स्थितियों की पहचान के साथ प्रत्येक छात्र के लिए सीखने में व्यक्तिगत प्रगति को रिकॉर्ड करना है।
2.1. स्कूल वर्ष की शुरुआत में छात्रों का प्रारंभिक निदान
स्कूली बच्चों की शैक्षिक गतिविधियों में एक महत्वपूर्ण बिंदु है शैक्षिक प्रक्रिया की "लय" स्कूली शिक्षा के कार्यों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तों में से एक के रूप में। ये "लय" मुख्य रूप से स्कूल वर्ष के संगठन में पाए जाते हैं।
शैक्षणिक वर्ष के दौरान, तीन चरणों को प्रतिष्ठित किया जाता है: वर्ष के कार्यों के संयुक्त निर्माण और योजना का चरण (सितंबर), शैक्षिक समस्याओं को हल करने का चरण (अक्टूबर-अप्रैल), और शैक्षणिक वर्ष का चिंतनशील चरण (मई)। शैक्षणिक वर्ष के संकेतित चरण सामान्यतः शैक्षिक गतिविधियों की संरचना के अनुरूप होते हैं।
शैक्षणिक वर्ष की संरचना में एक विशेष स्थान का कब्जा है "लॉन्च" चरण (वर्ष के लक्ष्यों की संयुक्त स्थापना और योजना। स्कूल वर्ष के इस चरण में, एक ओर, छात्र शैक्षणिक विषय के आगे के अध्ययन के लिए आवश्यक विषय "आधार" का निर्धारण करते हैं, दूसरी ओर, छात्र, शिक्षक के साथ मिलकर, पहले से ही "सामान्य" की कल्पना और योजना बना सकते हैं। स्कूल वर्ष (तिमाही, अर्ध-वर्ष, वर्ष) की काफी बड़ी अवधि के लिए वर्ष की शुरुआत में कार्यों की योजना बनाएं।
स्कूली शिक्षा के विभिन्न स्तरों के लिए "लॉन्च" चरण का निर्माण इसके साथ किया जाना चाहिए प्रारंभिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं के विकास को ध्यान में रखते हुए।
2.1.1. प्राथमिक विद्यालय में लॉन्च चरण
शिक्षा के इस चरण में, पहली कक्षा में प्रारंभिक निदान (इस पर अधिक जानकारी के लिए नीचे देखें) और ग्रेड 2-4 में "लॉन्च" चरण के संगठन पर अलग से प्रकाश डालना आवश्यक है।
इस चरण में केन्द्रीय स्थान है परीक्षण कार्य प्रारंभ , जो एक ओर, किसी विशेष शैक्षणिक विषय के आगे के अध्ययन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल के वर्तमान स्तर को निर्धारित करता है, दूसरी ओर, नए शैक्षणिक वर्ष के लिए शैक्षणिक विषय के अध्ययन में "संभावना" को निर्धारित करता है।
आगामी स्कूल वर्ष के लिए ग्रेड 2-4 में "लॉन्च" चरण के आयोजन का अद्यतन प्रारूप इस तरह दिख सकता है (तालिका 3):
टेबल तीन
प्राथमिक विद्यालय में "लॉन्च" चरण का संगठन
चरणों
सप्ताह,
सप्ताह के दिन
चरणों की सामग्री
टिप्पणियाँ
तैयार करना
टेल्नी
कक्षाएं शुरू होने से पहले: शिक्षक सीखने के नए चरण के लिए अध्ययन के पिछले वर्षों से आवश्यक प्रमुख विषय कौशल पर प्रकाश डालता है। प्रत्येक कौशल के लिए, एक मानक प्रकार का निदान कार्य संकलित किया जाता है।
निदान
सोमवार,
1 घंटा
छात्र यह कार्य एक विशेष रूप में करते हैं:
कौशल
व्यायाम
श्रेणी
विद्यार्थी
श्रेणी
शिक्षक
परीक्षा
काम
सोमवार, स्कूल के बाद
शिक्षक सभी छात्रों के काम की जाँच करता है और निदान कार्य की एक ही शीट पर प्रत्येक कार्य के पूरा होने का मूल्यांकन करता है
रेटिंग की तुलना,
परिभाषा
घाटे
मंगलवार,
प्रशिक्षण सत्र
उपसमूहों द्वारा,
2-3 घंटे
छात्रों को नैदानिक कार्य वाली एक शीट दी जाती है। छात्र शिक्षक के मूल्यांकन की तुलना अपने मूल्यांकन से करते हैं। वे अपनी सभी "कमियों" को सीधे निदान कार्य में ही दर्ज करते हैं।
एक सीख
प्रत्येक छात्र के लिए
कार्यशालाएं
बुधवार,
प्रशिक्षण सत्र
उपसमूहों द्वारा,
4-5 घंटा
डिस्कवरी नोटबुक के साथ छोटे समूहों में काम करें। छात्रों की समस्याओं और कठिनाइयों को दूर करने के लिए डिस्कवरी नोटबुक में आवश्यक जानकारी ढूँढना।
एक सीख
प्रत्येक छात्र के लिए
प्रारंभ
परीक्षा
काम
गुरुवार,
6 बजे
प्रारंभिक परीक्षण कार्य करना। ऐसे कार्य के लिए कम से कम दो विकल्प (एक ही प्रकार के) होना आवश्यक है।
जाँच कार्य
गुरुवार,
स्कूल के बाद
शिक्षक कार्य की जाँच करता है और प्रत्येक असाइनमेंट का मूल्यांकन करता है। छात्रों को स्वतंत्र रूप से काम करने के लिए होमवर्क असाइनमेंट का एक सेट तैयार करता है।
रेटिंग की तुलना,
परिभाषा
घाटे
शुक्रवार, उपसमूहों में प्रशिक्षण सत्र,
7-8 घंटे
छात्रों को टेस्ट पेपर के साथ एक शीट दी जाती है। छात्र शिक्षक के मूल्यांकन की तुलना अपने मूल्यांकन से करते हैं। वे अपनी सभी "कमियों" को एक विशेष मूल्यांकन शीट पर दर्ज करते हैं। छात्रों को स्वतंत्र होमवर्क के लिए असाइनमेंट दिए जाते हैं।
एक सीख
प्रत्येक छात्र के लिए
परामर्श
कोई दो दिन
दूसरा सप्ताह
9-10 बजे
परामर्श
कोई दो दिन
दूसरा सप्ताह
11-12 बजे
छात्र अपना होमवर्क पूरा करते समय शिक्षक से प्रश्न पूछने के लिए अपने अनुरोध पर 8.30 से 9.15 तक परामर्श के लिए आते हैं।
चेकिंग
कार्य #1
सोमवार, 13 बजे
गृहकार्य के परिणामों के आधार पर परीक्षण करना
चौथी
सप्ताह
स्टार्टअप जॉब्स के साथ काम करना
मंगलवार,
14 बजे
प्रारंभिक परीक्षण कार्य पर लौटें, कार्यों का विश्लेषण "तोड़ने के लिए"
के लिए स्थापना
वर्तमान के लिए dachas
शैक्षणिक वर्ष
बुधवार,
15 बजे
प्रारंभिक परीक्षण कार्य के पहचाने गए "समस्या क्षेत्रों" के आधार पर, प्रश्नों के रूप में इस वर्ष शैक्षणिक विषय के अध्ययन का "मानचित्र" बनाना।
कार्यशाला
एक बार फिर दो बार करो
सप्ताह के दौरान
16-17 घंटे
विषयगत कार्यशालाओं में उन छात्रों को आमंत्रित किया जाता है (और छात्र अपने अनुरोध पर भी आते हैं) जिन्हें परीक्षण कार्य के दौरान कुछ समस्याओं का सामना करना पड़ा है।
कार्यशालाओं के लिए
बाहर निकाले जाते हैं
सामान्य
कक्षा में
समस्याएँ
तुलना
रेटिंग,
परिभाषा
घाटे
शुक्रवार,
प्रशिक्षण सत्र
उपसमूहों द्वारा,
18-19 घंटे
छात्रों को टेस्ट पेपर के साथ एक शीट दी जाती है। छात्र शिक्षक के मूल्यांकन की तुलना अपने मूल्यांकन से करते हैं। वे अपनी सभी "कमियों" को एक विशेष मूल्यांकन शीट पर दर्ज करते हैं। छात्रों को स्वतंत्र कार्य के लिए होमवर्क असाइनमेंट दिए जाते हैं।
एक सीख
प्रत्येक छात्र के लिए
परामर्श स्थिति के विपरीत, मूल्यांकन स्थिति विषयों के लिए बहुत तनाव का कारण बनती है। इन शर्तों के तहत, एक ओर, प्राप्त परिणामों पर भावनात्मक स्थिति के विकृत प्रभाव को कम करना आवश्यक है, और दूसरी ओर, नैदानिक रूप से महत्वपूर्ण जानकारी को न खोना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि आप किसी व्यक्ति की भावनात्मक स्थिरता की डिग्री, चरम स्थितियों में प्रदर्शन के स्तर में रुचि रखते हैं, तो मूल्यांकन कार्यक्रम को इस तरह से संरचित किया जा सकता है कि व्यक्तिगत जानकारी सापेक्ष आराम की स्थिति में एकत्र की जाती है और अत्यधिक तनाव की स्थिति में. तनाव की निर्दिष्ट डिग्री प्रक्रियाओं को निष्पादित करने के क्रम के अनुसार भिन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक कार्यक्रम में संकट प्रबंधन विशेषज्ञों का मूल्यांकन करने के लिए, मानदंड "चरम और दीर्घकालिक तनाव और शारीरिक गतिविधि का सामना करने की क्षमता" का उपयोग किया गया था, जिसका मूल्यांकन दिन की शुरुआत और अंत में प्रदर्शन डेटा की तुलना करके किया गया था, जैसे साथ ही एक तनावपूर्ण स्थिति में, जो समय में निर्धारित दो जटिल परीक्षण प्रक्रियाओं को क्रमिक रूप से पूरा करने द्वारा निर्धारित की गई थी।
1 . मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन के लिए सामान्य नियम।
1) सीओ के भीतर की जाने वाली किसी भी प्रक्रिया का उद्देश्य परामर्श या प्रशिक्षण उद्देश्यों के लिए समान तरीकों का उपयोग करने के बजाय व्यापक संभव नैदानिक जानकारी का लक्षित संग्रह होना चाहिए। मूल्यांकन के दौरान विशेषज्ञ की सभी गतिविधियों का उद्देश्य विषय की वर्तमान क्षमताओं के बारे में जानकारी एकत्र करना होना चाहिए, न कि प्रशिक्षण, परामर्श या चिकित्सा। बेशक, मूल्यांकन कार्यक्रम में विषय की भागीदारी ही उसे काम के आयोजन के नए तरीकों से परिचित होने, उसकी तैयारियों के स्तर और कुछ गुणों के विकास का आकलन करने का अवसर देती है, लेकिन यह एक अतिरिक्त परिणाम है।
2) मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, सभी विषयों की कामकाजी परिस्थितियों को बराबर किया जाना चाहिए, परिणाम को प्रभावित करने वाले साइड कारकों के प्रभाव को कम करना आवश्यक है।
मूल्यांकन करते समय, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि एक ही कार्यक्रम के भीतर विषयों द्वारा दिखाए गए अभिव्यक्तियों में सभी अंतर मूल्यांकन किए जा रहे गुणों की अभिव्यक्ति की अलग-अलग डिग्री से जुड़े हैं, न कि विभिन्न कार्य स्थितियों के साथ।
3) मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, सामान्य स्थिति में विषय के व्यवहार के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करना आवश्यक है। इसलिए, मूल्यांकन प्रक्रियाओं का संचालन करते समय, "विशेषज्ञता प्रभाव" को कम करने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है, जब मूल्यांकन किया जा रहा व्यक्ति वास्तविक स्थिति में नहीं, बल्कि विशेषज्ञ की अपेक्षाओं के अनुसार व्यवहार करता है।
डीएच कार्यक्रमों में उपयोग किए जाने वाले परीक्षणों का उद्देश्य मुख्य रूप से व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास के स्तर, प्रभावी व्यावसायिक गतिविधि के लिए आवश्यक मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के बारे में प्रारंभिक जानकारी (परिकल्पना बनाना) एकत्र करना है। इस जानकारी को विशेष अभ्यासों, समूह बातचीत, साक्षात्कार, भूमिका-खेल खेल आदि के दौरान स्पष्ट किया जा सकता है।
1) प्रत्येक परीक्षण या अभ्यास से पहले, बहुत सटीक और सख्त निर्देश दिए जाने चाहिए, जिनमें शामिल हो सकते हैं:
कार्य के क्रम का विवरण (अभ्यास के चरण, परिणाम रिकॉर्ड करने के नियम, सामग्री की संरचना जिसे अभ्यास के अंत में प्रस्तुत किया जाना चाहिए, आदि);
अभ्यास के दौरान व्यवहार के नियम (समय सीमा, उपयोग किए जा सकने वाले उपकरणों की सूची, कब और कैसे प्रश्न पूछना है, क्या काम में बाधा डालना संभव है, आदि);
3) परीक्षण भरने की प्रक्रिया में, यह देखने की सलाह दी जाती है कि प्रतिभागी कैसे काम करते हैं - इससे मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों के बारे में अतिरिक्त जानकारी एकत्र करना संभव हो जाएगा।
डीएच कार्यक्रमों में, समूह अभ्यास ऐसी जानकारी एकत्र करने का अवसर प्रदान करते हैं जो सामान्य कार्य स्थितियों के समान स्थितियों में वास्तविक मानव व्यवहार का प्रतिनिधित्व करती है। परीक्षण प्रक्रियाओं और लिखित अभ्यासों के डेटा की तुलना में प्राप्त जानकारी, व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में परिकल्पनाओं को स्पष्ट करना और व्यवहारिक साधनों के प्रदर्शनों को निर्दिष्ट करना संभव बनाती है।
3 . को समूह अभ्यास आयोजित करने के सामान्य नियमनिम्नलिखित को शामिल किया जाना चाहिए:
1) समूह कार्य का नेता (सुविधाकर्ता)- समूह के कार्य को इस प्रकार व्यवस्थित करना चाहिए कि प्रतिभागियों को स्वयं को अधिकतम रूप से अभिव्यक्त करने का अवसर मिल सके। केवल तभी जब उसका हस्तक्षेप पर्यवेक्षकों को विषयों की विशेषताओं को बेहतर ढंग से देखने में मदद कर सकता है तभी सक्रिय कार्रवाई संभव है। एक सूत्रधार के काम की तुलना जादूगर के सहायक के काम से करना उचित है, जो अदृश्य है, लेकिन जिसके बिना कोई भी योजनाबद्ध चाल काम नहीं करेगी। उसे समूह कार्य को ऐसी दिशा में निर्देशित करने के लिए हमेशा तैयार रहना चाहिए जिससे प्रत्येक प्रतिभागी को यह दिखाने का अवसर मिले कि वह क्या करने में सक्षम है। अपनी भूमिका को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए, सुविधाकर्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है: समूह और प्रत्येक भागीदार का अधिकार प्राप्त करें, समूह से एक प्रकार का "विश्वास मत" प्राप्त करें, अन्यथा उसके कार्यों को अवरुद्ध किया जा सकता है, लचीले आचरण की संभावना को सुरक्षित रखें समूह कार्य का;
2) यह वांछनीय है कि समूह अभ्यास के पर्यवेक्षक समूह कार्य में कम से कम शामिल हों और किसी विशेष प्रतिभागी या समूह प्रक्रिया के व्यवहार को स्वतंत्र रूप से प्रभावित करने का प्रयास न करें, क्योंकि इस तरह की अतिरिक्त उत्तेजना व्यवहार की तस्वीर को महत्वपूर्ण रूप से विकृत कर सकती है।
केंद्रीय प्राधिकरण में सभी प्रतिभागियों का काम एक आम बैठक से पूरा करने की सलाह दी जाती है।ऐसी बैठक का उद्देश्य दिन भर के नतीजों का सारांश निकालना, प्रतीकात्मक रूप से काम पूरा करना, तनाव दूर करना और संपर्क छोड़ना है। एक नियम के रूप में, पूरे दिन के गहन कार्य के बाद सीओ के सभी प्रतिभागियों (विषय और विशेषज्ञ दोनों) को मानसिक और शारीरिक दोनों तरह की थकान महसूस होती है। कुछ प्रक्रियाओं में भाग लेने के बाद प्रतिभागी असंतुष्ट महसूस कर सकते हैं। तनाव दूर करने के लिए, उठने वाले सभी प्रश्नों का उत्तर देना और अनुरोध किए जाने पर अतिरिक्त जानकारी प्रदान करना आवश्यक है। इस बारे में बात करना उपयोगी है कि इस विशेष कार्यक्रम का उपयोग पहले से ही कहां किया जा चुका है, कितने लोगों ने इसमें भाग लिया, और एक बार फिर आपको प्राप्त जानकारी की सख्त गोपनीयता की याद दिला दी। यदि यह संभव है, तो "फीडबैक" प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए - व्यक्तिगत परिणामों की प्रस्तुति, इसके आयोजन के दिन, समय और स्थान पर सहमत होना आवश्यक है।
परिणामों का विश्लेषण और सामग्री तैयार करना
ग्राहक को डिलीवरी के लिए
परिणामों से प्राप्त जानकारी का विभिन्न कार्मिक कार्यक्रमों में व्यापक रूप से उपयोग किया जा सकता है। एसी के लक्ष्यों के आधार पर, परिणाम प्रस्तुत करने का तरीका भिन्न हो सकता है। तालिका में 15.4 अंतिम जानकारी प्रस्तुत करने के मुख्य तरीके प्रस्तुत करता है, यह उस उद्देश्य पर निर्भर करता है जिसके लिए मूल्यांकन केंद्र किया गया था।
तालिका 15.4
सीओ कार्यक्रम के कार्यान्वयन के बाद, विभिन्न प्रक्रियाओं के दौरान प्राप्त विषयों पर डेटा का विश्लेषण, तुलना और संपूर्ण जानकारी में परिवर्तित किया जाना चाहिए। जानकारी पारित करने और संसाधित करने के कई चरण हैं:
1) परीक्षण परिणामों का प्राथमिक प्रसंस्करण, विशेष और समूह अभ्यास;
2) मूल्यांकन मानदंडों के आधार पर प्राप्त परिणामों का संकेतकों में अनुवाद;
3) मूल्यांकन - मानदंड के आधार पर संकेतकों का स्कोर में अनुवाद;
4) विभिन्न प्रक्रियाओं में एक मानदंड के अनुसार प्राप्त अंकों की तुलना, अंतिम स्कोर का गठन और व्यक्तिगत मूल्यांकन तालिकाओं की तैयारी;
6) मूल्यांकन किए जा रहे लोगों के समूह पर सामान्यीकृत सामग्री तैयार करना - रैंक सूचियाँ, कार्मिक वितरण मानचित्र।
परीक्षण के परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है मनोविश्लेषण विशेषज्ञ,जो मूल्यांकन किए गए व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री पर अपना मसौदा निष्कर्ष तैयार करते हैं। वही प्रारंभिक व्यक्तिगत मूल्यांकन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है जो विशेष अभ्यासों के परिणामों को संसाधित करते हैं। निष्पक्षता बढ़ाने के लिए, एक ही समय में कई विशेषज्ञों को काम में शामिल करने और फिर प्राप्त परिणामों की तुलना करने की सलाह दी जाती है।
समूह अभ्यास के परिणामों को शुरू में सुविधाकर्ताओं और पर्यवेक्षकों के समूहों में संक्षेपित किया जाता है, जो व्यवहार निदान के परिणामों की तुलना करते हैं, प्राथमिक डेटा को स्पष्ट करते हैं, और मूल्यांकन किए जा रहे गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री के बारे में परिकल्पना तैयार करते हैं।
अंतिम चर्चा- विभिन्न प्रक्रियाओं के लिए मूल्यांकन परिणामों के संयोजन की प्रक्रिया - आमतौर पर विचारों के समूह आदान-प्रदान के रूप में की जाती है। इस तरह की सामान्य चर्चा के दौरान, मूल्यांकन किए जा रहे लोगों द्वारा समान गुणों की अभिव्यक्तियों की तुलना करना, विभिन्न प्रक्रियाओं में दिखाया जाना, निजी विशेषज्ञों द्वारा बनाई गई परिकल्पनाओं का परीक्षण करना, अंतिम निर्णय पर आना संभव हो जाता है कि विकास का स्तर कैसा है विषय के गुणों का आकलन किया जा सकता है, उसके प्रभावी कार्य में क्या योगदान या बाधा आ सकती है, कर्मचारी की विकास संभावनाओं और गतिविधि के पसंदीदा क्षेत्रों के बारे में धारणाएँ बनाई जा सकती हैं।
अंतिम निष्कर्ष की संरचना का उदाहरण
1. एक विशिष्ट सीओ प्रतिभागी पर सामान्य निष्कर्ष (पांच-बिंदु पैमाने पर)।
2. प्रतिभागी की शक्तियों और कमजोरियों का विवरण।
3. गुणों को विकसित करने और कौशल का अभ्यास करने के प्रस्ताव, साथ ही पदोन्नति के संबंध में विशिष्ट प्रस्ताव।
मैं. सामान्य निष्कर्ष:
(1.1) मूल्यांकन शुरू होने से पहले प्रतिभागी कैसा दिखता था
(1.3) आपने क्या प्रभाव डाला?
(1.4) अन्य डेटा (आयु, योग्यता, झुकाव, पिछले कार्य के परिणामों का आंशिक विश्लेषण)
(1.5) एक नेता के रूप में प्रतिभागी में निहित या अभाव गुणों, क्षमताओं की विशेषताएं
(1.6) व्यक्तिगत अभ्यास करने की प्रक्रिया में प्रतिभागी की विशेषताएं, नेता द्वारा आवश्यक गुणों के दृष्टिकोण से व्यवहार का विश्लेषण:
नेतृत्व क्षमता
एक समूह में लोगों और रिश्तों के साथ संवाद करने की क्षमता
खाली समय में (ब्रेक के दौरान) संचार शैली लिखावट
2 . सीओ प्रतिभागी की शक्तियों और कमजोरियों का विवरण
(2.1) गणना
(2.2) सामान्य टिप्पणियाँ:
सामान्य प्रभाव
वक्तृत्व
व्यावसायिक क्षमता
संवेदनशीलता
दृढ़ निश्चय
आलोचनात्मक निर्णय क्षमता
योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता...
3 . पदोन्नति की संभावना पर एसी के परिणामों के आधार पर प्रस्ताव:
(3.1) प्रतिभागी को अपनी कमियों को दूर करने के लिए व्यक्तिगत रूप से क्या करने की आवश्यकता है इसके बारे में सुझाव
एसी के परिणामों की घोषणा करते समय व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में जानकारी मदद कर सकती है। यह इसलिए भी महत्वपूर्ण है क्योंकि दस में से नौ मामलों में, मूल्यांकन के परिणाम तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा घोषित किए जाते हैं।
कार्मिक मूल्यांकन केंद्र कार्यक्रमों के संचालन के अनुभव से पता चलता है कि यदि कार्य व्यक्तिगत निष्कर्ष तैयार करने के साथ समाप्त होता है, तो प्राप्त जानकारी का केवल आंशिक रूप से उपयोग किया जाता है। साथ ही, कई मामलों में, प्राप्त परिणामों का उपयोग करके, संगठन के कर्मियों की स्थिति का विशेष विश्लेषण करना संभव हो जाता है - कार्मिक लेखापरीक्षा.
"कार्मिक लेखापरीक्षा" की अवधारणा - कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में नई - इसमें निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:
संगठन की व्यावसायिक सुरक्षा के स्तर का आकलन - विभिन्न स्तरों और क्षेत्रों में काम करने वाले विशेषज्ञों की मात्रा और गुणवत्ता;
परिवर्तनों के लिए संगठन की तत्परता की डिग्री का आकलन करना;
संगठन में मौजूदा प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति की पहचान;
संगठन के विकास के लिए पूर्वानुमान तैयार करना और निर्धारित लक्ष्यों की व्यवहार्यता की डिग्री का आकलन करना;
1. सार केंद्रीय ताप प्रौद्योगिकियाँप्रदर्शन की जा रही गतिविधि की विशिष्ट मॉडल स्थितियों में उम्मीदवार का निरीक्षण करना और सफल कार्य के लिए आवश्यक गुणों की उपस्थिति या अनुपस्थिति की पहचान करना, उसकी विशेषताओं का विवरण देना और प्रशिक्षण उद्देश्यों को तैयार करना है।
2. मूल्यांकन प्रौद्योगिकी के लिए आवश्यकताएं यह हैं कि कर्मियों का मूल्यांकन उच्च स्तर की विश्वसनीयता, विश्वसनीयता, जटिलता और पहुंच के साथ निष्पक्ष रूप से किया जाना चाहिए, जबकि संगठन में कर्मियों के काम की समग्र प्रणाली में पूर्वानुमान और एकीकरण की संभावना सुनिश्चित करना आवश्यक है। .
3. केंद्रीय ताप प्रौद्योगिकी में अंतर्निहित बुनियादी सिद्धांत: 1) गतिविधि के महत्वपूर्ण क्षणों का मॉडलिंग, 2) मूल्यांकन मानदंड की एक प्रणाली का विकास, 3) प्रयुक्त तकनीकों और अभ्यासों की संपूरकता, 4) संगठन के कर्मचारियों में से विशेष रूप से प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों को मूल्यांकन प्रक्रिया में शामिल करना, 5) इसके कारणों के बारे में परिकल्पनाओं के बजाय वास्तविक व्यवहार का आकलन करना।
4. कार्यप्रणाली में केन्द्रीय केन्द्रों को एक में विलीन कर दिया गया तीनमानव अभिव्यक्तियों के अध्ययन के लिए सैद्धांतिक दृष्टिकोण: व्यवहार और नैदानिक अवलोकन का वर्णन करने के लिए साइकोमेट्रिक्स, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और मानवशास्त्रीय सिद्धांत।
5. मूल्यांकन केंद्रों में उपयोग की जाने वाली मुख्य विधियों में शामिल हैं: 1) विशेष व्यायाम, 2) साक्षात्कार, 3) समूह व्यायाम, 4) मनोवैज्ञानिक परीक्षण और 5) संगठनात्मक और प्रबंधन खेल।
सुरक्षा प्रश्न
1. संगठन के कर्मियों का मूल्यांकन किस उद्देश्य से किया जाता है?
2. कार्मिक मूल्यांकन केंद्रों की तकनीक में अंतर्निहित मुख्य सैद्धांतिक दृष्टिकोण का वर्णन करें।
3. कार्मिक मूल्यांकन केंद्रों की प्रौद्योगिकी के निर्माण और कार्यान्वयन के लिए बुनियादी सिद्धांतों की सूची बनाएं।
4. मूल्यांकन जानकारी की विश्वसनीयता क्या है?
5. कर्मियों का मूल्यांकन करते समय संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं को ध्यान में रखना क्यों महत्वपूर्ण है?
6. मूल्यांकन केंद्र कार्यक्रम को लागू करने की प्रक्रिया में कार्मिक जानकारी के प्रसंस्करण के मुख्य चरणों का वर्णन करें।
परिचय 3
1. कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता के सैद्धांतिक पहलू 6
1.1.संगठन की कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली 6
1.2. कार्मिक मूल्यांकन के तरीके और तकनीकें 12
2. विज्ञापन एजेंसी "PERVY" 22 के उदाहरण का उपयोग करके कर्मचारियों के मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए कार्यक्रम
2.1. विज्ञापन एजेंसी "पेरवी" 22 की गतिविधियों की विशेषताएं
2.2. विज्ञापन एजेंसी "पेरवी" 24 में मूल्यांकन प्रक्रियाओं में सुधार
निष्कर्ष 34
सन्दर्भ 36
आवेदन 38
परिचय
मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में कार्मिक मूल्यांकन की समस्या अब सबसे महत्वपूर्ण में से एक है। दरअसल, एक प्रबंधक के सामने निम्नलिखित प्रश्न नियमित रूप से उठते हैं: किसी विशेष कर्मचारी की क्षमता क्या है, वह कितना अच्छा काम करता है, क्या उसे अधिक जिम्मेदार कार्य सौंपना संभव है, उसे कितना भुगतान करना है - इत्यादि। नए कर्मचारी को काम पर रखते समय भी इसी तरह के सवाल उठते हैं - क्या इस व्यक्ति को काम पर रखना उचित है, क्या यह व्यक्ति संगठन में "फिट" होगा, भविष्य में उससे क्या उम्मीद की जा सकती है। इन सवालों के जवाब हमेशा सतह पर नहीं होते। सबसे कठिन कार्य किसी व्यक्ति का पर्याप्त एवं वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करना है। और अंतर्ज्ञान, जिस पर एक नेता कभी-कभी ऐसी स्थिति में भरोसा करता है, विफल हो सकता है। इसके परिणाम अलग-अलग हैं. उच्च पेशेवर कर्मियों के प्रतिस्पर्धियों के पास चले जाने से लेकर मूर्खतापूर्ण या जानबूझकर पहुंचाई गई वित्तीय क्षति तक। इस प्रकार, पर्याप्त कार्मिक मूल्यांकन और परिणामी निर्णय संगठन की व्यवहार्यता के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हो जाते हैं।उम्मीदवारों या कार्यरत कर्मचारियों के मूल्यांकन में निष्पक्षता का मुद्दा मानव संसाधन समुदाय में सबसे महत्वपूर्ण और विवादास्पद मुद्दों में से एक बना हुआ है। आख़िरकार, मूल्यांकन कार्य का परिणाम, इस्तेमाल की गई विधियों की परवाह किए बिना, काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि इसे कौन करता है।
“आज, उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए कोई भी ज्ञात तरीका पूर्ण निष्पक्षता का दावा नहीं कर सकता है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि प्रत्येक विधि एक ऐसे व्यक्ति द्वारा बनाई गई थी, जिसने विकास के दौरान, मूल्यांकन उपकरण में अपना स्वयं का व्यक्तिपरक दृष्टिकोण पेश किया था। और इस तकनीक का उपयोग किसी अन्य व्यक्ति द्वारा किया जाता है, जो इसे लागू करते समय, इसे अपने स्वयं के अनूठे विकास के साथ पूरक करता है, ”कर्मचारी सेवा कंपनी के परामर्श विभाग के प्रमुख ओल्गा शापोवालेन्को ने कहा (एचआर परामर्श, कर्मियों की खोज और चयन, कर्मचारी - 20 लोग)।
निष्पक्षता की डिग्री सीधे साक्षात्कार आयोजित करने, परीक्षण परिणामों का विश्लेषण करने और दक्षताओं का आकलन करने वाले विशेषज्ञ के अनुभव और योग्यता पर निर्भर करती है।
हालाँकि, यहां तक कि सबसे अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञ भी धारणा विकृतियों से प्रतिरक्षित नहीं है। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, उम्मीदवार के मूल्यांकन की निष्पक्षता को प्रभावित करने वाली मुख्य गलत धारणाएँ हैं: हेलो प्रभाव, कंट्रास्ट प्रभाव और स्टीरियोटाइपिंग प्रभाव।
प्रभामंडल प्रभाव का प्रभाव बाहरी, अक्सर महत्वहीन कारकों के आधार पर उम्मीदवार के स्तर का आकलन करने में व्यक्त किया जाता है। उदाहरण के लिए, प्रस्तुत करने योग्य उपस्थिति, व्यावसायिक शिष्टाचार का ज्ञान, सामाजिकता और संचार कौशल उम्मीदवार के चारों ओर एक प्रकार का "प्रभामंडल" बना सकते हैं, जो उनकी पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन को रोक देगा। विरोधाभास का प्रभाव यह है कि कई कमजोर उम्मीदवारों की पृष्ठभूमि के खिलाफ, औसत को मजबूत के रूप में मूल्यांकन किया जा सकता है, ”ओल्गा शापोवालेन्को का कहना है।
खैर, रूढ़िबद्ध प्रभाव का प्रभाव इस तथ्य में प्रकट होता है कि उम्मीदवार के बारे में निष्कर्ष समाज में मौजूद रूढ़िवादिता के आधार पर निकाले जाते हैं। उदाहरण के लिए, किसी उम्मीदवार को उन कंपनियों के नाम से मजबूत आंका जाता है जिनमें उसने पहले काम किया है। निर्णय लेने को प्रभावित करने वाला स्टीरियोटाइप कुछ इस तरह तैयार किया गया है: "कंपनी एक्स के सभी कर्मचारी सच्चे पेशेवर हैं!" गहन मूल्यांकन पर कोई ध्यान नहीं दिया जाता।
पक्षपातपूर्ण आकलन से बचने के लिए, विवेकपूर्ण प्रबंधक इस प्रक्रिया में यथासंभव अधिक से अधिक विशेषज्ञों को शामिल करने का प्रयास करते हैं। और यद्यपि इससे प्रक्रिया अधिक महंगी हो जाती है, लेकिन इसका परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
पाठ्यक्रम परियोजना का विषय मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता है।
पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य विज्ञापन एजेंसी "PeRvй" के उदाहरण का उपयोग करके मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता में सुधार करना है।
पाठ्यक्रम परियोजना का लक्ष्य किसी संगठन में मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता के लिए उपाय विकसित करना है।
निम्नलिखित कार्यों को हल करके निर्धारित लक्ष्य प्राप्त किया जाता है:
- संगठन के कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का अध्ययन करें;
- कार्मिक मूल्यांकन के लिए तरीकों और तकनीकों का वर्णन करें;
- विज्ञापन एजेंसी "पेरवी" की गतिविधियों का वर्णन करें;
- PeRvy विज्ञापन एजेंसी में मूल्यांकन प्रक्रियाओं में सुधार पर विचार करें।
पाठ्यक्रम परियोजना में एक परिचय, दो अध्याय, चार पैराग्राफ, एक निष्कर्ष, एक ग्रंथ सूची और परिशिष्ट शामिल हैं।
1. कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता के सैद्धांतिक पहलू
1.1.संगठन की कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली
व्यावसायिक प्रौद्योगिकियों के विकास के वर्तमान चरण में, वित्तीय, सूचना और प्रौद्योगिकी के साथ-साथ किसी भी संगठन के प्रमुख संसाधन मानव संसाधन हैं। उद्यम, अन्य बातों के अलावा, अपने कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के स्तर पर प्रतिस्पर्धा करते हैं - उनके ज्ञान, कौशल, क्षमताएं। इस संसाधन के सबसे उचित और प्रभावी उपयोग के लिए इसका सही मूल्यांकन करना आवश्यक है। कार्मिक मूल्यांकन के लिए विभिन्न प्रणालियाँ, विधियाँ और तकनीकें प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता को पहचानना और अनलॉक करना संभव बनाती हैं और इस क्षमता को कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए निर्देशित करती हैं। इस लेख में, हम आपको उनकी विविधता को नेविगेट करने और उन्हें चुनने में मदद करेंगे जो आपके संगठन के लिए सबसे उपयुक्त हैं।कर्मियों के साथ काम के प्रत्येक चरण में किसी न किसी रूप में मूल्यांकन किया जाता है:
- रिक्त पद के लिए उम्मीदवार का चयन: नौकरी की आवश्यकताओं और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ उम्मीदवार के कौशल (पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों) का अनुपालन स्थापित करने के लिए मूल्यांकन आवश्यक है;
- परीक्षण के दौरान (परिवीक्षाधीन अवधि): लक्ष्य अतिरिक्त रूप से कर्मचारी के पद के अनुपालन के स्तर और कंपनी में उसके अनुकूलन के स्तर का आकलन करना है;
- वर्तमान गतिविधियों के दौरान: इस स्तर पर, मूल्यांकन का उद्देश्य कर्मचारी की पेशेवर और कैरियर विकास योजना को स्पष्ट करना, बोनस, वेतन संशोधन पर निर्णय लेना है;
- कर्मचारी प्रशिक्षण (कंपनी के लक्ष्यों के अनुसार): कर्मचारी के वर्तमान ज्ञान और उसके प्रशिक्षण की आवश्यकता को निर्धारित करना आवश्यक है, प्रशिक्षण पूरा करने के बाद इसी तरह की प्रक्रिया करने की सलाह दी जाती है;
- किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरण: नई नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की क्षमताओं का निर्धारण किया जाना चाहिए;
- कार्मिक रिजर्व का गठन: पेशेवर और, सबसे पहले, कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता का मूल्यांकन;
- बर्खास्तगी: इस स्तर पर, किसी कर्मचारी की अक्षमता की पहचान करने के लिए मूल्यांकन की आवश्यकता होती है, और इस मामले में केवल प्रमाणीकरण के परिणाम ही बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकते हैं।
मूल्यांकन प्रणाली बनाने की राह पर, निम्नलिखित प्रमुख घटकों को प्रतिष्ठित किया गया है:
1. मूल्यांकन का विषय अर्थात मूल्यांकन करने वाला। कार्मिक मूल्यांकन इसके द्वारा किया जा सकता है:
- इस कार्मिक का तत्काल पर्यवेक्षक;
- कई नियंत्रकों की एक समिति। इस दृष्टिकोण से उस पूर्वाग्रह को ख़त्म करने का फ़ायदा है जो तब उत्पन्न हो सकता है जब कोई एकल पर्यवेक्षक मूल्यांकन करता है;
- मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के सहकर्मी। इस प्रणाली के काम करने के लिए, टीम के भीतर प्रदर्शन संकेतक और विश्वास की उपलब्धता सुनिश्चित करना आवश्यक है। लेकिन इस पद्धति से आंतरिक प्रतिस्पर्धा बढ़ने के कारण नकारात्मक परिणाम संभव हैं;
- मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के अधीनस्थ। इस दृष्टिकोण की निष्पक्षता कम है, क्योंकि बॉस अधीनस्थों पर दबाव डाल सकता है;
- ऐसा व्यक्ति जिसका कार्य स्थिति से सीधा संबंध नहीं है। यह विकल्प दूसरों की तुलना में अधिक महंगा है और इसका उपयोग मुख्य रूप से किसी बहुत महत्वपूर्ण स्थिति में किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। इस विकल्प का उपयोग उन मामलों में भी किया जा सकता है जहां पूर्वाग्रह और पूर्वाग्रह के आरोपों का मुकाबला करना आवश्यक है;
- स्वाभिमान. इस मामले में, कर्मचारी अन्य मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों का उपयोग करके स्वयं का मूल्यांकन करता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग नौकरी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के बजाय कर्मचारियों के आत्म-विश्लेषण कौशल को विकसित करने के लिए किया जाता है;
- मूल्यांकन के सूचीबद्ध रूपों के संयोजन का उपयोग करके: नियंत्रक के मूल्यांकन की पुष्टि स्व-मूल्यांकन द्वारा की जा सकती है, और बॉस द्वारा मूल्यांकन के परिणामों की तुलना अधीनस्थों या सहकर्मियों के मूल्यांकन से की जा सकती है।
2. मूल्यांकन का उद्देश्य अर्थात् किसका मूल्यांकन किया जायेगा। निम्नलिखित दृष्टिकोण प्रतिष्ठित हैं:
- एक व्यक्तिगत कर्मचारी का मूल्यांकन. पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों का चयन करने और एक अत्यधिक प्रभावी टीम बनाने के लिए पदानुक्रम के सभी स्तरों पर उपयोग किया जा सकता है;
- समूह मूल्यांकन. यह श्रमिकों की एक टीम, एक परियोजना समूह, पूरे विभाग के कर्मी आदि हो सकते हैं। यह मूल्यांकन आपको समूह की वर्तमान प्रभावशीलता और इसे किस हद तक बदलने की आवश्यकता है, इसका आकलन करने की अनुमति देता है।
3. मूल्यांकन का विषय अर्थात किस विशेषता का मूल्यांकन किया जाना है। 2 का मूल्यांकन किया जा सकता है:
- प्रभावशीलता. यह उत्पादित उत्पादों, पूर्ण किए गए कार्यों, परियोजनाओं की मात्रा और गुणवत्ता हो सकती है। यह दृष्टिकोण उत्पादन कर्मियों का मूल्यांकन करते समय प्रभावी होता है और प्रबंधन का मूल्यांकन करते समय कम प्रभावी होता है;
- क्षमता, यानी कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं। इस दृष्टिकोण के बीच अंतर यह है कि यह उसकी गतिविधियों के परिणामों का मूल्य नहीं है जो निर्धारित किया जाता है, बल्कि स्वयं कर्मचारी का मूल्य है, अर्थात। इससे न केवल क्या लाभ हुआ है, बल्कि संगठन को क्या लाभ हो सकता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग प्रबंधन कर्मियों के मूल्यांकन के लिए सबसे अच्छा किया जाता है, जिनके प्रदर्शन के परिणाम शायद ही कभी शारीरिक रूप से गणना योग्य होते हैं।
कार्मिक मूल्यांकन हमेशा स्पष्ट और औपचारिक नहीं होते हैं। हालाँकि, व्यवसाय प्रक्रिया विश्लेषण के विकास और कंपनियों के रणनीतिक विकास के प्रति अधिक चौकस रवैये के साथ, कंपनियों के रणनीतिक उद्देश्यों के आधार पर औपचारिक मूल्यांकन प्रणाली दिखाई देने लगी। इन रेटिंग प्रणालियों को कई अलग-अलग नामों से जाना जाता है:
- प्रदर्शन मूल्यांकन - कार्य कुशलता का मूल्यांकन;
- प्रदर्शन की समीक्षा - कार्य कुशलता की समीक्षा;
- प्रदर्शन मूल्यांकन - प्रदर्शन किए गए कार्य का मूल्यांकन;
- प्रदर्शन मूल्यांकन - गतिविधि प्रदर्शन का मूल्यांकन;
- प्रदर्शन प्रबंधन रिपोर्ट - प्रदर्शन प्रबंधन रिपोर्ट;
- प्रदर्शन सर्वेक्षण - कार्य कुशलता की जांच;
- प्रदर्शन सारांश - प्रदर्शन दक्षता का संक्षिप्त सारांश;
- प्रदर्शन रेटिंग - परिचालन दक्षता के स्तर का निर्धारण 3.
कुछ समय बाद, एक अधिक विस्तृत (प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता के आकलन के आधार पर) उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (एमबीओ) प्रणाली - प्रदर्शन प्रबंधन - सामने आई। इस दृष्टिकोण का सार यह है कि एक ही मानक में कर्मचारी के लिए प्रमुख कार्यों (कार्य मानदंड) की एक सूची बनाई जाती है। इस मानक में, एक नियम के रूप में, प्रबंधन वस्तु के कार्यों की सामान्य सूची में कार्य का नाम, विवरण और वजन, साथ ही इसके कार्यान्वयन के नियोजित और वास्तविक संकेतक (माप की संबंधित इकाइयों को इंगित करना) शामिल हैं। इस मामले में, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक कार्य का पूरा होना मापनीय हो। स्वीकृत अवधि के बाद, कर्मचारी और प्रबंधक प्रत्येक लक्ष्य (आमतौर पर प्रतिशत के रूप में) और कर्मचारी की संपूर्ण व्यक्तिगत योजना के पूरा होने का मूल्यांकन करते हैं।
धीरे-धीरे, कार्मिक मूल्यांकन में व्यक्तिगत कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों पर विचार करने पर अधिक जोर दिया जाने लगा। इस प्रकार, विकासों में से एक - प्रदर्शन प्रबंधन - एमबीओ की तुलना में एक बड़े पैमाने की प्रणाली है, क्योंकि इसका उद्देश्य न केवल परिणाम का आकलन करना है, बल्कि उन "साधनों" को भी ध्यान में रखना है जिनके द्वारा यह परिणाम प्राप्त किया गया था - के व्यक्तिगत गुण कर्मचारी।
मूल्यांकन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए 360 डिग्री प्रणाली बनाई गई थी। यह माना जाता है कि मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी के सहकर्मियों, प्रबंधकों, अधीनस्थों और ग्राहकों का साक्षात्कार लिया जाता है; इससे मूल्यांकन की व्यक्तिपरकता में कमी आती है। प्रक्रिया कई चरणों में की जाती है: मूल्यांकन मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, प्रश्नावली तैयार की जाती है, सर्वेक्षण आयोजित किए जाते हैं, अंत में परिणामों का विश्लेषण किया जाता है और अपर्याप्त रूप से विकसित दक्षताओं के विकास के लिए एक योजना विकसित की जाती है। मूल्यांकन मानदंडों को सही ढंग से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है, जो विभिन्न पदों के लिए समान नहीं हो सकते। प्रत्येक पद के लिए, दक्षताओं की अपनी सीमा मूल्यांकन के लिए पूर्व-विकसित संकेतकों के साथ निर्धारित की जाती है - व्यवहारिक उदाहरण 4। इस मूल्यांकन प्रणाली का लाभ इसकी सापेक्ष सरलता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बड़े पैमाने पर अध्ययन करते समय प्राप्त डेटा को संसाधित करने की प्रक्रिया कठिन हो जाती है। इसके अलावा, स्पष्ट रूप से विकसित मूल्यांकन मानदंड की आवश्यकता है। इसके अलावा, लोगों को परीक्षण के उद्देश्य के बारे में सूचित करके सूचना संग्रह को उचित रूप से व्यवस्थित किया जाना चाहिए।
मूल्यांकन केंद्र प्रौद्योगिकी का उपयोग करके किया गया कार्मिक मूल्यांकन न केवल उद्देश्यपूर्ण है, बल्कि लाभदायक भी है, क्योंकि यह अनुमति देता है:
नौकरी के लिए आवश्यक उम्मीदवार/कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का लिखित रूप में दर्ज वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्राप्त करें;
उम्मीदवार/कर्मचारी की कार्रवाई की जाँच करें, अर्थात। तनाव, संचार कौशल, टीम वर्क कौशल, नेतृत्व गुणों पर उनकी प्रतिक्रिया को लाइव देखें;
उम्मीदवार/कर्मचारी के कौशल को उसके भावी/वर्तमान प्रबंधक के सामने प्रदर्शित करें। अपने मूल्यांकन किए गए अधीनस्थ के कार्यों के प्रति प्रबंधक की सहज प्रतिक्रिया का निरीक्षण करें।
इस विशेष उम्मीदवार/कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना इस पद के लिए अन्य आवेदकों के प्रदर्शन से करें जिन्होंने समान परिस्थितियों में समान कार्य पूरा किया;
मानव संसाधन विभाग द्वारा खर्च किए गए समय को महत्वपूर्ण रूप से कम करें (एक ही समय में कई उम्मीदवारों का मूल्यांकन करके);
उन प्रतिभागियों के लिए अतिरिक्त प्रेरणा पैदा करें जिन्होंने कंपनी के लिए काम करने के लिए यह प्रक्रिया पूरी कर ली है;
किसी कर्मचारी की प्रशिक्षण आवश्यकताओं के बारे में वस्तुनिष्ठ निष्कर्ष निकालना;
प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करें;
कर्मचारियों को एक स्थान से दूसरे स्थान पर ले जाने की अनावश्यकता या आवश्यकता को पहचानें।
रूस के लिए, पारंपरिक मूल्यांकन प्रणाली प्रमाणन है। इसका उपयोग सोवियत काल में उद्यमों में किया जाता था। दुर्भाग्य से, मूल्यांकन प्रणाली के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन को बहुत कम आंका जाता है। संक्षेप में, यह प्रदर्शन प्रबंधन के समान है, हालांकि, एक अत्यंत औपचारिक और विनियमित प्रक्रिया होने के कारण, यह उपयोग की जाने वाली विधियों के मामले में काफी पीछे है - कानून मूल्यांकन विधियों के विकास के साथ तालमेल नहीं रखता है। इसके अलावा, जो कर्मचारी रूसी संघ के नियमों, फेडरेशन के घटक संस्थाओं और नगरपालिका अधिकारियों के नियमों में स्थापित पदों पर हैं, वे प्रमाणन के अधीन हैं। परिणामस्वरूप, पदों के लिए एक समान मानक के अभाव की आधुनिक परिस्थितियों में, प्रमाणीकरण केवल बजटीय संस्थानों में ही संभव हो पाता है।
1.2. कार्मिक मूल्यांकन के तरीके और तकनीकें
परंपरागत रूप से, किसी संगठन के अध्ययन के सभी तरीकों को तीन मुख्य दृष्टिकोणों में विभाजित किया जा सकता है: मानवतावादी, इंजीनियरिंग और अनुभवजन्य। कार्मिक मूल्यांकन विधियां अनुभवजन्य दृष्टिकोण से सबसे अधिक संबंधित हैं, क्योंकि वे सफल उद्योग या कार्यात्मक अनुभव के प्रसार और निर्णय लेने में पूर्ववर्ती अनुभव के उपयोग पर आधारित हैं। ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन "संदर्भ नमूने" की विशेषताओं के साथ अध्ययन के दौरान प्राप्त विशेषताओं की तुलना है। अनुभवजन्य अनुसंधान के तरीकों को आमतौर पर मात्रात्मक और गुणात्मक में विभाजित किया जाता है।मात्रात्मक तरीकों को औपचारिक और बड़े पैमाने पर वर्णित किया जा सकता है। औपचारिकता को पहले से निर्दिष्ट कड़ाई से परिभाषित विश्लेषण किए गए चर और उनके मात्रात्मक माप के अध्ययन पर ध्यान केंद्रित करने में व्यक्त किया गया है। मात्रात्मक तरीकों की औपचारिकता का उच्च स्तर उनके सांख्यिकीय प्रसंस्करण से जुड़ा है।
सबसे आम मात्रात्मक विधि प्रश्नावली है। सर्वेक्षण प्रक्रिया के दौरान, रिक्ति के लिए कर्मचारी/उम्मीदवार को प्रश्नावली - प्रश्नावली के रूप में प्रस्तुत प्रश्नों के लिखित उत्तर देने के लिए कहा जाता है। इसके उपयोग और प्रसंस्करण में आसानी के कारण, प्रश्नावली का उपयोग अलग से और लगभग सभी प्रकार की व्यापक कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियों के एक घटक के रूप में किया जा सकता है। फॉर्म के अनुसार, प्रश्नावली में प्रश्नों को खुले में विभाजित किया जाता है, जिसके लिए एक मुफ्त उत्तर की आवश्यकता होती है, और बंद, जिसके उत्तर के लिए प्रश्नावली में प्रस्तावित कई कथनों में से एक (या अधिक) का चयन करना होता है। प्रश्नावली का उपयोग करने के कई विकल्पों में से एक "360 डिग्री" मूल्यांकन प्रणाली के ढांचे के भीतर किसी कर्मचारी की वास्तविक व्यवसाय और व्यक्तिगत दक्षताओं के बारे में जानकारी एकत्र करना है। इस मामले में, अपने प्रबंधक, सहकर्मियों, अधीनस्थों और ग्राहकों से पूछताछ करने से उत्तरदाताओं और प्राप्त डेटा 5 को संसाधित करने वाले कर्मचारी दोनों के समय की काफी बचत होती है।
कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग की जाने वाली प्रश्नावली के प्रकारों में से एक व्यक्तित्व प्रश्नावली है - मनो-निदान तकनीकों का एक वर्ग जो किसी व्यक्ति में कुछ व्यक्तिगत विशेषताओं की अभिव्यक्ति की डिग्री निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। रूप में, वे प्रश्नों की सूची हैं, जबकि परीक्षण विषय के उत्तर मात्रात्मक रूप से प्रस्तुत किए जाते हैं। एक नियम के रूप में, इस पद्धति का उपयोग चरित्र, स्वभाव, पारस्परिक संबंधों, प्रेरक और भावनात्मक क्षेत्रों की विशेषताओं का निदान करने के लिए किया जाता है। इस प्रयोजन के लिए विशिष्ट तकनीकों का उपयोग किया जाता है। यहाँ उनमें से सबसे लोकप्रिय हैं:
1. बहुकारक व्यक्तित्व प्रश्नावली (व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं की एक विस्तृत श्रृंखला का वर्णन करने के उद्देश्य से):
- कैटेल प्रश्नावली (16पीएफ): मुख्य कारक बुद्धि का सामान्य स्तर, कल्पना के विकास का स्तर, नए कट्टरपंथ के प्रति संवेदनशीलता, भावनात्मक स्थिरता, चिंता की डिग्री, आंतरिक तनाव की उपस्थिति, आत्म-नियंत्रण के विकास का स्तर, की डिग्री हैं। सामाजिक मानदंड और संगठन, खुलापन, अलगाव, साहस, लोगों के प्रति रवैया, प्रभुत्व की डिग्री - अधीनता, समूह पर निर्भरता, गतिशीलता।
- एमएमपीआई प्रश्नावली: मुख्य पैमानों में चिंता, चिंता और अवसादग्रस्तता की प्रवृत्ति का दैहिकीकरण, चिंता पैदा करने वाले कारकों का दमन, प्रत्यक्ष व्यवहार में भावनात्मक तनाव का कार्यान्वयन, पुरुष/महिला चरित्र लक्षणों की गंभीरता, प्रभाव की कठोरता, चिंता का निर्धारण और प्रतिबंधात्मक व्यवहार शामिल हैं। आत्मकेंद्रित, चिंता से इनकार, हाइपोमेनिक प्रवृत्ति, सामाजिक संपर्क।
- एफपीआई प्रश्नावली: यह प्रश्नावली मुख्य रूप से व्यावहारिक अनुसंधान के लिए बनाई गई थी, जिसमें 16पीएफ, एमएमपीआई, ईपीआई इत्यादि जैसे प्रसिद्ध प्रश्नावली के निर्माण और उपयोग के अनुभव को ध्यान में रखा गया था। प्रश्नावली के पैमाने परस्पर संबंधित कारकों के एक सेट को दर्शाते हैं। प्रश्नावली को मानसिक स्थिति और व्यक्तित्व लक्षणों का निदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो सामाजिक और व्यावसायिक अनुकूलन और व्यवहार के विनियमन की प्रक्रिया के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
- लियोनहार्ड का चरित्र प्रश्नावली: परीक्षण चरित्र के उच्चारण के प्रकार (निश्चित दिशा) की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उच्चारण को आदर्श का एक चरम संस्करण माना जाता है, जो मनोरोगी - रोग संबंधी व्यक्तित्व विकारों से उनका मुख्य अंतर है। निम्नलिखित प्रकार के व्यक्तित्व उच्चारण का निदान किया जाता है: प्रदर्शनात्मक, अटका हुआ, पांडित्यपूर्ण, उत्तेजित करने वाला, हाइपरथाइमिक, डायस्टीमिक, चिंतित-भयभीत, भावात्मक-उत्साहित, भावनात्मक, साइक्लोथाइमिक।
2. प्रेरक विशेषताओं की प्रश्नावली 6:
- रीन प्रश्नावली: सफलता प्राप्त करने की प्रेरणा और विफलता से बचने की प्रेरणा का निदान किया जाता है।
- पांडित्य परीक्षण को पांडित्य के स्तर का निदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। एक ओर, पांडित्य स्वीकृत रूपों का पालन करने की इच्छा, विभिन्न छोटे विवरणों के लिए ईर्ष्या और लगातार पालन, और मामले के सार की दृष्टि की हानि है। दूसरी ओर, पांडित्य परिश्रम, जिम्मेदारी, जिम्मेदारियों के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैया, कठोरता और सटीकता और सत्य की खोज में भी प्रकट होता है।
3. मानसिक कल्याण प्रश्नावली (न्यूरोसाइकिक अनुकूलन, चिंता, न्यूरोसाइकिक स्थिरता, न्यूरोटिसिज्म, सामाजिक अनुकूलन के स्तर का आकलन किया जाता है):
- होम्स और रेज द्वारा तनाव प्रतिरोध और सामाजिक अनुकूलन का निर्धारण करने की पद्धति: डॉक्टर होम्स और रेज (यूएसए) ने पांच हजार से अधिक रोगियों में विभिन्न तनावपूर्ण जीवन की घटनाओं पर बीमारियों (संक्रामक रोगों और चोटों सहित) की निर्भरता का अध्ययन किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि मानसिक और शारीरिक बीमारियाँ आमतौर पर किसी व्यक्ति के जीवन में कुछ बड़े बदलावों से पहले होती हैं। अपने शोध के आधार पर, उन्होंने एक पैमाना संकलित किया जिसमें प्रत्येक महत्वपूर्ण जीवन घटना उसकी तनावजन्यता की डिग्री के आधार पर एक निश्चित संख्या में अंकों से मेल खाती है।
- हेक और हेस द्वारा न्यूरोसिस के व्यक्त निदान की विधि: न्यूरोसिस की संभावना का प्रारंभिक और सामान्यीकृत निदान।
- स्पीलबर्गर का प्रतिक्रियाशील और व्यक्तिगत चिंता पैमाना: व्यक्तिगत और प्रतिक्रियाशील चिंता के स्तर की पहचान करना। व्यक्तिगत चिंता को एक स्थिर व्यक्तिगत विशेषता के रूप में समझा जाता है जो एक कर्मचारी की चिंता की प्रवृत्ति को दर्शाता है और मानता है कि उसके पास स्थितियों की एक विस्तृत श्रृंखला को धमकी के रूप में देखने की प्रवृत्ति है, उनमें से प्रत्येक को एक विशिष्ट प्रतिक्रिया के साथ जवाब देना है।
4. स्व-रवैया प्रश्नावली (कर्मचारी के स्वयं के प्रति दृष्टिकोण की विशिष्टताओं का अध्ययन किया जाता है):
- व्यक्तिगत स्व-मूल्यांकन विधि (बुडासी): आत्म-सम्मान का स्तर निर्धारित किया जाता है (अतिरंजित, कम अनुमानित या सामान्य)।
- स्टीफ़नसन प्रश्नावली: इस तकनीक का उपयोग कर्मचारी के अपने बारे में विचारों का अध्ययन करने के लिए किया जाता है। तकनीक का लाभ यह है कि इसके साथ काम करते समय, विषय अपना व्यक्तित्व, वास्तविक "मैं" दिखाता है, न कि सांख्यिकीय मानदंडों और अन्य लोगों के परिणामों का अनुपालन/गैर-अनुपालन।
5. स्वभाव प्रश्नावली:
- ईसेनक व्यक्तित्व प्रश्नावली: परीक्षण का उद्देश्य व्यक्तित्व मापदंडों, विक्षिप्तता और बहिर्मुखता-अंतर्मुखता का निदान करना है।
- स्ट्रेलियू प्रश्नावली: उत्तेजना प्रक्रियाओं की ताकत, निषेध प्रक्रियाओं और तंत्रिका प्रक्रियाओं की गतिशीलता का निदान किया जाता है।
6. मूल्यों की प्रश्नावली (व्यक्ति के मूल्य-अर्थ क्षेत्र का अध्ययन करने के लिए प्रयुक्त):
- रोकीच टेस्ट "वैल्यू ओरिएंटेशन": तकनीक मूल्यों की सूची की प्रत्यक्ष रैंकिंग पर आधारित है।
7. भावनात्मक विशेषताओं की प्रश्नावली:
- परीक्षण "भावनात्मक बर्नआउट": "भावनात्मक बर्नआउट" के रूप में मनोवैज्ञानिक रक्षा की डिग्री का पता चलता है (यह तकनीक लोगों के साथ बातचीत के क्षेत्र में शामिल श्रमिकों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है)।
- भावनाओं के महत्व का आकलन करने का पैमाना: बी.आई. द्वारा प्रस्तावित एक तकनीक। डोडोनोव का उद्देश्य किसी व्यक्ति की भावनात्मक स्थिति की पहचान करना है जो उसे खुशी देती है।
8. व्यवहारिक गतिविधि के लिए परीक्षण 7:
- कार्यप्रणाली "कठिन जीवन स्थितियों से बाहर निकलना": एक व्यक्ति के जीवन की समस्याओं को हल करने का प्रमुख तरीका निर्धारित होता है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उपरोक्त तरीकों में से कई मूल रूप से नैदानिक मनोविज्ञान में विकसित और उपयोग किए गए थे और उसके बाद ही उद्यमों में कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाने लगा। हालाँकि, इन विधियों को, अधिकांश भाग के लिए, कर्मचारी मूल्यांकन के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं किया गया है, इसलिए संगठनों में उनका उपयोग करने के लिए, मनोविज्ञान के क्षेत्र में पर्याप्त उच्च स्तर के ज्ञान वाले विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है।
कार्मिक मूल्यांकन की एक अन्य महत्वपूर्ण विधि योग्यता परीक्षण है। वे विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए किसी व्यक्ति की संभावित क्षमता का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्यों के एक विशेष रूप से चयनित मानकीकृत सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं। किसी भी प्रकार के बुद्धि परीक्षण को योग्यता परीक्षण माना जा सकता है। विशिष्ट क्षमताओं की पहचान करने के लिए, उदाहरण के लिए, कुछ प्रकार की गतिविधियों (चिकित्सा, प्रौद्योगिकी, कानून, शिक्षा, आदि) के लिए, विशेष परीक्षण विकसित किए जाते हैं। शायद कार्मिक मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली सबसे आम विधियां कर्मचारियों की पेशेवर क्षमताओं की पहचान करने के उद्देश्य से हैं। सबसे सिद्ध विधियाँ निम्नलिखित हैं:
- एम्थाउर इंटेलिजेंस स्ट्रक्चर टेस्ट: अमूर्त सोच, स्मृति, स्थानिक कल्पना, भाषाई समझ, गणितीय सोच, निर्णय आदि की क्षमता निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
- गिलफोर्ड परीक्षण: आपको सामाजिक बुद्धिमत्ता को मापने की अनुमति देता है, जो एक पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुण है और आपको शिक्षकों, मनोवैज्ञानिकों, मनोचिकित्सकों, पत्रकारों, प्रबंधकों, वकीलों, जांचकर्ताओं, डॉक्टरों, राजनेताओं, व्यापारियों की गतिविधियों की सफलता की भविष्यवाणी करने की अनुमति देता है।
- रेवेन का परीक्षण: प्रगतिशील मैट्रिक्स का उपयोग करके, यह न केवल बुद्धिमत्ता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, बल्कि किसी कर्मचारी की व्यवस्थित, योजनाबद्ध, व्यवस्थित बौद्धिक गतिविधि की क्षमता का अंदाजा लगाना भी संभव बनाता है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई प्रसिद्ध योग्यता परीक्षण उनके आधार पर भविष्यवाणियां करने के लिए पर्याप्त सामग्री प्रदान नहीं करते हैं। वे सीमित जानकारी प्रदान करते हैं जिसे अन्य स्रोतों से जानकारी के साथ पूरक किया जाना चाहिए।
मात्रात्मक के विपरीत, गुणात्मक अनुसंधान विधियां हैं, जो अनौपचारिक हैं और सामग्री की थोड़ी मात्रा के गहन अध्ययन के माध्यम से जानकारी प्राप्त करने के उद्देश्य से हैं। सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधियों में से एक है साक्षात्कार।
साक्षात्कार पद्धति सख्त संगठन और वार्ताकारों के असमान कार्यों द्वारा प्रतिष्ठित है: साक्षात्कारकर्ता (साक्षात्कार आयोजित करने वाला विशेषज्ञ) प्रतिवादी (मूल्यांकन किए जा रहे कर्मचारी) से प्रश्न पूछता है, उसके साथ सक्रिय संवाद नहीं करता है, अपनी बात व्यक्त नहीं करता है राय और पूछे गए प्रश्नों और विषय के उत्तरों के प्रति अपने व्यक्तिगत दृष्टिकोण को खुले तौर पर प्रकट नहीं करता है। साक्षात्कारकर्ता का कार्य उत्तरदाता के उत्तरों की सामग्री पर अपने प्रभाव को कम से कम करना और संचार का अनुकूल माहौल सुनिश्चित करना है। साक्षात्कारकर्ता के दृष्टिकोण से साक्षात्कार का उद्देश्य उत्तरदाता से अध्ययन के उद्देश्यों (मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के गुणों और विशेषताओं, अनुपस्थिति या उपस्थिति की पहचान की जानी चाहिए) के अनुसार तैयार किए गए प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना है। 8 .
विभिन्न मापदंडों के आधार पर, कई प्रकार के साक्षात्कारों में अंतर करने की प्रथा है। कार्मिक मूल्यांकन में सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रकार निम्नलिखित हैं।
जीवनी संबंधी साक्षात्कार उम्मीदवार के पिछले कार्य इतिहास पर केंद्रित है। यह इस धारणा पर आधारित है कि अतीत का व्यवहार भविष्य के व्यवहार का संकेतक है। जीवनी संबंधी साक्षात्कार मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के कार्य अनुभव और कार्य शैली पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कार्य की जानकारी उल्टे कालानुक्रमिक क्रम में एकत्र की जाती है। साक्षात्कार संगठन के लिए कर्मचारी के वर्तमान कार्य के महत्व की डिग्री और किसी विशेष पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने के संदर्भ में उसकी क्षमता का आकलन करता है। इस मामले में, आपको सही प्रश्न पूछना चाहिए और मूल्यांकन किए जा रहे सभी लोगों के लिए समान स्थितियों का पालन करना चाहिए। व्यवहार में, प्रश्न "कर्मचारी आवश्यकताओं" पर आधारित होते हैं, जो कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत विशेषताओं को सूचीबद्ध करते हैं। जीवनी संबंधी साक्षात्कार का लाभ यह है कि यह उम्मीदवार (कर्मचारी) की अपेक्षाओं से मेल खाता है और उसे अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने का अवसर देता है। हालाँकि, यही कारक मूल्यांकन में पूर्वाग्रह पैदा कर सकता है। ऐसे साक्षात्कार की प्रभावशीलता इस बात पर भी निर्भर करती है कि प्रश्न नौकरी के मानदंडों से कितने संबंधित हैं।
व्यवहारिक साक्षात्कार में विशिष्ट क्षेत्रों में अनुभव या क्षमता या नौकरी से संबंधित मानदंडों के संबंध में डिज़ाइन किए गए प्रश्नों की एक संरचित सूची होती है। इन मानदंडों की पहचान विश्लेषण की प्रक्रिया में की जाती है, जिसका विषय सफल कर्मचारियों का कार्य और व्यवहार था। व्यवहारिक दृष्टिकोण का मुख्य लाभ यह है कि यह नौकरी-प्रासंगिक कौशल से संबंधित है। दूसरी ओर, इस तरह के साक्षात्कार में बहुत समय लग सकता है, क्योंकि इसके दौरान काम के सभी महत्वपूर्ण पहलुओं पर चर्चा करना आवश्यक होता है। इसके अलावा, इस तथ्य के कारण कि साक्षात्कार एक विशिष्ट कार्य करने की प्रक्रिया पर केंद्रित है, उम्मीदवार/कर्मचारी के सामान्य व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित महत्वपूर्ण मुद्दों को नजरअंदाज करना आसान है।
एक स्थितिजन्य साक्षात्कार कुछ स्थितियों के निर्माण और मूल्यांकन किए जा रहे कर्मचारी से उसके व्यवहार के एक मॉडल या किसी दिए गए स्थिति से बाहर निकलने के तरीके का वर्णन करने पर आधारित होता है। मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने का प्रयास करता है, अर्थात, जिन्हें वह सामाजिक रूप से सही मानता है। साक्षात्कार के दौरान, यह आकलन करना संभव हो जाता है कि ये धारणाएं संगठन के मूल्यों, स्वीकृत व्यवहार मॉडल के साथ-साथ कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य से कैसे मेल खाती हैं।
एक प्रोजेक्टिव साक्षात्कार प्रश्नों के एक विशेष निर्माण पर इस तरह आधारित होता है कि वे कर्मचारी/उम्मीदवार को स्वयं का नहीं, बल्कि सामान्य रूप से लोगों या किसी चरित्र का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित करते हैं। प्रोजेक्टिव तकनीकें इस तथ्य पर आधारित हैं कि एक व्यक्ति अपने जीवन के अनुभवों और दृष्टिकोणों को अन्य लोगों के कार्यों की व्याख्या के साथ-साथ काल्पनिक स्थितियों, पात्रों आदि में स्थानांतरित करता है। प्रोजेक्टिव साक्षात्कार के दौरान, एक कर्मचारी द्वारा सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने की संभावना कम होती है। हालाँकि, प्रोजेक्टिव साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया बहुत लंबी है, और प्राप्त डेटा को संसाधित करना काफी कठिन है। इसके अलावा, साक्षात्कारकर्ता के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का परिणाम पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा।
कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य गुणात्मक तरीकों में से एक पारंपरिक दस्तावेज़ विश्लेषण भी है। ऐसा माना जाता है कि दस्तावेज़ वास्तविकता में घटित होने वाली घटनाओं के विश्वसनीय प्रमाण हैं या हो सकते हैं। कई मायनों में यह आधिकारिक दस्तावेज़ों पर लागू होता है, लेकिन यह अनौपचारिक दस्तावेज़ों पर भी लागू हो सकता है। दस्तावेज़ विश्लेषण का संचालन करने का अर्थ है दस्तावेज़ों में निहित जानकारी के मूल रूप को कार्मिक मूल्यांकनकर्ता द्वारा आवश्यक रूप में बदलना। वास्तव में, यह दस्तावेज़ की सामग्री की व्याख्या, उसकी व्याख्या से अधिक कुछ नहीं है। दस्तावेज़ विश्लेषण की प्रक्रिया में, बायोडाटा, अनुशंसा पत्र और कवर पत्र, शैक्षिक दस्तावेज़ (डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, योग्यता प्रमाण पत्र), अनुसंधान और पत्रकारिता कार्यों आदि की जांच की जा सकती है।
ऐसी विधियाँ हैं जिनमें गुणात्मक और मात्रात्मक दोनों विधियों की विशेषताएं शामिल हैं। सबसे पहले, यह व्यावसायिक मामलों पर लागू होता है। एक व्यावसायिक मामला उस स्थिति का एक व्यापक विवरण है जिसमें एक वास्तविक कंपनी ने खुद को पाया था। मामला, एक नियम के रूप में, कंपनी के बाहरी वातावरण और आंतरिक वातावरण के साथ-साथ समय के साथ उनके परिवर्तनों का वर्णन करता है। जिन घटनाओं का प्रबंधकों ने सामना किया, साथ ही बाद के कार्यों को उसी क्रम में दिया गया है जिसमें वे वास्तव में घटित हुए थे। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि मामला एक ऐसी समस्या तैयार करता है जिसे कंपनी के किसी न किसी कर्मचारी को हल करना होता है। एक विशिष्ट कामकाजी स्थिति की पसंद की सटीकता और शुद्धता और व्यावसायिक मामला बनाने की व्यावसायिकता इस पद्धति का उपयोग करते समय पूर्वानुमान की विश्वसनीयता निर्धारित करती है। एक ओर, यह विधि व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए प्रस्तावित विकल्पों की व्यावहारिकता पर आधारित है, दूसरी ओर, विशिष्ट स्थितियों को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण की एक प्रणाली की पहचान करना संभव है, जो रचनात्मकता की डिग्री निर्धारित करती है। कर्मचारी 9 .
वर्तमान चरण में, अधिकांश कार्मिक मूल्यांकन विशेषज्ञ उद्यम कर्मियों के मूल्यांकन के लिए व्यापक सिस्टम बनाने का प्रयास करते हैं, जिसमें मूल्यांकन प्रक्रिया में त्रुटियों को कम करने के लिए काफी बड़ी संख्या में तकनीकें शामिल हैं। हालाँकि, सबसे पहले, न केवल कई तरीकों को एक साथ रखना महत्वपूर्ण है, बल्कि उन्हें संगठन में मौजूद स्थितियों के अनुकूल बनाना है, और अक्सर - जब विदेशी तरीकों की बात आती है - रूसी वास्तविकता की स्थितियों के लिए। मूल्यांकन प्रक्रिया का नेतृत्व करने वाले विशेषज्ञ की व्यावसायिकता और अनुभव का यहां बहुत महत्व है, क्योंकि इस कार्य के कार्यान्वयन के लिए, प्रासंगिक व्यक्तिगत गुणों के अलावा, मनोविज्ञान के क्षेत्र में ज्ञान और दक्षता और व्यावसायिक प्रक्रियाओं, लक्ष्यों और विशिष्टताओं की समझ की आवश्यकता होती है। कंपनी की गतिविधियाँ।
2. "PERVYY" विज्ञापन एजेंसी के उदाहरण का उपयोग करके कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए कार्यक्रम
2.1. विज्ञापन एजेंसी "पेरवी" की गतिविधियों की विशेषताएं
विज्ञापन एजेंसी "पेरवी" किसी भी बजट के साथ विभिन्न प्रकार की छुट्टियों के आयोजन में लगी हुई है। हम किसी भी पैमाने के शो आयोजित करते हैं: एक कॉर्पोरेट पार्टी से लेकर शहर के दिन तक, एक रेस्तरां से लेकर स्टेडियम तक, रूस से लेकर विदेशी द्वीपों तक। हम वर्षगाँठ का आयोजन और संचालन भी करते हैं, नए साल की कॉर्पोरेट पार्टियाँ, कॉर्पोरेट पार्टियाँ, बच्चों की पार्टियाँ और कार्यक्रम आयोजित करते हैं। कोई टेम्पलेट समाधान नहीं, केवल मूल विचार। कॉर्पोरेट अवकाश का आयोजन इस तरह के उत्सव को आयोजित करने के लिए भोज-प्रकार के कॉर्पोरेट कार्यक्रमों का आयोजन सबसे आम विकल्प है। हमसे आप किसी भी कॉर्पोरेट अवकाश के आयोजन का आदेश दे सकते हैं: कॉर्पोरेट नए साल के आयोजन से लेकर कंपनी की सालगिरह के लिए कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित करने तक। शहर के बाहर कॉर्पोरेट कार्यक्रमों का आयोजन।पूर्ण-सेवा विज्ञापन एजेंसी "PеRvyy" की स्थापना 2009 में हुई थी। विशिष्ट विशेषताएं लचीलापन, दक्षता, मित्रता हैं।
विज्ञापन एजेंसी कई क्षेत्रों को जोड़ती है, अर्थात्: विपणन संचार, इंटरनेट, ब्रांडिंग, घटना, उत्पादन और स्मृति चिन्ह, विज्ञापन अभियानों का विकास और कार्यान्वयन, मीडिया योजना, बीटीएल परियोजनाओं के स्थानीय और क्षेत्रीय दोनों कार्यान्वयन, परिवहन में विज्ञापन, टीवी पर विज्ञापन और रेडियो पर विज्ञापन, बिलबोर्ड पर प्लेसमेंट, बिना पते वाली मेलिंग।
इंटरनेट एजेंसी. एजेंसी इंटरनेट संचार के क्षेत्र में कोई भी सेवाएँ प्रदान करती है। यह वेबसाइटों, ऑनलाइन स्टोरों, खोज इंजनों में वेबसाइट प्रचार और इंटरनेट पर विज्ञापन का निर्माण है।
ब्रांडिंग. एजेंसी के भीतर रचनात्मक घटक में विशेषज्ञता वाला एक अलग प्रभाग बनाया गया था। ब्रांडिंग विभाग की मुख्य दिशा कॉर्पोरेट पहचान का विकास, ब्रांड का निर्माण और पोजिशनिंग अवधारणाएं हैं।
इवेंट एजेंसी. इस प्रभाग के कार्य के मुख्य क्षेत्र: कॉर्पोरेट कार्यक्रम, समारोह, प्रस्तुतियों का संगठन।
स्मृति चिन्ह. यह कोई रहस्य नहीं है कि व्यवसाय में, ग्राहकों और भागीदारों के लिए आपसी सम्मान और सहानुभूति कहीं और की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण है। यही कारण है कि हमारी विज्ञापन एजेंसी ने एक नया विभाग खोला है जो कॉर्पोरेट स्मृति चिन्ह तैयार करता है।
विज्ञापन उत्पादन. विज्ञापन एजेंसी का एक अन्य विभाग विज्ञापन के उत्पादन में लगा हुआ है। विज्ञापन उत्पादन में वीडियो और ऑडियो क्लिप का निर्माण, मीडिया प्रस्तुतियों का निर्माण शामिल है।
सेवाओं की उच्च गुणवत्ता और तेज़ डिलीवरी समय ने हमारी एजेंसी को बड़ी संख्या में नियमित ग्राहक लाए हैं और हमें सेराटोव विज्ञापन बाज़ार और क्षेत्रों दोनों में एक मजबूत स्थान लेने की अनुमति दी है।
कंपनी के ग्राहक बायर हेल्थकेयर, उवेल्का कंपनी, रियल, द वेस्टर्न यूनियन कंपनी, अरिस्टन और इंडेसिट, इकोनॉमी स्टोर्स की श्रृंखला "फनी प्राइस", ओजेएससी एम हैं। खोलोडत्सोव", ऑटोएमआईआर ऑटो शोरूम निसान, हेवलेट-पैकार्ड, फर्नीचर फेयर हाइपरमार्केट श्रृंखला, रूसी अल्कोहल समूह की कंपनियां, नेस्ले एस.ए., सनफ्रूट-ट्रेड एलएलसी, विम-बिल-डैन, फ्रिस्कीज़, एलजी इलेक्ट्रॉनिक्स, किम्बर्ली-क्लार्क कॉर्पोरेशन, ट्रेडमार्क "रूसिया" - एक उदार आत्मा", ओजेएससी सन इनबेव, ओजेएससी मोबाइल टेलीसिस्टम्स (एमटीएस), जूस और अमृत "माई फैमिली", जी-एनर्जी, ट्रेडमार्क लिबरो, सोनी ट्रेडमार्क के मालिक।
कंपनी में 60 लोग कार्यरत हैं।
किसी न किसी रूप में कार्मिक मूल्यांकन प्रत्येक कंपनी के लिए आवश्यक है, चाहे उसकी गतिविधि का क्षेत्र, कर्मचारियों की संख्या या विकास का चरण कुछ भी हो। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय मूल्यांकन से लेकर मूल्यांकन केंद्र की तकनीक तक, कोई भी मूल्यांकन प्रक्रिया कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए कार्यक्षमता, निष्पक्षता और पारदर्शिता के सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए।
सबसे पहले, हम ध्यान दें कि कुछ मूल्यांकन विधियों का चुनाव कंपनी के सामने आने वाले कार्यों (रणनीतिक और सामरिक दोनों) और उनसे उत्पन्न होने वाले कर्मचारियों की विशिष्ट आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए। संगठन की वास्तविक जरूरतों के संदर्भ के बिना "सामान्य तौर पर" मूल्यांकन एक अनावश्यक और हानिकारक प्रक्रिया है जो केवल टीम को परेशान करती है और लोगों को उनके काम की सामान्य लय से बाहर कर देती है।
2.2. विज्ञापन एजेंसी "PeRvyy" में मूल्यांकन प्रक्रियाओं में सुधार
परियोजना की शुरुआत तक, कंपनी के पास पहले से ही औपचारिक मूल्यांकन प्रक्रियाएं थीं: "परिवीक्षाधीन अवधि के पूरा होने का आकलन" और "श्रम उत्पादकता का मासिक मूल्यांकन" (कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए); मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, विशिष्ट निर्णय लिए गए - कर्मचारी के आईएस पास करने और वेतन के अतिरिक्त बोनस अर्जित करने पर निष्कर्ष। लेकिन चूंकि मूल्यांकन कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों से जुड़ा नहीं था, इसलिए एक एकीकृत प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता थी जो कर्मचारियों के प्रदर्शन को मापने और उनकी पेशेवर क्षमता और श्रम क्षमता के समग्र स्तर का आकलन करने की अनुमति देगी। इसके अलावा, हम चाहते थे कि मूल्यांकन परिणाम कर्मियों के साथ काम के सभी क्षेत्रों में सूचित निर्णय लेने में योगदान दें: कर्मचारियों को प्रेरित करना, प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करना और कैरियर योजना बनाना।नई प्रणाली बनाते समय निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित किए गए थे:
1. मौजूदा मूल्यांकन प्रपत्रों और कार्मिक प्रक्रियाओं का व्यवस्थितकरण और निष्पक्षता प्राप्त करना।
2. कंपनी के कर्मचारियों को उन पर रखी गई आवश्यकताओं और सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के मानदंडों के बारे में सूचित करें।
3. धारित पद के साथ प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का अनुपालन निर्धारित करें और सूचित कार्मिक निर्णय (विकास/पदोन्नति) लें।
4. निर्धारित करें कि प्राप्त पारिश्रमिक की राशि परिणामों से मेल खाती है या नहीं।
5. प्रदर्शन बढ़ाएँ.
सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए आवधिक मूल्यांकन के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया विकसित करने का निर्णय लिया गया, जिसके आधार पर कर्मियों के साथ काम के सभी क्षेत्रों में विशिष्ट निर्णय लिए जाते हैं, और अगली अवधि के लिए कर्मियों में बदलाव की योजना बनाई जाती है।
मूल्यांकन विधियों को चुनते समय, एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग किया गया था: कंपनी को एक प्रभावी प्रक्रिया की आवश्यकता थी जो उसे पिछली अवधि में कर्मचारियों की मौजूदा उपलब्धियों का पूरी तरह से मूल्यांकन करने, लोगों की क्षमता निर्धारित करने और उनके विकास के लिए कदमों की रूपरेखा तैयार करने की अनुमति देगी (आगामी को ध्यान में रखते हुए) कार्य)।
सबसे पहले, कंपनी ने श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार प्रमाणन आयोजित करने के विकल्प पर विचार किया। हालाँकि, इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण नुकसान कर्मचारियों द्वारा "दमनकारी" के रूप में इसकी नकारात्मक धारणा है। टीम में तनाव से बचने के लिए, एक विस्तृत कार्मिक मूल्यांकन करने का निर्णय लिया गया, जिससे हमें लोगों की उपलब्धियों के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने और उनकी क्षमता का आकलन करने की अनुमति मिलेगी। मूल्यांकन प्रणाली विकसित करने की प्रक्रिया लंबी थी, क्योंकि सामग्री प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली को संशोधित करना आवश्यक था।
मूल्यांकन प्रक्रियाओं का उपयोग करते हुए, हमें पिछली अवधि में कर्मचारी के प्रदर्शन को मापना था, और इस प्रश्न का उत्तर भी देना था: "कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के मूल्यांकन के परिणामों को कैसे जोड़ा जाए (जिनमें से कुछ को पहले एक निश्चित दर प्राप्त हुई थी, और कुछ को एक प्राप्त हुआ था) दर प्लस बोनस) और उनका मुआवजा?” समाधान एक मूल्यांकन प्रणाली शुरू करके पाया गया जिसमें सभी पदों के कर्मचारियों के लिए उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (एमबीओ) और प्रदर्शन प्रबंधन (पीएम) प्रणालियों के तत्व शामिल थे। नए दृष्टिकोण में कार्यों को अवधियों में विभाजित करना और परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करना शामिल है 1) प्रत्येक अवधि के अंत में और 2) समग्र परिणाम वर्ष के अंत में - समग्र मूल्यांकन से ठीक पहले।
स्वीकृत प्रक्रिया के अनुसार, महीने की शुरुआत में, प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यों की एक सूची तैयार करता है और उनके कार्यान्वयन के लिए मानदंड निर्धारित करता है। किसी निश्चित अवधि के दौरान, कार्यों की सूची को समायोजित किया जा सकता है - पूरक या कम किया जा सकता है (मूल्यांकन करते समय इन परिवर्तनों को भी ध्यान में रखा जाता है)। उन कर्मचारियों के लिए जिनकी गतिविधियाँ परियोजना प्रबंधन से निकटता से संबंधित हैं, एक नियम के रूप में, 60% कार्य मूल्यांकन मानदंड मात्रात्मक रूप से निर्धारित किए जाते हैं, अन्य 30% एक निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर एक विशिष्ट परियोजना के पूरा होने से संबंधित होते हैं, और 10% कार्यों का गुणात्मक रूप से वर्णन किया जाता है। (उदाहरण के लिए, प्रोजेक्ट पर काम करते समय क्लाइंट की टिप्पणियों का अभाव)। मूल्यांकन का परिणाम विशेष मूल्यांकन प्रपत्रों में दर्ज किया जाता है ताकि वर्ष के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करके कुल संकेतकों की गणना करना संभव हो सके। महीने के अंत में, प्रबंधक, कर्मचारी के साथ मिलकर, प्रत्येक कार्य के पूरा होने का मूल्यांकन करता है और उसके साथ सफलता और विफलता के कारणों पर चर्चा करता है। प्राप्त आकलन के आधार पर मासिक बोनस का आकार निर्धारित किया जाता है।
निश्चित वेतन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की श्रेणी के लिए, कार्य मानक, कार्य प्रदर्शन संकेतक और मूल्यांकन मानदंड निर्धारित किए गए थे। ऐसे कर्मचारियों का त्रैमासिक मूल्यांकन किया जाता है; जिन लोगों ने अपने काम में उच्च प्रदर्शन दिखाया उन्हें वर्ष के अंत में बोनस से सम्मानित किया गया।
लोगों को यह स्पष्ट रूप से समझने के लिए कि कार्यस्थल में उनके लिए क्या आवश्यकताएं रखी गई हैं, मूल्यांकन प्रणाली के विकास के समानांतर, कंपनी ने एक योग्यता मॉडल विकसित करने पर काम किया।
पहले चरण में, प्रत्यक्ष गुण पद्धति का उपयोग किया गया था: आवश्यक सामान्य दक्षताओं को तैयार मॉडलों से चुना गया था, महत्व के क्रम में क्रमबद्ध किया गया था, और व्यवहार संबंधी विशेषताओं का विवरण हमारी कंपनी में विशिष्ट पदों पर काम की बारीकियों के लिए अनुकूलित किया गया था। इसके अलावा, प्रत्येक विभाग के प्रमुख को अपने अधीन काम करने वाले कर्मचारियों की प्रत्येक स्थिति का आकलन करने के लिए अपने स्वयं के मानदंड प्रस्तावित करने का काम दिया गया था। इस तरह से प्राप्त मानदंडों को मानव संसाधन विशेषज्ञ द्वारा संरचित, रैंक और पूरक किया गया, और फिर विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया गया।
हमारी कंपनी के सभी कर्मचारियों की सामान्य दक्षताओं का अलग-अलग वर्णन किया गया, और समान कार्य मानक विकसित किए गए। पूरी टीम ने कॉर्पोरेट दक्षताओं के विवरण में भाग लिया: प्रत्येक कर्मचारी ने मानव संसाधन सेवा द्वारा विकसित प्रश्नावली में सवालों के जवाब दिए।
योग्यता मॉडल का शोधन और अनुमोदन बैठकों के एक पूरे चक्र में किया गया, जिसमें निदेशकों, विभागों के प्रमुखों और कुछ लाइन प्रबंधकों ने भाग लिया। परिणामस्वरूप, हमने दक्षताओं के तीन सेटों वाले एक मॉडल को मंजूरी दी:
- सामान्य कॉर्पोरेट (छह दक्षताएँ);
- प्रबंधकीय (दो से चार तक);
- पेशेवर (पांच से दस तक - प्रत्येक पद के लिए)।
दक्षताओं की परिभाषा, सभी पदों के लिए उनके विवरण, साथ ही विभिन्न मानव संसाधन प्रक्रियाओं में मॉडल को लागू करने के लिए विस्तृत निर्देश कॉर्पोरेट योग्यता निर्देशिका में दर्ज किए गए थे।
दूसरे चरण में, मूल्यांकन के मानकों, उद्देश्यों, समय, प्रक्रिया और मूल्यांकन के विवरण को संबंधित विनियमों में वर्णित किया गया था। अंतिम संस्करण में, मूल्यांकन प्रणाली में निम्नलिखित चरण शामिल थे:
1. वर्ष के अंत में, अगली अवधि के लिए व्यावसायिक योजनाओं के समन्वय और अनुमोदन के बाद, विभागों और कर्मचारियों के लिए विशिष्ट कार्य निर्धारित किए जाते हैं। पूरे वर्ष, मासिक और त्रैमासिक (कर्मचारी किस श्रेणी का है इसके आधार पर) वर्तमान गतिविधियों की निगरानी की जाती है। पूर्ण मूल्यांकन प्रपत्र (इलेक्ट्रॉनिक और कागज) कर्मचारी की कार्मिक फ़ाइल में संग्रहीत किए जाते हैं। वर्ष के अंत में, समग्र मूल्यांकन पिछली अवधि के लिए किसी विशेष व्यक्ति के प्रदर्शन के आकलन के योग के रूप में निर्धारित किया जाता है। कर्मचारी के अंतिम मूल्यांकन की घोषणा प्रबंधक द्वारा एक बैठक के दौरान की जाती है, जिसके दौरान प्राप्त सफलताओं और की गई गलतियों के साथ-साथ प्रदर्शन संकेतकों में सुधार के तरीकों पर चर्चा की जाती है।
2. एक विशेषज्ञ आयोग का गठन किया जाता है, जिसमें सामान्य निदेशक, विभागों के प्रमुख और एक मानव संसाधन विशेषज्ञ शामिल होते हैं। आयोग मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन के लिए एक कार्यक्रम विकसित करता है (इसे नोटिस बोर्ड पर लगाया जाता है)।
3. प्रत्येक कर्मचारी एक स्व-मूल्यांकन फॉर्म भरता है - "किए गए कार्य पर रिपोर्ट" (परिशिष्ट 1), और प्रबंधक वर्ष के लिए उनकी गतिविधियों के परिणामों के आधार पर प्रत्येक अधीनस्थ (परिशिष्ट 2) के लिए एक विशेषता तैयार करता है। विशेषता प्रपत्र किसी व्यक्ति के कार्य के मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों संकेतकों को इंगित करता है। दोनों फॉर्म समीक्षा के लिए आयोग के सदस्यों को सौंप दिए जाते हैं।
महानिदेशक द्वारा नई मूल्यांकन प्रणाली की मंजूरी के बाद, इसे एक पायलट समूह में परीक्षण करने का निर्णय लिया गया - 13 लोगों के विभागों में से एक, जिसमें "समस्याग्रस्त" अप्रभावी कर्मचारी काम करते थे। निर्धारित मूल्यांकन तिथि से दो महीने पहले नई प्रणाली की सामान्य प्रस्तुति के दौरान, इस विभाग के कर्मचारियों को सूचित किया गया था कि पहले उनका मूल्यांकन किया जाएगा। मूल्यांकन से पहले बचे समय में "समस्याग्रस्त" कर्मचारियों को अपना प्रदर्शन सुधारने में मदद करने के लिए, उनके साथ एक अलग बैठक आयोजित की गई: विभाग के प्रमुख और लाइन मैनेजर ने उनकी गलतियों पर विस्तार से चर्चा की और विकास के लिए एक मिनी-योजना तैयार की। इनमें से प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम करने के लिए आवश्यक योग्यताएँ।
प्रमाणीकरण से एक महीने पहले, श्रम बाजार की निगरानी की गई, जिसका उद्देश्य अन्य कंपनियों में समान पदों पर विशेषज्ञों के पारिश्रमिक के स्तर पर डेटा प्राप्त करना और मजदूरी के प्रतिस्पर्धी स्तर को निर्धारित करना था।
अगले चरण के बारे में था
वगैरह.............