कर्मियों की संख्या का अनुकूलन: कार्यान्वयन के तरीके। बस कुछ जटिल बात: स्टाफिंग अनुकूलन क्या है? मानव संसाधनों को अनुकूलित करने की आवश्यकता का औचित्य
5.6. कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन.
संख्याओं का अनुकूलनकार्मिक - अधिशेष कार्मिकों की समय पर या सक्रिय कमी को स्थापित करने और स्थापित करने के लिए नियोजन प्रक्रियाओं के उपयोग में। अधिशेष कर्मियों की कमी को मुख्य रूप से आर्थिक और सामाजिक उद्देश्यों के आधार पर नियंत्रित किया जाता है। ये सामाजिक लक्ष्य हैं पीछेउद्यम की दक्षता को प्रभावित करते हैं और अक्सर उद्यम के प्रबंधन को लक्ष्यों से समझौता करने और संतुलन बनाने के लिए मजबूर करते हैं।
दो संभावित तरीके हैं:
जेटनियोजन (जो हासिल किया गया है उससे कर्मियों की रिहाई की योजना बनाना) अपरिहार्य बर्खास्तगी के साथ समाप्त होता है, क्योंकि यह किसी भी नियोजित प्रारंभिक उपायों के लिए प्रदान नहीं करता है।
कार्मिकों की अग्रिम रिहाई -कर्मियों की रिहाई के पूर्वानुमान और कर्मचारियों के वैकल्पिक रोजगार की योजना की मदद से, प्रबंधक अधिशेष श्रम और छंटनी से पूरी तरह बचने की कोशिश करते हैं। यहां अधिक लागतें हैं, लेकिन अनुकूलन का यह रूप एक प्रकार का बफर है जो आपको सामाजिक तनाव को कम करने की अनुमति देता है।
कर्मचारियों की रिहाई की योजना बनाना तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है, खासकर आर्थिक ठहराव या संकट की अवधि के दौरान। कार्मिक रिहाई योजना है दो मुख्य कार्य, जो तब उत्पन्न होता है जब किसी उद्यम में उसकी आवश्यकता की तुलना में श्रम की अधिकता होती है।
1. परिभाषित करना अधिशेष श्रम के निर्माण के कारण . यह निर्धारित करने के लिए सभी विभागों की जाँच की जाती है कि उनमें से किसमें अधिक श्रम है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, उद्यम के कर्मियों की संख्या और रोजगार की योजना बनाने की प्रक्रियाओं में समायोजन किया जाता है।
संख्या का अनुकूलन करें :
सबसे पहले, ऐसे उपायों की योजना बनाई जानी चाहिए जो कर्मियों की संख्या को कम नहीं करेंगे (उदाहरण के लिए, ओवरटाइम घंटे कम करना, आंतरिक परिवर्तन, या काम पर रखना बंद करना)।
केवल दूसरे चरण में ही कर्मचारियों की संख्या में कटौती की जाती है। इसके अलावा, उन घटनाओं को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जिनके दौरान कर्मचारी स्वेच्छा से उद्यम छोड़ देते हैं (उदाहरण के लिए, पूर्ण पेंशन के भुगतान के साथ शीघ्र सेवानिवृत्ति, मुआवजा भुगतान, नई नौकरी खोजने में संगठन की सहायता से स्वैच्छिक बर्खास्तगी)।
और केवल अंतिम उपाय के रूप में कर्मचारियों को बर्खास्त करने के उपाय किए जाने चाहिए, जिनकी सीमा श्रम कानून और टैरिफ समझौते द्वारा स्पष्ट रूप से सीमित है।
संगठनात्मक प्रबंधकों को विकास करने की आवश्यकता है छंटनी कार्यक्रम. इस कार्यक्रम के विकास और कार्यान्वयन के दौरान, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी ज़रूरी:
क) श्रम कानूनों का अनुपालन सुनिश्चित करना। कानून का अनुपालन न करने की स्थिति में, संगठन को महत्वपूर्ण वित्तीय लागतें उठानी पड़ सकती हैं, और इसकी प्रतिष्ठा को महत्वपूर्ण नुकसान होगा;
ख) नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारियों के चयन के लिए स्पष्ट और अधिकतम वस्तुनिष्ठ मानदंड विकसित करना। ऐसे मानदंडों में (कार्यस्थल के परिसमापन के तथ्य के अलावा) संगठन में सेवा की लंबाई, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति शामिल हो सकती है;
ग) कर्मचारियों को बर्खास्तगी के कारणों, चयन मानदंड, बर्खास्त कर्मचारियों के मुआवजे और संगठन में उनकी वापसी की संभावनाओं के बारे में पूरी जानकारी प्रदान करने के लिए एक संचार अभियान आयोजित करना;
घ) बर्खास्त कर्मचारियों को वित्तीय मुआवजे और रोजगार खोजने में सहायता के रूप में सहायता प्रदान करना। सहायता की विशिष्ट मात्रा कानूनी आवश्यकताओं, कंपनी की वित्तीय स्थिति और परंपराओं द्वारा निर्धारित की जाती है।
जैसे-जैसे संगठन की श्रम आवश्यकताओं में बदलाव आता है, ऊपर और नीचे दोनों तरफ, मानव संसाधन विभाग को उन कर्मचारियों का एक डेटाबेस बनाए रखने की आवश्यकता होती है जो स्वेच्छा से या छंटनी के कारण चले गए हैं। यदि अतिरिक्त श्रम की आवश्यकता है, तो ये लोग रोजगार के लिए पहले उम्मीदवार होने चाहिए - वे संगठन को जानते हैं, संगठन ने उनके विकास में महत्वपूर्ण धन का निवेश किया है, उनका अनुभव और योग्यता भविष्य में अच्छी तरह से काम कर सकती है।
रिहाई के कारणउद्यम में कार्मिक बहुआयामी होते हैं, और उद्यम की गतिविधि के अन्य क्षेत्रों और उद्यम के बाहरी वातावरण की स्थिति से जुड़े होते हैं। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:
उद्यम के आगे अस्तित्व की अक्षमता के कारण उत्पादन की समाप्ति,
कर्मचारी रोजगार में लंबे समय तक गिरावट,
संपूर्ण उद्योग की उत्पादन विशेषता को कम करने की प्रक्रिया,
गैर-प्रतिस्थापन योग्य संसाधनों की उपस्थिति, साथ ही सीमित या असीमित पूंजी की कमी,
नई तकनीकी विकास,
कार्यस्थलों के लिए बदलती आवश्यकताएँ,
संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन,
मौसमी प्रकार के कार्य।
बुनियादी हेडकाउंट अनुकूलन समस्याएं कार्मिक:
योजना संदर्भ - कार्मिक रिलीज योजना को उत्पादन और वित्तीय योजना, बिक्री योजना, भर्ती और निवेश में एकीकृत करना आवश्यक है।
रिहाई के कारणों का पूर्वानुमान और योजना बनाना - ये कारक कर्मचारियों की संख्या और संरचना पर निर्भर करते हैं।
कर्मियों के उपयोग के लिए विकल्प - उद्यम के भीतर कार्यस्थल बदलना, नए कर्मचारियों को काम पर रखने से इनकार करना, स्वैच्छिक बर्खास्तगी, नए कार्य नियम विकसित करना - यहां लागत और वित्तीय योजना पर नज़र रखने की क्षमता निर्णायक होगी।
उन्नत नियोजन के प्रमुख उपयोग के कारण:
सफलता के लिए कार्मिक एक निर्णायक कारक हैं; उन्हें लंबे समय तक नियोजित किया जाना चाहिए और बड़े निवेश की आवश्यकता होती है।
उच्च मशीनीकरण और स्वचालन के कारण, विशेष रूप से असेंबली उत्पादन के क्षेत्र में, उद्यमों के लचीलेपन की डिग्री कम हो गई है - ऐसी स्थितियों में जो हासिल किया गया है उससे योजना बनाना अप्रभावी है, उन्नत योजना तेजी से आवश्यक होती जा रही है।
कानूनों के विकास और श्रम प्रबंधन के क्षेत्र के कानूनी विनियमन (उदाहरण के लिए, अनुचित बर्खास्तगी निषिद्ध है) के लिए उन्नत योजना की आवश्यकता होती है।
प्रत्येक नई तकनीक के आगमन के साथ कर्मचारियों की माँगें बढ़ती हैं, और प्रत्येक कर्मचारी के पास आवश्यक क्षमता नहीं होती - ऐसे कर्मचारियों के लिए वैकल्पिक रोजगार की आवश्यकता होती है।
कर्मचारियों के निरंतर परिवर्तन से भर्ती पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है - "भर्ती और बर्खास्तगी" नीति बहुत जल्दी श्रम बाजार में ज्ञात हो जाती है।
परीक्षण प्रश्न
संगठन के कार्मिकों को क्या चाहिए? कार्मिक आवश्यकताओं के निर्माण को कौन से कारक प्रभावित करते हैं?
भर्ती प्रक्रिया क्या है? इस प्रक्रिया में मानव संसाधन विभाग और विभाग प्रमुखों की क्या भूमिका है?
किसी रिक्त पद के लिए उम्मीदवार की आवश्यकताओं को निर्धारित करने की कौन सी विधियाँ आप जानते हैं? संगठन के लिए संभावित कर्मियों के स्रोतों का वर्णन करें।
प्राथमिक चयन (आवेदकों में से चयन) क्या है? चयन के प्रकार, फायदे और नुकसान।
कार्मिक चयन साक्षात्कार के मुख्य चरण।
साक्षात्कार के प्रकार.
संगठन में नए कर्मचारी का प्रभावी एकीकरण कैसे सुनिश्चित करें?
छंटनी का सहारा लिए बिना किसी संगठन का आकार कैसे कम करें?
एक सफल छंटनी अभियान के लिए शर्तें क्या हैं?
किसी संगठन के लिए कार्मिक चयन के बुनियादी सिद्धांत।
भर्ती अवधारणाएँ.
आधुनिक संगठन के लिए कार्मिकों के स्रोत।
- आंतरिक और बाह्य नियुक्ति की विशिष्टताएँ।
- कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने का उद्देश्य लागत कम करना और मुनाफा बढ़ाना है। कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि यह सब किन मानदंडों के अनुसार किया जाएगा। अनुकूलन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें कार्य का मूल्यांकन किया जाता है और उद्यम के लिए आगे के उपायों पर निर्णय लिया जाता है।
- अनुकूलन के रूप:
फॉर्म का चुनाव उद्यम और उसकी क्षमताओं पर निर्भर करता है: निगम आर्थिक रूप से कितना स्वतंत्र है, संगठन किन कार्यों और लक्ष्यों का सामना करता है, आंतरिक और बाहरी कारकों का प्रभाव।
यदि हम पारंपरिक तरीकों की बात करें तो अनुकूलन के तरीके अलग-अलग हो सकते हैं, यहां उनका एक छोटा सा हिस्सा दिया गया है:
- पदों को कम करने के लिए कुछ कर्मचारियों की बर्खास्तगी।
- व्यक्तिगत इकाइयाँ भंग की जा सकती हैं।
- आउटस्टाफिंग, आउटसोर्सिंग और कार्मिक पट्टे।
आउटस्टाफिंग, आउटसोर्सिंग और कार्मिक पट्टे की अवधारणाओं का क्या मतलब है?
ये विधियाँ पश्चिम में बहुत अच्छी तरह से प्रचलित हैं, लेकिन हमारे देश में ये अभी गति पकड़ रही हैं, लेकिन अभी तक हर जगह इनका उपयोग नहीं किया गया है:
- आउटस्टाफिंग - इस पद्धति में व्यवसाय से कार्यरत कर्मियों को हटाना शामिल है। कर्मचारी अपने पिछले कार्य करते हुए किसी अन्य कंपनी के कर्मचारी के रूप में पंजीकृत हो सकते हैं।
- आउटसोर्सिंग - इस मामले में, यह कार्मिक नहीं है जिसे व्यवसाय के बाहर स्थानांतरित किया जाता है, बल्कि कार्य प्रक्रिया है। अक्सर यह प्रक्रिया मूल नहीं होती, लेकिन इसके बिना पूरा व्यवसाय ठीक से काम नहीं करेगा। उद्यम इसे एक दिशा या कई क्षेत्रों में व्यवस्थित करके संचालित होते हैं। साथ ही, उद्यम का आकार कम किया जा सकता है और संसाधन भार कम किया जा सकता है।
- कार्मिक पट्टे - यह विधि एक दिन से अधिक समय तक चलती है, इसमें खरीद के बाद के अधिकार के साथ काम पर रखना शामिल है। अर्थात्, यदि किसी उद्यम के पास इस समय किसी कर्मचारी को काम पर रखने का अवसर नहीं है, तो वह भविष्य में उसे आधिकारिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखने के अधिकार के साथ, अनौपचारिक रूप से उसके साथ सहयोग करता है। ऐसे श्रमिकों की भी श्रेणियां हैं जो लगातार पट्टे पर सूचीबद्ध हैं, ये सलाहकार, ठेकेदार और तकनीकी विशेषज्ञ हैं। ये कर्मचारी किसी अन्य प्रदाता कंपनी के साथ पंजीकृत हैं।
किन स्थितियों में कर्मियों की संख्या का अनुकूलन करना आवश्यक है?
- जब वस्तु उत्पादन में कमी हो या सेवाओं की मात्रा में कमी हो। हमें लागत बचानी होगी ताकि उद्यम की लाभप्रदता कम न हो।
- बिक्री की मात्रा तो बढ़ी है, लेकिन कंपनी नौकरियां बढ़ाना जरूरी नहीं समझती.
- उद्यम में अतिरिक्त कर्मचारी हैं, और रिजर्व में श्रम उत्पादकता का भंडार है।
- संरचना व्यवस्थित है और कार्यों को विभागों के बीच वितरित किया जाता है।
- कंपनी अपनी योजनाओं को लागू करने के लिए आंतरिक वित्तपोषण और भंडार खोजने की कोशिश कर रही है, और कार्यशील पूंजी को कम करने की कोशिश कर रही है।
- अधिक महंगे विशेषज्ञों की आवश्यकता है और सस्ते श्रम की अस्वीकृति है। जिससे कर्मचारियों पर मांगें बढ़ जाती हैं।
कर्मियों की संख्या का अनुकूलन: इस दिशा में काम करने के तरीके
कर्मियों की संख्या का अनुकूलन पूरी जिम्मेदारी के साथ किया जाना चाहिए और इस संबंध में एक संपूर्ण परियोजना विकसित की जानी चाहिए। अनुकूलन में पहला कदम उद्यम के सभी मामलों का निदान होना चाहिए, जिसका उद्देश्य उच्च गुणवत्ता वाली श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों की संख्या की पहचान करना है।
इसके बाद, गतिविधि के सभी क्षेत्रों में उनके काम की गुणवत्ता की दिशा में विशेषज्ञों की इष्टतम संख्या की गणना की जाती है, चाहे वह उत्पादन हो या प्रशासनिक कार्य। अगला कदम शॉर्टलिस्ट किए जाने वाले उम्मीदवारों का चयन करना है। किसे नौकरी से निकाला जाए, यह कोई कठिन विकल्प नहीं है; यह कैसे करना है, इस प्रश्न का उत्तर देना अधिक कठिन है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी की अपनी परिस्थितियाँ और उद्यम में काम करने की आवश्यकता होती है।
स्टाफ में बने रहने के लिए लोगों का चयन करते समय, निम्नलिखित उपलब्धियों को मुख्य रूप से ध्यान में रखा जाता है:
- जो कंपनी की मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं में लगातार भाग लेते हैं।
- वे लोग जो अपने काम के माध्यम से उद्यम में अतिरिक्त आय लाते हैं या लागत कम करते हैं।
- वे श्रमिक जिनके पास उच्च योग्यता एवं कार्य कौशल है।
- ऐसे कर्मचारी जिन्हें अपनी योग्यता के कारण प्रतिस्थापन ढूंढने में कठिनाई होती है।
- कर्मचारी जो पेशेवर विकास के लिए बड़ी क्षमता और अवसर प्रदर्शित करते हैं।
स्टाफ कटौती के तरीके
वर्तमान में, कर्मचारियों की कमी के दो मुख्य तरीके हैं। ये नरम विधि और कठोर विधि हैं। छँटनी के लिए एक कठोर-लाइन दृष्टिकोण एक क्लासिक छँटनी है। अर्थात्, श्रमिकों को छंटनी के बारे में पहले से चेतावनी दी जाती है; यह श्रम संहिता के अनुसार मुआवजे के भुगतान के साथ बर्खास्तगी से दो महीने पहले किया जाता है। ऐसी बर्खास्तगी कम समय में और न्यूनतम नुकसान के साथ होती है। लेकिन सब कुछ इतना सरल नहीं है; इस कटौती पद्धति के कई महत्वपूर्ण नुकसान हैं:
- संघर्ष की स्थितियाँ संभव हैं, स्वयं कर्मचारियों के साथ और ट्रेड यूनियनों के संबंध में।
- इस तरह की कटौती समाज के समाजीकरण पर नकारात्मक प्रभाव डालती है।
- कार्यबल के भीतर नैतिक स्थिति बिगड़ रही है।
- श्रम उत्पादकता में संभावित कमी.
नरम दृष्टिकोण में प्रशासन की प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना अधिक वफादार तरीके से कर्मचारियों की कटौती शामिल है। संगठन में कुछ स्थितियाँ तब निर्मित होती हैं जब बर्खास्तगी एक आवश्यक कदम बन जाती है। सभी नरम प्रकार के संकुचन पारंपरिक रूप से तीन उपसमूहों में विभाजित हैं:
- "प्राकृतिक" तरीके से उन्मूलन.
- "नरम" संविदात्मक उपाय.
- बर्खास्तगी के बिना कर्मचारियों की संख्या का प्रबंधन।
प्राकृतिक समाप्ति की स्थिति में, कर्मचारी स्वयं ही इस्तीफा दे देते हैं, उद्यम का कार्य ऐसे उपायों के लिए परिस्थितियाँ तैयार करना है; उदाहरण के लिए, कुछ उद्यम नए कर्मचारियों को काम पर रखने पर अस्थायी प्रतिबंध लगाते हैं। इस दौरान, कुछ कर्मचारी नौकरी छोड़ सकते हैं या सेवानिवृत्त हो सकते हैं, जिससे कर्मचारियों में स्वाभाविक कमी आएगी।
प्राकृतिक क्षरण की अधिक कठोर प्रकृति के अन्य तरीकों का भी अभ्यास किया जाता है - यह कठिन प्रमाणीकरण, किसी भी अपराध के लिए बोनस से वंचित करना आदि है।
यदि हम नरम कमी के बारे में बात करते हैं, तो निम्नलिखित विधियों का उपयोग यहां किया जाता है:
- सेवानिवृत्ति पूर्व आयु के श्रमिकों के लिए शीघ्र लाभ का आवेदन।
- कुछ कर्मचारियों का सहायक कंपनियों में स्थानांतरण।
- कंपनी इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों को अच्छे मुआवजे और बाद में रोजगार के रूप में आगे की संभावनाओं का वादा कर सकती है।
परिणामस्वरूप, यदि कर्मियों की संख्या को उचित रूप से अनुकूलित किया जाता है, तो उच्च श्रम उत्पादकता प्राप्त की जा सकती है, न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि उत्पादन के लिए भी लागत कम हो जाती है। साथ ही, उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार होता है और अकुशल संचालन शून्य हो जाता है। कार्मिक लागत कम होने के कारण नई व्यावसायिक प्रक्रियाएँ तेजी से क्रियान्वित होती हैं। चूंकि नुकसान की मात्रा कम हो गई है, उत्पाद उच्च गुणवत्ता वाले होंगे। कार्यबल के भीतर एक अनुकूल वातावरण और सामंजस्य बनता है, और यह व्यवसाय के विकास में योगदान देता है।
किसी भी व्यवसाय का उद्देश्य अपने मालिकों के लिए पर्याप्त लंबी अवधि में लाभ कमाना होता है। इस सत्यवाद से यह पता चलता है कि एक व्यवसाय स्वामी हमेशा राजस्व बढ़ाने और लागत कम करने का प्रयास करता है। इस प्रकार, किसी भी व्यवसायी का मुख्य कार्य अपने व्यवसाय की आर्थिक दक्षता, अर्थात् संक्षेप में, उसकी लाभप्रदता को बढ़ाना है।
व्यवसाय की लाभप्रदता बढ़ाने के दो तरीके हैं: या तो राजस्व बढ़ाकर या लागत कम करके। बेशक, इन दोनों संकेतकों के बीच एक निश्चित संबंध है। लेकिन आधुनिक परिस्थितियों में, उपभोक्ताओं के लिए भयंकर प्रतिस्पर्धा और बाजार की अतिसंतृप्ति की विशेषता, उत्पादों के लिए टर्नओवर और कीमतें बढ़ाना बेहद मुश्किल हो सकता है, इसलिए व्यावसायिक दक्षता बढ़ाने के सबसे महत्वपूर्ण तरीकों में से एक लागत कम करना है।
आमतौर पर, लागत में कमी की समस्या का समाधान इस प्रकार किया जाता है। सबसे पहले, लागत संरचना का विश्लेषण करना और उन लागत वस्तुओं का चयन करना आवश्यक है जो लागत में सबसे बड़ा योगदान देते हैं। दूसरे, हमें यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि सैद्धांतिक रूप से किन लागत मदों को कम किया जा सकता है, और हम किस हद तक इन लागतों का प्रबंधन कर सकते हैं। मान लीजिए कि लागत मद "कच्चा माल" कुल लागत संरचना का 50% बनाता है, लेकिन अगर हमें कम कीमत वाले आपूर्तिकर्ता नहीं मिल पाते हैं, तो उत्पादन की दी गई मात्रा के लिए और उत्पादन तकनीक को बदले बिना इस मद को महत्वपूर्ण रूप से कम करना बेहद मुश्किल है। .
व्यय मदों में से एक जिसे कुछ सीमाओं के भीतर कम किया जा सकता है वह है कार्मिक लागत। इनमें न केवल पेरोल और पेरोल योगदान शामिल हैं, बल्कि:
इसलिए, कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करके, हम न केवल पेरोल और उससे कटौती को कम करते हैं, बल्कि कर्मियों से जुड़ी अन्य सभी लागतों को भी कम करते हैं, जिन्हें याद रखा जाना चाहिए।
कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने का सार यह है कि दो प्रतिबंधों के अधीन, उद्यम में काम करने वाले कर्मियों की संख्या को न्यूनतम तक कम करना आवश्यक है:
इस प्रकार, जब वे कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के बारे में बात करते हैं, तो उनका मुख्य रूप से मतलब इसे कम करना होता है। अतिरिक्त संख्या आंशिक रूप से यूएसएसआर की सामाजिक नीति के कारण थी, जब राज्य ने आबादी के लिए 100 प्रतिशत रोजगार सुनिश्चित करने की मांग की थी, और उद्यम ठीक इसी को ध्यान में रखकर बनाए गए थे। लेकिन हमारी राय में, कर्मियों की बढ़ती संख्या का एक अधिक गंभीर कारक घिसे-पिटे उपकरण हैं, न कि सबसे आधुनिक तकनीकें, जिसके कारण बड़ी संख्या में मरम्मत और रखरखाव कर्मियों को बनाए रखना आवश्यक है।
इस बात पर जोर देना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि कर्मियों की संख्या में कमी कम से कम उत्पादन दक्षता को कम किए बिना होनी चाहिए, और इससे भी बेहतर - यदि वृद्धि के साथ। एक नियम के रूप में, यह उत्पादन में नए उपकरण और प्रौद्योगिकी को पेश करने और प्रबंधन तंत्र में व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के द्वारा हासिल किया जाता है।
इसलिए, जब हमने तय कर लिया है कि किसी संगठन या उद्यम में कर्मियों की संख्या का अनुकूलन आवश्यक है, तो एक तार्किक प्रश्न उठता है: ऐसा करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?
कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के तरीके और दृष्टिकोण
कंपनी के कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने को एक अलग परियोजना के रूप में माना जाना चाहिए जिसकी योजना बनाई जानी चाहिए, यानी काम का दायरा, उनका क्रम, समय सीमा और प्रत्येक कार्य को पूरा करने के लिए जिम्मेदार लोगों का निर्धारण करना चाहिए।
सबसे पहले, श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों की संख्या के क्षेत्र में मामलों की वर्तमान स्थिति का निदान करना आवश्यक है। डिवीजन द्वारा किए गए कार्यों और वास्तविक कार्यभार (कार्य की तीव्रता और अवधि) को ध्यान में रखते हुए, डिवीजन द्वारा कंपनी में कर्मियों की संख्या को व्यवस्थित और विश्लेषण करना आवश्यक है। इस विश्लेषण के दौरान प्राप्त निष्कर्षों के आधार पर, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए कई उपाय प्रस्तावित किए जा सकते हैं। इसके अलावा, उपकरणों को उन्नत करने और उन्नत उत्पादन प्रौद्योगिकियों को पेश करने के बारे में सोचना उपयोगी है। इन सभी उपायों से उन नौकरियों की तुरंत पहचान करना संभव हो जाएगा जो अनावश्यक के रूप में कटौती के अधीन हैं।
इसके बाद, आपको प्रशासनिक और उत्पादन प्रक्रियाओं के अनुकूलन को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन कार्यक्रम के उच्च गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए आवश्यक कर्मियों की इष्टतम संख्या की गणना करनी चाहिए। कर्मियों की इष्टतम संख्या का निर्धारण संख्या को राशन करने की एक या दूसरी विधि का उपयोग करके किया जाता है। कर्मियों की वर्तमान संख्या की इष्टतम संख्या से तुलना करने पर, हमें प्रत्येक विभाग में कर्मियों की संख्या प्राप्त होती है जिन्हें कम करने की आवश्यकता है। हालाँकि, हम न केवल कटौती के बारे में बात कर सकते हैं, बल्कि संरचनात्मक इकाइयों के बीच कर्मियों के पुनर्वितरण के बारे में भी बात कर सकते हैं, अगर यह व्यक्तिगत विभागों को मजबूत करने की आवश्यकता के कारण है।
इसके बाद, एक कमी कार्यक्रम की योजना बनाना आवश्यक है जिसमें दो कठिन और दर्दनाक प्रश्नों का उत्तर देना आवश्यक है: "कौन?" और "कैसे?" कम करने की जरूरत है. इसके अलावा, पहले प्रश्न का उत्तर देना शायद दूसरे प्रश्न का उत्तर देने की तुलना में आसान और सरल है। हालाँकि पहला प्रश्न, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इतना सरल नहीं है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे तौर पर कहता है कि संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने में फायदा होता है (अनुच्छेद 179)। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 गर्भवती महिलाओं और 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, 14 साल से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताओं या 18 साल से कम उम्र के विकलांग व्यक्ति के साथ-साथ अन्य व्यक्तियों को गारंटी प्रदान करता है। बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश। संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, ऐसे कर्मचारियों पर प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाया जा सकता है। इस मामले में, यह पता चल सकता है कि सूचीबद्ध व्यक्तियों के पास उच्चतम श्रम उत्पादकता नहीं है, फिर भी, नियोक्ता उन्हें काम पर रखने के लिए बाध्य है। इसलिए, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय ऐसी बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
प्रश्न का उत्तर दें "कौन?" यदि हम तथाकथित "कार्मिक कोर" और "कार्मिक परिधि" की अवधारणा को स्वीकार करते हैं तो यह आसान होगा। कोई भी प्रबंधक सहजता से समझता है कि मुख्य कार्मिक वे कर्मचारी हैं जिनके बिना कार्य कुशलतापूर्वक नहीं किया जा सकता है। अर्थात्, कार्मिक कोर कर्मचारी हैं:
तदनुसार, कार्मिक परिधि अन्य सभी कर्मचारी हैं। बेशक, कार्मिक परिधि भी कुछ कार्य करती है, लेकिन यदि कोई संकट उत्पन्न होता है, तो कार्मिक परिधि को व्यवसाय के लिए गंभीर परिणामों के बिना निपटाया जा सकता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो नए "परिधीय" कर्मियों की भर्ती की जा सकती है।
आइए एक सरल उदाहरण देखें. चिपबोर्ड (चिपबोर्ड) काटने पर काम करने वाली टीम में एक आरा मशीन ऑपरेटर, तीन सहायक कर्मचारी होते हैं जो मशीन से कटे हुए हिस्सों को खींचते हैं और उन्हें ढेर में रखते हैं, और एक फोर्कलिफ्ट ड्राइवर होता है जो चिपबोर्ड को मशीन में लाता है और हिस्सों के ढेर को ले जाता है। गोदाम के लिए. इस मामले में, टीम का "कार्मिक कोर" सबसे योग्य श्रमिकों के रूप में मशीन ऑपरेटर और लोडर ड्राइवर होगा, और सहायक कर्मचारी "कार्मिक परिधि" होंगे, क्योंकि यदि आवश्यक हो तो उन्हें बदलना आसान है। बेशक, उदाहरण काफी पारंपरिक है, लेकिन यह कोर और परिधि को अलग करने के सिद्धांत को दर्शाता है। यदि आप उपकरण का आधुनिकीकरण करते हैं, तो आप कटे हुए चिपबोर्ड भागों को ढेर में स्वचालित रूप से रखना सुनिश्चित कर सकते हैं, और फिर इस टीम में सहायक श्रमिकों की बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं होगी।
जब बर्खास्तगी के लिए संभावित उम्मीदवारों की पहचान की गई है, तो उन तरीकों का चयन करना आवश्यक है जिनके द्वारा स्टाफिंग या हेडकाउंट में कमी की जाएगी। संख्याओं को कम करने के दो मौलिक रूप से भिन्न दृष्टिकोण हैं, जिन्हें "कठोर" और "नरम" कहा जा सकता है।
"कठिन" दृष्टिकोण एक क्लासिक कर्मचारी कटौती है: एक निश्चित संकट होता है, कर्मचारियों को कम करके लागत कम करने का निर्णय लिया जाता है, अप्रभावी नौकरियों की पहचान की जाती है, कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी जाती है, उन्हें आवश्यक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। श्रम संहिता और निकाल दिया गया। इस प्रकार, कटौती की प्रक्रिया काफी तेजी से और अपेक्षाकृत कम लागत (विच्छेद मुआवजा) के साथ होती है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण के फायदे से अधिक नुकसान हैं। सबसे पहले, त्वरित और कठोर कटौती के मामले में, गलती का जोखिम होता है, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम के लिए बर्खास्त कर्मियों और ट्रेड यूनियनों दोनों के साथ संघर्ष होगा। दूसरे, शहर बनाने वाले उद्यम के मामले में, बड़े पैमाने पर बेरोजगारी के उद्भव के परिणामस्वरूप क्षेत्र में सामाजिक तनाव बढ़ सकता है, और यह बदले में, क्षेत्रीय प्रशासन के साथ संबंधों को प्रभावित कर सकता है। तीसरा, टीम के बाकी सदस्यों में नैतिक माहौल बिगड़ रहा है - कठोर छंटनी से कर्मचारियों के प्रति वफादारी नहीं बढ़ती है। और यह अंततः श्रम उत्पादकता में कमी को प्रभावित करता है।
कर्मचारियों की कटौती के "नरम" तरीके प्रशासन की पहल पर सीधे छंटनी से बचने की इच्छा पर आधारित हैं, उनका सार कर्मियों की संख्या में "प्राकृतिक" कमी को प्रोत्साहित करने के लिए स्थितियां बनाना है; "नरम" तरीकों का उद्देश्य ऐसी स्थितियों को रोकना है जब बड़े पैमाने पर छंटनी की आवश्यकता होती है।
सभी "नरम" तरीकों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
"स्वाभाविक" कर्मचारियों का पलायन
कार्मिकों का "प्राकृतिक" पलायन ऐसे तरीके हैं जिनमें कार्मिक स्वयं, अपनी पहल पर चले जाते हैं, और प्रशासन का कार्य इसके लिए कुछ स्थितियाँ बनाना है। सबसे आसान तरीका उचित आदेश जारी करके नए कर्मचारियों की भर्ती पर अस्थायी रूप से रोक लगाना है। साथ ही, कर्मचारियों की स्वाभाविक हानि होगी: कोई व्यक्तिगत कारणों से नौकरी छोड़ देगा, कोई सेवानिवृत्त होना चाहेगा, आदि। हालाँकि, यदि उद्यम में कर्मियों का टर्नओवर बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, तो आपको इस पद्धति पर बहुत अधिक भरोसा नहीं करना चाहिए। सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके कर्मचारियों की सेवानिवृत्ति भी प्राकृतिक सेवानिवृत्ति के विकल्पों में से एक है। बेशक, हम स्वयं कर्मचारी - पेंशनभोगी के स्वैच्छिक निर्णय के बारे में बात कर रहे हैं। ऐसे कर्मचारियों को एकमुश्त भुगतान या कॉर्पोरेट पेंशन कार्यक्रम में भागीदारी से सेवानिवृत्ति को प्रोत्साहित किया जा सकता है।
"प्राकृतिक" त्यागने के तरीकों में सबसे "कठिन" कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया को कड़ा करके और सामग्री प्रोत्साहन प्रणाली का आधुनिकीकरण करके स्वैच्छिक बर्खास्तगी को प्रोत्साहित करना है। यदि कोई कर्मचारी अगला प्रमाणीकरण पास नहीं करता है, तो उसे या तो धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त किया जा सकता है, या उसकी योग्यता के अनुरूप पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है (अर्थात, कम वेतन दिया जाएगा)। दोनों कर्मचारियों को स्वयं नौकरी छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। स्वाभाविक रूप से, जब बाद में काम पर रखा जाता है, तो कर्मचारी स्वयं यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि उसकी कार्यपुस्तिका में पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी का रिकॉर्ड नहीं है। इसके अलावा, आप श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों को "रूबल से दंडित" कर सकते हैं, यानी उन्हें प्रासंगिक अपराधों के लिए बोनस से वंचित कर सकते हैं, यदि ऐसी संभावना बोनस पर विनियमों में परिलक्षित होती है। खैर, अच्छे कारण के बिना प्रदर्शन में बार-बार विफलता या श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन से जुड़े मामलों में, कर्मचारियों को प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, खंड 5 और 6)।
"नरम" कमी
हम "नरम" कटौती के निम्नलिखित तरीकों को शामिल करते हैं:
प्रारंभिक तरजीही पेंशन कार्यक्रमों का उद्देश्य सेवानिवृत्ति की आयु के करीब पहुंचने वाले कर्मचारियों की संख्या को कम करना है। सिद्धांत यह है कि ऐसे कर्मचारी को एक समझौते की पेशकश की जाती है जिसके अनुसार कर्मचारी को सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने तक शेष अवधि के दौरान उसके औसत वेतन का एक हिस्सा (जैसे, 75%) का भुगतान किया जाएगा, लेकिन उसे उद्यम में काम नहीं करना चाहिए। खुद या कहीं और.
किसी व्यवसाय के पुनर्गठन का एक अच्छा तरीका, जिसका एक परिणाम कर्मियों की संख्या का अनुकूलन है, मूल कंपनी की सहायक कंपनियों को गैर-प्रमुख गतिविधियों का आवंटन है। एक नियम के रूप में, विभिन्न सेवा विभाग हैं: मरम्मत, परिवहन, आदि। प्रभाग. संबंधित कर्मियों को इन सहायक कंपनियों में स्थानांतरित कर दिया जाता है। इससे मूल कंपनी की कर्मचारियों की संख्या में काफी कमी आ सकती है। आमतौर पर, मूल कंपनी शुरू में अपनी "बेटी" को एक निश्चित मात्रा में ऑर्डर प्रदान करके उसका समर्थन करती है। हालाँकि, यह महत्वपूर्ण है कि सहायक कंपनी प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करे और मूल कंपनी के लिए अपनी सेवाओं की कीमतें कम करने के लिए मजबूर हो। अन्यथा, मूल कंपनी की लागत और भी बढ़ जाएगी, क्योंकि सहायक कंपनी अपनी सेवाओं की कीमत में अपने सभी खर्चों को शामिल करती है, जो स्पिन-ऑफ को ध्यान में रखते हुए बढ़ती है।
मुआवजे की एक आकर्षक प्रणाली और आगे के रोजगार (तथाकथित विस्थापन) में सहायता के माध्यम से स्वैच्छिक बर्खास्तगी को प्रोत्साहित करना शहर बनाने वाले उद्यमों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है। आजकल व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के बारे में बहुत कुछ बात करने का चलन है और ठीक यही स्थिति है जब सामाजिक जिम्मेदारी मौजूद होनी चाहिए। विकल्पों में से एक के रूप में, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर मिलने वाले मुआवजे से अधिक मुआवजे की पेशकश की जाती है। यह कर्मचारी को स्वयं इस्तीफा देने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है।
आगे के रोजगार के लिए समर्थन क्षेत्र में नई नौकरियाँ पैदा करने में निवेश से जुड़ा हुआ है। ऐसे कार्यक्रम छोटे व्यवसायों के विकास को प्रोत्साहित करने के लिए स्थानीय प्रशासन के निकट सहयोग से बनाए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कोई कंपनी अनावश्यक कर्मचारियों को ब्याज-मुक्त ऋण की पेशकश कर सकती है ताकि वे व्यवसाय शुरू कर सकें।
व्यवसाय अपने अप्रयुक्त परिसरों को उद्यमियों को किराए पर भी दे सकते हैं, जो अतिरिक्त नौकरियां भी पैदा करेंगे। उदाहरण के लिए, आप वर्कवियर सिलाई के लिए एक कार्यशाला (एक अलग कंपनी के रूप में) बना सकते हैं, और पहले से कम किए गए सहायक कर्मचारियों को काम पर रख सकते हैं। और ऐसे ही कई विकल्प हो सकते हैं.
प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी की आवश्यकता से बचने के लिए कर्मचारियों की संख्या और कर्मियों की लागत में कटौती किए बिना प्रबंधन करना सबसे आशाजनक तरीका है। उदाहरण के लिए, अस्थायी या मौसमी काम के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग करना बेहतर है। बेशक, आपको इस उपकरण का उपयोग बहुत सावधानी से करना चाहिए - यदि आवश्यक हो, तो आपको यह साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए कि काम वास्तव में अस्थायी है।
आप कुछ कार्यों के लिए अनुबंध समझौतों के तहत विशेषज्ञों को भी आकर्षित कर सकते हैं, और आप कुछ कार्यों को पूरी तरह से आउटसोर्स करने के बारे में भी सोच सकते हैं।
अचानक संकट की स्थिति में, जब लागत में तेजी से कमी करना आवश्यक हो, तो आप कर्मचारियों को अंशकालिक या अंशकालिक कार्य में स्थानांतरित कर सकते हैं। हालाँकि, 90 के दशक के मध्य में रूसी उद्यमों में इस पद्धति का उपयोग करने का अनुभव बताता है कि यह वास्तव में एक चरम उपाय है और लंबी अवधि में बहुत प्रभावी नहीं है। अंशकालिक या अंशकालिक काम का अनिवार्य रूप से मतलब है छिपी हुई बेरोजगारी, इसके साथ जुड़े सभी नुकसानों के साथ।
व्यक्तिगत इकाइयों और ब्रिगेडों को आंतरिक स्व-वित्तपोषण में स्थानांतरित करने की विधि को अवांछनीय रूप से भुला दिया गया है। पेरेस्त्रोइका काल के दौरान इस पद्धति को सक्रिय रूप से बढ़ावा दिया गया था। ब्रिगेड को काम की एक निश्चित मात्रा के लिए एक निश्चित वेतन निधि सौंपी जाती है, और ब्रिगेड स्वतंत्र रूप से इस निधि को अपने कर्मचारियों के बीच वितरित करती है। यह टीम को अप्रभावी कार्यकर्ताओं से छुटकारा पाने के लिए प्रेरित करता है। यह महत्वपूर्ण है कि टीम के वेतन कोष में कटौती न की जाए, क्योंकि अन्यथा यह तरीका काम नहीं करेगा।
आकार घटाने के "नरम" तरीकों का उपयोग करके, कंपनी दो समस्याओं का समाधान करती है - यह कर्मियों की लागत को कम करती है, और साथ ही शेष और पूर्व दोनों कर्मचारियों की वफादारी सुनिश्चित करती है। बेशक, इनमें से कुछ तरीके कटौती कार्यक्रम ("कठिन" कटौती की तुलना में) को लागू करने के लिए अतिरिक्त लागत से जुड़े हैं, लेकिन वे प्रशासन द्वारा शुरू किए गए कर्मचारियों की कटौती में निहित नुकसान से बचते हैं।
कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम का कार्यान्वयन
निराधार न होने के लिए, हम कर्मचारियों की कमी के मुद्दों को हल करने का एक उदाहरण दे सकते हैं, जिसमें लेखक ने व्यक्तिगत रूप से आमंत्रित सलाहकार के रूप में भाग लिया था। उपयोगिता की सहायक कंपनी, जिसका नाम मुझे गोपनीयता समझौते की शर्तों के तहत बताने की अनुमति नहीं है, को 1 जनवरी 2004 को अलग कर दिया गया था। यह सहायक कंपनी मूल बिजली प्रणाली और तीसरे पक्ष के ठेकेदारों को इंजीनियरिंग और तकनीकी सेवाएं प्रदान करती थी। उस समय कर्मियों की संख्या 65 लोग थी। पहली तिमाही के काम के परिणामों के आधार पर, कंपनी ने अपनी गतिविधियों से घाटा दिखाया, और कंपनी के प्रबंधन ने इस स्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए कदम उठाना शुरू कर दिया। प्रबंधन का ध्यान कंपनी के सबसे बड़े प्रभाग - डिज़ाइन ब्यूरो पर केंद्रित था, जिसमें 28 लोग थे (पूरी कंपनी की कुल संख्या का 43%)। इस स्तर पर, सलाहकारों को आमंत्रित किया गया था जिन्हें इस प्रभाग की गतिविधियों को समझने और इसकी लागत को कम करने के उपायों का प्रस्ताव देने के लिए कहा गया था।
सबसे पहले, विभाग के कार्यों का एक मैट्रिक्स बनाया गया था, जो कर्मचारियों के बीच कार्यों के वितरण का वर्णन करता था और किसी को उनके कार्यभार का विश्लेषण करने की अनुमति देता था। इसके अलावा, पिछली अवधि के लिए डिज़ाइन ब्यूरो द्वारा किए गए डिज़ाइन और गणना कार्य के आंकड़े एकत्र किए गए और उनका विश्लेषण किया गया, जिसमें वित्तीय परिणाम भी शामिल थे। विशेष रूप से, यह पाया गया कि पीकेबी पेरोल पूर्ण परियोजनाओं से राजस्व से अधिक था, यानी, यह विभाजन स्पष्ट रूप से लाभहीन था। इसके समानांतर, नई परिस्थितियों में अधिक गहनता से काम करने की उनकी पेशेवर क्षमता और क्षमता का निर्धारण करने के लिए पीकेबी कर्मचारियों का मूल्यांकन किया गया। परिणामस्वरूप, पीकेबी के भीतर एक "कार्मिक कोर" और एक "कार्मिक परिधि" की पहचान की गई। विश्लेषण के आधार पर, उद्यम के प्रबंधन को निम्नलिखित कार्य योजना प्रस्तावित की गई थी: विभाग के कर्मचारियों को 40% (विशिष्ट उम्मीदवारों को इंगित करते हुए) कम करें, जबकि परियोजनाओं की पूर्ति न होने के जोखिमों को कम करने के लिए, सक्रिय रूप से छात्रों को आकर्षित करें व्यावहारिक प्रशिक्षण के लिए स्थानीय वास्तुशिल्प संस्थान से, जो अनुभवी विशेषज्ञों की देखरेख में सरल डिजाइन कार्य कर सकते हैं। यह निर्धारित किया गया था कि पीकेबी द्वारा संचालित अधिकांश (57%) परियोजनाएं काफी सरल थीं, यानी प्रशिक्षुओं को शामिल करने वाला दृष्टिकोण उचित था।
इसके अलावा, कार्य पूरा होने की गति बढ़ाने के लिए, परियोजना योजनाओं के अनुपालन की स्पष्ट निगरानी के साथ, डिज़ाइन ब्यूरो कार्य के प्रबंधन के लिए एक परियोजना पद्धति प्रस्तावित की गई थी।
ये प्रस्ताव कंपनी के प्रबंधन को प्रस्तुत किए गए, वे उनसे सहमत हुए और कई उपाय किए, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों की लागत कम हुई और श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई।
कंपनी की लागत कम करने के लिए कर्मियों की संख्या का अनुकूलन एक कठिन और दर्दनाक उपकरण है। यदि आप वर्तमान स्थिति के व्यापक विश्लेषण और परिणामों के पूर्वानुमान के बाद इसे सावधानीपूर्वक लागू करते हैं, तो यह प्रभावी ढंग से काम करेगा और अपेक्षित परिणाम देगा। लेकिन कंपनी की संगठनात्मक संरचना और प्रबंधन प्रणाली को इस तरह से बनाना और भी बेहतर होगा कि उन स्थितियों को रोकना संभव हो जब कर्मियों की संख्या को कम करना आवश्यक हो।
आज कामकाजी लोगों के प्रति नजरिया बदल रहा है। बेशक, राजनीतिक अर्थव्यवस्था के क्लासिक्स सभी परिवर्तनों की भविष्यवाणी करने में सक्षम नहीं थे, लेकिन वे इस तथ्य के बारे में सही थे कि यह श्रमिक ही हैं जो अधिशेष मूल्य बनाते हैं। अभी तक किसी ने भी इस थीसिस का खंडन नहीं किया है, हालाँकि हर कोई इसके आधार पर कार्य नहीं करता है। हालाँकि, अधिक से अधिक नियोक्ता यह समझने लगे हैं कि लोग भी उतने ही महत्वपूर्ण संसाधन हैं जितने उपकरण, नई प्रौद्योगिकियाँ या उच्च गुणवत्ता वाले सस्ते कच्चे माल।
कोई भी यह तर्क नहीं देता कि व्यावसायिक दक्षता बढ़ाने के लिए यह आवश्यक है। सवाल यह है - किस कीमत पर? हमारी परिस्थितियों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने या कर्मियों की लागत कम करने के लिए कर्मचारियों की संख्या कम करना पूरी तरह से उचित नहीं है।
यह समझा जाना चाहिए: हमारी कंपनियों की तुलना विदेशी कंपनियों से करने के लिए, तुलना किए गए मापदंडों को तुलनीय रूप में लाना आवश्यक है, कई संकेतकों की तुलना "सीधे" नहीं की जा सकती है; उदाहरण के लिए, प्रति कर्मचारी उत्पादित उत्पादों की मात्रा इस बात पर निर्भर करती है कि उद्यम का आकार कैसे बनता है। जापान में, प्रति कर्मचारी 2 हजार टन रोल्ड स्टील का उत्पादन होता है, और हमारे देश में - केवल 247 टन, लेकिन जापानी धातुकर्म उद्यम के कर्मचारियों में कोई गैर-प्रमुख विशेषज्ञ नहीं हैं - डीजल लोकोमोटिव चालक, मरम्मत करने वाले (बागवानों का उल्लेख नहीं)। या गायन मंडलियों के नेता)।
श्रम उत्पादकता या उत्पादकता की सही तुलना करने के लिए, हमारे उद्यमों की संख्या की संरचना को "विश्व मानक" पर लाया जाना चाहिए, सबसे पहले, गैर-प्रमुख विभाजनों को हटाया जाना चाहिए। बेशक, हमारे देश में उद्यमों की संरचना से सामाजिक क्षेत्र की वस्तुओं को हटाने को दर्दनाक तरीके से माना जाता है। यह बड़े शहर बनाने वाले उद्यमों के लिए विशेष रूप से कठिन है, जिन्होंने दशकों से भारी सामाजिक बोझ उठाया है, जो बड़े पैमाने पर श्रमिकों के लिए बुनियादी सामाजिक गारंटी (दवा, शिक्षा, सामाजिक सुरक्षा इत्यादि के खर्च सहित) और जीवन को बनाए रखने में राज्य की जगह ले रहा है। शहरों का.
धातुकर्म उद्यमों में, कर्मियों की लागत निर्णायक नहीं होती है: संचय के साथ वेतन सभी लागतों के 10% से थोड़ा अधिक होता है, और श्रम लागत पर सांख्यिकीय अवलोकन डेटा को ध्यान में रखते हुए (फॉर्म नंबर 1-आरएस) - उत्पादन का 15-18% लागत, यानी वेतन निधि के आकार से डेढ़ से दो गुना। हालाँकि, ये लागतें काफी महत्वपूर्ण हैं, विशेष रूप से इन भुगतानों के लिए प्राथमिकता की आवश्यकता को देखते हुए।
हालाँकि, घरेलू और पश्चिमी कंपनियों के उत्पादन लागत में मजदूरी के हिस्से की तुलना करते समय, उत्पादन की समग्र लागत संरचना की भी तुलना की जानी चाहिए। हमारे देश में, उदाहरण के लिए, 1 टन पिग आयरन का उत्पादन करने के लिए 480-500 किलोग्राम कोक का उपयोग किया जाता है, और तुलना के लिए, जर्मनी में, यह 230-250 किलोग्राम है। ऊर्जा तीव्रता सहित अन्य लागत घटकों के लिए भी तस्वीर समान है। हम मजदूरी का हिस्सा इसलिए नहीं बढ़ा सकते क्योंकि ट्रेड यूनियन कमजोर हैं या मालिक श्रमिक वर्ग के साथ मुनाफा साझा नहीं करना चाहते हैं, बल्कि अधिकांशतः वस्तुनिष्ठ आर्थिक कारणों से।
इसके अलावा, पिछले कुछ वर्षों में श्रम बाजार की स्थिति में काफी बदलाव आया है: श्रम आप्रवासन बढ़ रहा है, जन्म दर गिर रही है, कामकाजी उम्र के लोगों की संख्या घट रही है - पेंशनभोगी जा रहे हैं, और अक्सर कोई नहीं होता है उन्हें बदलने के लिए. इसी समय, तकनीकी पुन: उपकरण हर जगह सामने आ रहे हैं, उद्यमों को नए, बहुत अधिक जटिल उपकरण प्राप्त हो रहे हैं, यानी श्रमिकों की आवश्यकताएं हर समय बढ़ रही हैं। जैसे-जैसे अर्थव्यवस्था विकसित होती है, श्रम बाजार में नियोक्ता प्रतिस्पर्धा जैसे कारकों की भूमिका भी बढ़ रही है, और निकट भविष्य में, कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धा केवल तेज होगी।
आधुनिक विश्वकोश शब्दकोश इस अवधारणा को परिभाषित करता है अनुकूलनक्रमशः "... दी गई आवश्यकताओं और प्रतिबंधों के तहत किसी समस्या का सर्वोत्तम (कई संभावित समाधानों में से) समाधान खोजने की प्रक्रिया"। प्रक्रिया नियंत्रण अनुकूलनइस प्रक्रिया को दर्शाने वाले संकेतकों के सर्वोत्तम मूल्यों को सुनिश्चित करते हुए लक्ष्य प्राप्त करने के तरीके की परिभाषा का प्रतिनिधित्व करता है।
अवधि कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलनपिछली शताब्दी के 90 के दशक में प्रबंधकों की शब्दावली में इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाने लगा, जब उत्पादन की मात्रा में कमी आई और कई बड़े और मध्यम आकार के औद्योगिक उद्यमों (धातुकर्म, मैकेनिकल इंजीनियरिंग, निर्माण,) की वित्तीय स्थिति में गिरावट आई। परिवहन, आदि)। उस समय, हमारे देश में कई उद्यम पूरी तरह से बंद होने के कगार पर थे, इसलिए उन्होंने न केवल नए श्रमिकों को काम पर रखना बंद कर दिया, बल्कि छंटनी भी की; मुख्य आवश्यकताएँ थीं संख्या का न्यूनतमकरणस्टाफ और लागत में कमीइसकी सामग्री पर.
लंबे संकट की स्थिति में, ऐसी मांगें बड़े पैमाने पर थीं न्याय हित, चूँकि अत्यधिक स्टाफिंग से अनुचित वित्तीय व्यय होता है। इसके अलावा, जिन कर्मचारियों पर काम का बोझ पूरी तरह से नहीं होता, वे कई समस्याएं पैदा करते हैं। सबसे पहले, प्रत्येक निष्क्रिय व्यक्ति उन लोगों की उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है जो काम में व्यस्त हैं - कार्य अनुशासन और कार्य मनोबल में गिरावट: यदि वे "बस ऐसे ही" भुगतान करते हैं तो प्रयास क्यों करें। दूसरे, प्रत्येक "अतिरिक्त" कर्मचारी किसी प्रकार की गतिविधि की तलाश करना शुरू कर देता है (या उसका प्रबंधक उसके लिए कुछ "उपयोगी" गतिविधि लेकर आने की कोशिश करता है)। यानी अनलोड कर्मचारी बनाते हैं अनावश्यकदूसरों के लिए काम करें. अन्य बातों के अलावा, खतरनाक उत्पादन क्षेत्रों में, "बाहर घूमने" वाले कर्मचारियों के लिए "काम पर रहने" के लिए सुरक्षित स्थिति सुनिश्चित करने और समग्र रूप से उद्यम के परेशानी मुक्त संचालन को सुनिश्चित करने में समस्याएं उत्पन्न होती हैं।
आज, बिगड़ती जनसांख्यिकीय स्थिति के संदर्भ में, उच्च योग्य विशेषज्ञों की बढ़ती कमी और नई पीढ़ी की कार्य प्रेरणा में गंभीर बदलाव से समस्या कम हो रही है अनुकूलनसंख्या को न्यूनतम, कमीराज्य ग़लत है. छंटनी के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या को कम करना (यहां तक कि उन नौकरियों के उन्मूलन के कारण जो काम की आवश्यक मात्रा प्रदान नहीं करते हैं या उत्पादन दक्षता बढ़ाने में योगदान नहीं देते हैं) अनिवार्य रूप से मुकदमों सहित सभी प्रकार की लागतों को शामिल करता है। इस दृष्टिकोण को कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने का एक "कठिन" तरीका माना जाता है, इसके कई नकारात्मक परिणाम हैं:
- बर्खास्तगी की धमकी का लोगों पर अत्यधिक प्रभाव पड़ता है और टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल खराब हो जाता है;
- "अपने" कर्मचारियों को नौकरी से निकालना मनोवैज्ञानिक रूप से बहुत कठिन है; यहाँ तक कि उचित छंटनी से भी शेष कर्मचारियों की नज़र में प्रबंधक की छवि खराब हो जाती है;
- एक उद्यम जो श्रमिकों को "बाहर निकाल देता है" श्रम बाजार में एक नियोक्ता के रूप में इसकी बाहरी छवि खराब हो जाती है, और इसके भागीदार इसके साथ सावधानी से व्यवहार करना शुरू कर देते हैं।
इसे ध्यान में रखते हुए, हाल के वर्षों में, अवधारणा के बजाय नौकरियों में कटौती(कर्मचारी) अवधारणा का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन. साथ ही प्राथमिकता भी तेजी से दी जा रही है "कोमल"विधियाँ जैसे:
- श्रमिकों की शीघ्र सेवानिवृत्ति को प्रोत्साहित करना (अक्सर नए कर्मचारियों की नियुक्ति में कमी के साथ);
- सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके व्यक्तियों के लिए विशेष लाभ शुरू करके उनकी बर्खास्तगी को प्रोत्साहित करना;
- कर्मचारियों का अन्य व्यावसायिक इकाइयों (सहायक इकाइयों, मरम्मत सुविधाओं आदि) में स्थानांतरण;
- कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को उनके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करने को प्रोत्साहित करना (उन्हें महत्वपूर्ण बोनस के भुगतान के साथ), आदि।
श्रमिकों के कौशल उन्नयन और उद्यम के भीतर उनके पुनर्वितरण को भी कभी-कभी एक विकल्प के रूप में माना जाता है अनुकूलननंबर. लेकिन चूंकि प्रशिक्षण लागतों की प्रभावशीलता की गणना करना काफी कठिन है, इसलिए शब्द के पूर्ण अर्थ में अनुकूलन के बारे में बात करना हमेशा उचित नहीं होता है।
संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों, मुख्य रूप से लाइन प्रबंधकों (फोरमैन, अनुभागों, ब्यूरो, सेक्टरों आदि के प्रमुखों) की ओर से हेडकाउंट अनुकूलन की प्रक्रिया के विरोध (अक्सर छिपे हुए) पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यह कई कारणों से है:
- अप्रत्याशित कार्य या कठिनाइयाँ उत्पन्न होने पर एक प्रबंधक "आरक्षित" संसाधन जमा करने का प्रयास कर सकता है।
- "अधिशेष कर्मियों" का संचय पेशेवर का परिणाम हो सकता है अक्षमतानेता। इस मामले में, वह या तो अतिरिक्त विशेषज्ञों को काम पर रखकर अपनी अक्षमता की भरपाई करने की कोशिश करता है, या (मामलों की वास्तविक स्थिति की कल्पना किए बिना) अपने स्वयं के अधीनस्थों के नेतृत्व का अनुसरण करता है, जो अपनी जिम्मेदारियों का हिस्सा नए लोगों पर स्थानांतरित करने का प्रयास करते हैं।
- प्रबंधक का मानना है कि उसकी स्थिति और प्रभाव उसके अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या से निर्धारित होता है।
अपनी ओर से, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों के पास भी यह कार्य है अनुकूलन(कई संभावित समाधानों में से सर्वोत्तम समाधान खोजने की प्रक्रिया) कर्मचारियों की संख्या और कर्मियों की लागत अक्सर कम हो जाती है न्यूनतम.
हमने संख्या की संरचना को अनुकूलित करने के लिए कर्मियों की संख्या की गणना और उनके आवेदन के अभ्यास के लिए उपलब्ध तरीकों का विश्लेषण किया। बड़े उद्यमों के लिए आज निम्नलिखित का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है: उत्पादन कार्यक्रम पर प्रत्यक्ष निर्भरता की विधि, उत्पादन कार्यक्रम पर गुणांक निर्भरता की विधि, विधि "प्रक्रिया" संख्याआदि। कोई एकल सार्वभौमिक दृष्टिकोण नहीं है जो किसी उद्यम की कार्मिक संरचना का सटीक विश्लेषण करना और इसके अनुकूलन के लिए सबसे अधिक लागत प्रभावी विकल्प का चयन करना संभव बनाता है। हालाँकि, कर्मियों की संख्या की गणना के लिए गतिविधियों के विशिष्ट चरणों की पहचान करना संभव है:
- डेटा विश्लेषण और तुलना के लिए आधार अवधि का चयन;
- उत्पादन कार्यक्रम के आधार पर मुख्य उत्पादन इकाइयों (तकनीकी कर्मियों) के श्रमिकों को समूहों में विभाजित करना;
- तकनीकी कर्मियों के उत्पादन कार्यक्रम के आधार पर कार्यशील सहायक इकाइयों (उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव, परिवहन सहायता, आदि) का समूहन;
- उत्पादन कार्यक्रम में परिवर्तन के आधार पर प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के समूहों की पहचान;
- उत्पादन कार्यक्रम पर प्रत्येक समूह की निर्भरता की डिग्री का विशेषज्ञ निर्धारण;
- उत्पादन कार्यक्रम में परिवर्तन और उद्यम की वित्तीय और आर्थिक स्थिति द्वारा निर्धारित कार्यों को ध्यान में रखते हुए, समूहों द्वारा कर्मियों की संख्या की गणना।
मैं यूक्रेन और रूस में बड़े धातुकर्म संयंत्रों के साथ-साथ अन्य उद्योगों के उद्यमों में कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने की समस्या को हल करने के अनुभव को सामान्य बनाना चाहूंगा। इस समस्या को हल करने में, निम्नलिखित मुख्य चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
1. उद्यम की वर्तमान स्थिति का निदान।स्थिति का विश्लेषण करने के लिए आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है:
- उत्पादन क्षमता उपयोग का स्तर;
- उपकरण पहनने की डिग्री;
- कार्य के स्वचालन और मशीनीकरण का स्तर (मुख्य, सहायक, प्रबंधकीय);
- कार्य संगठन की दक्षता (मरम्मत सहित);
- विभागों और व्यक्तिगत व्यवसायों द्वारा कार्य समय के उपयोग की दक्षता;
- मौजूदा संगठनात्मक प्रबंधन संरचना की प्रभावशीलता।
इसके अलावा, उद्यम की वित्तीय स्थिति और मौजूदा कार्यबल संरचना का आकलन किया जाना चाहिए।
2. स्थानीय और क्षेत्रीय श्रम बाजारों का अनुसंधान।उनकी स्थिति को न केवल कर्मियों की रिहाई की योजना बनाते समय, बल्कि अपनाई गई पारिश्रमिक प्रणाली को पुनर्गठित करते समय भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह बड़े शहर बनाने वाले उद्यमों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।
3. उद्यम के विकास की संभावनाओं का आकलन।दीर्घकालिक योजनाओं का विस्तार से विश्लेषण करना आवश्यक है:
- नए उपकरणों की शुरूआत और मौजूदा उपकरणों के आधुनिकीकरण पर;
- क्षमता उपयोग में परिवर्तन पर;
- उत्पादन के स्वचालन और मशीनीकरण के स्तर को बदलने पर;
- उत्पादन गतिविधियों के संगठन में सुधार करना;
- प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में सुधार करने के लिए (दुकान और गैर-दुकान संरचना आदि की संभावनाओं का अध्ययन करने सहित)।
उद्यम के वित्तीय भंडार और मानव संसाधनों का आकलन करना भी आवश्यक है।
4. कार्मिक संख्या के आवश्यक अनुकूलन की सीमा का आकलन करनाऔर उद्यम के भीतर श्रम के पुनर्वितरण के अवसर।
5. संख्या को अनुकूलित करने और कर्मियों की लागत को कम करने के उपाय करना।ऐसा करने के लिए आपको यह करना चाहिए:
- "कार्मिक कोर" और व्यवसायों के समूहों की पहचान करें जो उद्यम के लिए कम महत्वपूर्ण हैं (रोजगार के मामलों सहित कर्मियों के इन समूहों के संबंध में विभिन्न नीतियां विकसित करने के लिए);
- पुराने मानदंडों और मानकों को संशोधित करें, व्यावहारिक रूप से स्थापित मानदंडों को वैज्ञानिक रूप से आधारित मानदंडों से बदलें;
- व्यवसायों और सेवा क्षेत्रों के संयोजन का दायरा विस्तारित करें;
- श्रम के उपयोग में लचीलापन बढ़ाना (अंशकालिक रोजगार के रूपों को शुरू करके, मौसमी कारकों और उत्पादों की मांग में बदलाव को ध्यान में रखते हुए काम का आयोजन करना, बहु-शिफ्ट कार्य के संगठन में सुधार करना);
- और सुधार सुनिश्चित करें उत्पादन का संगठन(दोहराए जाने वाले तकनीकी संचालन को समाप्त करें, कार्यस्थलों की नियुक्ति को अनुकूलित करें, काम करने की स्थिति में सुधार करें, आदि), श्रमिक संगठन(सामूहिक अनुबंध प्रणाली विकसित करें) और पारिश्रमिक का संगठन(वरिष्ठ प्रबंधकों को लागत कम करने के लिए प्रोत्साहित करना, श्रमिकों के पारिश्रमिक के प्रावधान विकसित करना, मौसमी कारकों को ध्यान में रखना, उत्पादों की मांग में बदलाव, अचल संपत्तियों का पुनर्निर्माण, आदि);
- कर्मियों की संख्या को कम करने के लिए सामाजिक प्रोत्साहन बनाने और विकसित करने के उद्देश्य से सामूहिक समझौते में परिवर्तन और परिवर्धन करें (शीघ्र सेवानिवृत्ति के लिए अतिरिक्त भुगतान का आयोजन, अतिरिक्त पेंशन और चिकित्सा कवरेज की एक प्रणाली विकसित करना, एक कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करना - सेवानिवृत्ति के लिए औपचारिक विदाई, समर्थन) अनुभवी संगठनों आदि के लिए)।
6. कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए विकसित और कार्यान्वित उपायों की आर्थिक और सामाजिक प्रभावशीलता का आकलन।
ऐसी सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण परियोजना को लागू करते समय, इसके सूचना समर्थन पर काम को व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है। उद्योग व्यापार संघों को सहयोग में शामिल किया जाना चाहिए और प्रस्तावित समाधानों के लाभों को कॉर्पोरेट और बाहरी मीडिया में व्यापक रूप से प्रचारित किया जाना चाहिए। कर्मचारियों के बीच विभिन्न अफवाहों और भय को उभरने से रोकना बहुत महत्वपूर्ण है। बाजार में हमारे उद्यम की स्थिति, मौजूदा उत्पादन सुविधाओं के उपयोग की तीव्रता, उपकरणों के पुनर्निर्माण और आधुनिकीकरण और मौजूदा उत्पादन की स्थितियों में प्रौद्योगिकी में सुधार के लिए किए जा रहे गंभीर कार्य के लिए कर्मचारियों के विशेष उपचार की आवश्यकता होती है। हमारे लिए, प्रत्यक्षघटाना अनुकूलन.
हम ज़ापोरोज़े में श्रम बाज़ार की स्थिति पर बारीकी से नज़र रखते हैं: श्रम के लिए बाज़ार मूल्य है, इसलिए हमारे वेतन प्रस्ताव प्रतिस्पर्धी होने चाहिए। इसके अलावा, आज समग्र रूप से धातुकर्म उद्योग में कर्मियों के साथ गंभीर समस्याएं हैं, जिनमें से मुख्य यह है कि उद्यमों में कौन काम करेगा? बदलती बाजार स्थितियों में, एक नियोक्ता केवल उच्च योग्य और गतिशील कार्यबल को आकर्षित और बनाए रखकर ही अपनी कंपनी के अत्यधिक कुशल संचालन को सुनिश्चित कर सकता है। लेकिन हाल ही में श्रम बाजार में नकारात्मक रुझान सामने आए हैं:
- उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों (विशेषकर नई प्रौद्योगिकियों और उपकरणों के संबंध में) में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का अपर्याप्त स्तर। शिक्षा प्रणाली श्रमिकों को कई विशिष्टताओं के लिए तैयार नहीं करती है; अक्सर स्नातक जो आम तौर पर उद्यमों में आते हैं नहीं कर सकताकाम - न तो नए और न ही पुराने उपकरणों पर। लेकिन सबसे बुरी बात यह है कि वे नहीं चाहताकाम!
- युवा लोगों में कठिन कामकाजी परिस्थितियों और कार्य शेड्यूल को लेकर उच्च स्तर का असंतोष है (जिसकी भरपाई अक्सर उच्च कमाई और पेंशन और सामाजिक लाभ प्रदान करने की संभावना से नहीं होती है)। युवा लोग हमारे पास नहीं आना चाहते, विशेषकर शिफ्ट शेड्यूल पर, कठिन कामकाजी परिस्थितियों वाली कार्यशालाओं में। आज के युवाओं की अलग-अलग प्राथमिकताएँ और मूल्य हैं: आज व्याख्यात्मक नोट्स प्राप्त करना असामान्य नहीं है जहाँ अनुपस्थिति को सरलता से समझाया गया है: "मैं एक नाइट क्लब में था।" लोग हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में कार्यशालाओं में काम क्यों करते थे? कई लोगों को शीघ्र सेवानिवृत्ति (पहली सूची के अनुसार) सहित अन्य लाभों से वंचित रखा गया। लेकिन अब एक बुजुर्ग व्यक्ति भी "पेंशन" शब्द पर खराब प्रतिक्रिया करता है, और विशेष रूप से युवा लोगों के लिए, पेंशन "कोई तर्क नहीं" है, वे यहीं और अभी आनंद लेना चाहते हैं!
- सेवानिवृत्त विशेषज्ञों को प्रतिस्थापित करने में समस्याएँ। उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों को सुनिश्चित करने और विकास के लिए, संयंत्र को उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता है। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी को न केवल प्रशिक्षित किया जाए (छठी श्रेणी की योग्यता हो), बल्कि 10-15 वर्षों के लिए संबंधित श्रेणी में कार्य अनुभव भी अर्जित किया जाए। अर्थात्, हमें ऐसे श्रमिकों की आवश्यकता है जिन्होंने 1992-1997 में छठी कक्षा प्राप्त की हो। लेकिन 1992 में, हमने प्लांट में किसी को भी काम पर नहीं रखा। (रूसी खनन और धातुकर्म उद्योग के विशेषज्ञों ने गणना की है कि यदि 90 के दशक के अंत में उच्च योग्य श्रमिकों की हिस्सेदारी 30% थी, तो आज यह 3% से अधिक नहीं है!)
- उद्यम और उनके काम के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा का निम्न स्तर (अतिरिक्त आय की खोज, जिसमें काम के घंटों के दौरान, लापरवाही, अतिरिक्त कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, ओवरटाइम और सप्ताहांत पर काम करना आदि शामिल है)।
इन स्थितियों में, ज़ापोरिज़स्टल संयंत्र का प्रबंधन, संयुक्त स्टॉक कंपनी के पर्यवेक्षी बोर्ड के साथ समझौते में, एक संतुलित कार्मिक नीति अपना रहा है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की इष्टतम संख्या को बनाए रखना, आवश्यकताओं के अनुसार कार्यबल के साथ उत्पादन सुनिश्चित करना है। तकनीकी प्रक्रियाएं. यह नीति कर्मियों की वर्तमान आवश्यकता और उद्यम के रणनीतिक विकास परिप्रेक्ष्य दोनों को ध्यान में रखते हुए विकसित की गई थी, यह संख्या को अनुकूलित करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने की इच्छा के बीच संतुलन प्राप्त करने के लिए प्रदान करती है;
OJSC Zaporizhstal में कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए, हमने गतिविधि के निम्नलिखित मुख्य क्षेत्रों की पहचान की है:
- कर्मियों की संख्या को कम करना - मुख्य रूप से उन क्षेत्रों और उत्पादन सुविधाओं में जहां उत्पादन क्षमता कम है और घाटे में चल रही है (कम लाभप्रदता के साथ, जिनके उत्पादों की कोई मांग नहीं है);
- आवश्यक योग्यता वाले कर्मियों के साथ स्टार्ट-अप, नव नियुक्त और विस्तारित सुविधाएं प्रदान करना (साथ ही, पूरे उद्यम में श्रम उत्पादकता में कमी की अनुमति नहीं है);
- लोगों के चयन, नियुक्ति और विकास के तरीकों में सुधार करके कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार करना;
- कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली में सुधार, पारिश्रमिक की लागत और सामाजिक पैकेज के प्रावधान के बीच एक इष्टतम संतुलन सुनिश्चित करना (कर्मचारियों के सामने आने वाले कार्यों के कार्यान्वयन की डिग्री, कानूनी आवश्यकताओं और श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखते हुए)।
गतिविधि के इन क्षेत्रों के ढांचे के भीतर, ज़ापोरिज़स्टल संयंत्र में कर्मियों की संख्या को कम करने के उपाय तैयार करने के लिए, बोर्ड के उपाध्यक्ष - तकनीकी निदेशक की अध्यक्षता में एक आयोग (कार्य समूह) बनाया गया था। आयोग में संयंत्र के सभी निदेशालयों और सेवाओं के विशेषज्ञ शामिल हैं। संयंत्र के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की अध्यक्षता में कार्यशालाओं, विभागों और प्रयोगशालाओं में समान कार्य समूह बनाए गए हैं। इनमें से प्रत्येक समूह सामान्य आयोग को डिवीजनों की संख्या और विकसित अनुकूलन विकल्पों का विश्लेषण प्रदान करता है।
विपणन और विदेशी आर्थिक गतिविधि निदेशालय (एफईए), आर्थिक नियोजन विभाग के साथ मिलकर, सामान्य आयोग को आने वाली अवधि (वर्ष) के लिए संयंत्र द्वारा निर्मित सभी प्रकार के उत्पादों की अपेक्षित उत्पादन मात्रा पर डेटा प्रदान करता है: वर्गीकरण द्वारा, नामकरण, आदि
उत्पादन निदेशालय आउटपुट की नियोजित मात्रा की पूर्ति सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक मुख्य तकनीकी इकाइयों की संख्या पर डेटा रिपोर्ट करता है। इन आंकड़ों के आधार पर, श्रमिकों और प्रौद्योगिकीविदों (मुख्य और सहायक कार्यशालाएं दोनों) की मानक संख्या की गणना की जाती है। तदनुसार, आवश्यक मरम्मत कार्य की मात्रा और अनुसूची निर्धारित की जाती है, जिससे मरम्मत और रखरखाव कर्मियों की संख्या की गणना करना संभव हो जाता है।
तकनीकी निदेशालय मरम्मत कार्य की मात्रा और स्थितियों, तकनीकी और नियमित रखरखाव, और ऊर्जा परिसर में परिवर्तन पर जानकारी तैयार करता है। इसके अलावा, यह निदेशालय, रणनीतिक विकास विभाग के साथ मिलकर, लॉन्चिंग, नई कमीशन और विस्तारित सुविधाओं के लिए व्यावसायिक योजनाएं प्रस्तुत करता है। इन परियोजनाओं के कार्यान्वयन की वास्तविकता की पुष्टि आपूर्ति, विपणन और विदेशी व्यापार गतिविधियों के निदेशालयों द्वारा की जाती है।
वित्तीय और आर्थिक मामलों का निदेशालय समग्र रूप से उद्यम के अपेक्षित वित्तीय और आर्थिक प्रदर्शन, लागत अनुकूलन के क्षेत्रों के प्रस्तावों, आर्थिक औचित्य और गैर-लाभकारी (अलाभकारी) क्षेत्रों और गैर-प्रमुख गतिविधियों के संचालन के प्रस्तावों के बारे में जानकारी तैयार करता है।
सामान्य मामलों का निदेशालय गैर-औद्योगिक सुविधाओं और सामाजिक क्षेत्र के विकास की संभावनाएं प्रस्तुत करता है।
इस सभी जानकारी के आधार पर, साथ ही संयंत्र के पुनर्गठन और पुनर्गठन, आउटसोर्सिंग, ऑपरेटिंग मोड को बदलने आदि के प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक और सामाजिक मामलों का निदेशालय कार्य समूहों के लिए कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए कार्य तैयार करता है। संरचनात्मक विभाजन. इसके अलावा, यह संरचनात्मक इकाइयों के लिए कार्मिक लागत के लिए बजट तैयार करने की सीमा निर्धारित करता है। स्थापित सीमाओं के कार्यान्वयन पर संरचनात्मक प्रभागों के कार्य समूहों के प्रस्तावों पर सामान्य आयोग द्वारा विचार किया जाता है।
किए गए कार्य के परिणामस्वरूप, 2005 की इसी अवधि की तुलना में 2007 की पहली तिमाही में संयंत्र में श्रमिकों की संख्या में 108 लोगों की कमी आई, जबकि तुलनीय अवधि में स्टील और तैयार स्टील उत्पादन की मात्रा में वृद्धि हुई। इसके अलावा, 2007 की पहली तिमाही में (2005 की इसी अवधि की तुलना में), स्टार्टअप, नई कमीशन और विस्तारित सुविधाओं पर संयंत्र में कर्मचारियों की संख्या में 352 कर्मचारी इकाइयों की वृद्धि हुई, साथ ही कुछ कार्यों को स्वयं करने के लिए भी , आदि। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हमारे उद्यम में, कई मामलों में, काम का संगठन विभाग के कर्मचारियों द्वारा अस्थायी रूप से अनुपस्थित श्रमिकों (बीमारी, छुट्टी आदि के कारण) के कार्यों के प्रदर्शन के लिए प्रदान करता है, न कि विशेष द्वारा प्रतिस्थापन के लिए कार्मिक. इसलिए, प्रतिस्थापन के लिए भंडार की वास्तविक संख्या गणना मूल्य से लगभग 2 हजार कम है।
परिणामस्वरूप, अप्रैल 2007 में संयंत्र में औसत वेतन स्तर 2582 UAH/माह था। (68% कर्मचारी 2000 UAH/माह से अधिक वेतन प्राप्त करते हैं), जो अप्रैल 2006 की तुलना में 26.3% अधिक और अप्रैल 2005 की तुलना में 46% अधिक है। हमारे उद्यम में, सामूहिक समझौते के अनुसार पहली श्रेणी का टैरिफ निर्वाह स्तर से मेल खाता है.
आज कई उद्यमों में वेतन स्तर के आधार पर श्रमिकों का तीव्र ध्रुवीकरण होता है। अक्सर, 10-15 हजार UAH/माह से अधिक प्राप्त करने वाले लोगों के एक संकीर्ण समूह के अस्तित्व के कारण, समग्र रूप से उद्यम के लिए औसत वेतन के अच्छे संकेतक प्रदर्शित होते हैं। लेकिन हम वेतन में तीव्र भेदभाव के खिलाफ हैं, हालांकि, वेतन उचित होना चाहिए। वेतन को कर्मचारी को प्रेरित करना चाहिए, लेकिन लेवलिंग से हतोत्साहित होने की अधिक संभावना है। जब कर्मचारियों के कुछ समूहों को अनुचित रूप से अलग कर दिया जाता है (और प्रत्येक प्रबंधक बिल्कुल सही मानता है कि उसके लोग सबसे महत्वपूर्ण हैं), तो पारिश्रमिक नीति में असंतुलन, तनाव और अनावश्यक संघर्ष उत्पन्न होते हैं। लेकिन धातुकर्म उद्यम श्रमिकों की संरचना के मामले में काफी सजातीय है, इसलिए वेतन स्तरों के भेदभाव की डिग्री को उचित ठहराया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, जापान में, एक सफाई कर्मचारी और एक उद्यम के निदेशक के वेतन का अनुपात एक से दस है।
आज उपकरणों के उपयोग के मामले में हम 1990 के स्तर पर पहुंच गये हैं। विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों को हम जो पारिश्रमिक और सामाजिक पैकेज प्रदान करते हैं वह हमारे शहर के लिए काफी आकर्षक है। ये वे कारक हैं जो हमारे कर्मचारियों के वेतन के स्तर को निर्धारित करते हैं - हमने अपना वेतन अर्जित किया है, और दूसरी ओर, आज घरेलू श्रम बाजार में एक स्टील निर्माता की श्रम लागत कितनी है।
अंत में, मैं नोट करता हूं कि कर्मियों की संख्या का अनुकूलन किसी संगठन के लिए एक अत्यंत दर्दनाक हस्तक्षेप है। इसलिए, कुछ प्रबंधकों का स्वैच्छिक दृष्टिकोण: "आइए कोशिश करें: आइए काम पर रखें - अगर कुछ भी हुआ, तो हम कटौती करेंगे...", या: "आइए कटौती करें, देखें कि क्या वे इसे संभाल सकते हैं, और अगर कुछ होता है, तो हम कटौती करेंगे किराया...'' - इसे शायद ही उचित माना जा सकता है। कर्मियों की संख्या में परिवर्तन से संबंधित प्रत्येक विशिष्ट प्रबंधन निर्णय अत्यंत जिम्मेदार होना चाहिए; एक निश्चित अर्थ में, यह संगठन के लिए अपरिवर्तनीय है। वास्तव में, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों ही उद्यम में शांति और सामाजिक शांति बनाए रखने में सबसे अधिक रुचि रखते हैं, जो स्थायी व्यवसाय विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाता है।
वी. गगार्स्कीनेव्स्काया कंसल्टिंग कंपनी के "प्रबंधन प्रणाली के विनियमन और अनुकूलन" दिशा के प्रमुख, अभ्यास व्यवसाय कोच
कर्मियों की संख्या का अनुकूलन व्यावसायिक लागत को कम करने के तरीकों में से एक है
किसी भी व्यवसाय का उद्देश्य अपने मालिकों के लिए पर्याप्त लंबी अवधि में लाभ कमाना होता है। इस सत्यवाद से यह पता चलता है कि एक व्यवसाय स्वामी हमेशा राजस्व बढ़ाने और लागत कम करने का प्रयास करता है। इस प्रकार, किसी भी व्यवसायी का मुख्य कार्य अपने व्यवसाय की आर्थिक दक्षता, अर्थात् संक्षेप में, उसकी लाभप्रदता को बढ़ाना है।
व्यवसाय की लाभप्रदता बढ़ाने के दो तरीके हैं: या तो राजस्व बढ़ाकर या लागत कम करके। बेशक, इन दोनों संकेतकों के बीच एक निश्चित संबंध है। लेकिन आधुनिक परिस्थितियों में, उपभोक्ताओं के लिए भयंकर प्रतिस्पर्धा और बाजार की अतिसंतृप्ति की विशेषता, उत्पादों के लिए टर्नओवर और कीमतें बढ़ाना बेहद मुश्किल हो सकता है, इसलिए व्यावसायिक दक्षता बढ़ाने के सबसे महत्वपूर्ण तरीकों में से एक लागत कम करना है।
आमतौर पर, लागत में कमी की समस्या का समाधान इस प्रकार किया जाता है। सबसे पहले, लागत संरचना का विश्लेषण करना और उन लागत वस्तुओं का चयन करना आवश्यक है जो लागत में सबसे बड़ा योगदान देते हैं। दूसरे, हमें यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि सैद्धांतिक रूप से किन लागत मदों को कम किया जा सकता है, और हम किस हद तक इन लागतों का प्रबंधन कर सकते हैं। मान लीजिए कि लागत मद "कच्चा माल" कुल लागत संरचना का 50% बनाता है, लेकिन अगर हमें कम कीमत वाले आपूर्तिकर्ता नहीं मिल पाते हैं, तो उत्पादन की दी गई मात्रा के लिए और उत्पादन तकनीक को बदले बिना इस मद को महत्वपूर्ण रूप से कम करना बेहद मुश्किल है। .
व्यय मदों में से एक जिसे कुछ सीमाओं के भीतर कम किया जा सकता है वह है कार्मिक लागत। इनमें न केवल पेरोल और पेरोल योगदान शामिल हैं, बल्कि:
- कर्मचारियों के लिए सामाजिक पैकेज और लाभ के लिए खर्च;
- कर्मचारियों के औद्योगिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए खर्च;
- उम्मीदवारों के चयन और नियुक्ति की लागत;
- सुरक्षा लागत;
- कार्यस्थलों के रखरखाव की लागत, जिसमें काम के कपड़े, प्रकाश व्यवस्था, हीटिंग, कार्यस्थलों की सफाई आदि की लागत शामिल है;
- प्रत्येक उद्यम के लिए विशिष्ट अन्य प्रकार की कार्मिक लागत।
इसलिए, कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करके, हम न केवल पेरोल और उससे कटौती को कम करते हैं, बल्कि कर्मियों से जुड़ी अन्य सभी लागतों को भी कम करते हैं, जिन्हें याद रखा जाना चाहिए।
कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने का सार यह है कि दो प्रतिबंधों के अधीन, उद्यम में काम करने वाले कर्मियों की संख्या को न्यूनतम तक कम करना आवश्यक है:
- निर्दिष्ट उत्पादन कार्यक्रम के गारंटीकृत उच्च गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन को सुनिश्चित किया जाना चाहिए;
- कार्मिक लागत एक निश्चित पूर्व निर्धारित राशि से अधिक नहीं होनी चाहिए।
इस प्रकार, जब वे कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के बारे में बात करते हैं, तो उनका मुख्य रूप से मतलब इसे कम करना होता है। अतिरिक्त संख्या आंशिक रूप से यूएसएसआर की सामाजिक नीति के कारण थी, जब राज्य ने आबादी के लिए 100 प्रतिशत रोजगार सुनिश्चित करने की मांग की थी, और उद्यम ठीक इसी को ध्यान में रखकर बनाए गए थे। लेकिन हमारी राय में, कर्मियों की बढ़ती संख्या का एक अधिक गंभीर कारक घिसे-पिटे उपकरण हैं, न कि सबसे आधुनिक तकनीकें, जिसके कारण बड़ी संख्या में मरम्मत और रखरखाव कर्मियों को बनाए रखना आवश्यक है।
इस बात पर जोर देना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि कर्मियों की संख्या में कमी कम से कम उत्पादन दक्षता को कम किए बिना होनी चाहिए, और इससे भी बेहतर - यदि वृद्धि के साथ। एक नियम के रूप में, यह उत्पादन में नए उपकरण और प्रौद्योगिकी को पेश करने और प्रबंधन तंत्र में व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के द्वारा हासिल किया जाता है।
इसलिए, जब हमने तय कर लिया है कि किसी संगठन या उद्यम में कर्मियों की संख्या का अनुकूलन आवश्यक है, तो एक तार्किक प्रश्न उठता है: ऐसा करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?
कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के तरीके और दृष्टिकोण
कंपनी के कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने को एक अलग परियोजना के रूप में माना जाना चाहिए जिसकी योजना बनाई जानी चाहिए, यानी काम का दायरा, उनका क्रम, समय सीमा और प्रत्येक कार्य को पूरा करने के लिए जिम्मेदार लोगों का निर्धारण करना चाहिए।
सबसे पहले, श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों की संख्या के क्षेत्र में मामलों की वर्तमान स्थिति का निदान करना आवश्यक है। डिवीजन द्वारा किए गए कार्यों और वास्तविक कार्यभार (कार्य की तीव्रता और अवधि) को ध्यान में रखते हुए, डिवीजन द्वारा कंपनी में कर्मियों की संख्या को व्यवस्थित और विश्लेषण करना आवश्यक है। इस विश्लेषण के दौरान प्राप्त निष्कर्षों के आधार पर, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए कई उपाय प्रस्तावित किए जा सकते हैं। इसके अलावा, उपकरणों को उन्नत करने और उन्नत उत्पादन प्रौद्योगिकियों को पेश करने के बारे में सोचना उपयोगी है। इन सभी उपायों से उन नौकरियों की तुरंत पहचान करना संभव हो जाएगा जो अनावश्यक के रूप में कटौती के अधीन हैं।
इसके बाद, आपको प्रशासनिक और उत्पादन प्रक्रियाओं के अनुकूलन को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन कार्यक्रम के उच्च गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए आवश्यक कर्मियों की इष्टतम संख्या की गणना करनी चाहिए। कर्मियों की इष्टतम संख्या का निर्धारण संख्या को राशन करने की एक या दूसरी विधि का उपयोग करके किया जाता है। कर्मियों की वर्तमान संख्या की इष्टतम संख्या से तुलना करने पर, हमें प्रत्येक विभाग में कर्मियों की संख्या प्राप्त होती है जिन्हें कम करने की आवश्यकता है। हालाँकि, हम न केवल कटौती के बारे में बात कर सकते हैं, बल्कि संरचनात्मक इकाइयों के बीच कर्मियों के पुनर्वितरण के बारे में भी बात कर सकते हैं, अगर यह व्यक्तिगत विभागों को मजबूत करने की आवश्यकता के कारण है।
इसके बाद, एक कमी कार्यक्रम की योजना बनाना आवश्यक है जिसमें दो कठिन और दर्दनाक प्रश्नों का उत्तर देना आवश्यक है: "कौन?" और "कैसे?" कम करने की जरूरत है. इसके अलावा, पहले प्रश्न का उत्तर देना शायद दूसरे प्रश्न का उत्तर देने की तुलना में आसान और सरल है। हालाँकि पहला प्रश्न, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इतना सरल नहीं है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे तौर पर कहता है कि संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने में फायदा होता है (अनुच्छेद 179)। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 गर्भवती महिलाओं और 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, 14 साल से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताओं या 18 साल से कम उम्र के विकलांग व्यक्ति के साथ-साथ अन्य व्यक्तियों को गारंटी प्रदान करता है। बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश। संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, ऐसे कर्मचारियों पर प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाया जा सकता है। इस मामले में, यह पता चल सकता है कि सूचीबद्ध व्यक्तियों के पास उच्चतम श्रम उत्पादकता नहीं है, फिर भी, नियोक्ता उन्हें काम पर रखने के लिए बाध्य है। इसलिए, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय ऐसी बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
प्रश्न का उत्तर दें "कौन?" यदि हम तथाकथित "कार्मिक कोर" और "कार्मिक परिधि" की अवधारणा को स्वीकार करते हैं तो यह आसान होगा। कोई भी प्रबंधक सहजता से समझता है कि मुख्य कार्मिक वे कर्मचारी हैं जिनके बिना कार्य कुशलतापूर्वक नहीं किया जा सकता है। अर्थात्, कार्मिक कोर कर्मचारी हैं:
- कंपनी की मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं में भाग लेना;
- कंपनी को अधिकतम लाभ दिलाना (या कंपनी के खर्चों को कम करना);
- उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले;
- विशेषज्ञ, जिन्हें अपने ज्ञान, कौशल और अनुभव के कारण श्रम बाजार में जल्दी से प्रतिस्थापन ढूंढना मुश्किल लगता है;
- उच्च क्षमता और गतिशील व्यावसायिक विकास का प्रदर्शन।
तदनुसार, कार्मिक परिधि अन्य सभी कर्मचारी हैं। बेशक, कार्मिक परिधि भी कुछ कार्य करती है, लेकिन यदि कोई संकट उत्पन्न होता है, तो कार्मिक परिधि को व्यवसाय के लिए गंभीर परिणामों के बिना निपटाया जा सकता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो नए "परिधीय" कर्मियों की भर्ती की जा सकती है।
आइए एक सरल उदाहरण देखें. चिपबोर्ड (चिपबोर्ड) काटने पर काम करने वाली टीम में एक आरा मशीन ऑपरेटर, तीन सहायक कर्मचारी होते हैं जो मशीन से कटे हुए हिस्सों को खींचते हैं और उन्हें ढेर में रखते हैं, और एक फोर्कलिफ्ट ड्राइवर होता है जो चिपबोर्ड को मशीन में लाता है और हिस्सों के ढेर को ले जाता है। गोदाम के लिए. इस मामले में, टीम का "कार्मिक कोर" सबसे योग्य श्रमिकों के रूप में मशीन ऑपरेटर और लोडर ड्राइवर होगा, और सहायक कर्मचारी "कार्मिक परिधि" होंगे, क्योंकि यदि आवश्यक हो तो उन्हें बदलना आसान है। बेशक, उदाहरण काफी पारंपरिक है, लेकिन यह कोर और परिधि को अलग करने के सिद्धांत को दर्शाता है। यदि आप उपकरण का आधुनिकीकरण करते हैं, तो आप कटे हुए चिपबोर्ड भागों को ढेर में स्वचालित रूप से रखना सुनिश्चित कर सकते हैं, और फिर इस टीम में सहायक श्रमिकों की बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं होगी।
जब बर्खास्तगी के लिए संभावित उम्मीदवारों की पहचान की गई है, तो उन तरीकों का चयन करना आवश्यक है जिनके द्वारा स्टाफिंग या हेडकाउंट में कमी की जाएगी। संख्याओं को कम करने के दो मौलिक रूप से भिन्न दृष्टिकोण हैं, जिन्हें "कठोर" और "नरम" कहा जा सकता है।
"कठिन" दृष्टिकोण एक क्लासिक कर्मचारी कटौती है: एक निश्चित संकट होता है, कर्मचारियों को कम करके लागत कम करने का निर्णय लिया जाता है, अप्रभावी नौकरियों की पहचान की जाती है, कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी जाती है, उन्हें आवश्यक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। श्रम संहिता और निकाल दिया गया। इस प्रकार, कटौती की प्रक्रिया काफी तेजी से और अपेक्षाकृत कम लागत (विच्छेद मुआवजा) के साथ होती है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण के फायदे से अधिक नुकसान हैं। सबसे पहले, त्वरित और कठोर कटौती के मामले में, गलती का जोखिम होता है, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम के लिए बर्खास्त कर्मियों और ट्रेड यूनियनों दोनों के साथ संघर्ष होगा। दूसरे, शहर बनाने वाले उद्यम के मामले में, बड़े पैमाने पर बेरोजगारी के उद्भव के परिणामस्वरूप क्षेत्र में सामाजिक तनाव बढ़ सकता है, और यह बदले में, क्षेत्रीय प्रशासन के साथ संबंधों को प्रभावित कर सकता है। तीसरा, टीम के बाकी सदस्यों में नैतिक माहौल बिगड़ रहा है - कठिन छंटनी से कर्मचारियों के प्रति वफादारी नहीं बढ़ती है। और यह अंततः श्रम उत्पादकता में कमी को प्रभावित करता है।
कर्मचारियों की कटौती के "नरम" तरीके प्रशासन की पहल पर सीधे छंटनी से बचने की इच्छा पर आधारित हैं, उनका सार कर्मियों की संख्या में "प्राकृतिक" कमी को प्रोत्साहित करने के लिए स्थितियां बनाना है; "नरम" तरीकों का उद्देश्य ऐसी स्थितियों को रोकना है जब बड़े पैमाने पर छंटनी की आवश्यकता होती है।
सभी "नरम" तरीकों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
- "प्राकृतिक" निपटान;
- "नरम" कमी;
- कटौती के बिना कर्मचारियों की संख्या का प्रबंधन।
"स्वाभाविक" कर्मचारियों का पलायन
कार्मिकों का "प्राकृतिक" पलायन ऐसे तरीके हैं जिनमें कार्मिक स्वयं, अपनी पहल पर चले जाते हैं, और प्रशासन का कार्य इसके लिए कुछ स्थितियाँ बनाना है। सबसे आसान तरीका उचित आदेश जारी करके नए कर्मचारियों की भर्ती पर अस्थायी रूप से रोक लगाना है। साथ ही, कर्मचारियों की स्वाभाविक हानि होगी: कोई व्यक्तिगत कारणों से नौकरी छोड़ देगा, कोई सेवानिवृत्त होना चाहेगा, आदि। हालाँकि, यदि उद्यम में कर्मियों का टर्नओवर बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, तो आपको इस पद्धति पर बहुत अधिक भरोसा नहीं करना चाहिए। सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके कर्मचारियों की सेवानिवृत्ति भी प्राकृतिक सेवानिवृत्ति के विकल्पों में से एक है। बेशक, हम स्वयं कर्मचारी - पेंशनभोगी के स्वैच्छिक निर्णय के बारे में बात कर रहे हैं। ऐसे कर्मचारियों को एकमुश्त भुगतान या कॉर्पोरेट पेंशन कार्यक्रम में भागीदारी से सेवानिवृत्ति को प्रोत्साहित किया जा सकता है।
"प्राकृतिक" त्यागने के तरीकों में सबसे "कठिन" कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया को कड़ा करके और सामग्री प्रोत्साहन प्रणाली का आधुनिकीकरण करके स्वैच्छिक बर्खास्तगी को प्रोत्साहित करना है। यदि कोई कर्मचारी अगला प्रमाणीकरण पास नहीं करता है, तो उसे या तो धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त किया जा सकता है, या उसकी योग्यता के अनुरूप पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है (अर्थात, कम वेतन दिया जाएगा)। दोनों कर्मचारियों को स्वयं नौकरी छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। स्वाभाविक रूप से, जब बाद में काम पर रखा जाता है, तो कर्मचारी स्वयं यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि उसकी कार्यपुस्तिका में पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी का रिकॉर्ड नहीं है। इसके अलावा, आप श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों को "रूबल से दंडित" कर सकते हैं, यानी उन्हें प्रासंगिक अपराधों के लिए बोनस से वंचित कर सकते हैं, यदि ऐसी संभावना बोनस पर विनियमों में परिलक्षित होती है। खैर, अच्छे कारण के बिना प्रदर्शन में बार-बार विफलता या श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन से जुड़े मामलों में, कर्मचारियों को प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, खंड 5 और 6)।
"नरम" कमी
हम "नरम" कटौती के निम्नलिखित तरीकों को शामिल करते हैं:
- शीघ्र अधिमान्य पेंशन कार्यक्रमों का उपयोग;
- कुछ कर्मियों का सहायक व्यावसायिक इकाइयों में स्थानांतरण;
- एक आकर्षक मुआवज़ा प्रणाली और आगे के रोजगार के लिए समर्थन के माध्यम से स्वैच्छिक बर्खास्तगी को प्रोत्साहित करना।
प्रारंभिक तरजीही पेंशन कार्यक्रमों का उद्देश्य सेवानिवृत्ति की आयु के करीब पहुंचने वाले कर्मचारियों की संख्या को कम करना है। सिद्धांत यह है कि ऐसे कर्मचारी को एक समझौते की पेशकश की जाती है जिसके अनुसार कर्मचारी को सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने तक शेष अवधि के दौरान उसके औसत वेतन का एक हिस्सा (जैसे, 75%) का भुगतान किया जाएगा, लेकिन उसे उद्यम में काम नहीं करना चाहिए। खुद या कहीं और.
किसी व्यवसाय के पुनर्गठन का एक अच्छा तरीका, जिसका एक परिणाम सटीक रूप से कर्मियों की संख्या का अनुकूलन है, गैर-प्रमुख गतिविधियों को मूल कंपनी की सहायक कंपनियों में अलग करना है। एक नियम के रूप में, विभिन्न सेवा विभाग हैं: मरम्मत, परिवहन, आदि। प्रभाग. संबंधित कर्मियों को इन सहायक कंपनियों में स्थानांतरित कर दिया जाता है। इससे मूल कंपनी की कर्मचारियों की संख्या में काफी कमी आ सकती है। आमतौर पर, मूल कंपनी शुरू में अपनी "बेटी" को एक निश्चित मात्रा में ऑर्डर प्रदान करके उसका समर्थन करती है। हालाँकि, यह महत्वपूर्ण है कि सहायक कंपनी प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करे और मूल कंपनी के लिए अपनी सेवाओं की कीमतें कम करने के लिए मजबूर हो। अन्यथा, मूल कंपनी की लागत और भी बढ़ जाएगी, क्योंकि सहायक कंपनी अपनी सेवाओं की कीमत में अपने सभी खर्चों को शामिल करती है, जो स्पिन-ऑफ को ध्यान में रखते हुए बढ़ती है।
मुआवजे की एक आकर्षक प्रणाली और आगे के रोजगार (तथाकथित विस्थापन) में सहायता के माध्यम से स्वैच्छिक बर्खास्तगी को प्रोत्साहित करना शहर बनाने वाले उद्यमों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है। आजकल व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के बारे में बहुत कुछ बात करने का चलन है और ठीक यही स्थिति है जब सामाजिक जिम्मेदारी मौजूद होनी चाहिए। विकल्पों में से एक के रूप में, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर मिलने वाले मुआवजे से अधिक मुआवजे की पेशकश की जाती है। यह कर्मचारी को स्वयं इस्तीफा देने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है।
आगे के रोजगार के लिए समर्थन क्षेत्र में नई नौकरियाँ पैदा करने में निवेश से जुड़ा हुआ है। ऐसे कार्यक्रम छोटे व्यवसायों के विकास को प्रोत्साहित करने के लिए स्थानीय प्रशासन के निकट सहयोग से बनाए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कोई कंपनी अनावश्यक कर्मचारियों को ब्याज-मुक्त ऋण की पेशकश कर सकती है ताकि वे व्यवसाय शुरू कर सकें।
व्यवसाय अपने अप्रयुक्त परिसरों को उद्यमियों को किराए पर भी दे सकते हैं, जो अतिरिक्त नौकरियां भी पैदा करेंगे। उदाहरण के लिए, आप वर्कवियर सिलाई के लिए एक कार्यशाला (एक अलग कंपनी के रूप में) बना सकते हैं, और पहले से कम किए गए सहायक कर्मचारियों को काम पर रख सकते हैं। और ऐसे ही कई विकल्प हो सकते हैं.
प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी की आवश्यकता से बचने के लिए कर्मचारियों की संख्या और कर्मियों की लागत में कटौती किए बिना प्रबंधन करना सबसे आशाजनक तरीका है। उदाहरण के लिए, अस्थायी या मौसमी काम के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग करना बेहतर है। बेशक, आपको इस उपकरण का उपयोग बहुत सावधानी से करना चाहिए - यदि आवश्यक हो, तो आपको यह साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए कि काम वास्तव में अस्थायी है।
आप कुछ कार्यों के लिए अनुबंध समझौतों के तहत विशेषज्ञों को भी आकर्षित कर सकते हैं, और आप कुछ कार्यों को पूरी तरह से आउटसोर्स करने के बारे में भी सोच सकते हैं।
अचानक संकट की स्थिति में, जब लागत में तेजी से कमी करना आवश्यक हो, तो आप कर्मचारियों को अंशकालिक या अंशकालिक कार्य में स्थानांतरित कर सकते हैं। हालाँकि, 90 के दशक के मध्य में रूसी उद्यमों में इस पद्धति का उपयोग करने का अनुभव बताता है कि यह वास्तव में एक चरम उपाय है और लंबी अवधि में बहुत प्रभावी नहीं है। अंशकालिक या अंशकालिक काम का अनिवार्य रूप से मतलब है छिपी हुई बेरोजगारी, इसके साथ जुड़े सभी नुकसानों के साथ।
व्यक्तिगत इकाइयों और ब्रिगेडों को आंतरिक स्व-वित्तपोषण में स्थानांतरित करने की विधि को अवांछनीय रूप से भुला दिया गया है। पेरेस्त्रोइका काल के दौरान इस पद्धति को सक्रिय रूप से बढ़ावा दिया गया था। ब्रिगेड को काम की एक निश्चित मात्रा के लिए एक निश्चित वेतन निधि सौंपी जाती है, और ब्रिगेड स्वतंत्र रूप से इस निधि को अपने कर्मचारियों के बीच वितरित करती है। यह टीम को अप्रभावी कार्यकर्ताओं से छुटकारा पाने के लिए प्रेरित करता है। यह महत्वपूर्ण है कि टीम के वेतन कोष में कटौती न की जाए, क्योंकि अन्यथा यह तरीका काम नहीं करेगा।
आकार घटाने के "नरम" तरीकों का उपयोग करके, कंपनी दो समस्याओं का समाधान करती है - यह कर्मियों की लागत को कम करती है, और साथ ही शेष और पूर्व दोनों कर्मचारियों की वफादारी सुनिश्चित करती है। बेशक, इनमें से कुछ तरीके कटौती कार्यक्रम ("कठिन" कटौती की तुलना में) को लागू करने के लिए अतिरिक्त लागत से जुड़े हैं, लेकिन वे प्रशासन द्वारा शुरू किए गए कर्मचारियों की कटौती में निहित नुकसान से बचते हैं।
कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम का कार्यान्वयन
निराधार न होने के लिए, हम कर्मचारियों की कमी के मुद्दों को हल करने का एक उदाहरण दे सकते हैं, जिसमें लेखक ने व्यक्तिगत रूप से आमंत्रित सलाहकार के रूप में भाग लिया था। उपयोगिता की सहायक कंपनी, जिसका नाम मुझे गोपनीयता समझौते की शर्तों के तहत बताने की अनुमति नहीं है, को 1 जनवरी 2004 को अलग कर दिया गया था। यह सहायक कंपनी मूल बिजली प्रणाली और तीसरे पक्ष के ठेकेदारों को इंजीनियरिंग और तकनीकी सेवाएं प्रदान करती थी। उस समय कर्मियों की संख्या 65 लोग थी। पहली तिमाही के काम के परिणामों के आधार पर, कंपनी ने अपनी गतिविधियों से घाटा दिखाया, और कंपनी के प्रबंधन ने इस स्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए कदम उठाना शुरू कर दिया। प्रबंधन का ध्यान संख्या के हिसाब से कंपनी के सबसे बड़े प्रभाग - डिज़ाइन ब्यूरो पर केंद्रित था, जिसमें 28 लोग थे (पूरी कंपनी की कुल संख्या का 43%)। इस स्तर पर, सलाहकारों को आमंत्रित किया गया था जिन्हें इस प्रभाग की गतिविधियों को समझने और इसकी लागत को कम करने के उपायों का प्रस्ताव देने के लिए कहा गया था।
सबसे पहले, विभाग के कार्यों का एक मैट्रिक्स बनाया गया था, जो कर्मचारियों के बीच कार्यों के वितरण का वर्णन करता था और किसी को उनके कार्यभार का विश्लेषण करने की अनुमति देता था। इसके अलावा, पिछली अवधि के लिए डिज़ाइन ब्यूरो द्वारा किए गए डिज़ाइन और गणना कार्य के आंकड़े एकत्र किए गए और उनका विश्लेषण किया गया, जिसमें वित्तीय परिणाम भी शामिल थे। विशेष रूप से, यह पाया गया कि पीकेबी पेरोल पूर्ण परियोजनाओं से राजस्व से अधिक था, यानी, यह विभाजन स्पष्ट रूप से लाभहीन था। इसके समानांतर, नई परिस्थितियों में अधिक गहनता से काम करने की उनकी पेशेवर क्षमता और क्षमता का निर्धारण करने के लिए पीकेबी कर्मचारियों का मूल्यांकन किया गया। परिणामस्वरूप, पीकेबी के भीतर एक "कार्मिक कोर" और एक "कार्मिक परिधि" की पहचान की गई। विश्लेषण के आधार पर, उद्यम के प्रबंधन को निम्नलिखित कार्य योजना प्रस्तावित की गई थी: विभाग के कर्मचारियों को 40% (विशिष्ट उम्मीदवारों को इंगित करते हुए) कम करें, जबकि परियोजनाओं की पूर्ति न होने के जोखिमों को कम करने के लिए, सक्रिय रूप से छात्रों को आकर्षित करें व्यावहारिक प्रशिक्षण के लिए स्थानीय वास्तुशिल्प संस्थान से, जो अनुभवी विशेषज्ञों की देखरेख में सरल डिजाइन कार्य कर सकते हैं। यह निर्धारित किया गया था कि पीकेबी द्वारा संचालित अधिकांश (57%) परियोजनाएं काफी सरल थीं, यानी प्रशिक्षुओं को शामिल करने वाला दृष्टिकोण उचित था।
इसके अलावा, कार्य पूरा होने की गति बढ़ाने के लिए, परियोजना योजनाओं के अनुपालन की स्पष्ट निगरानी के साथ, डिज़ाइन ब्यूरो कार्य के प्रबंधन के लिए एक परियोजना पद्धति प्रस्तावित की गई थी।
ये प्रस्ताव कंपनी के प्रबंधन को प्रस्तुत किए गए, वे उनसे सहमत हुए और कई उपाय किए, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों की लागत कम हुई और श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई।
कंपनी की लागत कम करने के लिए कर्मियों की संख्या का अनुकूलन एक कठिन और दर्दनाक उपकरण है। यदि आप वर्तमान स्थिति के व्यापक विश्लेषण और परिणामों के पूर्वानुमान के बाद इसे सावधानीपूर्वक लागू करते हैं, तो यह प्रभावी ढंग से काम करेगा और अपेक्षित परिणाम देगा। लेकिन कंपनी की संगठनात्मक संरचना और प्रबंधन प्रणाली को इस तरह से बनाना और भी बेहतर होगा कि उन स्थितियों को रोकना संभव हो जब कर्मियों की संख्या को कम करना आवश्यक हो।