일반 교육의 결과와 질을 평가하기 위한 평가 절차 및 도구의 특성. 현재 교육 발전 단계에서 학생들의 지식 품질을 평가하는 객관성 광고 대행사 "PeRvyy"의 평가 절차 개선
교육의 질을 향상시키기 위해 교사는 기존 교육학적 통제 형식과 방법을 유능하고 적절하게 선택 및 적용하고 목표와 기능을 명확하게 정의할 수 있어야 합니다.
학교 내 관리의 이론과 실제에서 다음과 같은 교육적 통제 형태와 방법이 가장 널리 퍼져 있습니다.
- 주제별 - 커리큘럼의 주요 주제에 대한 학생들의 지식과 기술에 대한 심층 연구(교육 주제의 경계 내에서 교사의 업무 시스템에 대한 연구)
- 정면 검토 - 일반적인 문제에 대한 학생 그룹의 지식과 기술(교사 그룹의 성공)에 대한 파일럿 연구입니다.
- 비교 - 학생, 스터디 그룹, 개별 교사의 성격에 대한 병행 연구;
- 개인 - 특정 아동의 성격, 개별 교사의 전문 활동 시스템에 대한 포괄적 인 연구입니다.
- 수업 일반화 - 특정 수업에서 학생들의 지식과 기술의 질(교육의 질)을 연구합니다.
- 과목 일반화 - 개별 교육 과정에서 학생들의 지식과 기술의 질(교육의 질)을 연구합니다.
- 종합-일반화 - 학교의 초등, 기본 중등 또는 전체 중등 수준의 특정 수업에서 학생들의 지식 및 기술 품질(교육의 품질)에 대한 포괄적인 연구입니다.
- 운영 - 교육 과정에서 예상치 못한 문제를 연구합니다.
- 공식화 - 학생이 교사에게 피드백을 제공하기 위해 전체 교육 기간 동안 평가가 수행됩니다.
- 최종(요약) - 평가는 최종 학습 결과(인증)를 요약하는 것을 목표로 합니다.
교육학적 통제의 네 가지 주요 기능은 다음과 같습니다.
- 진단(커리큘럼 숙달 정도, 학생의 전문성 및 자격 수준 평가)
- 교육적(동기 부여 증가 및 학습 속도 개별화);
- 조직화(최적의 교육 형태, 방법 및 수단 선택을 통해 교육 과정의 조직 개선)
- 교육적 (가치 지향 구조 개발).
교육적 통제를 조직할 때 다음 원칙을 준수하는 것이 좋습니다.
- 교육 및 육성 과정과의 연결;
- 객관성, 공정성 및 투명성;
- 신뢰성, 효율성, 타당성;
- 체계적이고 포괄적이다.
연구자의 상호주관적 영향을 최소화할 수 있는 경우 측정은 객관적인 것으로 간주됩니다. 측정, 데이터 처리 및 측정 결과 해석의 객관성을 보장함으로써 교육적 통제 절차에 대한 주관적 영향을 통합하고 줄일 수 있습니다.
측정 신뢰도는 동일한 조건에서 측정한 결과가 일치하는 정도를 나타내는 신뢰도 계수(상관 계수)에 의해 결정됩니다. 신뢰성의 개념은 표준 측정 오류와 직접적인 관련이 있으며, 얻은 수치 추정치의 값 사이에 개인 성과의 실제 가치가 있는지에 대한 정보입니다. 5점 채점 시스템의 측정 오차가 ±1점이라는 사실을 교사가 알아두면 유용합니다.
측정의 타당성은 이 기술을 통해 연구 중인 교육적 현상에 대해 실제로 필요한 기준(특성)을 측정할 수 있음을 보여줍니다. 유효성은 여러 유형으로 나뉩니다.
- 내용 타당성 - 진단 자료가 프로그램과 통제된 주제 영역의 주요 학습 목표에 부합하는지, 진단 결과가 다른 독립적 형태의 지식 통제와 일관성이 있는지에 대한 전문가 확인
- 기준 타당성 - 개별 작업 및 전체 테스트 전체에 대한 테스트 결과의 충분한 수준의 상관 관계
- 기술적 타당성 - 충분한 수의 동등한 형태의 미터(작업 변형, 질문)를 보장하여 정답에 대한 암기 학습 가능성을 방지합니다.
교육적 통제 시스템을 개선하는 것은 두 가지 주요 방향으로 수행될 수 있습니다.
첫 번째- 전통적 형식과 방법의 비판적 이해를 통한 개선이다.
효과적인 교육적 통제 시스템의 조직은 이루어진 교육적 평가를 입증하는 다양한 방법을 사용하여 교육적 측정 절차로의 의무적 전환을 전제로 합니다. 이 경우 평가는 일부 추상적 가치(주제에 대한 지식, 사회 활동, 학생의 성격 특성 등)의 특성으로 작용합니다.
가치 판단은 추론(연구 중인 교육적 현상에 대한 인식 수준)이 서로 다릅니다. 미리 결정된 명확한 관찰 범주에 기초하지 않은 일반적인 성격(정중함, 세심함, 부지런함)에 대한 교사의 평가는 일반적으로 매우 무관심합니다.
추론이 낮은 평가(암송 중 예약 횟수, 읽기 속도 등)는 사전 개발된 지침에 따라 수행되며 상당히 높은 객관성을 가지지만 교육 과정의 특정 측면에 대한 정보만 전달합니다. 연구 중인 현상에 대한 완전한 그림을 제공하지는 않습니다.
교사들은 종종 주관적이긴 하지만 보다 의미 있고 유익한 매우 포괄적인 평가를 선호합니다.
가치 판단의 기준을 체계화하고 명확화하고 평가 척도를 사용함으로써 매우 포괄적인 평가의 객관성을 높일 수 있습니다.
교육학적 진단 절차는 개발된 기준 시스템에 따라 먼저 몇 가지 낮은 추론 평가가 이루어지도록 구성되어야 합니다. 그런 다음 이를 일반화(Scaling)하여 일반적으로 매우 포괄적인 평가가 이루어졌습니다. 다음은 이러한 진단을 위한 시스템을 구축하는 예입니다.
종종 평가(가치 판단)는 수치적 유사점인 표시에 따라 이루어집니다. 측정은 평가 및 평가와 달리 특정 표준을 사용하여 연구되는 교육적 특성(속성)을 정량적으로 비교하는 특정 절차입니다.
교육학에는 물질적인 측정 대상, 고정된 측정 단위 및 기준점 영점이 없습니다. 따라서 측정된 속성을 분리하는 데 따른 개념적 어려움을 극복하고 철학적 수준에서 가장 일반적인 정의(예: 일반적으로 지식이 무엇인지)부터 시작하여 다양한 추상 수준에서 상호 연결된 개념 시스템을 정의해야 합니다. 그런 다음 특정 주제에 대한 지식의 정의와 측정 규칙 및 특정 측정 요소의 열거로 일반적인 개념을 표현하는 작업 정의로 이동합니다(예를 들어 원리, 형식, 방법, 공식을 알고 이를 적용할 수 있어야 함). , 등.). 측정 대상의 운영화는 경험적 지표 시스템의 개발로 끝납니다(그 도움을 받아 연구 중인 개념의 형성 수준이 경험적으로 확인됩니다). 경험적 지표는 모든 주제에 대한 지식을 테스트하기 위해 선택된 제어 작업입니다.
교육학적 측정의 결과는 연구 중인 특성(주제, 섹션에 대한 지식)의 표현 정도를 수치적으로 평가한 것입니다. 특정 교수법이 학생에게 미치는 영향이 더욱 차별화될수록 이러한 성과를 평가하는 교육학적 통제 방법도 더욱 차별화되어야 한다는 점을 고려해야 합니다.
교육학 실무에서 널리 사용되는 5점 척도의 평가 방법은 간단하고 친숙합니다. 그러나 여기에는 여러 가지 중요한 단점이 있습니다.
- 평가자에 대한 주관성과 의존성;
- 약한 차별화 능력.
평가 시스템은 대학 실무에서 널리 보급되었습니다. 종종 전문가 방법이라고 불리는 이 방법의 본질은 측정하기 어려운 지표(예: 세미나 수업에서의 활동)를 포함하여 여러 지표에 대해 5-11점 척도로 학생에 대한 각 교사의 평가로 귀결됩니다. . 학생이 여러 특성에 대해 평가를 받는 경우, 연구 중인 현상의 본질 관점에서 합산 작업이 의미가 있으면 평가 결과를 요약할 수 있습니다. 때때로 그들은 각 속성의 중요성을 상대적으로 평가하는 방법(척도화)에 의존합니다. 평가의 신뢰성은 전문가의 "엄격함" 또는 "관대함"의 정도와 전문가가 학습자에 대해 전반적으로 인식하는 정도에 따라 크게 달라집니다. 이로 인해 평가 결과는 학생의 교육적 특성(외모, 목소리, 품행)과 직접적인 관련이 없는 자질 및 성격 특성의 영향을 받기 시작합니다. 이와 관련하여 주어진 평가의 질을 결정하는 것에 대한 의문이 제기됩니다. 전문가의 평가가 일관성이 있을수록(상관관계가 높을수록) 실제 결과에 접근할 가능성이 높아집니다.
두번째방향에는 테스트 방법과 결합하여 기술적 수단을 사용하는 것이 포함됩니다.
교육학적 테스트는 지식을 모니터링하기 위한 도구이며, 이를 사용하면 측정된 측정의 신뢰성과 타당성을 주어진 정확도로 결정할 수 있습니다. 테스트 방법론을 사용하면 전통적인 학교 평가 시스템에서는 불가능한 다양한 교육 그룹(학급, 개별 교육 기관, 학군)에서의 학습 성공에 대한 정량적 분석이 가능합니다. 전문적으로 고안된 시험을 사용하면 가르친 학문의 전체 프로그램에 대해 짧은 시간(자리가 있는 경우에만 제한됨)에 많은 학생의 지식을 테스트할 수 있는 반면, 기존 시험에서는 지식에 대한 무작위 테스트만 허용됩니다. 테스트 제어를 수행할 때 검사관은 특별한 주제 지식이 필요하지 않으므로 절차 구성이 크게 단순화됩니다. 그러나 테스트 절차 사용의 단순성과 제조 가능성은 개발에 필요한 상당한 지적, 물질적 비용과 결합됩니다.
현재 교사와 교육 기관장은 교육학 출판물에 게시된 테스트나 자체 개발 테스트를 사용하여 지식 통제 테스트 형식을 상당히 널리 사용하기 시작했습니다. 이러한 경향이 무조건적으로 긍정적이라는 점에 주목하면, 일반적으로 교육적 통제의 도구 진단 수단에 대한 요구 사항을 충족하지 않는 소위 비공식 교육학 테스트가 사용된다는 점에 유의해야 합니다. 모든 수준의 관리자는 교육학적 통제를 위한 표준화된 도구를 갖고 있지 않습니다. 교육 기관(방법론자)은 연구 대상의 세부 사항, 형태의 특성 및 진단 방법에 따라 내용과 구조가 결정되는 모니터링 도구를 독립적으로 개발합니다. 진단 도구의 품질은 심각한 테스트를 거치지 않으므로 제어 결과에 따라 정보에 입각한 관리 결정을 내리기가 어렵습니다.
이제 교육당국은 지역별 교육 성취도 측정 시스템 구축 문제를 진지하게 다루어야 할 때인 것 같다.
교육 성취도 측정 시스템은 학생들을 위한 규제 요구 사항으로, 측정 대상이 표준 요구 사항을 준수하는지 모니터링할 수 있는 형식으로 명시되어 있습니다. 이러한 측정 도구로 기준 지향 테스트를 사용하는 것이 제안됩니다.
지역의 교육적 실천에서 교육 성과에 대한 표준화된 테스트를 효과적으로 구현하려면 다음을 개발하고 승인해야 합니다.
- 테스트 작업 준비를 위한 통합된 통합 요구 사항;
- 교육학적 진단(타당성, 신뢰성 등)을 위한 도구로서의 테스트에 대한 표준 요구 사항
- 테스트 기술에 대한 통일된 요구 사항;
- 테스트 결과 해석에 대한 일반적인 증거 기반 접근 방식.
이러한 종류의 표준화는 시험 결과의 비교 분석을 수행하고 지역 교육 시스템 개발의 역학에 대한 전반적인 그림을 얻을 수 있는 조건을 조성할 것입니다.
개발 중인 규제 요구사항은 확립된 지식 평가 관행과 충돌해서는 안 됩니다. 표준화된 시험 시스템이 조직화하고 자극하는 역할을 수행하기 위해서는 기존 평가 시스템과의 연속성을 보장하는 것이 필요합니다. 초기 단계에서는 표준 요구 사항을 개별 학생의 지식(특히 성적이 불만족스러운 경우)과 엄격하게 연결해서는 안 됩니다. 표준화된 테스트를 사용하면 연구 그룹, 교육 기관, 지역의 교육 수준에 대한 일반화된 지표를 획득하여 교육 과정의 질, 교육 기관 인증 및 학생 인증을 모니터링하는 데 중점을 두어야 합니다. 표준화된 통제 수단을 개발할 때 각 특정 영역(교육 기관)에서 학생들의 실제 교육 훈련 수준을 고려하는 것이 중요합니다. 새로운 프로그램, 기술, 교육 방법을 사용하면 오랜 노력과 노력의 결과로만 직업 교육에 긍정적인 변화를 이룰 수 있다는 점을 이해해야 합니다.
측정 표준의 생성과 교육 시스템에서의 구현은 최소한의 지식 충분성에 대한 이론적 정당화에만 근거할 수 없습니다. 교육 훈련의 질을 평가하기 위한 통계적 기준을 명확히 하기 위해 측정 도구를 만들고 개선하기 위해서는 지속적인 작업이 필요합니다. 심각한 실증적 테스트를 거치지 않고 교사의 선험적 고려에만 기초한 규범적 요구 사항을 사용할 때 발생할 수 있는 파괴적인 결과를 방지하는 것이 필요합니다.
위의 요구 사항이 충족되면 교육 성취도를 측정하는 지역 시스템의 표준화가 지역 교육 시스템 개발의 결정적인 요소가 될 것이며 교육 표준 및 테스트 기술의 대규모 사용은 말이 아닌 행동으로 허용될 것입니다. , 교육을 인간화하고 학생과 교사의 창의적 잠재력을 실현할 수 있는 조건을 조성합니다.
평가의 객관성은 다음을 통해 보장됩니다.
신청자 또는 평가 및 인증 결과에 관심이 있는 기타 당사자로부터 인증 기관 및 전문가의 독립성
전문가위원회의 전체 구성. 전체적으로 위원회는 품질 시스템 표준, 테스트 기술은 물론 제품 생산의 세부 사항 및 규제 요구 사항에 대한 지식을 가지고 있어야 합니다. 위원회에는 조사 대상 경제 활동 유형의 전문가가 포함되어야 합니다. 필요한 경우 위원회에는 계측, 경제학 등의 전문가가 포함될 수 있습니다.
인증을 수행하는 전문가의 역량. 전문가는 품질 시스템 인증 또는 생산 인증을 수행하기 위해 인증을 받아야 하며 GOST R 인증 시스템의 전문가 등록부에 등록되어야 합니다.
품질 시스템 검사 및 평가 결과의 재현성
검사 및 평가 결과의 재현성은 다음을 통해 보장됩니다.
품질(생산) 시스템에 대한 검사 및 평가를 수행할 때 통일된 요구 사항을 기반으로 한 규칙 및 절차 적용
증거를 바탕으로 감사 및 평가를 수행합니다.
품질 시스템의 검사 및 평가 결과 문서화
인증 기관에 의한 회계 및 문서 저장 시스템의 명확한 구성.
기밀성
인증 기관, 전문가 및 위원회 업무에 참여하는 모든 전문가(연수생 포함)는 인증의 모든 단계에서 받은 조직에 대한 모든 정보와 품질(생산) 시스템 상태를 특징짓는 결론의 기밀성을 유지해야 합니다. . 정보의 기밀성을 유지하기 위한 조건은 다음과 같습니다.
인증 기관 직원의 경우 - 직무 설명에 기밀 유지 요구 사항을 설정합니다.
기관장의 명령에 대한 비밀 유지
인증 업무에 관련된 직원의 경우 - 인증 기관과 관련 전문가 간에 체결된 고용 계약에 기밀 유지 요구 사항을 설정합니다.
연수생의 경우 - 감사 대상 조직의 조건에 따라 기밀 유지 요구 사항을 설정합니다.
정보 내용
등록부는 인증 보유자의 인증된 품질 시스템(생산)에 관한 공식 정보를 분기별로 발행하도록 보장해야 합니다. 또한 발행된 품질 시스템 적합성 인증서 및 생산, 유효성 정지 또는 취소에 대한 최신 정보는 운영 정보 소스(러시아 로스스탄다르트 및 그 연구소의 정기 간행물)에 게시되어야 합니다.
위 문제에 대한 공식 정보 출처는 등록부의 인증된 품질 시스템 및 생산 시설의 통합 목록입니다.
품질 시스템 인증 기관의 전문화
인증 기관은 GOST R 인증 시스템에 채택된 경제 활동 유형별 분류에 따라 인증 분야를 전문화해야 합니다. 특정 유형의 경제 활동 인증 범위에 포함되기 위한 조건은 해당 분야에 전문가가 있어야 한다는 것입니다. 품질 시스템 인증, 생산 인증, 제품 인증, 서비스 인증을 위한 인증 기관(자체 및/또는 유치) 및 관련 경제 활동에 전문화된 기술 전문가(자체 및/또는 유치) .
법적 규제 지역의 제품(서비스) 요구사항 준수 여부 확인
품질 시스템 인증(생산 인증) 중 국가 표준 또는 기타 문서의 러시아 연방 법률에 따라 설정된 제품(서비스)에 대한 필수 요구 사항을 제시하는 경우 조직이 이러한 요구 사항을 준수할 수 있는 능력은 다음과 같습니다. 확인했습니다.
규제 요구사항에 따른 품질 시스템(생산) 준수에 대한 신청자의 증거 신뢰성
품질 시스템을 인증할 때 인증 기관은 신청자가 GOST R ISO 9001 요구 사항을 준수한다는 증거의 신뢰성을 평가합니다.
평가 절차 및 결과 평가 도구의 특성
일반 교육의 질
주요 교육 업무다음 학년도에 이 분야에서 평가 절차의 발전 구축학생을 1학년에서 9학년으로 옮길 때 , 네트워크고등학교 평가절차 설명(10-11학년).
교육의 결과와 질을 평가하기 위한 학교 시스템은 두 가지 주기로 고려되어야 합니다.
2~4~5년 주기 평가 시스템: 1학년, 5학년, 10학년 학생들이 다음 단계의 교육에서 학습할 준비가 되어 있는지에 대한 초기 진단; 교육의 차별화를 위한 2학년과 7학년의 중간 진단과 4학년의 최종 평가, 기초 및 중등 교양 과정에 대한 최종 인증.
이 주기에서는 교육의 결과와 질에 대한 외부(독립적) 평가가 큰 역할을 합니다.
연간주기 교육의 질을 평가하기 위한 학교 시스템은 교육 기관에 의해 독점적으로 구성되며, 세 가지 초점을 통해 구축됩니다: 학년 초의 초기 진단; 업무 커리큘럼에서 계획된 결과를 달성하기 위해 학년도 동안 교육 프로그램 구현에 대한 평가; 학년 말에 중간 인증(최종 평가)을 받습니다.
먼저 교육의 결과와 질을 평가하기 위한 시스템의 연간 주기를 고려해 보겠습니다. 이 시스템의 궁극적인 목표는 학습 진행 상황의 출현을 위한 최적 조건을 식별하여 각 학생의 개별 학습 진행 상황을 기록하는 것입니다.
2.1. 학년 초에 학생의 초기 진단
학생의 교육 활동에서 중요한 점은 교육 과정의 "리듬", 학교 교육 과제를 수행하는 데 필요한 조건 중 하나입니다. 이러한 "리듬"은 주로 학년도 구성에서 발견됩니다.
학년도에는 학년과제를 공동으로 수립하고 기획하는 단계(9월), 교육문제 해결 단계(10~4월), 학년도를 반영하는 단계(5월) 등 3단계로 구분된다. 학년도의 표시된 단계는 일반적으로 교육 활동의 구조에 해당합니다.
학년도 구조의 특별한 장소는 다음과 같습니다. "실행" 단계(연도 목표의 공동 설정 및 계획. 학년도의 이 단계에서 학생들은 학문 과목에 대한 추가 연구를 위해 필요한 과목 "기반"을 결정하는 반면, 학생들은 교사와 함께 이미 "일반"을 상상하고 계획할 수 있습니다. 학년도 중 상당히 긴 기간(분기, 반기, 연도) 동안 연초에 행동 계획”을 수립합니다.
다양한 수준의 학교 교육을 위한 "출시" 단계는 다음과 같이 구성되어야 합니다. 평가 절차 시작의 진화를 고려합니다.
2.1.1. 초등학교의 출시 단계
이 교육 단계에서는 1학년의 시작 진단(이에 대한 자세한 내용은 아래 참조)과 2~4학년의 "실행" 단계 구성을 별도로 강조할 필요가 있습니다.
이 단계의 중심 장소는 테스트 작업 시작 , 이는 특정 학문 과목에 대한 추가 연구에 필요한 지식과 기술의 현재 수준을 결정하는 반면, 새 학년도의 학문 과목 연구에 대한 "전망"을 결정합니다.
다가오는 학년도에 2-4학년의 "시작" 단계를 구성하기 위한 업데이트된 형식은 다음과 같습니다(표 3).
표 3
초등학교의 "실행" 단계 구성
스테이지
주,
요일
스테이지의 내용
댓글
준비하다
텔니
수업 시작 전: 교사는 새로운 학습 단계를 위해 이전 학습에서 필요한 핵심 과목 기술을 강조합니다. 각 기술에 대해 표준 유형 진단 작업이 컴파일됩니다.
진단
월요일,
1시간
학생들은 특별한 형식으로 이 작업을 수행합니다.
기능
운동
등급
학생
등급
교사
시험
일하다
월요일, 방과후
교사는 모든 학생의 작업을 확인하고 동일한 진단 작업 시트에서 각 작업의 완료 여부를 평가합니다.
평점 비교,
정의
적자
화요일,
훈련 세션
하위 그룹별,
2~3시간
학생들에게는 진단 작업이 포함된 시트가 제공됩니다. 학생들은 교사의 평가와 자신의 평가를 비교합니다. 그들은 진단 작업 자체에 모든 "결함"을 직접 기록합니다.
한 레슨
각 학생마다
워크숍
수요일,
훈련 세션
하위 그룹별,
4~5시간
발견 노트를 사용해 소그룹으로 작업하세요. 학생들의 문제와 어려움을 없애기 위해 디스커버리 노트에서 필요한 정보를 찾으십시오.
한 레슨
각 학생마다
시작
확인
직업
목요일,
6시
초기 테스트 작업을 수행합니다. 이러한 작업에는 최소한 두 가지 옵션(동일한 유형)이 필요합니다.
작업 확인 중
목요일,
방과후
교사는 과제를 확인하고 각 과제를 평가합니다. 학생들이 독립적으로 공부할 수 있도록 일련의 숙제를 준비합니다.
평점 비교,
정의
적자
금요일, 소그룹별 훈련 세션,
7~8시간
학생들에게는 시험지가 제공됩니다. 학생들은 교사의 평가와 자신의 평가를 비교합니다. 그들은 특별 평가 시트에 모든 "결함"을 기록합니다. 학생들에게는 독립적인 숙제가 주어집니다.
한 레슨
각 학생마다
상의
이틀이라도
두 번째 주
9-10시
상의
이틀이라도
두 번째 주
11-12시
학생들은 숙제를 마치면서 교사에게 질문하기 위해 8시 30분부터 9시 15분까지 요청에 따라 상담을 받습니다.
확인 중
직업 #1
월요일 13시
숙제 결과를 바탕으로 테스트를 진행합니다.
네번째
주
시작 작업 작업
화요일,
14시
시작 테스트 작업으로 돌아가서 "중단할" 작업 분석
설정 대상
현재의 다차
학년
수요일,
15시
시험 시작 작업에서 확인된 '문제 영역'을 기반으로 올해 학문 과목을 연구하기 위한 '지도'를 질문 형식으로 구성합니다.
작업장
한 번 - 두 번
주중에
16~17시간
테스트 작업 중에 특정 문제에 직면한 학생들은 주제별 워크숍에 초대됩니다(학생들은 자신의 요청에 따라 참석할 수도 있음).
워크샵으로
꺼내진다
흔한
수업 중
문제
비교
평가,
정의
적자
금요일,
훈련 세션
하위 그룹별,
18~19시간
학생들에게는 시험지가 포함된 시트가 제공됩니다. 학생들은 교사의 평가와 자신의 평가를 비교합니다. 그들은 특별 평가 시트에 모든 "결함"을 기록합니다. 학생들에게는 독립적인 작업을 위한 숙제가 주어집니다.
한 레슨
각 학생마다
상담상황과 달리 평가상황은 피험자에게 큰 스트레스를 준다. 이러한 조건에서는 한편으로는 얻은 결과에 대한 감정 상태의 왜곡된 영향을 최소화하고 다른 한편으로는 진단적으로 중요한 정보를 잃지 않는 것이 필요합니다. 예를 들어, 사람의 정서적 안정 정도, 극한 상황에서의 성과 수준에 관심이 있는 경우 평가 프로그램 자체는 상대적인 편안함과 편안한 상태에서 개인 정보를 수집하는 방식으로 구성될 수 있습니다. 긴장감이 높은 상황에서. 지정된 장력 정도는 절차가 수행되는 순서에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 프로그램 중 하나에서 위기 관리 전문가를 평가하기 위해 "최대 및 장기 스트레스와 신체 활동을 견딜 수 있는 능력"이라는 기준이 사용되었으며, 이는 하루의 시작과 끝의 성과 데이터를 비교하여 다음과 같이 평가되었습니다. 시간에 맞춰 정해진 두 가지 복잡한 테스트 절차를 순차적으로 수행하여 설정된 긴장된 상황에서도 마찬가지입니다.
1 . 평가 절차 수행에 대한 일반 규칙.
1) CO 내에서 수행되는 모든 절차는 상담이나 훈련 목적으로 동일한 방법을 사용하는 것이 아니라 가능한 가장 광범위한 진단 정보를 수집하는 것을 목표로 해야 합니다. 평가 중 평가자의 모든 활동은 훈련, 상담 또는 치료가 아닌 대상의 현재 능력에 대한 정보 수집을 목표로 해야 합니다. 물론, 평가 프로그램에 피험자가 참여하는 것 자체가 그에게 작업을 조직하는 새로운 방법에 대해 알게 되고, 자신의 준비 수준과 특정 자질의 개발을 평가할 수 있는 기회를 제공하지만 이는 오히려 추가적인 결과입니다.
2) 평가 과정에서 모든 대상자의 근무조건은 동일해야 하며, 결과에 영향을 미칠 수 있는 부수적 요인의 영향을 최소화할 필요가 있다.
평가를 수행할 때, 동일한 프로그램 내에서 피험자가 나타내는 증상의 모든 차이가 작업 조건의 차이가 아니라 평가 대상 자질의 다양한 표현 정도와 관련되어 있는지 확인해야 합니다.
3) 평가 과정에서는 피험자의 정상적인 상황에서의 행동에 대한 신뢰성 있는 정보를 얻는 것이 필수적이다. 따라서 평가 절차를 수행할 때 평가 대상자가 실제 상황처럼 행동하지 않고 전문가의 기대에 따라 행동할 때 "전문성 효과"를 줄이려고 노력하는 것이 중요합니다.
DH 프로그램에 사용되는 테스트는 주로 개인 및 비즈니스 자질의 개발 수준, 효과적인 전문 활동에 필수적인 심리적 특성에 대한 예비 정보 수집(가설 구축)을 목표로 합니다. 이 정보는 특별 훈련, 그룹 상호작용, 인터뷰, 롤플레잉 게임 등을 통해 명확해질 수 있습니다.
1) 각 테스트나 운동 전에는 매우 정확하고 엄격한 지침이 제공되어야 하며 여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.
작업 순서에 대한 설명(연습 단계, 결과 기록 규칙, 연습 종료 시 제출해야 하는 자료 구성 등)
훈련 중 행동 규칙(시간 제한, 사용할 수 있는 도구 목록, 질문 시기 및 방법, 작업 중단 가능 여부 등)
3) 테스트를 작성하는 과정에서 참가자의 작업 방식을 관찰하는 것이 좋습니다. 이를 통해 심리적 및 비즈니스 품질에 대한 추가 정보를 수집할 수 있습니다.
DH 프로그램에서 그룹 연습은 일반적인 작업 상황과 유사한 상황에서 실제 인간 행동을 나타내는 정보를 수집할 수 있는 기회를 제공합니다. 테스트 절차 및 서면 연습의 데이터와 비교하여 얻은 정보를 통해 개인 특성에 대한 가설을 명확히 하고 행동 수단의 레퍼토리를 지정할 수 있습니다.
3 . 에게 그룹 연습 수행에 대한 일반 규칙다음 사항이 포함되어야 합니다.
1) 그룹 활동의 리더 (진행자)- 참가자들에게 자신을 최대한 표현할 수 있는 기회를 제공하는 방식으로 그룹의 작업을 구성해야 합니다. 그의 개입이 관찰자가 대상의 특성을 더 잘 볼 수 있도록 도울 수 있을 때에만 적극적인 행동이 가능합니다. 진행자의 작업을 눈에 보이지 않지만 계획된 트릭 중 어느 것도 작동하지 않는 마술사의 조수의 작업과 비교하는 것이 적절합니다. 그는 항상 각 참가자에게 자신의 능력을 보여줄 수 있는 기회를 제공하는 방향으로 그룹 작업을 지휘할 준비가 되어 있어야 합니다. 자신의 역할을 성공적으로 수행하려면 진행자가 다음을 수행하는 것이 중요합니다. 그룹과 각 참가자의 권한을 얻고, 그룹으로부터 일종의 "신임 투표"를 받습니다. 그렇지 않으면 그의 행동이 차단될 수 있으며, 유연한 행동의 가능성을 확보합니다. 그룹 작업;
2) 그룹 연습의 관찰자는 그룹 작업에 최소한으로 참여하고 특정 참가자의 행동이나 그룹 프로세스 전체에 독립적으로 영향을 미치려고 시도하지 않는 것이 바람직합니다. 이러한 추가 자극은 행동 그림을 크게 왜곡할 수 있기 때문입니다.
총회를 통해 중앙 기관의 모든 참가자의 작업을 완료하는 것이 좋습니다.그러한 회의의 목적은 그날의 결과를 요약하고, 상징적으로 작업을 완료하고, 긴장을 풀고 연락을 끊는 것입니다. 일반적으로 CO의 모든 참가자(피험자와 전문가 모두)는 하루 종일 집중적인 작업을 마친 후 정신적, 육체적 피로를 느낍니다. 참가자는 일부 절차에 참여한 후 불만을 느낄 수 있습니다. 긴장을 완화하려면 발생하는 모든 질문에 답변하고 요청 시 추가 정보를 제공해야 합니다. 이 특정 프로그램이 이미 어디에 사용되었는지, 얼마나 많은 사람들이 참여했는지에 대해 이야기하고 받은 정보의 엄격한 기밀을 다시 한 번 상기시키는 것이 유용합니다. 가능하다면 개별 결과를 제시하는 "피드백" 절차를 수행하려면 개최 날짜, 시간 및 장소에 동의해야 합니다.
결과 분석 및 자료 준비
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결과에서 얻은 정보는 다양한 인사 프로그램에 매우 광범위하게 사용될 수 있습니다. AC의 목표에 따라 결과가 제시되는 방식이 달라질 수 있습니다. 테이블에 15.4는 평가 센터가 수행된 목적에 따라 최종 정보를 제시하는 주요 방법을 제시합니다.
표 15.4
CO 프로그램을 시행한 후에는 다양한 절차에서 얻은 피험자에 대한 데이터를 분석, 비교하고 완전한 정보로 전환해야 합니다. 정보 전달 및 처리에는 여러 단계가 있습니다.
1) 테스트 결과의 일차 처리, 특별 및 그룹 연습;
2) 얻은 결과를 평가 기준에 따른 지표로 변환합니다.
3) 평가 - 기준에 따라 지표를 점수로 변환합니다.
4) 다양한 절차, 최종 점수 작성 및 개별 평가표 작성에서 하나의 기준에 따라 얻은 점수 비교;
6) 평가 대상 그룹에 대한 일반 자료 준비 - 순위 목록, 인사 분포 맵.
테스트 결과가 평가됩니다 정신 진단 전문가,평가된 개인 및 비즈니스 품질의 표현 정도에 대한 결론 초안을 준비합니다. 특별 훈련 결과를 처리하는 전문가가 동일한 예비 개별 평가를 수행합니다. 객관성을 높이려면 여러 전문가를 동시에 작업에 참여시킨 다음 얻은 결과를 비교하는 것이 좋습니다.
그룹 연습의 결과는 처음에 촉진자와 관찰자 그룹으로 요약되어 행동 진단 결과를 비교하고 기본 데이터를 명확히 하며 평가되는 자질의 발현 정도에 대한 가설을 세웁니다.
최종 토론- 다양한 절차에 대한 평가 결과를 결합하는 절차 - 일반적으로 그룹 의견 교환 형식으로 수행됩니다. 이러한 일반적인 토론 과정에서 평가 대상의 동일한 특성 표현을 다른 절차로 비교하고, 민간 전문가가 구성한 가설을 테스트하고, 개발 수준에 대한 최종 결정을 내리는 것이 가능해집니다. 주제의 자질을 평가할 수 있고 무엇이 효과적인 작업에 기여하거나 방해할 수 있는지, 직원의 성장 전망과 선호하는 활동 영역에 대해 가정합니다.
최종 결론의 구조 예
1. 특정 CO 참가자에 대한 일반적인 결론(5점 척도).
2. 참가자의 강점과 약점에 대한 설명.
3. 자질 개발 및 기술 실천을 위한 제안 및 승진과 관련된 구체적인 제안.
나. 일반적인 결론:
(1.1) 평가가 시작되기 전 참가자의 모습은 어땠나요?
(1.3) 어떤 인상을 받았나요?
(1.4) 기타 데이터(연령, 능력, 성향, 이전 작업 결과의 부분 분석)
(1.5) 리더로서 참가자에게 내재되어 있거나 부족한 자질, 능력의 특성
(1.6) 개별 연습을 수행하는 과정에서 참가자의 특성, 리더가 요구하는 자질의 관점에서 행동 분석:
리더십 능력
그룹 내의 사람들 및 관계와 의사소통하는 능력
자유시간(휴식시간) 필기체 의사소통 스타일
2 . CO 참가자의 강점과 약점에 대한 설명
(2.1) 열거
(2.2) 일반적인 관찰:
일반적인 인상
웅변
상업적 능력
감광도
결정
비판적 판단 능력
계획하고 조직하는 능력..
3 . 승격 가능성에 대한 AC 결과를 기반으로 한 제안:
(3.1) 참가자가 자신의 단점을 극복하기 위해 개인적으로 무엇을 해야 하는지에 대한 제안
개인 특성에 대한 정보는 AC 결과를 발표할 때 도움이 될 수 있습니다. 10건 중 9건의 경우 평가 결과가 직속 상사에 의해 발표되기 때문에 이는 또한 중요합니다.
인사 평가 센터 프로그램을 수행한 경험에 따르면 작업이 개별 결론 준비로 끝나는 경우 받은 정보는 부분적으로만 사용됩니다. 동시에 여러 경우에 얻은 결과를 사용하여 조직의 인사 상태에 대한 특별 분석을 수행하는 것이 가능해졌습니다. 인사 감사.
인사 관리 실무에서 새로운 "인사 감사"의 개념에는 다음 요소가 포함됩니다.
조직의 전문 보안 수준 평가 - 다양한 수준과 영역에서 일하는 전문가의 양과 질
변화에 대한 조직의 준비 정도를 평가합니다.
조직의 기존 조직 문화 유형을 식별합니다.
조직 발전에 대한 예측을 구축하고 목표 설정의 타당성 정도를 평가합니다.
1. 에센스 중앙 난방 기술수행되는 활동의 일반적인 모델 상황에서 후보자를 관찰하고 성공적인 작업에 필요한 자질의 유무를 식별하고 그의 특성을 설명하고 교육 목표를 공식화하는 것입니다.
2. 평가 기술에 대한 요구 사항은 높은 수준의 신뢰성, 신뢰성, 복잡성 및 접근성을 바탕으로 직원을 객관적으로 평가해야 하며, 조직의 전체 인사 업무 시스템에 대한 예측 및 통합 가능성을 보장하는 것이 필요하다는 것입니다. .
3. 중앙 난방 기술의 기본 원리: 1) 활동의 주요 순간을 모델링하고, 2) 평가 기준 시스템 개발, 3) 사용된 기술과 운동의 보완성, 4) 조직의 직원 중 특별히 훈련된 관찰자를 평가 과정에 포함 5) 원인에 대한 가설보다는 실제 행동을 평가합니다.
4. 방법론에서는 중앙 센터가 하나로 통합되었습니다. 삼인간 발현 연구에 대한 이론적 접근 방식: 행동 및 임상 관찰을 기술하기 위한 심리측정학, 사회심리학적, 인류학적 원리.
5. 평가 센터에서 사용되는 주요 방법은 다음과 같습니다. 1) 특별한 운동, 2) 회견, 3) 그룹 연습, 4) 심리검사와 5) 조직 및 관리 게임.
보안 질문
1. 조직의 직원에 대한 평가는 어떤 목적으로 수행됩니까?
2. 인사 평가 센터 기술의 근간을 이루는 주요 이론적 접근 방식을 설명합니다.
3. 인사 평가 센터 기술 구축 및 구현에 대한 기본 원칙을 나열하십시오.
4. 평가정보의 신뢰성은 어떠한가요?
5. 인사를 평가할 때 조직의 기업문화 특성을 고려하는 것이 중요한 이유는 무엇입니까?
6. 평가 센터 프로그램 시행 중 인사 정보 처리의 주요 단계를 설명합니다.
소개 3
1. 인사 평가 절차의 목적에 대한 이론적 측면 6
1.1.조직의 인사 평가 시스템 6
1.2. 인사 평가 방법 및 기술 12
2. 광고회사 “PERVY”를 예시로 활용하여 직원 평가 절차의 객관성을 높이기 위한 이벤트 22
2.1. 광고 대행사 “Pervyy”의 활동 특징 22
2.2. 광고 대행사 “PeRvyy”의 평가 절차 개선 24
결론 34
참고문헌 36
애플리케이션 38
소개
인사 평가 문제는 이제 인적 자원 관리 분야에서 가장 중요한 문제 중 하나입니다. 실제로 관리자 앞에는 다음과 같은 질문이 정기적으로 발생합니다. 특정 직원의 잠재력은 무엇인지, 그가 얼마나 잘 일하는지, 그에게 더 책임 있는 업무를 맡길 수 있는지, 그에게 지불할 금액 등이 있습니다. 새로운 직원을 고용할 때도 비슷한 질문이 발생합니다. 이 사람을 고용할 가치가 있는지, 이 사람이 조직에 "적합"할 것인지, 앞으로 그에게 무엇을 기대할 수 있는지 등입니다. 이러한 질문에 대한 답이 항상 표면에 있는 것은 아닙니다. 가장 어려운 일은 사람을 적절하고 객관적으로 평가하는 것입니다. 그리고 그러한 상황에서 리더가 때때로 의존하는 직관은 실패할 수 있습니다. 이것의 결과는 다릅니다. 고도로 전문화된 인력이 경쟁사로 이탈하는 것부터, 어리석거나 고의로 발생한 금전적 피해까지. 따라서 적절한 인사 평가와 그에 따른 결정은 조직의 생존에 매우 중요합니다.후보자나 근무 직원을 평가할 때의 객관성 문제는 HR 커뮤니티에서 가장 시급하고 논란이 많은 문제 중 하나로 남아 있습니다. 결국 평가 작업의 결과는 사용된 방법에 관계없이 누가 수행하는지에 따라 크게 달라집니다.
“현재 알려진 후보자 평가 방법 중 어느 것도 절대적인 객관성을 주장할 수 없습니다. 이는 개발 중에 자신의 주관적인 견해를 평가 도구에 도입한 사람이 각 방법을 만들었다는 사실로 설명됩니다. 그리고 이 기술은 다른 사람이 사용하며, 이를 구현할 때 자신만의 고유한 개발로 이를 보완합니다.”라고 Staff Service 회사의 컨설팅 부서 책임자인 Olga Shapovalenko는 말했습니다(HR 컨설팅, 인력 검색 및 선택, 직원 - 20명).
객관성의 정도는 인터뷰를 수행하고 테스트 결과를 분석하고 역량을 평가하는 전문가의 경험과 자격에 직접적으로 달려 있습니다.
그러나 가장 경험이 풍부한 HR 전문가라도 인식 왜곡에 면역되지는 않습니다. 심리학자들에 따르면 지원자 평가의 객관성에 영향을 미치는 주요 잘못된 인식은 후광 효과, 대비 효과 및 고정관념 효과입니다.
후광 효과의 영향은 종종 중요하지 않은 외부 요인을 기반으로 후보자의 수준을 평가할 때 표현됩니다. “예를 들어, 외모, 비즈니스 에티켓에 대한 지식, 사교성 및 의사 소통 기술은 후보자 주변에 일종의 "후광"을 만들어 그의 직업적, 개인적 특성에 대한 객관적인 평가를 방해할 수 있습니다. 대조의 효과는 다수의 약한 후보자의 배경에 비해 평균 후보자가 강한 것으로 평가될 수 있다는 것입니다.”라고 Olga Shapovalenko는 말합니다.
글쎄, 고정 관념 효과의 영향은 후보자에 대한 결론이 사회에 존재하는 고정 관념을 기반으로 이루어진다는 사실에서 나타납니다. 예를 들어, 후보자는 이전에 근무했던 회사의 이름으로 강력한 것으로 평가됩니다. 의사결정에 영향을 미치는 고정관념은 다음과 같이 공식화됩니다. “X회사의 모든 직원은 진정한 전문가입니다!” 더 깊은 평가에는 관심을 기울이지 않습니다.
편향된 평가를 피하기 위해 신중한 관리자는 이 프로세스에 최대한 많은 전문가를 참여시키려고 노력합니다. 그리고 이로 인해 시술 비용이 더 많이 들지만 결과에는 긍정적인 영향을 미칩니다.
코스 프로젝트의 주제는 평가 절차의 객관성입니다.
이 과정의 목표는 광고 대행사 "PeRvyy"의 사례를 사용하여 평가 절차의 객관성을 높이는 것입니다.
과정 프로젝트의 목표는 조직 내 평가 절차의 객관성을 위한 조치를 개발하는 것입니다.
설정된 목표는 다음 작업을 해결하여 달성됩니다.
- 조직의 인사 평가 시스템을 연구합니다.
- 인사 평가 방법 및 기술을 특성화합니다.
- 광고 대행사 "PeRvy"의 활동을 특성화합니다.
- PeRvy 광고 대행사의 평가 절차 개선을 고려하십시오.
코스 프로젝트는 서문, 4개의 단락을 포함하는 2개의 장, 결론, 참고 문헌 및 부록으로 구성됩니다.
1. 인사평가 절차의 목적에 대한 이론적 측면
1.1.조직의 인사평가 시스템
현재 비즈니스 기술 발전 단계에서 금융, 정보, 기술과 함께 모든 조직의 핵심 자원은 인적 자원입니다. 기업은 무엇보다도 직원의 지식, 기술, 능력 등 전문성 개발 수준에서 경쟁합니다. 이 자원을 가장 합리적이고 효과적으로 사용하려면 이를 올바르게 평가하는 것이 필요합니다. 인사 평가를 위한 다양한 시스템, 방법 및 기법을 통해 각 직원의 잠재력을 파악 및 활용하고 이러한 잠재력을 회사의 전략적 목표 구현에 적용할 수 있습니다. 이 기사에서는 다양성을 탐색하고 조직에 가장 적합한 것을 선택하는 데 도움을 줄 것입니다.어떤 형태로든 평가는 직원과 함께 작업의 각 단계에서 수행됩니다.
- 공석에 대한 후보자 선택: 후보자의 기술(직업적, 개인적)이 직무 요구사항 및 회사의 기업 문화에 부합하는지 확인하기 위해 평가가 필요합니다.
- 테스트 기간(수습 기간): 직원의 직위 준수 수준과 회사 적응 수준을 추가로 평가하는 것이 목표입니다.
- 현재 활동 과정에서: 이 단계에서 평가는 직원의 전문적 및 경력 성장 계획을 명확히 하고, 보너스에 대한 결정을 내리고, 급여 개정을 하는 것을 목표로 합니다.
- 직원 교육(회사 목표에 따름): 직원의 현재 지식과 교육의 필요성을 판단하는 것이 필요하며, 교육을 마친 후에도 유사한 절차를 수행하는 것이 좋습니다.
- 다른 구조 단위로 이동: 새로운 직무를 수행할 수 있는 직원의 능력이 결정되어야 합니다.
- 인력 예비의 형성: 직원의 전문적 평가, 우선 개인적 잠재력 평가
- 해고: 이 단계에서는 직원의 무능력을 확인하기 위한 평가가 필요하며, 이 경우 인증 결과만이 해고의 근거가 될 수 있습니다.
평가 시스템을 만드는 과정에서 다음과 같은 주요 구성 요소가 구별됩니다.
1. 평가의 대상, 즉 평가할 사람. 인사 평가는 다음 방법으로 수행할 수 있습니다.
- 이 직원의 직속 상사
- 여러 컨트롤러로 구성된 위원회. 이 접근 방식은 단일 감독자가 평가를 수행할 때 발생할 수 있는 편견을 제거하는 이점이 있습니다.
- 평가받는 사람의 동료. 이 시스템이 작동하려면 성과 지표의 가용성과 팀 내 신뢰가 보장되어야 합니다. 그러나 이 방법을 사용하면 내부 경쟁이 심화되어 부정적인 결과가 발생할 수 있습니다.
-평가받는 사람의 부하 직원. 상사가 부하 직원에게 압력을 가할 수 있기 때문에 이 접근 방식의 객관성은 낮습니다.
- 업무 상황과 직접적인 관련이 없는 사람. 이 옵션은 다른 옵션보다 비용이 많이 들고 주로 매우 중요한 위치에 있는 직원을 평가하는 데 사용됩니다. 이 옵션은 편견과 편견에 대한 비난에 맞서 싸워야 하는 경우에도 사용할 수 있습니다.
- 자존심. 이 경우 직원은 다른 평가자가 사용하는 방법을 사용하여 자신을 평가합니다. 이 접근 방식은 직무 성과를 평가하기보다는 직원의 자기 분석 기술을 개발하는 데 사용됩니다.
- 나열된 평가 형식의 조합 사용: 관리자의 평가는 자체 평가를 통해 확인할 수 있으며 상사의 평가 결과는 부하 직원 또는 동료의 평가와 비교할 수 있습니다.
2. 평가의 대상, 즉 무엇을 평가할 것인가. 다음과 같은 접근 방식이 구별됩니다.
- 개별 직원의 평가. 승진 후보자를 선택하고 매우 효과적인 팀을 구성하기 위해 계층 구조의 모든 수준에서 사용할 수 있습니다.
- 그룹 평가. 이는 작업자 팀, 프로젝트 그룹, 전체 부서의 직원 등이 될 수 있습니다. 이 평가를 통해 그룹의 현재 효율성과 그룹이 변경해야 하는 정도를 평가할 수 있습니다.
3. 평가 대상, 즉 어떤 특성을 평가할 것인가. 2를 평가할 수 있습니다.
- 효율성. 이는 생산된 제품, 완료된 작업, 프로젝트의 수량 및 품질일 수 있습니다. 이 접근 방식은 생산 인력을 평가할 때 효과적이지만 관리를 평가할 때는 덜 효과적입니다.
-잠재력, 즉 직원의 개인적 특성. 이 접근 방식의 차이점은 결정되는 활동 결과의 가치가 아니라 직원 자신의 가치, 즉 조직에 어떤 이점을 가져왔을 뿐만 아니라 가져올 수도 있는지. 이 접근 방식은 성과 결과를 물리적으로 거의 계산할 수 없는 관리 인력을 평가하는 데 가장 적합합니다.
인사 평가가 항상 명확하고 공식화되는 것은 아닙니다. 그러나 비즈니스 프로세스 분석의 발전과 기업의 전략적 개발에 대한 보다 세심한 태도로 인해 기업의 전략적 목표에 기반한 공식화된 평가 시스템이 나타나기 시작했습니다. 이러한 등급 시스템은 여러 가지 다른 이름으로 알려져 있습니다.
- 성과 평가 - 업무 효율성 평가
- 성과 검토 - 업무 효율성 검토
- 성과 평가 - 수행된 작업에 대한 평가
- 성과 평가 - 활동 성과 평가
- 성과 관리 보고서 - 성과 관리 보고서
- 성과 조사 - 업무 효율성 조사
- 성능 요약 - 성능 효율성에 대한 간략한 요약입니다.
- 성과 등급 - 운영 효율성 수준 결정 3.
어느 정도 나중에 더 자세한 (각 직원의 효율성 평가를 기반으로) MBO (목표 관리) 시스템 인 성과 관리가 나타났습니다. 이 접근 방식의 핵심은 직원을 위한 주요 작업 목록(작업 기준)이 단일 표준으로 구성된다는 것입니다. 일반적으로 이 표준에는 관리 개체의 일반 작업 목록에 작업의 이름, 설명 및 가중치뿐만 아니라 해당 구현에 대한 계획 및 실제 지표(해당 측정 단위 표시)가 포함됩니다. 이 경우 각 작업의 완료를 측정할 수 있다는 것이 매우 중요합니다. 승인된 기간이 지나면 직원과 관리자는 각 목표의 완료(일반적으로 백분율)와 직원의 전체 개인 계획을 평가합니다.
점차적으로 인사 평가에서 개별 직원의 개인적, 직업적 자질을 고려하는 것이 점점 더 강조되고 있습니다. 따라서 개발 중 하나인 성과 관리는 결과를 평가하는 것뿐만 아니라 이 결과를 달성한 "수단", 즉 개인의 자질을 고려하는 것을 목표로 하기 때문에 MBO보다 더 큰 규모의 시스템입니다. 직원.
평가의 객관성을 높이기 위해 360도 시스템이 만들어졌습니다. 평가 절차 중에 직원의 동료, 관리자, 부하 직원 및 고객을 인터뷰한다고 가정합니다. 이로 인해 평가의 주관성이 감소합니다. 절차는 여러 단계로 수행됩니다. 평가 기준 결정, 설문지 작성, 설문 조사 실시, 최종적으로 결과 분석 및 미흡한 역량 개발 계획 개발이 이루어집니다. 직위마다 동일할 수 없는 평가 기준을 올바르게 정의하는 것이 중요합니다. 각 직위에 대해 사전 개발된 평가 지표(행동 예 4)를 통해 자체 역량 범위가 결정됩니다. 이 평가 시스템의 장점은 상대적인 단순성입니다. 그러나 대규모 연구를 수행할 경우 얻은 데이터를 처리하는 과정이 어려워진다는 점을 고려해야 합니다. 또한 명확하게 개발된 평가기준이 필요하다. 또한, 검사 목적을 사람들에게 알리는 등 정보 수집을 적절하게 구성해야 합니다.
평가 센터 기술을 사용하여 수행되는 인사 평가는 객관적일 뿐만 아니라 다음과 같은 이점을 제공합니다.
직무에 필요한 후보자/직원의 개인적 자질에 대해 서면으로 기록된 객관적인 평가를 받습니다.
활동 중인 후보자/직원을 확인하세요. 스트레스에 대한 그의 반응, 의사소통 기술, 팀워크 기술, 리더십 자질을 실시간으로 확인하세요.
후보자/직원의 기술을 미래/현재 관리자에게 보여주세요. 평가받는 부하 직원의 행동에 대한 관리자의 직관적인 반응을 관찰하십시오.
이 특정 후보자/직원의 성과를 동일한 조건에서 동일한 작업을 완료한 이 직위에 대한 다른 지원자의 성과를 비교합니다.
HR 부서에서 소요되는 시간을 대폭 줄입니다(동시에 여러 후보자를 평가함으로써).
이 절차를 완료한 참가자가 회사에서 일할 수 있도록 추가적인 동기를 부여합니다.
특정 직원의 교육 요구 사항에 대한 객관적인 결론을 도출합니다.
각 직원에 대한 개별 개발 계획을 작성합니다.
직원을 한 직위에서 다른 직위로 이동해야 하는 필요성이나 불필요함을 식별합니다.
러시아의 경우 전통적인 평가 시스템은 인증입니다. 그것은 소비에트 시대에 기업에서 사용되었습니다. 안타깝게도 성과 평가는 평가 시스템으로서 크게 과소평가되고 있습니다. 본질적으로 이는 성과 관리와 매우 유사하지만 극도로 공식화되고 규제된 절차이기 때문에 사용된 방법 측면에서 상당히 뒤떨어져 있습니다. 법률이 평가 방법의 개발을 따라가지 못합니다. 또한, 러시아 연방 규정에 따라 정해진 직위에 있는 직원, 연방 구성 기관 및 지방자치단체도 인증을 받아야 합니다. 결과적으로 직위에 대한 통일된 표준이 없는 현대 상황에서는 예산 기관에서만 인증이 가능해집니다.
1.2. 인사 평가 방법 및 기술
일반적으로 조직을 연구하는 모든 방법은 인도주의, 공학 및 경험적이라는 세 가지 주요 접근 방식으로 나눌 수 있습니다. 인사 평가 방법은 성공적인 산업 또는 기능적 경험의 전파와 의사 결정 시 선례 경험의 활용을 기반으로 하기 때문에 실증적 접근 방식과 가장 관련이 있습니다. 대부분의 경우 평가는 연구 중에 얻은 특성을 "참조 샘플"의 특성과 비교하는 것입니다. 실증적 연구 방법은 일반적으로 양적 연구 방법과 질적 연구 방법으로 구분됩니다.정량적 방법은 공식화 방법과 대량 방법으로 구분할 수 있습니다. 형식화는 엄격하게 정의된 분석변수, 사전에 명시된 분석변수, 그리고 이를 정량적으로 측정하는 것에 초점을 두고 표현됩니다. 정량적 방법의 높은 수준의 공식화는 통계 처리와 관련이 있습니다.
가장 일반적인 정량적 방법은 설문지이다. 설문 조사 과정에서 공석에 대한 직원/지원자는 설문지 형식으로 제시된 질문에 서면으로 답변하도록 요청받습니다. 사용 및 처리가 간편하기 때문에 설문지는 별도로 사용할 수도 있고 거의 모든 유형의 종합 인사 평가 시스템의 구성 요소로 사용할 수도 있습니다. 양식에 따라 설문지의 질문은 자유 답변이 필요한 개방형 질문과 설문지에 제안된 여러 진술 중 하나 이상을 선택하는 폐쇄형으로 구분됩니다. 설문지를 사용하는 다양한 옵션 중 하나는 "360도" 평가 시스템의 틀 내에서 직원의 실제 비즈니스 및 개인 역량에 대한 정보를 수집하는 것입니다. 이 경우 관리자, 동료, 부하 직원 및 고객에게 질문하면 응답자와 수신된 데이터를 처리하는 직원 모두의 시간이 크게 절약됩니다 5 .
직원을 평가하는 데 사용되는 설문지 유형 중 하나는 성격 설문지입니다. 이는 개인의 특정 개인적 특성의 표현 정도를 결정하기 위해 고안된 정신 진단 기술 종류입니다. 형식적으로는 질문 목록이고, 테스트 대상의 답변은 정량적으로 표시됩니다. 일반적으로 이 방법은 성격, 기질, 대인 관계, 동기 부여 및 감정 영역의 특성을 진단하는 데 사용됩니다. 이를 위해 특정 기술이 사용됩니다. 가장 인기있는 것은 다음과 같습니다.
1. 다요인 성격 설문지(다양한 개인의 개인적 특성을 설명하기 위한 목적):
- Cattell 설문지(16PF): 주요 요인은 일반 지능 수준, 상상력 발달 수준, 새로운 급진주의에 대한 감수성, 정서적 안정, 불안 정도, 내부 긴장 존재, 자기 통제력 발달 수준, 자기 통제력 발달 수준입니다. 사회적 규범 및 조직, 개방성, 고립성, 용기, 사람에 대한 태도, 지배력 정도-종속, 그룹에 대한 의존, 역동성.
- MMPI 설문지: 주요 척도에는 불안, 불안 및 우울 경향의 신체화, 불안을 유발하는 요인의 억제, 직접적인 행동에서 정서적 긴장의 구현, 남성/여성 성격 특성의 심각도, 정서의 경직성, 불안 및 제한적 행동의 고정, 자폐증, 불안의 거부, 경조증 경향, 사회적 접촉.
- FPI 설문지: 이 설문지는 16PF, MMPI, EPI 등과 같이 잘 알려진 설문지 구성 및 사용 경험을 고려하여 주로 응용 연구를 위해 작성되었습니다. 설문지의 척도는 일련의 상호 관련된 요소를 반영합니다. 설문지는 사회적, 직업적 적응과 행동 규제 과정에서 가장 중요한 정신 상태와 성격 특성을 진단하기 위해 고안되었습니다.
- 레온하르트의 성격 설문지: 이 테스트는 성격의 강조 유형(특정 방향)을 식별하기 위해 고안되었습니다. 강조는 정신병, 즉 병리학적 성격 장애와의 주요 차이점인 표준의 극단적인 변형으로 간주됩니다. 다음과 같은 유형의 성격 강조가 진단됩니다: 실증적, 고착적, 현학적, 흥분성, 기분과다증, 기분부전증, 불안-두려움, 정서적 고양, 감정적, 순환기분.
2. 동기 부여 특성 설문지 6:
- 린 설문지: 성공 달성 동기와 실패 회피 동기를 진단합니다.
- 행상 테스트는 행상 수준을 진단하기 위해 고안되었습니다. 한편으로, pedantry는 받아 들여진 형식을 따르려는 욕구, 다양한 작은 세부 사항에 대한 질투심과 끈질긴 고수, 문제의 본질에 대한 시력 상실입니다. 반면에 현학은 근면, 책임, 책임에 대한 성실한 태도, 엄격함과 정확성, 진리 추구에서도 나타납니다.
3. 정신 건강 설문지(신경심리적 적응, 불안, 신경심리적 안정성, 신경증, 사회적 적응 수준을 평가합니다):
- Holmes와 Rage의 스트레스 저항성과 사회적 적응을 결정하는 방법론: Holmes와 Rage 박사(미국)는 5,000명 이상의 환자를 대상으로 다양한 스트레스를 유발하는 생활 사건에 대한 질병(감염성 질환 및 부상 포함)의 의존성을 연구했습니다. 그들은 정신적, 육체적 질병이 발생하기 전에 일반적으로 개인 생활의 특정 주요 변화가 발생한다는 결론을 내렸습니다. 연구를 바탕으로 그들은 각각의 중요한 생활 사건이 스트레스 유발 정도에 따라 특정 점수에 해당하는 척도를 작성했습니다.
- Heck and Hess의 신경증의 명시적 진단 방법: 신경증 가능성에 대한 예비 및 일반 진단.
- Spielberger의 반응성 및 개인 불안 척도: 개인 및 반응성 불안의 수준을 식별합니다. 개인 불안은 직원의 불안 성향을 반영하는 안정적인 개인 특성으로 이해되며 상당히 광범위한 상황을 위협으로 인식하고 각 상황에 특정 반응으로 반응하는 경향이 있다고 가정합니다.
4. 자기 태도 설문지(자신에 대한 직원의 태도 특성을 연구합니다):
- 개인 자기 평가 기술(Budassi): 자존감 수준이 결정됩니다(과대평가, 과소평가 또는 정상).
- 스테판슨 설문지: 이 기술은 직원이 자신에 대한 생각을 연구하는 데 사용됩니다. 이 기술의 장점은 이를 사용하여 작업할 때 대상이 자신의 개성, 즉 실제 "나"를 보여주며 통계적 규범 및 다른 사람의 결과에 대한 준수/불일치 여부를 보여주지 않는다는 것입니다.
5. 기질 설문지:
- Eysenck 성격 설문지: 이 테스트는 성격 매개 변수, 신경증 및 외향성-내향성을 진단하는 것을 목표로 합니다.
- Strelyau 설문지: 흥분 과정의 강도, 억제 과정 및 신경 과정의 이동성을 진단합니다.
6. 가치 설문지(개인의 가치 의미 영역을 연구하는 데 사용됨):
- Rokeach의 "가치 지향" 테스트: 이 기술은 값 목록의 직접적인 순위를 기반으로 합니다.
7. 정서적 특성에 대한 설문지:
- "감정적 소진" 테스트: "감정적 소진" 형태의 심리적 방어 정도가 드러납니다(이 기술은 특히 사람과의 상호 작용 분야에 종사하는 근로자에게 관련이 있습니다).
- 감정의 중요도를 평가하는 척도: B.I.가 제안한 기법. Dodonov는 그에게 즐거움을 주는 사람의 감정 상태를 식별하는 것을 목표로 합니다.
8. 행동 활동 테스트 7:
- 방법론 “어려운 삶의 상황에서 벗어나기”: 삶의 문제를 해결하는 개인의 지배적인 방식이 결정됩니다.
위의 방법 중 다수는 초기에 임상 심리학에서 개발 및 사용되었으며 그 후에야 기업에서 인력을 평가하는 데 사용되기 시작했습니다. 그러나 이러한 방법은 대부분 직원 평가에 충분히 적용되지 않았으므로 조직에서 사용하려면 심리학 분야에 대해 충분히 높은 수준의 지식을 갖춘 전문가가 필요합니다.
인사평가의 또 다른 중요한 방법은 적성검사이다. 이는 다양한 문제를 해결하기 위한 개인의 잠재적 능력을 평가하는 데 사용되는 특별히 선택된 표준화된 작업 세트를 나타냅니다. 모든 유형의 지능 테스트는 적성 테스트로 간주될 수 있습니다. 예를 들어 특정 유형의 활동(의학, 기술, 법률, 교육 등)에 대한 특정 능력을 식별하기 위해 특수 시험이 개발됩니다. 아마도 인사 평가에 사용되는 가장 일반적인 방법은 직원의 전문적 능력을 식별하는 것을 목표로 하는 방법일 것입니다. 가장 검증된 방법은 다음과 같습니다.
- 암타우어 지능 구조 테스트: 추상적 사고, 기억, 공간 상상력, 언어 감각, 수학적 사고, 판단력 등의 능력을 판단하기 위해 고안되었습니다.
- 길포드 테스트: 전문적으로 중요한 특성인 사회적 지능을 측정할 수 있으며 교사, 심리학자, 심리치료사, 언론인, 관리자, 변호사, 수사관, 의사, 정치인, 사업가의 활동 성공을 예측할 수 있습니다.
- 레이븐 테스트: 진보적 행렬을 사용하면 지능 자체를 평가할 수 있을 뿐만 아니라 직원의 체계화되고 계획적이며 체계적인 지적 활동 능력에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다.
잘 알려진 많은 적성 검사는 이를 기반으로 예측을 할 만큼 충분한 자료를 제공하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 이는 다른 출처의 정보로 보완되어야 하는 제한된 정보를 제공합니다.
정량적 조사 방법과 달리 질적 조사 방법은 비공식적이며 소량의 자료에 대한 심층적인 연구를 통해 정보를 얻는 것을 목표로 합니다. 가장 일반적으로 사용되는 방법 중 하나는 인터뷰입니다.
인터뷰 방법은 대담 자의 엄격한 조직과 불평등 한 기능으로 구별됩니다. 면접관 (인터뷰를 진행하는 전문가)은 응답자 (평가 대상 직원)에게 질문하고 그와 적극적인 대화를 수행하지 않으며 자신의 의견을 표현하지 않습니다. 의견을 밝히지 않으며 질문과 주제의 답변에 대한 개인적인 태도를 공개적으로 밝히지 않습니다. 면접관의 임무는 응답자의 답변 내용에 대한 영향력을 최소한으로 줄이고 유리한 의사 소통 분위기를 보장하는 것입니다. 면접관의 관점에서 인터뷰의 목적은 연구 목적에 따라 공식화된 질문(평가 대상자의 자질 및 특성, 부재 또는 존재를 식별해야 함)에 따라 응답자로부터 답변을 얻는 것입니다. 8 .
다양한 매개 변수를 기반으로 여러 유형의 인터뷰를 구별하는 것이 일반적입니다. 인사 평가에서 가장 일반적으로 사용되는 유형은 다음과 같습니다.
전기 인터뷰는 후보자의 과거 경력에 중점을 둡니다. 이는 과거 행동이 미래 행동의 지표라는 가정에 기초합니다. 전기 인터뷰는 평가 대상자의 업무 경험과 업무 스타일에 중점을 둡니다. 업무정보는 시간 역순으로 수집됩니다. 인터뷰는 조직에 대한 직원의 현재 업무의 중요성 정도와 특정 직위에 대한 요구 사항을 충족시키는 측면에서 그의 역량을 평가합니다. 이 경우 올바른 질문을 하고 평가 대상인 모든 사람에 대해 동일한 조건을 관찰해야 합니다. 실제로 질문은 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 개인 특성을 나열하는 "직원 요구 사항"을 기반으로 합니다. 전기 인터뷰의 장점은 후보자(직원)의 기대와 일치하고 그에게 최선을 다할 수 있는 기회를 제공한다는 것입니다. 그러나 이와 동일한 요소가 평가에 편향을 일으킬 수 있습니다. 그러한 인터뷰의 효율성은 질문이 직무 기준과 얼마나 잘 관련되어 있는지에 따라 달라집니다.
행동 인터뷰에는 특정 영역의 경험이나 능력 또는 직업 관련 기준과 관련하여 고안된 구조화된 질문 목록이 포함되어 있습니다. 이러한 기준은 성공적인 직원의 업무와 행동을 주제로 한 분석 과정에서 확인됩니다. 행동 접근법의 가장 큰 장점은 직업 관련 기술을 다룬다는 것입니다. 반면에 그러한 인터뷰는 작업의 모든 중요한 측면을 논의해야하기 때문에 많은 시간이 걸릴 수 있습니다. 또한, 면접은 특정 직무를 수행하는 과정에 초점을 맞추기 때문에 후보자/직원의 일반적인 전문 교육과 관련된 중요한 사항을 간과하기 쉽습니다.
상황별 인터뷰는 특정 상황을 구성하고 평가 대상 직원에게 자신의 행동 모델이나 주어진 상황에서 벗어나는 방법을 설명하도록 요청하는 것을 기반으로 합니다. 평가 과정에서 직원은 사회적으로 바람직한 답변, 즉 사회적으로 옳다고 생각하는 답변을 제공하려고 노력합니다. 인터뷰 중에 이러한 인식이 조직의 가치, 수용된 행동 모델 및 직원이 수행하는 업무와 어떻게 일치하는지 평가할 수 있습니다.
투영 면접은 직원/지원자가 자신을 평가하는 것이 아니라 일반적인 사람이나 특정 성격을 평가하도록 유도하는 방식으로 질문을 특수하게 구성하는 것을 기반으로 합니다. 투사 기술은 사람이 자신의 인생 경험과 태도를 다른 사람의 행동 해석은 물론 가상의 상황, 인물 등에 전달하는 경향이 있다는 사실에 기초합니다. 투영적 인터뷰 동안 직원은 사회적으로 바람직한 답변을 제공할 가능성이 적습니다. 그러나 투영 인터뷰를 수행하는 과정은 매우 길며, 얻은 데이터를 처리하기가 매우 어렵습니다. 또한 면접관의 직업적, 개인적 자질도 결과에 큰 영향을 미칩니다.
인사 평가의 주요 질적 방법 중 하나는 전통적인 문서 분석입니다. 문서는 현실에서 발생하는 현상에 대한 신뢰할 수 있는 증거이거나 증거가 될 수 있다고 믿어집니다. 여러 면에서 이는 공식 문서에 적용되지만 비공식 문서에도 적용될 수 있습니다. 문서 분석을 수행한다는 것은 문서에 포함된 정보의 원본 형식을 인사 평가자가 요구하는 형식으로 변환하는 것을 의미합니다. 사실 이것은 문서 내용의 해석, 해석에 지나지 않습니다. 문서 분석 과정에서는 이력서, 추천서, 자기 소개서, 교육 문서(졸업장, 증명서, 자격 증명서), 연구 및 언론 작품 등을 검토할 수 있습니다.
정성적 방법과 정량적 방법의 특징을 모두 포함하는 방법이 있습니다. 우선, 이는 비즈니스 사례에 적용됩니다. 비즈니스 사례는 실제 회사가 한때 겪었던 상황에 대한 포괄적인 설명입니다. 사례는 원칙적으로 회사의 외부 환경과 내부 환경, 그리고 시간에 따른 변화를 설명합니다. 관리자가 직면한 이벤트와 관리자의 조치가 실제로 발생한 순서대로 제공됩니다. 그러나 가장 중요한 것은 사건이 회사 직원 한 명 또는 다른 사람이 해결해야 할 문제를 공식화한다는 것입니다. 일반적인 작업 상황 선택의 정확성과 정확성, 비즈니스 사례 생성의 전문성이 이 방법을 사용할 때 예측의 신뢰성을 결정합니다. 한편으로, 이 방법은 비즈니스 문제 해결을 위해 제안된 옵션의 실용주의에 기반을 두고 있는 반면, 일반적인 상황을 해결하기 위한 비표준 접근 방식 시스템을 식별하여 창의성의 정도를 결정하는 것이 가능합니다. 직원 9 .
현재 단계에서 대부분의 인사 평가 전문가는 평가 프로세스의 오류를 최소화하기 위해 상당히 많은 기술을 포함하여 기업 인력을 평가하기 위한 포괄적인 시스템을 만들기 위해 노력하고 있습니다. 그러나 우선 여러 가지 방법을 조합하는 것뿐만 아니라 이를 조직에 존재하는 조건에 적용하고 종종 외국 방법의 경우 러시아 현실 조건에 적용하는 것이 중요합니다. 평가 프로세스를 주도하는 전문가의 전문성과 경험은 여기서 매우 중요합니다. 이 작업을 수행하려면 관련 개인적 자질 외에도 심리학 분야의 지식과 역량, 비즈니스 프로세스, 목표 및 세부 사항에 대한 이해가 필요하기 때문입니다. 회사의 활동.
2. “PERVYY” 광고 대행사를 예시로 활용하여 직원 평가 절차의 객관성을 높이기 위한 이벤트
2.1. 광고 대행사 "Pervyy"의 활동 특징
광고 대행사 "PeRvyy"는 예산에 관계없이 다양한 유형의 이벤트, 휴일을 조직하는 데 종사하고 있습니다. 우리는 기업 파티부터 도시의 날, 레스토랑부터 경기장, 러시아부터 이국적인 섬까지 모든 규모의 쇼를 조직합니다. 우리는 또한 기념일을 조직하고 진행하며 신년 기업 파티, 기업 파티, 어린이 파티 및 행사를 조직합니다. 템플릿 솔루션은 없고 독창적인 아이디어만 있습니다. 기업 휴가 조직 연회형 기업 행사를 조직하는 것은 그러한 축하 행사를 개최하는 가장 일반적인 옵션입니다. 기업 신년 조직부터 기업 기념일 기업 파티 개최까지 모든 기업 휴일 조직을 주문할 수 있습니다. 도시 외부의 기업 행사 조직.풀 서비스 광고 대행사 "PERvy"는 2009년에 설립되었습니다. 독특한 특징 - 유연성, 효율성, 친근감.
광고 대행사는 마케팅 커뮤니케이션, 인터넷, 브랜딩, 이벤트, 생산 및 기념품, 광고 캠페인 개발 및 구현, 미디어 기획, BTL 프로젝트의 지역 및 지역 구현, 운송 광고, TV 광고 및 기타 여러 영역을 결합합니다. 라디오 광고, 광고판 배치, 주소 없는 우편물.
인터넷 대행사. 에이전시는 인터넷 통신 분야의 모든 서비스를 제공합니다. 이는 웹사이트, 온라인 상점, 검색 엔진의 웹사이트 홍보 및 인터넷 광고를 만드는 것입니다.
브랜딩. 에이전시 내에 크리에이티브 구성요소를 전문으로 하는 별도의 부서가 만들어졌습니다. 브랜딩 부서의 주요 업무는 기업 아이덴티티 개발, 브랜드 창출, 포지셔닝 컨셉입니다.
이벤트 대행사. 이 부서의 주요 업무 영역: 기업 행사, 축하 행사, 프레젠테이션 조직.
기념품. 비즈니스에서 고객과 파트너에 대한 상호 존중과 동정심이 다른 어느 곳보다 중요하다는 것은 비밀이 아닙니다. 이것이 바로 우리 광고 대행사가 기업 기념품을 생산하는 새로운 부서를 개설한 이유입니다.
광고제작. 광고 대행사의 또 다른 부서는 광고 제작에 종사하고 있습니다. 광고 제작에는 비디오 및 오디오 클립 제작, 미디어 프레젠테이션 제작이 포함됩니다.
높은 품질의 서비스와 빠른 배송 시간으로 인해 우리 대행사는 많은 단골 고객을 유치했으며 Saratov 광고 시장과 해당 지역 모두에서 강력한 위치를 차지할 수 있었습니다.
회사의 고객은 Bayer HealthCare, Uvelka Company, Real, The Western Union Company, Ariston 및 Indesit, 경제 상점 체인인 "Funny Price", OJSC M입니다. Kholodtsov", AutoMIR 자동차 쇼룸 Nissan, Hewlett-Packard, 가구 박람회 대형마트 체인, 러시아 주류 그룹, Nestle S.A., SUNFRUIT-Trade LLC, Wimm-Bill-Dann, Friskies, LG Electronics, Kimberly-Clark Corporation, 상표 "RUSSIA - A GENEROUS SOUL", OJSC SUN InBev, OJSC Mobile TeleSystems (MTS), 주스 및 과즙 "My Family", G-Energy, 상표 Libero, Sony 상표 소유자.
이 회사는 60명의 직원을 고용하고 있습니다.
활동 분야, 직원 수 또는 개발 단계에 관계없이 모든 회사에는 어떤 형태로든 인사 평가가 필요합니다. 공석이 된 후보자를 선발할 때의 평가부터 평가 센터의 기술에 이르기까지 모든 평가 절차는 모든 회사 직원을 위한 기능성, 객관성, 투명성의 원칙을 바탕으로 이루어져야 합니다.
우선, 특정 평가 방법의 선택은 회사가 직면한 업무(전략적, 전술적)와 그로 인해 발생하는 직원의 특정 요구 사항에 따라 결정되어야 합니다. 조직의 실제 요구 사항을 고려하지 않은 "일반적인" 평가는 팀을 방해하고 사람들을 일반적인 업무 리듬에서 벗어나게 하는 불필요하고 심지어 해로운 절차입니다.
2.2. 광고 대행사 “PeRvyy”의 평가 절차 개선
프로젝트가 시작될 때 회사는 이미 "수습 기간 완료 평가" 및 "월간 노동 생산성 평가"(특정 범주의 직원에 대해)라는 공식적인 평가 절차를 갖추고 있었습니다. 평가 결과에 따라 직원의 IS 합격 및 급여 외에 보너스 발생에 대한 결론이 내려졌습니다. 그러나 평가는 인사 관리 시스템의 다른 요소와 연결되어 있지 않기 때문에 직원의 성과를 측정하고 전문적 능력과 노동 잠재력의 전반적인 수준을 평가할 수 있는 통합 시스템을 개발할 필요가 있었습니다. 또한 우리는 평가 결과가 직원과의 업무의 모든 영역(직원에게 동기 부여, 교육 요구 사항 식별, 경력 계획 등)에서 정보에 입각한 결정을 내리는 데 기여하기를 원했습니다.새로운 시스템을 만들 때 다음과 같은 목표를 설정했습니다.
1. 기존 평가양식 및 인사절차의 체계화 및 객관성을 확보한다.
2. 회사 직원에게 부여된 요구 사항과 할당된 작업을 완료하기 위한 기준을 알립니다.
3. 각 직원의 잠재력이 해당 직위에 부합하는지 확인하고 정보에 입각한 인사 결정(개발/승진)을 내립니다.
4. 받은 보수 금액이 결과와 일치하는지 확인합니다.
5. 성능을 향상시킵니다.
직원과의 모든 업무 영역에서 특정 결정이 내려지고 다음 기간에 직원 변경이 계획되는 기반으로 모든 범주의 직원에 대해 통일된 정기 평가 절차를 개발하기로 결정되었습니다.
평가 방법을 선택할 때 통합 접근 방식이 사용되었습니다. 회사는 지난 기간 동안 직원의 기존 성과를 완전히 평가하고, 사람의 잠재력을 결정하고, 개발 단계를 개략적으로 설명할 수 있는 효과적인 절차가 필요했습니다. 작업).
처음에 회사는 노동법의 요구 사항에 따라 인증을 수행하는 옵션을 고려했습니다. 그러나 이 방법의 중요한 단점은 직원들이 이 방법을 "억압적"이라고 부정적으로 인식한다는 것입니다. 팀의 스트레스를 피하기 위해 직원의 업적에 대한 가장 완전한 정보를 얻고 잠재력을 평가할 수 있는 상세한 인사 평가를 수행하기로 결정했습니다. 기존의 물질적 인센티브 시스템을 수정해야 했기 때문에 평가 시스템을 개발하는 과정은 오랜 시간이 걸렸습니다.
평가 절차를 사용하여 지난 기간 동안 직원의 성과를 측정하고 다음 질문에 답해야 했습니다. “다양한 범주의 직원(일부는 이전에 고정 급여를 받았고 일부는 급여를 받았음)의 평가 결과를 연결하는 방법 요율과 보너스) 및 보상은 무엇입니까?” 모든 직위의 직원을 대상으로 MBO(목표 관리) 및 PM(성과 관리) 시스템 요소를 포함하는 평가 시스템을 도입함으로써 해결책을 찾았습니다. 새로운 접근 방식에는 작업을 기간으로 나누고 결과를 1) 각 기간이 끝날 때, 2) 연말에 전체 평가 직전에 요약하는 것이 포함되었습니다.
승인된 절차에 따라 월초에 관리자는 각 직원의 작업 목록을 작성하고 구현 기준을 결정합니다. 특정 기간 동안 작업 목록을 보완하거나 축소하여 조정할 수 있습니다(이러한 변경 사항은 평가 시에도 고려됩니다). 활동이 프로젝트 관리와 밀접한 관련이 있는 직원의 경우 원칙적으로 업무 평가 기준의 60%가 정량적으로 결정되고, 나머지 30%는 지정된 기간 내에 특정 프로젝트의 완료와 관련되며, 업무의 10%는 정성적으로 설명됩니다. (예를 들어 프로젝트 작업 중 고객 의견이 없는 경우) 평가 결과는 특별 평가 형식으로 기록되므로 해당 연도의 결과를 종합하여 전체 지표를 계산할 수 있습니다. 월말에 관리자는 직원과 함께 각 작업의 완료를 평가하고 성공 및 실패 이유를 논의합니다. 받은 평가에 따라 월별 보너스 규모가 결정됩니다.
고정급여를 받는 직원에 대해서는 업무기준, 업무수행지표, 평가기준을 정하였습니다. 그러한 직원은 분기별로 평가됩니다. 업무에서 높은 성과를 보인 사람들에게는 연말에 보너스가 수여되었습니다.
사람들이 직장에서 어떤 요구 사항이 제시되는지 명확하게 이해할 수 있도록 평가 시스템 개발과 병행하여 회사는 역량 모델 개발에 노력했습니다.
첫 번째 단계에서는 직접적인 속성 방법이 사용되었습니다. 즉, 필요한 일반 역량을 기성 모델에서 선택하고 중요도 순으로 순위를 매겼으며 행동 특성에 대한 설명을 회사의 특정 직위에 있는 업무 특성에 맞게 조정했습니다. 또한, 각 부서의 장은 자신이 속한 직원의 각 직위를 평가하기 위한 자체 기준을 제안하는 임무를 맡았습니다. 이렇게 얻은 기준은 HR 전문가가 구성, 순위 지정, 보완한 후 부서장의 승인을 받았습니다.
우리 회사의 모든 직원의 일반적인 역량을 별도로 기술하고, 통일된 업무기준을 개발하였습니다. 전체 팀이 기업 역량 설명에 참여했습니다. 각 직원은 HR 서비스에서 개발한 설문지의 질문에 답변했습니다.
역량 모델의 개선 및 승인은 이사, 부서장 및 일부 라인 관리자가 참여한 전체 회의 주기에 걸쳐 수행되었습니다. 결과적으로 우리는 세 가지 역량 세트로 구성된 모델을 승인했습니다.
- 일반 기업(6개 역량)
- 관리직(2~4명)
- 전문적(5~10개 - 각 직위에 대해).
역량의 정의, 모든 직위에 대한 설명, 다양한 HR 절차에 모델을 적용하기 위한 자세한 지침은 기업 역량 디렉토리에 기록되었습니다.
두 번째 단계에서는 평가의 기준, 목표, 시기, 절차 및 평가 세부 사항이 관련 규정에 설명되어 있습니다. 최종 버전의 평가 시스템에는 다음 단계가 포함되었습니다.
1. 연말에 차기 사업계획 조정 및 승인을 거쳐 부서 및 직원의 구체적인 업무를 결정한다. 연중 내내 현재 활동에 대한 월별 및 분기별(직원이 속한 범주에 따라) 모니터링이 수행됩니다. 작성된 평가 양식(전자 및 종이)은 직원의 인사 파일에 저장됩니다. 연말에 종합 평가는 특정 개인의 지난 기간 성과에 대한 평가의 합으로 결정됩니다. 직원에 대한 최종 평가는 회의 중에 관리자가 발표하며, 이 과정에서 달성된 성공과 실수, 업무 성과 개선 방법이 논의됩니다.
2. 총괄이사, 부서장, HR 전문가로 구성된 전문위원회를 구성한다. 위원회는 평가 절차 수행 일정을 개발합니다(게시판에 게시됨).
3. 각 직원은 자체 평가 양식 인 "수행 된 작업에 대한 보고서"(부록 1)를 작성하고 관리자는 해당 연도 활동 결과를 바탕으로 각 부하 직원의 특성 (부록 2)을 준비합니다. 특성 형태는 개인 작업의 양적 지표와 질적 지표를 모두 나타냅니다. 두 양식 모두 검토를 위해 위원회 위원에게 전달됩니다.
총책임자가 새로운 평가 시스템을 승인한 후, "문제가 있는" 비효율적인 직원이 근무하는 13명의 부서 중 하나인 파일럿 그룹에서 이를 테스트하기로 결정했습니다. 예정된 평가일로부터 두 달 전 새로운 시스템에 대한 종합 발표회에서 이 부서의 직원들에게 자신들이 먼저 평가될 것이라는 통보를 받았습니다. 문제가 있는 직원들이 평가 전 남은 시간 동안 성과를 향상할 수 있도록 별도의 회의를 진행하여 부서장과 라인 관리자가 그들의 실수에 대해 자세히 논의하고 개선을 위한 미니 계획을 수립했습니다. 각 직원이 업무를 수행하는 데 필요한 역량입니다.
인증을 받기 한 달 전에 노동 시장 모니터링을 실시했는데, 그 목적은 다른 회사의 유사한 직위에 있는 전문가의 보수 수준에 대한 데이터를 수집하고 임금 경쟁력 수준을 결정하는 것이었습니다.
다음 단계는 대략
등.............