도서관 관리자: 직업적, 개인적 자질, 리더십 스타일. 도서관 관리자 : 직업 및 성격에 대한 요구 사항 도서관에서의 관리 작업 및 관리자의 기능

도서관 관리에 관한 문헌은 도서관 관리자가 갖춰야 할 다양한 선호 성격 특성을 식별합니다. 이는 일반적으로 도서관 직원을 대상으로 한 설문 조사 결과를 기반으로 합니다.

예를 들어, SB RAS의 주립 과학 기술 공공 도서관의 부서장, 부문장 및 최고 사서를 대상으로 설문 조사를 실시하여 도서관 관리자가 가져야 할 가장 선호하는 성격 자질을 확립할 수 있었습니다. 이러한 특성을 나열해 보겠습니다.

조직적 특성:

업무 결과에 대해 부하 직원의 관심을 끌 수 있는 능력

부하직원의 업무를 정리하는 능력

신속하고 독립적으로 결정을 내리는 능력;

2) 전문적인 자질:

자신의 행동을 분석하고 결과를 예측하는 능력

현대적인 과학적 관리 방법을 적용하는 능력

실무적인 문제를 신속하고 효과적으로 해결하는 능력

3) 창의적 특성:

- "혁신 감각" - 과학과 실무 모두에서 새로운 것을 포착하는 능력

분석적인 마음;

계획;

4) 교육적 특성:

연락을 유지하는 능력

부하직원의 의견을 경청하는 능력

까다롭고 시간 엄수;

5) 도덕적, 윤리적 자질:

정직;

감광도;

객관성;

높은 수준의 문화;

6) 사회정치적 특성:

직장에서의 개인적인 예;

사회적 책임;

신뢰를 얻는 능력.

관리자에 대한 요구 사항에는 다양한 그룹이 있습니다. 따라서 E. Yu. Genieva는 훌륭한 리더의 특성을 다음과 같이 제시합니다.

그는 자신의 자기 개발에 대한 책임을 충분히 알고 있습니다. 즉, 리더는 자신의 전문적인 활동에서 항상 개선하고, 배우고, 발전해야 합니다.

그의 행동은 동기가 부여되어 있습니다. 즉, 리더는 목표 없이는 행동할 수 없으며 그의 행동은 정당화되어야 합니다.

그는 적극적입니다. 그는 항상 새로운 프로젝트, 문제 해결을 위한 비표준적인 방법을 제공하고 업무에 새로운 솔루션을 제공합니다.

명확하고 현실적인 목표, 즉 목표를 향한 길을 설정하고, 실행에 방해가 될 수 있는 문제를 해결하는 방법을 명확하게 공식화하고 구성합니다. 목표는 과도하지 않아야 하며 현실적으로 실현 가능해야 하며 도서관의 상태와 일치해야 합니다.

활력이 넘치고 주변 사람들을 감염시킵니다. 이는 결과적으로 팀의 생산성을 높이고 직원뿐만 아니라 도서관 독자의 기분도 향상시킵니다. 낙천적이고 쾌활한 직원이 그를 맞이하면 누구든지 기뻐할 것입니다.

그는 게으르지 않고 자신의 전문 자격을 향상시킬 방법을 찾습니다. 이는 우리 세상이 가만히 있지 않기 때문입니다. 그는 끊임없이 진보하고 발전하고 있습니다. 도서관은 그와 함께 이 일을 합니다. 그리고 그것이 계속해서 향상되도록 관리자는 항상 자신의 기술을 개발하고 향상시켜야 합니다.

자신의 약점을 알고 특정 상황에서 자신보다 강한 사람들에게 조언과 도움을 요청합니다.

그는 자신보다 낮은 사람과 높은 사람 모두와 공통 언어를 찾는 방법을 알고 있습니다. 이는 팀의 좋은 분위기를 조성하고 도서관 전체의 업무 생산성을 높일 것입니다.

좋은 리더는 누구에게도 거절하지 않습니다. 일부 프로젝트는 세부 사항과 품질 아이디어를 놓치지 않고 연구하고 분석해야 합니다. 즉시 기록하지 마십시오. “서두르면 사람을 웃게 한다”는 말도 있다. 또한, “아니요”라는 말을 들으면 움츠러들고 더 이상 주도권을 보이지 않는 도서관 직원도 있습니다. 그리고 그들의 아이디어는 도서관에 매우 중요할 수 있습니다.

E. Yu. Ganieva는 지도자가 태어나야 한다는 점, 즉 본질적으로 사람에게 부여되는 특정 자질이 있음을 지적합니다. 공부하는 동안 개발하기가 매우 어려울 것입니다. 하지만 세상에 불가능한 일은 없습니다! 결국, 거의 모든 것을 배울 수 있다는 사실을 누구도 부인하지 않습니다. 단지 "본질상 관리자"는 경영 활동에 대한 성향이 없는 사람보다 공무를 수행하는 데 훨씬 적은 노력과 시간이 필요하다는 것입니다.

N. V. Zhako는 리더가 독특한 정보 문화를 가져야 하며, 그 주요 구성 요소는 분석적 독서라고 믿습니다. 도서관 관리자에게는 절대적으로 모든 책, 텍스트 및 원칙적으로 모든 문서가 정보 소스 또는 전문 활동을 위한 리소스가 될 수 있습니다. 따라서 텍스트를 빠르게 탐색하고 읽은 내용을 이해하는 능력은 정보 문화의 중요한 구성 요소가 됩니다.

또한, 도서관 관리자는 독립적으로 텍스트를 작성할 수 있어야 하며, 공식적인 자리에서 많은 청중 앞에서 항상 연설이나 보고를 할 준비가 되어 있어야 합니다. 정보화 및 정보 시장 형성 조건에서 새로운 접촉 청중의 지속적인 개발과 잠재적 후원자 및 독자의 협력 유도가 필요하기 때문에 말하는 기술은 도서관 관리자의 정보 문화의 필수 구성 요소가됩니다. .

분명히 리더의 이러한 개인적 자질의 범위는 유형 및 유형에 관계없이 모든 도서관의 관리 직원에게 적용됩니다. 이러한 전문적으로 중요한 자질은 중앙은행 관리자 300명을 대상으로 한 설문조사를 바탕으로 중앙은행 경영진을 위한 전문성 개발 과정에서 보다 자세히 확인되었습니다. 그 결과, 리더의 개인적 자질 그룹은 다음과 같이 도출되었습니다.

다양한 사람들과의 관계를 특징짓는 특성:

집단주의,

정직,

정당성,

용인,

유연성,

성실,

의사소통;

리더의 스타일을 특징짓는 자질:

계획,

능률,

정확성,

주의력(기술적 오류로부터의 자기방어),

책임;

일반적인 행동 스타일을 특징짓는 특성:

자제력

평형,

신뢰;

마음의 특성:

분석성.

또한 좋은 리더에게는 호기심, 인내, 의지, 직관, 건강, 창의적인 성격 등 심리적, 생리적 자질도 필요합니다.

응답자들이 언급한 바람직하지 않은 특성은 다음과 같습니다.

충동성, 성급한 결정이 항상 올바른 것은 아니며 종종 부정적인 결과를 초래하기 때문입니다.

- '하인' 캐릭터도 부정적인 특성이다. 경험이 부족하거나 성격으로 인해 많은 관리자가 경영진에 봉사하기 시작하는 경우가 많습니다. 동시에 관리자는 개성을 잃고 과도한 주도권을 보이기 시작하는데 이는 유익하지 않습니다. 이 때문에 관리자는 부하직원과 동료 모두로부터 극도로 부정적인 태도를 보인다.

의심: 리더가 모든 것에서 위험을 보고 부하 직원의 결정과 프로젝트에서 불리한 것을 보면 신뢰를 잃게 됩니다. 그리고 병적으로 의심스럽고 불신하는 관장이 있는 도서관은 오랫동안 존재할 수 없을 것입니다.

순응주의, 즉 자신의 지위 부족, 수동성. 훌륭한 리더는 어떤 상황에 대해서도 자신만의 관점을 갖고 있어야 하며, 고위 경영진의 관점과 일치하지 않더라도 이를 방어할 수 있어야 합니다.

또 다른 품질 그룹은 관리 결정을 내리는 데 필요한 품질을 반영합니다. 이러한 능력을 갖춘 리더인 I. M. Suslova에 따르면:

특정 지식을 적용하는 능력

다양한 사람들과 함께 일할 수 있는 능력;

문제 영역을 식별합니다.

특정 문제에 대한 대체 솔루션을 찾습니다.

좋은 리더에게 필요한 기술을 살펴보겠습니다.

어떤 상황에서도 자신을 관리할 수 있는 능력;

다양한 개인적 가치의 존재;

좋은 관리자는 명확한 목표를 갖고 이를 설정할 수 있어야 합니다.

자기개발능력이 높다.

복잡한 문제를 해결하는 능력

창의성;

다른 사람에게 영향을 미치는 능력;

경영 스타일과 실무를 이해하는 능력

부하 직원 훈련.

훌륭한 리더는 항상 자신이 일하는 팀, 경영진, 사회 전체와 관련하여 자신의 역할을 분석합니다. 그는 직원들에게 합리적인 업무를 분배합니다. 또한 훌륭한 리더는 독립적으로 목표를 설정하고 이를 분석하고 현재 상황에 적응시키는 사람입니다. 결국 특정 작품의 목적은 항상 도서관의 위상과 일치해야 합니다.

관리자는 모든 직원이 적시에 처리할 수 있는 방식으로 권한을 위임하려고 합니다. 업무의 질이 눈에 띄게 높아지기 위해서는 팀 내 창의적인 분위기가 조성되어야 합니다. 이는 직원들이 자신에게 할당된 작업을 완료하는 것을 훨씬 더 흥미롭게 만들고 그들의 창의적 잠재력은 점점 더 높아질 것입니다. 이러한 형태의 업무는 직원이 자신을 깨닫고 자신을 주장하는 데 도움이 될 것이며 이는 모든 사람에게도 매우 중요합니다.

훌륭한 리더는 부하직원의 업무 품질을 장려해야 합니다. 직원은 단순한 칭찬이라 할지라도 어떠한 격려에도 기뻐할 것입니다. 물론, 현금 보너스나 보상이 훨씬 더 좋을 것입니다. 좋은 리더는 이것을 알고 있으며 의심할 여지없이 그의 업무에서 다양한 자극 방법을 사용할 것입니다.

모든 상사는 부하직원과의 "피드백"을 확립해야 합니다. 직원의 말을 듣고 개발을 위한 조건을 조성해야 합니다. 부하 직원의 주도권을 억제할 수는 없습니다. 결국, 때로는 그들의 대담한 아이디어와 결정이 도서관에 새로운 변화를 가져오는 데 도움이 될 수도 있습니다.

좋은 리더는 '어려운 사람들'을 다루어야 한다. 이런 사람들은 팀의 작업 환경을 방해합니다.

훌륭한 도서관 관리자의 자질:

어떤 상황에서도 자신을 관리하세요

에너지, 낙천주의, 무슨 일이 있어도;

스트레스가 많은 상황에 대처하는 능력;

팀을 구성하는 능력, 즉 "서로 잘 지낼 수 있는" 부하 직원을 선택하여 유익한 창의적 환경을 조성하는 능력;

다른 사람에게 영향을 미치는 능력. 결국 일부 부하 직원은 자신의 관점을 강요할 수 있는데 이는 매우 잘못된 것입니다. 그리고 '특별 제안' 없이는 손가락 하나 까딱하지 않는 사람들도 있습니다. 당신은 그들에게 영향을 미치기만 하면 됩니다! 이를 통해 도서관은 그 사명을 더 잘 수행할 수 있을 것입니다.

리더십 스타일의 특징을 살펴 보겠습니다.

관리자와 부하 직원 간의 상호 작용 매개 변수	리더십 스타일
관리자와 부하 직원 간의 상호 작용 매개 변수		민주당	많은
옵션 의사결정	홀로	조언 부하들과 함께	경영진의 지시를 기다리는 중
솔루션에 도달하는 방법	명령하고, 처분하고, 명령합니다.	제안	구걸하다
분포 책임	자신을 위해서든 부하직원을 위해서든	권위에 따른 책임	책임
태도 이니셔티브에	억제	격려하다	부하직원 손에 넘겨줌
재산의 불이익에 대한 태도	모든 것을 알고 있다 모든 것을 할 수 있다	귀하의 자격을 향상시킵니다.	귀하와 부하 직원의 지식을 확장합니다.
채용에 대한 태도	숙련된 노동자를 두려워한다	비즈니스 적이며 유능한 직원을 선발합니다.	선택에 의한 것이 아닌 약혼하다
의사소통 스타일	거리, 사교적이지 않다	친절하고 의사소통을 좋아합니다	의사소통을 두려워하고, 직원 주도로 소통한다.
성격 부하직원과의 관계	기분에 따라 결정됨	끊임없는 자제력	부드럽고 유연함
징계에 대한 태도	규율	합리적인 규율, 차별화된 접근 방식	공식 필요 학문
부하 직원에 대한 도덕적 영향에 대한 태도	처벌 기본 자극 - 격려 선택된 휴일에	다양한 유형의 자극 끊임없이	같은 방식으로 행동

표 1

이 표는 관리자의 성격과 관리 스타일에 대한 관리자의 활동 의존도를 반영합니다. 따라서 사람을 리더십 위치에 배치하기 전에 그의 리더십 스타일을 결정하고 향후 활동을 미리 평가하는 것이 좋습니다. 그 후에 결론을 도출할 필요가 있습니다. 이 관리자가 도서관에 전혀 필요한가요? 필요한 경우 어느 부서에 두는 것이 더 낫습니까?

관리자에게 중요한 특성은 자기 관리입니다. 자기 관리는 시간을 최적이고 의미 있게 사용하기 위해 일상 업무에서 입증된 작업 방법을 일관되고 목적에 맞게 사용하는 것입니다. 자기관리는 관리자 개인의 자기계발을 위한 수단이다.

자기 관리의 주요 구성 요소는 목표 설정입니다. 즉, 처음에는 활동 방향을 결정해야 합니다. 목표 설정 후에는 목표의 구체적인 공식화가 이루어집니다. 즉, 질문에 답해야 합니다. 나에게 필요한 것은 무엇입니까? 내가 원하는 게 뭐야? 다음 단계는 계획입니다. 이 단계에서는 목표를 달성하기 위한 시간, 노력, 비용에 대한 계획이 수행됩니다. 이는 개략적으로 다음과 같이 표현될 수 있습니다.

목표 설정.

목표의 구체적인 공식화.

계획.

도서관 관리자인 리더에게 현대 도서관 업무의 모델을 제시하려는 시도는 I에 의해 이루어졌습니다. Dzherilevskaya I.K.는 이 모델의 다음 주요 요소를 강조합니다.

시장 상황에서 관리자의 행동을 결정하는 주요 요인은 다음과 같습니다.

자신에 대한 태도의 변화,

부하직원에 대한 태도의 변화,

자신의 행동에 대한 인식;

활동의 본질과 의미를 구성하는 최종 가치를 특징으로 하는 경영 활동의 이념적 수준

활동 도구의 기초로서 자신과 부하 직원에 대한 리더의 태도를 특징 짓는 도구 가치에 의해 결정되는 행동 활동 수준.

경영 활동의 이념을 구성하는 최종 도구 가치의 계층 구조

도구적 가치를 선택하고 최종 가치에 종속시키는 개별 프로세스로, 경영 활동에 개인적인 의미와 의식적 성격을 부여합니다.

경영 문화를 특징짓는 자신만의 행동 전략을 수립하는 과정에서 정보를 추출하고, 해석하고, 활용하는 기술입니다.

관리자의 자질에 대한 요구 사항은 직위 수준에 따라 달라집니다. 최고 수준의 관리자가 전략적 문제를 해결하고 사고의 폭과 독립적인 행동에 대한 욕구가 중요하다면 중간 수준 관리자는 도서관 활동을 조직하고 부하 직원의 사회적 요구를 충족시키는 데 문제를 해결하는 데 중점을 둡니다. 따라서 그는 의사소통 기술과 같은 리더 특성이 필요합니다.

팀과 직접 관련된 하위 관리자에게는 리더십 자질이 더욱 중요합니다. 그들은 부하 직원의 업무를 조직하고, 아이디어를 구현하고, 부하 직원의 요구에 친절하고 반응하는 능력을 보여야 하지만, 업무와 직접적으로 관련된 일에 대해서는 의지와 엄격함을 보여야 합니다.

관리자의 하나 또는 다른 수준의 관리에 따른 이러한 요구 사항 분할은 소규모 도서관의 대형 도서관에서만 가능하며 관리자는 전체 관리 장치를 교체하는 경우가 많습니다.

도서관 관리자의 작업에는 언뜻보기에 그다지 중요하지 않은 것처럼 보이지만 그의 작업의 효과에도 영향을 미치는 다른 측면이 있습니다. 이것이 그의 작업의 효과라고 불리는 것입니다. 업무나 관리자의 업무 조직 문화.

우선, 이는 근무 시간, 작업장 상태 및 문서의 합리적인 사용과 관련이 있습니다. 관리자는 관리자의 외모와 행동으로 도서관 전체를 판단하는 경우가 많기 때문에 자기관리 문화, 외모, 정장차림 등 외모의 문화도 중요합니다.

리더의 언어 문화는 그의 경영적 성공, 이미지, 팀의 긍정적인 인식을 결정짓는 중요한 요소 중 하나입니다. 이는 리더의 성격과 그의 직업적 활동과 불가분의 관계입니다. 많은 국가의 사회 언어학자들은 개인의 직업적, 개인적 지위가 그의 연설이 전문가들 사이에서 일반적으로 받아 들여지고 전문적인 의사 소통 표준을 준수하는 정도에 따라 크게 좌우된다는 사실을 확립했습니다. 이런 점에서 도서관 관리자의 언어 문화 문제는 매우 중요합니다. 그는 다양한 유형(사고하기, 말하기, 듣기, 읽기)을 숙지하고 말하기 테스트 기술을 보유하고 대화를 능숙하게 수행할 수 있어야 합니다(단순히 참여하는 것이 아니라). 그것), 비즈니스 커뮤니케이션에 자신감을 가지십시오. 리더의 스피치 문화의 중요성은 그 어느 때보다 커지고 있습니다. 지역에서 국제적으로 다양한 회의, 컨퍼런스, 세미나에 사서들이 참여하면서 전문적인 의사소통의 영역이 확대되고 있기 때문입니다. 전문 커뮤니케이션의 지리와 성격이 바뀌었고 이는 도서관 관리자의 언어 문화 내용과 형태에 영향을 미칩니다. 역동적으로 발전하는 시대에 어휘, 전문 용어 시스템 및 일상 어휘가 매우 빠르게 성장하고 있다는 점을 고려해야 합니다. 따라서 리더의 언어 문화는 "지능 개발의 채널", 즉 대인 커뮤니케이션의 채널이라고 정당하게 말할 수 있습니다.

도서관 관리자의 언어 문화는 각 유형이 서로 덕분에 발전하고 함께 하나의 전체를 형성하는 복잡한 시스템을 나타냅니다.

전문 문헌을 체계적으로 읽지 않으면 불가능한 것처럼 사고하는 능력과 말하고 듣는 능력을 분리하는 것도 불가능합니다. 실제로 리더의 언어 문화의 이러한 모든 구성 요소(유형)는 때때로 마치 그 자체로 존재하며 어떤 식으로든 연결되지 않습니다. 더욱이 도서관 관리자뿐만 아니라 도서관 전문가가 갖춰야 할 전문 자격 요건 및 개인적 자질 세트에도 포함되지 않았습니다. 도서관 관리자가 직원과 의사소통하는 과정에서 각 언어 문화 유형의 역할은 무엇입니까? 국내 도서관학에서는 이런 종류의 연구가 없다. 연구의 일환으로 "동부 시베리아 도서관 관리 직원의 전문적, 사회 심리적 역량"을 통해 관리자의 언어 문화와 공식 및 개인적 지위 준수, 팀 관리 프로세스에 미치는 영향을 연구하려고했습니다. .

많은 도서관 관리자가 언어 문화에 대한 충분한 명령을 갖고 있지 않고, 비즈니스 서한의 언어를 모르고, 특정 전문 업무를 올바르게 공식화하는 방법을 모르고, 전문 문헌을 거의 읽지 않는다는 것은 비밀이 아닙니다. 직장 동료와의 의사 소통 수준은 종종 스톡 문구에 의해 결정되며 특히 학식이나 전문성이 아닙니다. 동시에 도서관 관리자의 모습과 전문 용어가 변화하고 있다는 점에 주목해야 합니다. 오늘날 우리는 그러한 그림을 봅니다. 오히려 "리더는 어떤 사람이어야 하는가?" 팀은 어때?” 리더의 언어문화는 어떤 모습이어야 할까요? -이 문제는 사실상 의제에 포함되지 않습니다. 그 이유는 전문가를 리더십 위치에 임명할 때 아무도 그를 위해 이 임무를 설정하지 않으며, 또한 언어 문화 수준을 전문적 요구 사항, 성격 평가 기준 중 하나로 간주하지 않기 때문입니다. 연구소에서 공부하는 동안 도서관 및 정보 분야의 미래 전문가에 대한 언어 교육이 사실상 부재하다는 사실로 인해 문제는 더욱 악화됩니다. 미래의 전문가는 비즈니스 언어를 배우지 않으며, 가르친다 해도 교육 시간이 적거나 이 프로필에 전문가가 부족하기 때문에 충분하지 않습니다. 한편, 다양한 분야와 지식분야에서 국제커뮤니케이션이 활발히 발전하고 있기 때문에 전 세계적으로 언어학 지식의 필요성이 증가하고 있다. 도서관 전문가는 이 과정에서 무관심할 수 없으므로 교육 기관과 졸업 후 현대 언어 및 언어 문화 교육은 국내 및 세계 실무 모두에서 이 분야의 성과에 따라 수행되어야 합니다.

우리는 이 문제로 인해 직접적인 영향을 받는 모든 사람들과 그 해결책이 달려 있는 사람들의 문제에 관심을 끌고 싶었습니다. 말의 힘은 위대합니다. "말은 죽일 수 있다"고 말하는 것은 당연하지만 "치료할 수 있다"고도 합니다. 도서관장은 직원과 소통할 때 이를 항상 기억해야 하며, 만약 그가 말하고, 생각하고, 듣고, 읽는다면 그는 "가치가 없다"는 것이다. 따라서 많은 전문가들이 언어가 도덕적 범주라고 믿는 것은 아무것도 아니며 따라서 도서관 관리자의 언어 문화는 윤리 및 법률 법률, 보편적이고 전문적인 원칙, 의사 소통 규범에 따라 발전해야합니다.

그동안 우리는 이러한 기준을 충족하지 못하는 경우를 많이 목격하고 있습니다. 같은 직급의 관리자라도 교육 수준과 언어 문화 수준이 다르기 때문에 때때로 서로 다른 언어를 사용합니다. 말하자면, 그들 사이에는 전문적인 "불호환성"이 발생합니다. 직업적 "비호환성"은 한 관리자가 주관적 이유뿐만 아니라 객관적인 이유로 직업적 성장이 다른 관리자보다 뒤처질 때 발생합니다. 우리는 주관적인 이유(요인)로 관리자가 자신의 직업적, 공식적 지위를 향상시키는 것을 꺼려하고 무능력함을 포함합니다. 더욱이 아무도 그의 전문성에 대한 확인을 요구하지 않습니다. 해당 평가가 없습니다. 도서관 장의 자체 인증 및 인증은 말하자면 그의 개인적인 사업입니다. 자신에게 요구하는 것은 일부 관리자, 특히 낮은 직위에 있는 관리자만이 허용하는 사치입니다. 특히 팀 전체를 한눈에 볼 수 있기 때문에 각자와 나란히 생활하고 일하기 때문에 자신의 지식과 기술, 능력을 확장하기 위해 노력하는 관리자의 지위에 부응하고 싶은 사람들입니다 ( 예를 들어 지역 시골 도서관에서). 그러나 이러한 관리자의 역량은 제한되어 있습니다. 대부분의 경우 재정 자원 부족으로 인해 중간 및 고위 관리자와 달리 고급 교육 과정에 갈 수 없습니다. 오지에는 도서관 관리자를 위한 학교가 없습니다. 그러나 관리자가 자격을 향상하더라도 모든 종류의 코스, 세미나 및 컨퍼런스의 커리큘럼에는 언어 문화 문제가 나타나지 않습니다. 그들은 모든 것을 조금씩 가르치지만, 새로운 언어와 말하기 문화에 대한 지식은 여전히 많은 사람들에게 도달하지 못합니다.

높은 언어 문화를 가진 관리자는 언어 문화가 부족한 관리자보다 팀과 의사소통할 때 심리적 "장벽"이 더 적습니다. 그러한 지도자들에게는 언어 문화가 일상 활동과 조화를 이루지 못합니다. 동료들과의 언어적 대화는 점차 독백으로 발전하고, 관리자는 현실감을 상실하고 권위주의로 발전한다. 그러한 지도자의 연설 문화는 실패하기 시작합니다. 그의 연설 공간은 그에게 제한됩니다. 호기심 많은 전문가는 이 글을 읽은 후 관리단에 불쾌감을 느낄 수 있으며 증거, 사실 등을 요구할 것입니다. 당신은 그들을 위해 멀리 갈 필요가 없으며 그들은 근처에 있고 우리 중에 있습니다. 좀 더 세심하게 살펴보면 모든 것을 직접 볼 수 있습니다. 우리는 도서관 지도자들을 모욕하려는 목표를 추구하지 않았으며, 더욱이 그들을 화나게 하려는 의도도 없었습니다. 우리는 오늘을 이끄는 것이 극도로 어렵다는 것을 잘 알고 있습니다. 기본적으로 대부분의 관리자는 팀과 함께 살아남는 유능한 전문가입니다. 그러나 오늘날의 시대는 리더에게 새로운 요구를 하고 있습니다. 그 중 하나가 바로 고품질의 언어문화인데, 이것이 없이는 21세기 리더의 모습을 상상할 수 없다.

N.I.K올코바

원격 연속 도서관 교육 프로젝트: 개발 및 구현

현대사회의 정보화 문제와 산업화에서 정보화로의 전환에 있어서 가장 중요한 역할 중 하나는 물론 도서관이다. 이러한 상황은 새로운 정보 기술을 사용하여 다양한 인구 그룹의 정보 요구를 충족시키는 문제에 대한 효과적인 솔루션을 찾을 수 있는 도서관 직원 교육의 질에 대한 특별한 요구 사항을 요구합니다. 동시에, 최근 수십 년 동안 정보 기술의 높은 역동성으로 인해 도서관 직원의 기본 전문 교육을 지속적으로 업데이트해야 하는 특별한 필요성이 생겼습니다.

이러한 점에서 지속적인 도서관 교육을 조직하는 것이 특히 중요합니다. 그러나 현재의 경제 상황에서 전통적인 교육 기술만을 사용하여 이 문제를 해결하는 것은 매우 문제가 됩니다. 고등 교육을 받고 그에 따른 체계적인 고급 훈련을 받는 것은 교육 센터에서 지리적으로 멀리 떨어진 사람들에게 특히 어려운 일입니다. 필요한 자금이 부족하면 체계적인 고급 교육 및 직원 재교육을 조직하는 것이 더욱 어려워지며, 이는 도서관의 적극적인 현대화를 방해하고 다음을 수반합니다.

정보자원의 형성 및 운영 효율성이 낮습니다.

정보 및 도서관 서비스의 고풍스러운 형태와 방법;

도서관의 사회적 지위 하락;

지역의 경제 및 사회 문화적 발전 속도가 감소합니다.

지속적인 도서관 교육 발전에 대한 새로운 전망은 글로벌 교육 공간을 적극적으로 정복하고 있으며 일반적으로 미래 교육에서 지배적이라고 간주되는 원격 학습 방법에 의해 열립니다. 원격 학습은 이론가들에 의해 학생의 위치에 상관없이 일상 생활 방식을 방해하지 않고 가상 교육 환경을 사용하여 구현되는 성격 중심 학습으로 정의됩니다. 평생교육의 역동성, 민주주의, 유연성, 목적성을 보장할 수 있는 것은 원격교육이다.

도서관 직원의 훈련 및 재훈련에 원격 학습 방법을 도입할 필요성을 충분히 인식하고 최근 몇 년간 케메로보 주립 문화 예술 아카데미(KemGAKI)의 정보 기술 학부(FIT)는 개발을 위한 프로그램의 개요를 설명했습니다. 통신 기술을 기반으로 한 학생을 위한 원격 학습 시스템입니다. 이 프로그램의 구현에 중요한 기여는 FIT KemGAKI와 이름을 딴 Kemerovo 지역 보편적 과학 도서관 간의 이 방향에 대한 공동 활동에 대한 합의의 결론이었습니다. (KOUNB), 지역 도서관의 과학 및 방법론 센터입니다. 본 계약에 따라 도서관 직원의 지속적인 원격 학습 센터(CNDO)의 공동 노력을 통해 설립이 제공되며, 그 내용은 도서관 직원의 지속적인 원격 학습 센터에 관한 규정 및 FIT KemGAKI 및 KOUNB의 활동 프로그램. 그 부서로. 이 프로그램의 가장 중요한 영역은 다음과 같습니다.

원격 학습 모델 개발

원격 학습 조직을 위한 교육 및 방법론적 문서 패키지 구성

전자 형식의 교육 및 방법론적 문서 세트 준비

훈련 및 모니터링 소프트웨어 은행의 형성;

교사를 위한 자동화된 작업 공간 구축

인터넷 접속 조직

교육 웹사이트 제작

RMBIC는 적용할 수 있는 도서관에 대한 특정 커리큘럼을 개발했습니다.

고등 도서관 교육을 받고 1~5년의 경험을 보유한 직원을 대상으로 합니다.

도서관 고등교육을 받고 경력이 5년 이상인 직원을 대상으로 합니다.

컴퓨터와 자동화 도구가 도서관에서 점점 더 많이 사용되고 있다는 사실로 인해 도서관 전문가가 일상적인 작업에서 벗어나기 때문에 이 기술을 사용하여 작업할 수 있도록 도서관 전문가를 교육할 필요가 있었습니다. RMBIC는 소프트웨어 및 하드웨어, 도서관에서의 사용 방법에 대한 과정을 개발했습니다. 이 과정에는 컴퓨터 활용 능력의 기본 교육이 포함되어 있으며 텍스트 편집기 Lexicon 및 Winword, Microsoft Excel 스프레드시트, 자동화된 라이브러리 및 정보 시스템, CD-ROM의 데이터베이스 사용 기술을 제공합니다.

1995년에는 Springer 출판사와 공동으로 준비한 최초의 국제 문학 전시회가 RMBIC에서 열렸습니다. 이 보고서는 카잔의 의료 종사자들로부터 큰 호응을 얻었으며 의학 문헌에 대한 독자의 요구를 연구하고 충족시키기 위해 취하고 있는 조치의 정확성을 확인했습니다. 이 센터는 Springer 출판사를 통해 필요한 인쇄 제품뿐만 아니라 전자 제품의 필요성이 날로 증가하는 신뢰할 수 있는 비즈니스 파트너이자 공급업체를 받았습니다. 이제 전시회는 일년에 한 번씩 정기적으로 개최됩니다. 전시회 기간 동안 도서관 직원을 위한 교육 세미나와 라운드 테이블이 조직됩니다. 이번 행사에는 볼가 지역, 볼가-뱌트카 지역, 우랄 지역의 의료 도서관 관장, 카잔의 의료 종사자, 카잔 국립 문화 예술 아카데미의 교사, 학생, 의료계 등이 행사에 초대됩니다.

1995년에는 "과학 및 의학 도서관 활동의 현재 문제"라는 주제로 세미나가 열렸습니다. 1996년에는 전시회의 일환으로 두 차례의 세미나가 열렸습니다. 첫 번째 - "도서관의 정보화 문제. 컴퓨터 네트워크 인터넷 사용에 대한 경험과 전망"-(모스크바 전 러시아 주립 외국 문학 도서관), 두 번째 - "외국 문학이 포함 된 의학 도서관 확보"가 수행되었습니다. Springer 출판사에서 배포한 자동화된 데이터베이스 시연 - Springer Publishing House P. Helferich 이사. 볼가 지역 의학 도서관 관장이 참여하는 "인터넷 컴퓨터 네트워크 구현"이라는 라운드 테이블도 조직되었습니다. 1997년에는 사서 외에도 의료 종사자들이 "의학에 관한 외국의 임상 및 서지 자동화 데이터베이스와 도서관에서의 활용" 세미나에 초대되었습니다. 의사들은 Springer가 제공하는 CD-ROM의 데이터베이스와 교육 시스템에 대해 알아볼 수 있었습니다. '의료도서관 발전을 위한 경험과 전망 교환'이라는 주제로 원탁회의가 열렸습니다.

1998년에는 RMBIC에서 네 번째 국제 전시회가 열렸습니다. 이전 버전과의 근본적인 차이점은 전자 매체, 모든 의사가 Springer에서 발행한 전문 전자 저널, 전문 및 서지 데이터베이스에 대한 무료 액세스에 중점을 두었다는 것입니다. 언제나 그렇듯이 전시회 기간 동안 "전자 저널: 기회와 이점"(P. Helferich 주관) 및 "국제 정보, 도서관 및 분석 센터에 대한 전망"(주장, 국립 공공 과학 및 기술 도서관) 세미나가 열렸습니다. 러시아, 모스크바) .

볼가 지역, 볼가-비아트카 지역 및 우랄 지역의 의학 도서관을 위한 방법론적 센터인 RMBIC은 이러한 도서관을 적극적으로 유치하여 도서 전시회 및 세미나에 참여합니다. 의학 도서관 관리자는 전시회, Springer 및 기타 출판사의 카탈로그에 대해 알아보고 수익성 있는 계약을 체결하고 향후 (할인된 가격으로) 문헌을 받을 수 있습니다. 다른 카잔 도서관의 대표자들도 행사에 초대됩니다(타타르스탄 공화국 국립도서관, 카잔 국립대학교 과학도서관 등). 그들은 스스로 책과 CD를 주문할 수도 있습니다. RMBIC은 위 지역의 도서관과 외국 출판사 간의 중개자 역할을 담당합니다. 카잔 국립 문화 예술 아카데미 도서관 부서의 교사들이 반드시 참석하는 세미나에서 의료 도서관 대표자들은 새로운 도서관과 정보 기술을 습득하고 RMBIC의 수요 연구 경험을 통해 배울 수 있습니다. 의학 문헌, 도서 전시회 조직 및 국제 협력. 전시회 및 세미나 참가자는 나중에 업무에 사용할 수 있는 RMBIC의 주요 전문가가 준비한 문서 패키지를 받습니다.

결론적으로, 고급 훈련의 성격(실용적 또는 이론적)에 관계없이 방법 개발은 다음과 같은 여러 필수 원칙을 기반으로 해야 한다는 점에 유의해야 합니다.

학습자는 재교육 결과에 관심을 가져야 합니다.

새로운 것을 배우는 것은 실제 경험을 통해 뒷받침되어야 합니다.

재교육은 실제 경험과 반복을 통해 뒷받침되어야 합니다. 고급 교육에는 새로운 것을 배우고 축적된 자료를 일반화하는 데 시간이 필요하기 때문입니다.

축적된 자료를 이해해야 합니다. 이는 적절한 토론 질문, 과제 및 테스트를 통해 촉진됩니다.

교수법은 가능한 한 다양해야 합니다.

자료는 직원의 특정 활동과 유사해야 합니다.

지속적인 교육은 도서관 전문가를 포함한 모든 전문가의 경쟁력을 보장하는 데 없어서는 안될 조건입니다. 오직 그것만이 시대의 요구에 맞춰 도서관 및 정보 기관의 활동 수준을 충족시키기 위한 전제 조건을 만들 수 있습니다. 이것이 바로 타타르스탄 공화국 보건부의 RMBIC 인력 고급 훈련 및 재훈련 센터의 목표입니다.

전문가의 자격 향상

방향으로서의 학술 도서관

SPSTL SB RAS의 과학적 및 방법론적 활동

디플로마 논문

도서관 관리

소개

1.1 경영의 역사. 도서관 경영 개념의 형성

1.2 관리자의 활동 및 그에 대한 요구 사항

1.3 여성 관리자의 자질 모델

2.3.1 사회학적 조사

결론

문학

응용

소개

지난 10년 동안 이 개념은 도서관 관리자 , 처음에는 이상하고 터무니없는 것처럼 보였지만 사서의 전문 용어에서 훨씬 더 자주 그리고 더 정중하게 사용되기 시작했습니다. 점점 더 많은 도서관에 전문 고등 교육 기관에서 권위 있는 경영 자격을 취득한 전문가가 보충되고 있다고만 말하면 충분합니다.

시간은 가만히 있지 않습니다. 도서관은 새로운 도전에 직면해 있습니다. 솔루션의 세부 사항에 따라 도서관 관리자에게 특별한 역할이 할당됩니다. 오늘날 도서관장은 도서관과 사회 전체의 발전에 적극적으로 기여할 수 있는 기술, 역량, 도덕적, 개인적 자질 수준에 도달한 전문 관리자입니다.

비즈니스에 대한 책임감, 위험을 감수하는 능력, 색다른 상황에서 결정을 내리는 능력, 혁신에 대한 민감성, 갈등을 관리하는 능력, 자기 개선에 대한 열망, 고성능, 스트레스에 대한 저항, 삶에 대한 일반적인 긍정적인 태도 등은 그렇지 않습니다. 이는 그를 이전 조직의 리더와 구별하는 현대 관리자에 대한 요구 사항 목록일 뿐입니다. 이는 도서관 생활의 객관적 조건에 따라 결정되고 관리 측면에서 정당화되는 일련의 특성으로, 관리자가 도서관에 적절한 존재와 발전을 제공할 수 있습니다.

이러한 상황이 명백함에도 불구하고 관리 시스템에서 관리자의 역할, 그의 직업적, 개인적 자질, 이를 획득하는 방법은 끊임없는 논쟁의 대상입니다. 도서관의 수요와 상대적인 안정성에 안심한 일부 관장은 현대적인 문제에서 벗어나 전통적인 형태의 관리를 선호합니다. 따라서 그들은 도서관 활동에 대한 훌륭한 전망을 박탈합니다.

반면 나머지 절반은 도서관을 현대화하려고 노력하여 러시아의 도서관 서비스 원칙에 위배되는 서구 관리 방법을 혼란스럽게 도입하고 있으며 이는 근본적으로 잘못된 것입니다.

경영 분야의 특별한 지식을 갖춘 전문가로서의 관리자의 이미지는 전체 교육 시스템, 다양한 과학 연구, 광범위한 정보 네트워크, 다양한 비즈니스 및 컨설팅 서비스를 통해 경영에서 창출되고 지원됩니다.

오늘날 경영의 기초인 전문성은 모든 경영 개념에서 인정됩니다. 더욱이, 국가 차원의 경영 개발 및 적용의 상당한 특수성에도 불구하고 전문 관리자는 경영의 국제적 성격을 결정하는 최고 수준의 범주입니다. 다양한 국가의 관리자 교육 및 교육은 특히 지난 20년 동안 본질적으로 교육 조직 방법 측면에서 매우 밀접해졌습니다. 직업으로서의 경영은 진정으로 국제화되고 있습니다. 관리자 직업의 관련성과 필요성으로 인해 이미 언급했듯이 도서관에서 발판을 마련했습니다. 도서관 관리자는 나의 미래 직업입니다. 그녀는 나에게 흥미롭고 유망하다고 생각합니다. 거의 모든 라이브러리에 침투한 혁신으로 인해 다음 질문을 고려해야 합니다.

도서관 관리자가 되려면 특정 성격 특성이 필요합니까?

현대 도서관 관리자의 요구 사항은 무엇입니까? - 매니저라는 직업에는 어떤 일이 있나요?

내 논문의 목적은 이러한 모든 질문에 답하고 도서관 관리자에게 필요한 전문적 자질과 특성을 밝히는 것입니다.

제1장 관리자 - 전문리더

2.1 경영의 역사. 도서관 경영 개념의 형성

전문경영의 원칙은 경영과 동시에 탄생하고 함께 진화해왔습니다. F. Taylor의 초기 개념에서도 비경영적인 수준에서는 생산 운영과 분리된 유능한 관리 업무를 언급하지 않는 것이 불가능합니다.

20년대에 발전한 행정(고전) 학교. 일반적인 관리 방법론 원칙은 우수한 자격을 갖춘 관리자의 필요성을 매우 엄격하고 확실하게 나타냅니다. 이 학교의 가장 큰 대표인 A. Fayol은 다음과 같이 썼습니다. “신중하고 신중한 관리자는 자신이 직면한 경영, 기술, 상업 및 재정적 문제를 해결하는 데 필요한 모든 지식과 충분한 신체적, 지적 에너지를 갖춘 사람입니다. 그리고 효율성도...”

후속 학교 및 관리 개념은 관리자의 전문 활동 요소를 연구했습니다.

경제적, 사회적 기능(E. Mayo);

권력과 리더십을 행사하는 비공식적인 순간( 대인 관계 학교);

리더의 업무에서 개인적인 자질의 표현 ( 경영주의 경험 학교).

러시아 도서관 관리의 기원을 고려하면 흥미로운 특징을 확인할 수 있습니다. 짧은 기간에 서방이 한 세기 동안 마스터했던 모든 개발 단계를 거칩니다.

도서관 관리의 개념은 1990년대 초반에 시작되었습니다. 현재 국가에서는 전체 사회 경제적 삶의 급격한 구조 조정이 이루어지고 있으며 이를 위해서는 도서관 관리 원칙의 급격한 변화가 필요합니다.

도서관 관리 개념이 형성되는 기간 동안 도서관 관리 패러다임뿐만 아니라 철학적, 방법론적 개념으로서의 관리 전반에 대한 접근 방식의 차이를 반영하여 세 단계로 구분됩니다.

첫 번째 단계:

도서관 경영의 기원,

효과적인 관리 시스템에 대한 아이디어는 고전적인 접근 방식에서 아직 떠오르는 새로운 모델로 전환하는 단계에 있었습니다.

다양한 형태와 수정의 경영 효율성 사실에 대한 고전적 사고의 위기,

전통경영의 근간을 규명하고 분석하며 날카롭게 비판하고,

전통적 경영의 기반에 대한 대안을 제시하고,

과학적 관리의 새로운 기준을 제시합니다.

두 번째 단계:

도서관 관리의 형성,

과학으로서의 도서관 관리를 위한 새로운 기반 창출은 세계 경영을 기반으로 한 새로운 관리 접근 방식의 방법론적 개발로 표현됩니다.

세 번째 단계:

다양한 접근 방식, 목표, 기능, 관리 형태의 조합,

현대 경영 발전의 높은 역 동성,

우리나라의 가장 유망한 경영 분야를 변화시키기 위해 다른 나라에서 축적한 경영 경험을 습득합니다.

지난 10년 동안 도서관 관리의 개념적 기초가 형성되고, 과학 분야로서 도서관 관리의 대상과 주제, 도서관 과학 시스템에서 역할과 위치가 결정됨에 따라 다양화 문제가 근본적으로 중요해졌습니다.

E.M. 도서관 관리 분야의 최고 전문가 중 한 명인 코로트코프(Korotkov)는 다양화란 다양한 형태, 접근법, 목표, 관리 대상, 기능 등의 조합을 의미한다고 말합니다. 경영이 발전함에 따라 대안의 수가 증가합니다. 성공적으로 관리한다는 것은 무엇보다도 특정 조건에 가장 적합하거나 효과적인 관리 유형을 성공적이고 합리적으로 선택하는 것을 의미합니다. 이를 위해서는 가능한 관리 유형을 알고 이를 선택하는 방법이 있어야 합니다.

2.2 관리자의 활동 및 요구 사항

관리의 임무와 기능은 일반적으로 관리자라고 불리는 특별한 범주의 전문가 활동을 통해 구현됩니다.

관리자는 조직의 특정 영역에서 경영 활동을 전문적으로 수행하는 전문가입니다.

전문 직업이란 이 전문가가 기업에서 영구적인 지위를 차지하고 특정 활동 분야에서 경영 결정을 내릴 수 있는 권한을 부여받는 것을 의미합니다.

관리자 없이는 조직이 존재할 수 없으며 여기에는 여러 가지 이유가 있습니다.

1. 관리자는 조직이 주요 목적을 달성하는지 확인합니다.

2. 관리자는 조직에서 수행되는 개별 운영과 활동 간의 상호 작용을 설계하고 설정합니다.

3. 관리자는 변화하는 환경에서 조직의 행동에 대한 전략을 개발합니다.

4. 관리자는 조직이 조직을 통제하는 개인 및 기관의 이익을 위해 봉사하는지 확인합니다.

5. 관리자는 환경과 소통하는 주요 정보 링크입니다.

6. 관리자는 조직의 성과에 대해 공식적으로 책임을 집니다.

7. 관리자는 공식 행사에서 조직을 대표합니다.

경영 활동의 주체로서 관리자는 조직에서 다양한 역할을 수행합니다.

의사결정 역할

정보 역할,

리더의 역할.

그룹 리더;

기업의 실험실, 부서, 기능 서비스 책임자;

생산 부서장;

다양한 부서와 외부 파트너의 활동을 조정하는 다양한 수준의 관리자;

일반적으로 기업 및 회사의 관리자.

많은 서유럽과 미국 매뉴얼에서 언급했듯이 관리자는 많은 양의 작업을 맡은 사람들이며 다른 사람의 도움을 받아야만 대처할 수 있습니다. 예전에도 그랬고, 지금도 그렇습니다. 경영 활동의 본질은 변하지 않고 관리자의 기능과 업무 방식 만 변경됩니다. 하지만 관리자가 반드시 상사는 아니라는 점을 명심해야 합니다. 관리자를 관리자로 만드는 것은 권력이나 직위가 아니라 조직 전체의 활동에 대한 기여와 그 결과에 대한 책임입니다. 현대 조직에서 가장 빠르게 성장하는 사람들 그룹은 관리자에 속하지만 일반적으로 부하 직원이 없습니다. 그들의 결정은 본질적으로 자문일 뿐이며 다른 관리자를 통해 구현됩니다.

관리자가 된다는 것은 기업의 성공에 대한 책임을 공유한다는 것을 의미합니다. 책임을 질 것으로 기대되지 않는 사람은 관리자가 아닙니다. 관리자는 전체 기업의 업무에 대한 책임만 다른 전문가와 다릅니다.

관리자는 회사의 가장 기본적인 자원 중 하나입니다. 완전히 자동화된 회사에는 직원이 거의 없을 수도 있지만 관리자는 있을 것입니다.

관리자는 가장 값비싼 자원이자 가장 빨리 감가상각되는 자원입니다. 경영진을 구축하는 데는 수년이 걸리지만 몇 달 만에 무너질 수도 있습니다. 관리자에 대한 투자와 이에 대한 기업의 요구가 증가하고 있습니다. 이러한 요구는 매 세대마다 두 배씩 증가합니다.

해결되는 작업의 특수성은 관리 작업의 주로 정신적, 창의적 성격을 미리 결정합니다. 관리자는 인적, 재정적, 물리적 자원을 최대한 생산적으로 만듭니다. 그들은 관리되는 개체의 상태를 변경하는 데 필요한 결정을 내리는 정보, 변환이라는 특별한 작업 주제를 가지고 있습니다. 따라서 관리자는 우선 정보 작업 수단으로서 노동 도구 역할을 합니다. 활동 결과는 목표 달성에 따라 평가됩니다.

어떤 분야에 종사하든 모든 관리자의 업무에는 다섯 가지 기본 작업이 있습니다. 그 결과 기업의 생존 가능성과 성장을 유지하기 위한 자원의 통합이 이루어졌습니다.

첫째, 관리자는 목표를 설정합니다. 각 목표 그룹 내의 목표를 정의합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 수행해야 할 작업을 결정합니다.

둘째, 관리자가 정리합니다. 그는 목표를 달성하는 데 필요한 활동, 결정, 관계 유형을 분석합니다. 이를 관리 가능한 집계로 나누고, 이러한 집계를 관리 가능한 노동 작업으로 나눕니다. 관리자는 이러한 집계와 작업을 조직 구조로 그룹화합니다. 그는 이러한 집합체에서 수행할 사람과 수행할 작업을 선택합니다.

셋째, 관리자는 동기부여와 의사소통을 유지한다. 그는 다양한 업무를 담당하는 사람들로 구성된 팀을 구성합니다. 그리고 이는 급여, 임명, 승진에 대한 인사 결정과 소위 노동 생활의 질을 결정하는 다양한 결정을 통해 특정 기술의 도움을 받아 이루어지며, 이는 일상적인 임금이나 노동 조건으로 전혀 축소될 수 없습니다. 이해. 그리고 그는 부하직원, 상사, 동료들과 지속적인 의사소통을 유지함으로써 이를 수행합니다.

넷째, 관리자의 업무에서 중요한 요소는 측정입니다. 그는 측정 단위를 설정합니다. 회사의 성공에 중요한 요소는 거의 없습니다. 각 사람이 회사 전체의 업무와 동시에 특정 개인의 업무에 초점을 맞춘 지표를 갖고 이를 수행하도록 돕습니다. 관리자는 결과를 분석, 평가 및 해석합니다. 다른 모든 업무 영역과 마찬가지로 그는 이를 상사, 부하 직원 및 동료에게 전달합니다.

다섯째, 관리자는 자신을 포함한 구성원의 역량 성장에 기여한다. 언급된 직장 생활의 질은 가능한 해석 중 하나로 정확하게 회사 구성원의 역량 성장에 기여하는 일련의 조건을 나타냅니다.

이러한 모든 작업은 작업 범주로 나눌 수 있으며 각 작업에는 특정 자질과 자격이 필요합니다.

관리자는 두 가지 특정 문제를 해결합니다.

목표는 부분의 합보다 더 큰 진정한 전체, 투입한 것보다 더 많은 것을 생산하는 생산적 통일체를 만드는 것입니다. 즉, 관리자는 시스템을 만들고 집의 질서 출현에 기여하거나 어떤 경우에도 이전 질서보다 질적으로 우수한 새로운 질서의 형성을 보장합니다.

문제를 해결하려면 관리자가 자신이 가지고 있는 힘(주로 인적 자원)을 사용하여 효율성을 극대화하고 약점을 무력화해야 합니다.

임무는 모든 결정과 행동에서 즉각적이고 먼 미래의 요구 사항을 조화시키는 것입니다.

관리 대상으로서의 경제, 특히 생산 프로세스의 특수성은 관리자 작업의 특별한 성격과 이에 대한 요구 사항의 구성을 미리 결정합니다. 관리자의 업무는 본질적으로 매우 창의적이며 다양한 지식이 필요하며 분석 활동에 대한 개인의 성향과 특정 순간에 제한된 문제에 집중할 수 있는 능력을 전제로 합니다. 관리자 업무의 주요 주제는 경영 정보이므로 효과적인 업무를위한 전제 조건은 기업 관리에 현대 정보 기술을 사용할 수 있는 지식과 능력입니다.

이론 분야의 지식과 경영 실무 분야의 기술;

사람들과 의사소통하고 협력하는 능력;

기업 전문 분야의 역량.

요구 사항의 첫 번째 범주는 관리자가 경영 이론, 현대 거시 및 미시 경제학의 기초에 대한 지식, 시스템 및 관리 의사 결정의 일반 이론, 새로운 정보 기술을 수용하는 능력 및 경제적 및 경제적 측면에서 특별한 교육을 받았다고 가정합니다. 의사결정을 최적화하기 위한 수학적 방법. 현대 경영 이론 및 실무 발전의 역동적인 성격을 고려할 때, 관리자의 필수 특성은 지속적인 학습과 전문 자격 향상에 대한 성향이어야 합니다. 관리 역량 요구 사항의 두 번째 범주는 의사 소통 능력과 사람들과 함께 일하는 능력입니다. 이는 기업의 커뮤니케이션 시스템에서 관리자의 연결 위치에서 비롯됩니다. 경영 상황을 분석하기 위해 관리자는 원칙적으로 상위 관리자, 관련 부서 또는 기업의 동료, 작업 팀(그룹, 부서 또는 기업) 및 개인과 같은 시스템 주체 간의 외부 및 내부 통신을 보장해야 합니다. 부하 직원. 관리자는 관리 상황의 각 주제를 객관적으로 인식하고 (그의 스타일과 작업 동기에 따라) 적절하게 반응하고 활동 목표를 달성하기 위해 최적의 영향을 미칠 수 있어야 합니다.

의사소통 능력은 개인의 특성에 따라 크게 달라지므로 적성검사와 관리자의 기술 수준을 통해 판단할 수 있습니다.

기업 전문 분야의 역량과 관련된 요구 사항의 세 번째 범주는 생산 프로세스 기술, 지속적인 생산의 이론 및 실제 측면, 기능 및 물리적 프로세스 문제에 대한 특별한 지식이 필요합니다.

기업에서 특정 관리자의 활동 성격은 경영 결정을 내리기 위해 그에게 위임된 권한의 구성에 따라 결정됩니다. 구성은 기업에서 채택한 노동 분업 및 관리 인력 전문화 시스템에 따라 설정됩니다. 기본적으로 모든 기업의 구조에서 관리자 간에 수평적 및 수직적이라는 두 가지 유형의 업무 분업을 찾을 수 있습니다.

관리에서 노동의 수평적 분업은 주로 기능적 측면에서 관리자의 전문화, 즉 하나 이상의 주제별 관리 기능을 관리자에게 할당하는 것과 관련됩니다. 이러한 노동 분업은 기업의 마케팅, 생산, 재무, 인사 등 특수 부서의 의식을 결정합니다. 관리자의 수직적 노동 분업은 수행되는 프로세스의 성격, 활동 규모에 따라 달라지며 다음과 같이 표현됩니다. 관리 수준의 일부로서 기업의 조직 구조. 일반적으로 기업은 최고, 중간, 최저의 세 가지 계층적 관리 수준을 구분할 수 있습니다. 각 수준의 관리자가 내린 경영 결정의 결과의 양과 중요성은 그가 하위 경영진에서 고위 경영진으로 이동함에 따라 증가합니다. 최고 경영진에는 기업의 수장, 기능 영역(R&D, 생산, 마케팅 등)의 첫 번째 대리인이 포함됩니다. 중간 경영진은 기업의 부서장, 서비스 및 관리 기관으로 구성되며 전체의 최대 60%를 포함합니다. 기업의 관리자 수. 가장 낮은 직급에는 창작단체장, 풀뿌리연구소, 제작단체장 등이 포함된다.

현대 경제 조직은 세 가지 계획으로 표현될 수 있습니다. - 객관적인 활동 형성 시스템으로서;

사회 기관으로서;

사람들의 커뮤니티(팀)이자 대인관계(대인관계) 관계 시스템입니다.

이에 따라 관리자 활동의 세 가지 영역이 나타납니다. 관리 관점에서 조직의 세 가지 수준과 그에 따라 세 가지 하위 시스템을 구분할 수 있습니다.

목표 시스템(일반적이고 구체적인, 전략적, 전술적, 운영적 목표의 정렬된 집합)

조직 자체(각 부서 및 직원의 특정 목표를 달성하기 위한 책임 영역에 대한 명확하고 정확한 정의)

제어 시스템(설정된 목표와 달성된 결과의 비교, 편차 보고 및 목표 결과 편차 이유 분석)

관리자 활동의 세 가지 주요 영역을 고려하면 전문적으로 중요한 자질의 네 가지 주요 그룹을 구분할 수 있습니다.

동기 부여 대상;

정서적 의지;

지능적인;

의사소통.

동기 부여 목표 특성과 정서적 의지 특성에는 다음이 포함됩니다.

성공에 대한 욕구(성취에 대한 지향, 소유 욕구, 결단력, 자신감);

주의, 성실, 주의, 정확성, 타인으로부터의 인정;

자기 결정(자유, 명확한 선택, 개방성);

사회적 역량(접촉, 사교성, 토론 의지, 설득력, 매력, 매력, 조직에 대한 우호적 태도, 자신감 있는 태도)

분노 조절(평온함, 자제력, 갈등 해결 의지, 낮은 수준의 과민성).

의사소통 특성 중 다음이 두드러집니다.

협력 및 그룹 작업 능력;

자신의 목표를 실현할 때 경쟁 상황에서 사회적 능력.

네 가지 그룹으로 구분되는 일반적인 의사소통 능력도 관리자의 활동에 필수적입니다.

1. 커뮤니케이션 콘텐츠 구성과 관련된 자질

2. 커뮤니케이션 파트너에 대한 태도;

3. 파트너에게 영향을 미치는 방법;

4. 파트너가 자신을 발견하는 방법입니다.

필요한 전문적 자질은 일상적인 전문 활동 과정과 특별히 조직된 전문 교육 과정에서 형성됩니다.

현대 관리자는 도서관의 미래에 대해 낙관적이며 가장 어려운 상황에서 합리적인 방법을 찾는 방법을 아는 전문가입니다.

2.3 여성 관리자의 자질 모델

현대 사회에서 도서관 직원의 대표자는 점점 더 공정한 성별인 여성으로 대표됩니다. 이에 따라 도서관 관장직도 여성이 차지하고 있다. 이것이 나의 미래 직업이기 때문에 여성 리더의 몇 가지 특성과 그녀의 사회 심리적 특성이 그녀의 경영 스타일에 어떤 영향을 미치는지 고려하고 싶습니다.

조직 관리는 팀의 성격, 업무, 구성 및 특정 상황의 특성과 밀접하게 관련된 여러 기능을 구현하는 것입니다. 조직의 직원에게는 개인적인 권위는 물론 정치적 성숙도, 조직 기술 개발, 높은 행동 문화 및 문제에 대한 좋은 지식을 갖춘 리더가 필요합니다. 이 모든 것은 관리자가 실패한 작업의 결과를 냉정하게 평가하고 실패가 발생할 때 당황하지 않고 포기하지 않고 부하 직원이 지속적인 작업을 계속하도록 격려하는 데 도움이 됩니다.

현대 여성 관리자는 다양한 형태의 소유권 하에서 특정 경제, 생산 및 사회적 목표를 달성하기 위해 기업 또는 해당 부서를 관리하고 하위 팀의 활동을 지시, 조직 및 규제하는 사람입니다.

여성 지도자는 자신의 활동을 성공적으로 수행하기 위한 전제 조건인 특정 자질을 갖춘 사람으로 간주되어야 합니다. 또한 여성 관리자의 업무 활동과 결과는 여성 관리자의 기질, 성격, 성격 유형, 업무 스타일에 따라 영향을 받는다고 덧붙일 수 있습니다.

여성 관리자의 업무와 관련된 특정 문제를 해결하기 위한 다양한 상황과 다양한 접근 방식은 현대 여성 관리자의 자질에 대한 다양한 요구 사항 분류 개발의 길을 열었습니다.

우선, 여성 관리자들이 부하 직원들에게 모범을 보일 필요성을 강조해야 합니다. 쉽지는 않지만 가능합니다. 여성 지도자들은 옷차림에 있어서 단순함과 우아함, 교육에 있어서 근면함, 행동에 있어서 절도와 기술, 그리고 사적 및 공적 생활에서 신중함의 모범이 되어야 합니다.

현대 여성 관리자의 자질은 구체적인 기준에 따라 분류될 수 있습니다. 예를 들어, 관리자 활동의 다음 영역에 따라 기준이 결정될 수 있습니다. 조직의 조직적, 관리적 활동 영역.. 사회적 활동 영역(사람과 함께 일하는).. 생산 활동 영역.. 여성 지도자 자신의 인격은 활동 영역의 통합 시스템에서 핵심 요소이다.

활동 영역의 의미 론적 의미와 여성 관리자의 해당 자질 모델을 고려해 보겠습니다.

기준 1(기본). 여성 관리자는 회사, 조직, 기업의 책임자 등 팀 활동의 모든 영역을 이끄는 리더입니다. 이 기준은 조직 및 관리 분류에 해당하며 여성 관리자에 대한 일반적인 관리 요구 사항을 반영합니다. (표 1)

표 1 현대 유형의 리더의 관리적 자질을 평가하기 위한 일반적인 조직 및 관리 분류 및 기준.

품질 순위 품질 그룹(첫 번째 수준) 첫 번째 수준의 기준 1 전문 관리 능력 생산 및 인력 관리 분야의 전문 지식 및 기술 가용성, 특정 관리 위치의 작업 지식 2 조직 특성 사람과의 관계 3 비즈니스 특성 비즈니스에 대한 태도 4 도덕적 자질 도덕에 대한 태도 5 정치 문화 사회, 인력 및 직원 개인의 이익에 대한 태도 6 효율성 리더십 위치에서 창의적 활동을 오랫동안 수행할 수 있는 능력

기준 2. 자신에게 맡겨진 부서를 관리하는 여성은 팀의 리더이자 교육자이자 조직자입니다. 그리고 이것은 이미 사회적 영역입니다. 이를 바탕으로 여성 리더의 자질에 대한 사회 심리적 분류, 즉 사회적 프로세스를 관리하는 능력이 개발되었습니다. 여기에는 필요한 근무 조건, 생활 조건, 좋은 도덕적, 심리적 분위기, 노동 및 성과 규율 등을 제공하는 능력이 포함됩니다.

기준 3. 여성 관리자는 생산의 리더이자 조직자입니다. 따라서 생산 관리 능력의 품질에 대한 생산 분류가 개발되었습니다. 이 분류는 생산 공정의 특정 조건에 따라 결정됩니다. 특히 여기에는 효과적인 기업 관리 시스템을 구성하고, 수익을 창출하고, 팀의 안정적인 경제 상황을 보장하고, 생산을 조직하고, 높은 수준의 기술 프로세스를 보장하고, 작업을 조직하는 능력과 같은 품질 블록이 포함되어야 합니다. 직장 내 직원 등

그리고 마지막으로 여성 관리자가 생산, 인력, 회사(조직, 기업) 전체를 관리하는 능력은 여성 관리자가 자신을 관리하지 못하면 효과적으로 구현될 수 없다(네 번째 기준). 이 활동 영역(개인 관리)은 여성 관리자의 자질에 대한 또 다른 모델에 해당하며, 개인적으로 자신을 조직하는 능력을 반영합니다. 이 모델은 개인 조직, 자기 훈련, 개인 작업 기술에 대한 지식, 정서적 의지 잠재력, 건강, 작업 조건 위생과 같은 포괄적인 특성을 기반으로 합니다.

자신의 기능을 효과적으로 수행하기 위해 현대 여성 관리자는 관리 기술의 특정 구성 요소를 숙달해야 합니다.

다양한 직위(부하, 지원 직원, 업계, 상사 등)의 사람들과 상호 작용할 수 있습니다.

동료들과 비즈니스적이고 창의적인 관계를 구축하고,

파트너에게 영향을 미치고 상호 이해를 달성하기 위해 구두 및 서면 언어를 사용할 수 있습니다.

정보 등을 인지하고, 동화하고, 사용할 수 있습니다.

조직을 완벽하게 관리하려면 현대 여성 리더가 조직적, 경제적, 심리적 도구를 모두 갖추고 있어야 합니다.

적절한 기술과 수단으로 무장한 여성 관리자는 선택한 전략을 실행하기 위해 인적 자원을 효과적으로 활용하고, "팀"의 결속력을 강화하며, 이를 직원들이 조직의 목표를 달성하도록 지시하는 전략적 동기 부여 요소로 사용할 수 있습니다. 구조적 교육 단위의 관리 가능성 수준을 높입니다.

여성 리더의 개인적 자질에 대한 일반 모델에 포함된 자질 블록을 고려하여 위 구조의 핵심 요소를 제시합니다. 제안된 조직 및 관리 모델에서 여성 관리자에게 필요한 자질 세트는 6개의 큰 블록 형태로 제시됩니다(표 1 참조). 전문 경영 역량(표 2)에는 5가지 품질 그룹이 포함됩니다.

조직 및 경영문화,

경제문화,

법문화,

리더십 경험

개인 기업 환경에서 근무한 경험이 있습니다.

이러한 각 그룹은 내용이 매우 구체적인 기본 특성을 기반으로 합니다.

표 2 여성 관리자의 전문 역량.

자질의 순위 자질의 기본 블록(첫 번째 수준) 자질 그룹(두 번째 수준) 기본 자질(세 번째 수준) 1 전문 경영 역량 1.1. 조직 관리 문화다음 지식: 1) 관리 이론 및 실무(생산, 서비스 부문 등); 2) 전문 활동 조건; 3) 생산 기술 및 기술; 4) 생산 조직; 5) 인사 관리의 이론과 실제; 6) 심리학; 7) 사회학; 8) 교육학. 숙련도: 1) 개인 업무 기술(개인 관리) 2) 컴퓨팅 및 조직 기술. 1.2. 경제 문화, 다음 지식: 1) 경제 이론; 2) 계획; 3) 자금조달 및 대출 4) 통계; 5) 노동경제학; 6) 회계; 7) 마케팅; 8) 은행업(거시경제학 및 미시경제학); 9) 과세; 10) 증권 관련 업무 11) 상업의 기초. 경제적 관리 방법을 사용하는 능력1.3. 법률 문화경제, 노동 및 기타 유형의 법률에 대한 지식, 이 지식을 사용하려는 능력 및 욕구1.4. 생산 경험1. 생산 경험 2. 조직이나 부서의 장 등 특정 직위에 대한 관리 경험 3. 인식의 폭 1.5. 창업경험1. 민간 기업가 정신의 경험 2. 비정부 기업 및 조직의 경영 경험.

예를 들어, 조직 및 관리 문화는 조직 작업 방법 및 기술에 대한 지식에 의해 결정됩니다. 그러한 지식을 습득하는 것은 창의적이고 활동적인 성격의 리더를 형성하는 데 기여하며 그의 직접적인 관리 활동, 그가 사용하는 리더십 방법 및 기술에서 나타납니다.

여성리더의 경제문화는 경제과학에 대한 지식, 시장관계체계, 경제정보를 분석하고 평가하는 능력, 올바른 일반화와 결론을 도출하는 능력, 새로운 경제사상과 해법을 도출하는 능력을 바탕으로 형성된다. . 여성 지도자를 위한 경제 문화 형성에는 다음이 포함됩니다. 경제적 사고의 발달; 관리 방법 숙달; 계획, 통계, 금융 및 대출, 회계, 증권 작업, 노동 경제학 및 기타 경제 분야에 대한 지식. 여성 리더의 법적 문화는 복잡한 개념이다. 여기에는 법률 지식, 법률 지식 적용 능력, 법률 준수, 부하 직원의 법률 문화 개선 참여가 포함됩니다. 법률 제정 활동에 참여할 수 있는 능력. 여성관리자의 전문역량 역시 관리자로서의 축적된 경험을 바탕으로 형성되는데, 이는 다양한 관리직에서의 근무기간에 따라 결정된다.

조직적 특성. 이것은 사람들과의 상호 작용 영역입니다. 여기에는 리더십에 대한 열망, 사람들과 접촉하는 능력, 공동 작업 활동을 조직하는 능력이라는 네 가지 하위 시스템이 포함됩니다. 개인적 매력(표 3).

표 3 여성 관리자의 조직적 자질

품질 순위 주요 품질 블록(첫 번째 수준) 품질 그룹(두 번째 수준) 기본 품질(세 번째 수준) 2 조직 품질 2.1. 리더십에 대한 욕구1. 리더십에 대한 내적 욕구 2. 리더가 되고자 하는 열망2.2. 의사소통 능력(의사소통 능력) 1) 다양한 상황에서 부하직원, 동료, 관리자, 다른 사람들과 관계를 구축하는 능력 2) 팀에 의지함 3) 사람들을 사로잡고, 명령이 아닌 설득으로 행동함 4) 사교성 2.3. 공동 업무 활동을 조직하는 능력: 1) 팀을 선택하고 구성하는 능력 2) 권한을 위임하는 능력 3) 실행을 확인하는 능력 4) 조직적, 행정적 관리 방법을 사용하는 능력 2.4. 개인적 매력 1) 외향성 2) 개방성 3) 권위 획득 능력 4) 자신감 5) 유머 감각 6) 매력

여성 관리자의 과제는 특정 업무를 수행할 수 있는 다른 사람을 찾는 것입니다. 관리자는 자신의 작업을 확인할 수 있어야 합니다.

비즈니스 특성. 이것이 태도의 영역이다. 여기에는 전략적 사고 능력, 기업가 정신(행동 전술) 및 개인 조직의 세 가지 주요 자질 그룹이 포함됩니다(표 3.5). 전략적으로 사고하는 능력은 다음을 전제로 합니다: 높은 지능, 넓은 시야, 호기심, 신중함; 아이디어를 생성하고, 관점을 보고 고려하고, 작업을 공식화하고, 주요 사항을 강조하고, 내린 결정의 결과를 예측하는 능력입니다.

기업가 정신 모델에는 22가지 주요 특성이 포함됩니다. 여기 있습니다:

자기표현에 대한 욕구

사업활동,

능률,

비즈니스 통찰력

주장,

결정,

시작한 일을 끝내는 능력,

실패에도 좌절하지 않는 능력

자제력

자신에 대한 불만

최선을 다해 최선을 다하는 노력

계획,

용기,

결정,

위험을 감수하려는 욕구와 능력

실용성, 지략,

절약,

유연성, 결과 지향적,

상식을 가지고

계획을 실제 조건과 연결하는 기능.

그러나 개인 조직은 시간, 헌신, 자기 훈련, 시스템에 따라 생활하고 일하는 능력을 소중히 여기는 능력입니다.

표 4 여성 관리자의 비즈니스 자질

품질의 순위 기본 품질 블록(첫 번째 수준) 품질 그룹(두 번째 수준) 기본 품질(세 번째 수준) 3 비즈니스 품질 3.1. 전략적 사고 능력(활동 전략) - 지능, - 폭넓은 전망, - 호기심, - 판단력, - 아이디어 생성 능력, - 과제 설정 및 공식화 능력, 핵심 사항 강조 능력, - 혁신적 접근(비표준적 사고) , - 의사결정 능력, 3.2. 기업가 정신(활동 전술) - 자기 표현, 자기 실현을 위한 노력, - 사업 활동, - 자기주장, - 목적성, - 끊임없는 자기 개선 욕구, - 용기, - 실용성, - 절약, - 결과 지향 3.3. 개인 조직 - 헌신(자신의 약속을 지키는 능력), - 시간 엄수, - 자기 훈련, 평정심.

도덕적 특성. 사무실 윤리는 여성 관리자가 직원의 능력과 행동을 공정하게 평가할 것을 요구합니다. 심지어 대우에서도 원칙을 지키고 세심하고 재치 있고 자비 롭습니다. 팀의 관계에 해를 끼치는 것은 자신감과 오만함, 과도한 범주화, 비판에 대한 편협함, 부하 직원의 개인 존엄성에 대한 무례함으로 인해 발생합니다. 여성 지도자의 도덕성에서는 두 가지 기본 특성 그룹, 즉 영적 특성과 행동 문화를 구분할 수 있습니다(표 5).

표 5 여성 관리자의 도덕적 자질.

특성의 순위 특성의 기본 블록(첫 번째 수준) 특성 그룹(두 번째 수준) 기본 특성(세 번째 수준) 4 도덕적 특성 4.1. 영적(내적) 자질 - 품위, - 정직, - 용기, - 고귀함, - 자비.4.2. 행동 문화 - 공손함, - 관용, - 균형과 자제, - 감수성, - 부하 직원에 대한 관심, - 정의.

정치문화. 그 기준은 전체 사회, 하위 팀 및 개별 근로자의 이익에 대한 이해입니다. 또한, 정치적 상황에 대한 지식, 토론 능력, 다양한 관점에 대한 포용력 등의 자질도 포함된다(표 6).

표 6 여성 관리자의 정치문화

자질의 순위 주요 자질 블록(1차) 자질의 그룹(2차) 1차 자질(3차) 5 정치문화 5.1 정치문화 전반 - 정치상황에 대한 지식과 이해능력 - 사회활동 경험 , - 사회 활동, - 자신의 관점을 옹호하는 능력, - 토론을 진행하는 능력, - 다양한 관점에 대한 관용 5.2. 공익을 이해하고 고려하는 능력, - 국민의 일반적인 이익에 대한 지속적인 관심 , - 국가에 대한 의무감 사회에 대한 책임.5.3. 직원의 성격과 업무 집단의 이익을 이해하고 고려하는 능력 - 사람들로부터 배울 수 있는 능력과 열망, - 자신과 부하 직원에 대한 요구, - 구축 능력 경영진과의 올바른 관계 - 팀 내에서 자신에 대한 비판을 올바르게 처리하는 능력

그리고 마지막으로 여성리더의 활약이다. 리더의 장기적이고 강렬한 창의적 활동을 가능하게 하는 능력이라 할 수 있다. 한편으로 성과는 건강, 나이, 훈련된 신경계, 나쁜 습관의 부재 등 생리적 잠재력을 기반으로 합니다. 반면에 의지, 근면, 일에 대한 인내, 결과에 대한 만족, 일에 대한 열정 등 정서적-의지적 특성의 복합체는 그다지 중요하지 않습니다 (표 7).

도서관 관리 관리자

표 7 여성 관리자의 성과

품질의 순위 기본 품질 블록(첫 번째 수준) 품질 그룹(두 번째 수준) 기본 품질(세 번째 수준) 6 효율성 6.1. 생리적 잠재력 - 좋은 건강 - 적절한 연령 - 신경계의 건강 - 나쁜 습관의 부재(알코올, 약물, 흡연 등).6.2. 정서적 의지 잠재력 - 의지, - 근면함, - 일에 대한 끈기, - 일(직업)에 대한 열정, - 쾌활함, - 가족 복지.

여성 리더의 개인적 자질에 관해 말하면서 우리는 한 가지 더 중요한 측면, 즉 사람들을 이끌 권리에 주목해야 합니다. 최소한 사람들을 이끌 수 있는 직업적, 도덕적 권리에 대해서는 이야기해야 합니다. 직업적 권리는 역량, 조직능력, 효율성에 의해 보장되며, 인격권은 여성지도자의 도덕적 자질과 정치문화에 의해 보장됩니다. 작업 팀을 이끄는 능력은 근무 조건, 생활 조건, 도덕적, 심리적 분위기, 노동 및 성과 규율에 따라 결정됩니다.

표 8 여성 관리자의 자질 분류: 사회적 영역을 관리하는 능력.

아니요. 여성 관리자에 대한 요구 사항의 주요 블록 기준 내용 2단계 기준 1 근무 조건 필요한 근무 조건을 만드는 능력 - 위생 및 위생 조건 - 위생 및 생활 조건 - 작업 및 휴식 제도 - 화재 안전. 2 주택 및 생활 조건 정상적인 생활 및 생활 조건을 제공하는 능력 - 주택, 유치원 및 보육원 제공, - 교통 서비스, - 유틸리티, - 레크리에이션 및 치료 조직 3 도덕적, 심리적 분위기 좋은 도덕적, 심리적 분위기를 조성하는 능력 팀 내 - 리더의 권한 - 직원의 동기 부여 - 문화 및 대중 업무와 스포츠, 레크리에이션 조직 - 직원 이직률 부재 - 사회 발전 계획 4 노동 및 성과 규율 노동 및 성과를 보장하는 능력. 규율 - 결정 실행 통제 - 부하 직원에 대한 행동 요구.

생산을 조직하는 능력. 여성 관리자의 성과 평가는 주도되는 조직의 생산 및 경제 활동의 결과를 기반으로 하며, 그녀의 행동이나 자질이 업무 집단의 조건에 부합하는지 평가하여 수행됩니다.

인력의 생산 및 경제 활동 결과를 평가하는 것은 분석을 기반으로 생산 효율성 수준, 작업 수행 및 조직 프로필에 해당하는 서비스 제공에 대한 객관적이고 합리적인 결론입니다.

여성 관리자의 자질(특정 조건에서 생산을 관리하는 능력)에 대한 산업적 평가를 위한 요소 및 기준이 표에 나와 있습니다. 9.

자신을 관리하는 능력. 이 기술은 여성 리더의 개인 조직, 자기 훈련, 정서적 및 의지 잠재력, 건강, 자제력을 기반으로 하며 여성 리더의 업무를 실질적으로 적용하고 구성하는 조언을 포함하는 개인 관리 시스템을 기반으로 합니다. 가장 유익한 결과를 얻었습니다(표 10).

표 9 여성 관리자의 자질 분류 : 생산 부문 관리 능력

번호 여성 생산 관리자에 대한 요구 사항의 주요 블록 기준 내용 두 번째 수준 기준 1 효과적인 기업 관리 시스템의 구성. (안정적인 경제 상황 보장, 경제적 방법을 사용하여 수익을 창출하는 능력) 매우 효과적인 기업(회사) 관리 시스템을 만들고 유지하는 능력 - 조직 및 기능적 관리 구조, - 관리 장치의 작업 구성, 기능 서비스, - 관리 시스템의 기능 분배, - 직무 설명, - 의사결정 실행 모니터링 시스템 2 생산팀의 안정적인 경제적 지위 보장, 경제적 방법을 사용하여 수익을 창출하는 능력 경제 개념의 본질 이해 및 지표, 시장 경제에서 경제 및 기타 방법을 사용하여 영향을 미치는 능력 - 인력 노동의 생산성 및 품질 결과 - 인력에 대한 물질적 인센티브 - 재정 상태, 회계, 세금, - 시장 경제에서 작업을 계획하는 능력, - 생산의 경제적 준비 3 마케팅 관리 고객 요구를 단일 프로세스로 연결하는 능력 - 광고, - 생성된 제품의 유통, - 제품 판매, 4 생산 조직 과학적 조건에서 생산을 조직하는 능력 - 기술 진보 - 재료 및 기술 지원, - 대외 관계, - 문서 제공, - 인력 제공.5 생산 기술 및 노동 조직 생산 및 선진 기술 도입 능력, 작업장에서의 노동 조직화 능력 - 신기술 개발 및 구현, - 선진 노동 조직 방법 도입 , - 기술지도, 노동과정 지도를 활용합니다.

제안된 현대 여성 지도자의 개인적 자질 모델을 사용하려면 특정 자질의 내용을 올바르게 이해하는 것이 매우 중요합니다. 이러한 개념 정의와 자질의 전문적 특성은 개발되었으며 현대 여성 관리자의 자질 모델의 필수 요소입니다.

표 10 여성 관리자의 자기관리 능력

번호 여성 생산관리자 요구사항의 주요 블록 기준 내용 2급 기준 1 개인 조직 시스템에 따라 생활하고 일하는 능력 - 시간을 가치 있게 여기고 효율적으로 사용하는 능력 - 중요한 일에 집중하는 능력 , - 모든 것을 순서대로 수행하는 능력 2 자기 훈련 자신의 행동을 관리하는 능력 - 헌신, - 시간 엄수, - 침착함, - 책임감 3 개인 작업 기술 숙달 개인 작업의 규칙과 기술에 대한 지식 및 사용 능력. - 정보 작업 능력, - 문서 작성 능력, - 업무 계획 능력, - 현대 조직 및 컴퓨터 기술 사용 능력, - 커뮤니케이션 기술 지식, - 권한 위임 능력4 정서적 의지 잠재력 관리 능력 자신의 의지 - 근면함, - 일에 대한 끈기, - 자기주장, - 낙천주의와 쾌활함, - 일과 팀에 대한 헌신, - 자신감 5 자신을 건강하게 만드는 능력 건강, 정신 위생 - 영양, - 수면, - 신경계 훈련, -일과 휴식 체제.6 인생 목표를 설정하고 실현하는 능력. 인생 목표를 설정하고 달성하는 능력. -자신의 인생 목표를 설정하는 능력, -결정하는 능력, -직업을 계획하는 능력, -팀으로 적응하는 능력.7개인의 자기 통제력자신의 생활 활동과 행동 과정을 통제하는 능력자신의 이미지와 높은 평판을 형성하고 유지하는 능력

직업을 선택할 때 이러한 사회심리적 특성을 고려해야 합니다. 모든 여성 관리자는 회사 자원을 가장 효율적으로 사용하고, 올바른 전략적 방향을 선택하고, 경영 문제를 올바르게 해결하고, 조직에 최대의 이익을 가져오도록 노력해야 합니다.

제2장 도서관 관리자: 직업과 인격에 대한 요구사항

2.1 도서관 관리업무와 관리자의 역할

우리의 삶은 가만히 있지 않습니다. 매일 바뀌어요. 우리나라의 개방형 민주주의 사회와 기업 활동의 현대적 조건에서는 모든 조직의 경영 전략을 변경할 필요가 있습니다. 현재 상황과 관련하여 새로운 경영 접근 방식을 모색할 필요가 있습니다. 조직이 세계의 현대 상황에 쉽게 적응할 수 있도록 대부분의 관리자는 조직 관리 전략에 현대 경영의 이론과 실제를 사용합니다.

도서관은 현대 사회의 필수적인 부분입니다. 그래서 경영에도 적극적인 관심을 보였다. 도서관에는 새로운 요구 사항이 있습니다. 현대 도서관 관리의 가장 복잡한 문제를 해결할 수 있는 새로운 전문가 클래스를 구성해야 하는 필요성입니다. 해결해야 할 작업의 세부 사항에 따라 도서관 관리자의 특별한 역할이 미리 결정되었습니다. 경영활동 분야에 특별한 지식과 기술, 능력을 갖춘 전문경영인입니다.

현재 도서관 환경에서는 '관리자'라는 개념이 강력한 위치를 차지하고 있습니다. 점점 더 많은 도서관에 젊고 활력 넘치는 관리자가 채용되고 있습니다.

관리자가 도서관 관리 시스템의 중심 인물로 활동하려면 특정 요구 사항을 충족해야 합니다. 이들 모두는 "러시아 연방 문화 종사자 직위에 대한 관세 및 자격 특성"에 기록되어 있습니다.

도서관 관리자와 그 구조 부서에 대한 특수 전문 교육에 대한 이러한 요구 사항은 매우 중요합니다. 불행히도 도서관 전문가들 사이에도 좋은 관리자가 거의 없기 때문입니다. 그리고 그들 중 많은 사람들은 도서관 관리자에게 특별한 도서관 교육이 전혀 필요하지 않다고 믿습니다.

그러나 이것은 전혀 사실이 아닙니다! 도서관 관리자의 기술과 능력을 개발하기 위해 관리 인력 교육에 대한 세심한 분석과 계획을 바탕으로 특별 프로그램을 개발합니다. 성과 결과를 평가함으로써 도서관은 우선 관리 실무에서 관리 능력의 구현 수준을 결정해야 합니다. 그런 다음 다양한 수준의 관리직에서 요구되는 능력과 기술을 확립하는 것이 필요합니다.

이 모든 것을 통해 도서관 경영진은 관리자 중 교육 및 재교육이 필요한 특정 직책을 맡는 데 가장 적합한 자격을 갖춘 관리자를 찾을 수 있습니다. 이에 따라 승진(승진 예비) 또는 다른 직위로의 이동이 예정된 특정 개인을 위한 교육 일정이 개발됩니다.

도서관 직원 선발 및 교육 시스템은 5단계로 구성될 수 있습니다.

단계 - 도서관 관리자 및 인사 서비스 직원은 문화 대학에서 가장 유능하고 리더십 작업에 관심이 있는 학생을 선택합니다.

단계 - 젊은 전문가들은 도서관에서 인턴십을 받고 해당 업무에 대한 자세한 숙지와 관련된 초기 교육 과정을 거칩니다. 이를 바탕으로 도서관 전문가의 초기 선발이 리더십 직책 지명 예비군에 포함되도록 수행됩니다.

단계 – 하위 도서관 관리자 및 추천 예비자와 협력합니다. 활동에는 고급 교육 과정 교육, 도서관 관리자를 백업으로 교체하는 것이 포함됩니다. 결과를 분석한 후 2차 선택을 진행합니다. 성공적으로 이수한 직원은 공석인 관리직으로 승진됩니다.

무대 - 중간 수준의 도서관 관리자와 협력합니다. 그것은 개별 계획에 따라 지어졌습니다. 일반적으로 기본 경영, 마케팅, 비즈니스 관계, 경제 및 법률 분야의 교육 프로그램입니다.

단계 - 도서관 관리자가 고위직에 임명되는 가장 복잡하고 섬세한 프로세스가 수행됩니다. 주요 어려움 중 하나는 다중 기준 선택입니다. 리더는 많은 자질을 갖추어야 하기 때문이다.

고위 관리자는 일반적으로 도서관 과학, 특정 도서관에서 도서관 프로세스를 구성하는 특성에 대한 좋은 지식을 갖고 있어야 하며, 기능 부서에서 근무한 경험이 있고 좋은 자격을 갖추고 있어야 합니다.

도서관 전문가의 자격은 다양한 수준의 복잡한 작업을 수행할 수 있는 능력을 의미합니다. 그리고 이 능력은 전문가의 지식과 기술로 구성됩니다. 지식과 기술은 교육 수준과 업무 경험에 따라 판단되는 경우가 가장 많습니다. 그러나 실제 지식과 기술은 문서에 기록된 것과 다를 수 있습니다. 기술은 리더의 비즈니스 및 개인적 자질과 그의 성격 특성에 따라 달라집니다. 그러므로 자격은 지식과 기술의 일회성 측정 수준이 아닙니다.

도서관 관리자의 요구 사항과 직접적인 책임을 결정하는 자격을 갖춘 특성도 있습니다. 직무 목록은 직무 설명 형식으로 라이브러리에서 직접 개발됩니다. 이 지침의 텍스트는 다음 섹션으로 구성됩니다.

일반 조항

직무 책임

책임;

관계;

보수 조건

평가 지표.

직무 설명은 독립적인 문서로 사용될 수도 있고 고용 계약의 부록으로 사용될 수도 있습니다.

관리자의 개인적 자질에 대한 요구 사항이없는 자격 특성과 달리 전문 프로필이 개발되고 있습니다. 이는 특정 위치에서 기능적 책임을 수행하는 데 필요한 요구 사항을 반영합니다.

전문기술(Professionography)은 개인에게 부과되는 요구 사항과 관련하여 직업이나 전문 분야에 대한 설명입니다. 전문 기술의 결과는 특정 전문 분야 또는 직업을 가진 사람의 요구 사항 시스템에 대한 설명인 전문 기술입니다.

도서관 관리자에 대한 일반적이고 종합적인 평가는 다음 평가를 기반으로 할 수 있습니다.

성격(비즈니스 및 직업적 자질);

작업의 질;

팀 업무의 효율성과 결과, 즉 관리자의 직접적인 경영 영향력.

2.2 도서관 관리자의 성격

도서관 관리에 관한 문헌은 도서관 관리자가 갖춰야 할 다양한 선호 성격 특성을 식별합니다. 이는 일반적으로 도서관 직원을 대상으로 한 설문 조사 결과를 기반으로 합니다. 예를 들어, SB RAS의 주립 과학 기술 공공 도서관의 부서장, 부문장 및 최고 사서를 대상으로 설문 조사를 실시하여 도서관 관리자가 가져야 할 가장 선호하는 성격 자질을 확립할 수 있었습니다. 이러한 특성을 나열해 보겠습니다.

1) 조직적 특성:

업무 결과에 부하 직원의 관심을 끌 수 있는 능력;

부하직원의 업무를 조직하는 능력;

신속하고 독립적으로 결정을 내리는 능력;

2) 전문적인 자질:

자신의 행동을 분석하고 결과를 예측하는 능력;

현대적인 과학적 관리 방법을 적용하는 능력;

실제적인 문제를 신속하고 효과적으로 해결하는 능력;

3) 창의적 특성:

"혁신 감각" - 과학과 실무 모두에서 새로운 것을 포착하는 능력

분석적인 마음;

계획;

4) 교육적 특성:

연락을 유지하는 능력;

부하직원의 의견을 경청하는 능력;

정확성과 시간 엄수;

5) 도덕적, 윤리적 자질:

정직;

감광도;

객관성;

높은 수준의 문화;

6) 사회정치적 특성:

직장에서의 개인적인 예;

사회적 책임;

신뢰를 얻는 능력.

관리자에 대한 요구 사항에는 다양한 그룹이 있습니다. 따라서 E. Yu. Genieva는 훌륭한 리더의 특성을 다음과 같이 제시합니다.

그는 자신의 자기 개발에 대한 책임을 충분히 알고 있습니다. 즉, 리더는 자신의 전문적인 활동에서 항상 개선하고, 배우고, 발전해야 합니다.

그의 행동은 동기가 부여되어 있습니다. 즉, 리더는 목표 없이는 행동할 수 없으며 그의 행동은 정당화되어야 합니다.

그는 적극적입니다. 그는 항상 새로운 프로젝트, 문제 해결을 위한 비표준적인 방법을 제안하고 업무에 새로운 솔루션을 제공합니다.

명확하고 현실적인 목표를 설정하는 방법, 즉 목표를 향한 길을 알고, 실행에 방해가 될 수 있는 문제를 해결하는 방법을 명확하게 공식화하고 구성합니다. 목표는 과도하지 않아야 하며 현실적으로 실현 가능해야 하며 도서관의 상태와 일치해야 합니다.

자신의 약점을 알고 특정 상황에서 자신보다 강한 사람들에게 조언과 도움을 요청합니다.

다양한 사람들과의 관계를 특징짓는 특성:

집단주의,

정직,

정당성,

용인,

유연성,

성실,

리더의 활동 스타일을 특징짓는 자질:

계획,

능률,

까다로움,

주의력(기술적 오류로부터의 자기방어),

책임;

일반적인 행동 스타일을 특징 짓는 특성:

자제력

평형,

신뢰;

마음의 특성:

메모리,

분석성.

또한 좋은 리더에게는 호기심, 인내, 의지, 직관, 건강, 창의적인 성격 등 심리적, 생리적 자질도 필요합니다.

응답자들이 언급한 바람직하지 않은 특성은 다음과 같습니다.

충동성, 성급한 결정이 항상 올바른 것은 아니며 종종 부정적인 결과를 초래하기 때문입니다.

"서비스 지향적" 성격도 부정적인 특성입니다. 경험이 부족하거나 성격으로 인해 많은 관리자가 경영진에 봉사하기 시작하는 경우가 많습니다. 동시에 관리자는 개성을 잃고 과도한 주도권을 보이기 시작하는데 이는 유익하지 않습니다. 이 때문에 관리자는 부하직원과 동료 모두로부터 극도로 부정적인 태도를 보인다.

의심: 리더가 모든 것에서 위험을 발견하고 부하 직원의 결정과 프로젝트에서 불리한 것을 발견하면 신뢰를 잃을 것입니다. 그리고 병적으로 의심스럽고 불신하는 관장이 있는 도서관은 오랫동안 존재할 수 없을 것입니다.

순응, 즉 자신의 지위 부족, 수동성. 훌륭한 리더는 어떤 상황에 대해서도 자신만의 관점을 갖고 있어야 하며, 고위 경영진의 관점과 일치하지 않더라도 이를 방어할 수 있어야 합니다.

또 다른 품질 그룹은 관리 결정을 내리는 데 필요한 품질을 반영합니다. 이러한 능력을 갖춘 리더인 I. M. Suslova에 따르면:

특정 지식을 적용하는 능력;

다양한 사람들과 함께 일할 수 있는 능력;

문제 영역을 식별합니다.

특정 문제에 대한 대안적인 해결책을 찾고 있습니다.

좋은 리더에게 필요한 기술을 살펴보겠습니다.

어떤 상황에서도 자신을 관리하는 능력;

다양한 개인적 가치의 존재;

좋은 관리자는 명확한 목표를 갖고 이를 설정할 수 있어야 합니다.

자기개발 능력이 높다;

복잡한 문제를 해결하는 능력;

창의성;

다른 사람에게 영향을 미치는 능력;

경영 스타일과 관행을 이해하는 능력;

부하직원 훈련.

좋은 리더는 '어려운 사람들'을 다루어야 한다. 이런 사람들은 팀의 작업 환경을 방해합니다.

훌륭한 도서관 관리자의 자질:

어떤 상황에서도 자신을 관리하고,

에너지, 낙천주의, 무슨 일이 있어도;

스트레스가 많은 상황에 대처하는 능력;

팀을 구성하는 능력, 즉 "서로 잘 지낼 수 있는" 부하 직원을 선택하여 유익한 창의적 환경을 조성하는 능력;

리더십 스타일의 특징을 살펴 보겠습니다.

표 1

리더와 부하직원 간의 상호작용 매개변수 리더십 스타일 권위주의적 민주적 자유주의 의사결정 매개변수 부하직원과 개별적으로 협의 경영진의 지시를 기다린다 결정을 내리는 방법 명령, 명령, 요청 묻고 구걸 책임을 자신에게 또는 부하에게 분배 권위에 따른 책임 책임 경감 주도적 태도 억압 격려 부하의 손에 자리 결점 재산에 대한 태도 모든 것을 알고 모든 것을 할 수 있음 자격을 향상 자신의 지식과 부하의 지식을 보충 채용에 대한 태도 자격을 갖춘 근로자를 두려워 사업을 선택- 유능한 직원 선발에 참여하지 않음 의사소통 방식 거리가 있고 사교적이지 않음 우호적이며 의사소통을 좋아함 의사소통을 두려워하며 직원 주도로 의사소통 부하 직원과의 관계 기분에 따라 결정됨 끊임없는 자기 통제 온화하고 유연함 규율에 대한 태도 엄격한 규율 합리적인 규율, 차별화된 접근 방식 공식적인 규율 필요 부하 직원에 대한 도덕적 영향에 대한 상대적 헌신 처벌이 주요 방법입니다. 인센티브 - 휴일에 선정된 사람들에게 격려 다양한 종류의 인센티브가 지속적으로 동일한 방식으로 작동

목표 설정.

목표의 구체적인 공식화.

계획.

시장 상황에서 관리자의 행동을 결정하는 주요 요인:

자신에 대한 태도 바꾸기

부하직원에 대한 태도 변화,

자신의 행동에 대한 인식;

활동의 본질과 의미를 구성하는 최종 가치를 특징으로하는 관리 활동의 이념적 수준;

활동 도구의 기초로서 자신과 부하 직원에 대한 리더의 태도를 특징 짓는 도구 가치에 의해 결정되는 행동 활동 수준;

경영 활동의 이데올로기를 구성하는 최종 도구 가치의 계층 구조;

관리 활동에 개인적인 의미와 의식적 성격을 부여하여 도구적 가치를 선택하고 최종 가치에 종속시키는 개별 프로세스;

경영 문화를 특징짓는 자신만의 행동 전략을 수립하는 과정에서 정보를 추출하고 해석하고 사용하는 기술입니다. 관리자의 자질에 대한 요구 사항은 직위 수준에 따라 달라집니다. 최고 수준의 관리자가 전략적 문제를 해결하고 사고의 폭과 독립적인 행동에 대한 욕구가 중요하다면 중간 수준 관리자는 도서관 활동을 조직하고 부하 직원의 사회적 요구를 충족시키는 데 문제를 해결하는 데 중점을 둡니다. 따라서 그는 의사소통 기술과 같은 리더 특성이 필요합니다.

2.3 관리자의 주요 자격 특성에 대한 실무 연구

2.3.1 사회학적 조사

논문의 일부로 사회학 조사를 실시하기로 결정했습니다. 관리자의 자질을 반영하는 이론적 측면은 확실히 훌륭합니다. 그러나 이론이 항상 실천과 일치하는 것은 아닙니다. 그리고 이를 확인하기 위해, 또는 그 반대로 저를 설득하기 위해 설문 조사를 하기로 결정했습니다.

다양한 범주의 사람들을 대상으로 설문조사를 실시했습니다.

도서관 독자 여러분,

일반 사서,

도서관에서 관리직을 맡고 있는 사람(고위 관리자).

나는 한 가지 질문을 제안했다. “도서관 관리자가 갖춰야 할 10가지 자질(개인적, 직업적)을 나열해 보세요.”

인터뷰에 응한 사람들은 도서관 관리자에게 필요하다고 생각되는 자질을 나열했습니다. 물론 설문지에 나열된 자질은 응답자 범주에 따라 다릅니다. 이는 모든 사람이 도서관 관리자에 대한 요구 사항이 다르기 때문입니다. 결과를 자세히 살펴보겠습니다.

응답자 그룹 - 독자 및 도서관 방문자. 설문지에서 그들은 이상적인 도서관 직원을 묘사했습니다. 독자들에 따르면 도서관 관리자에게 가장 필요한 자질은 다음과 같습니다.

독자 서비스 속도,

매력,

박학.

따라서 독자를 위한 이상적인 도서관 관리자는 필요한 정보를 항상 신속하게 찾도록 도와주고 좋은 조언을 해줄 매력적이고 친절한 직원입니다. 그는 다재다능한 마음을 가지고 있고 똑똑하며 항상 무엇을, 어디를 봐야할지 알고 있습니다. 부하들과 함께 독자들에게 봉사하고 조직 활동에도 참여합니다.

독자들에게 우선순위는 개인적인 자질이지 전문적인 자질은 아니라는 결론을 내릴 수 있습니다.

응답자 그룹은 일반 사서였습니다. 상사가 갖추어야 할 특성을 나열하고 있다고 말할 수 있습니다. 사서에 따르면 도서관 관리자에게 가장 필요한 자질은 다음과 같습니다.

의사소통 능력

전문 직업 의식,

용인,

작업을 명확하게 공식화하는 능력,

유머 감각.

즉, 이상적인 관리자이자 직접적으로 라인 관리자는 해당 분야의 전문가이며 명확하게 공식화되고 달성 가능한 명확한 작업을 설정합니다. 동시에 이상적인 관리자는 친절하고 사교적이며 관대하고 민감한 사람입니다(대문자 H 사용). 그는 팀에 대한 예리한 감각을 갖고 있으며 모든 사람과 공통 언어를 찾고 개방적이며 상황을 쉽게 완화합니다. 사서의 답변을 분석한 결과 다음 사항에 주목할 수 있습니다. 개인적인 자질과 함께 직업적 자질도 동등합니다. 즉, 리더는 해당 분야의 전문가이자 동시에 민감한 사람이어야 합니다. 그룹 3 - 도서관에서 관리직을 맡은 사람. 그들에게 제공된 설문지에서 그들은 리더가 갖춰야 할 특성과 자질을 설명했습니다. 그것들을 살펴보자:

친선,

고성능,

책임,

전문 직업 의식,

팀 빌딩,

직업에 대한 헌신.

따라서 도서관에서 관리직을 맡은 사람들에게 이상적인 관리자는 자신의 직업을 사랑하고 따라서 항상 가장 작은 세부 사항까지 정확하게 수행하는 해당 분야의 전문가입니다. 또한 관리자는 자신이 내리는 모든 결정에 대해 항상 책임을 져야 합니다. 그는 효율성이 높으며 동시에 여러 작업을 수행할 수 있습니다. 좋은 관리자는 항상 좋은 기분을 갖고 있으며 친절하기 때문에 의심할 여지 없이 자신의 팀에 영향을 미치며 자격을 갖춘 인력을 선택하여 독립적으로 팀을 구성합니다.

이것으로부터 우리는 결론을 내릴 수 있습니다. 고위 도서관 관리자에게는 전문적인 자질이 개인적인 자질보다 우선 순위입니다.

글쎄, 설문 조사에 참여한 사람들이 나열한 모든 자질을 고려하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 도서관 관리자는 광범위한 직업적 특성과 개인적 자질을 갖추어야 하는 사람입니다.

그리고 물론 여기서 이론은 실천과 일치합니다. 도서관 관리자는 매우 흥미롭고 동시에 어려운 직업으로 특수 교육과 많은 지식이 필요합니다. 그리고 하나가 되려면 적절한 교육과 많은 노력과 노력이 필요합니다.

2.3.2 도서관 관리자 기술의 실제 적용

또한 레닌그라드 주립공과대학교 과학도서관에서 진행된 인턴십의 일환으로 인문학 및 사회경제 독서실의 수석 사서로 일할 기회를 얻었습니다. 도서관 관리자의 임무.

저의 직접적인 책임에는 "비즈니스 커뮤니케이션"이라는 주제에 대한 문헌 검토 이벤트 개최가 포함되었습니다. 독자층은 레닌그라드 주립 공과대학교 2학년 학생들입니다. 문헌 검토를 질적으로 준비하려면 전체 기금을 연구하고 독자에게 유용하고 흥미로운 책을 선택해야합니다. 따라서 훌륭한 리더는 도서관의 소장품, 세부 사항, 특징 및 새로운 항목을 알아야 합니다. 리뷰 대상이 되는 독자의 특성도 염두에 둘 필요가 있다. 학생이라면 다음 사항을 고려해야 합니다.

리뷰 주제를 연구합니다. 특징을 식별하고, 어떤 측면을 발견할 수 있는지, 어떤 문헌이 가장 적합한지, 이를 올바르게 제시하는 방법에 대해 생각합니다.

연설 계획 - 연설의 중요한 요점을 놓치지 않도록 발생할 수 있는 모든 조직적 중복을 고려해야 합니다.

검토 시간 - 독자가 듣기를 중단하므로 검토가 너무 길어서는 안 되지만, 반면에 어떤 이점도 가져오지 않기 때문에 너무 빠르면 안 됩니다. 검토 시간 - 15~20분. 이 기간 동안 선택한 책의 내용을 공개하는 것이 가능하며 동시에 독자는 정보의 흐름에 질리지 않을 것입니다.

해당 분야를 연구하는 데 필요한 문헌: "비즈니스 커뮤니케이션" - 학생 학습의 질은 선택한 도서의 품질에 따라 달라지므로 교과서, 매뉴얼, 워크숍을 추천하기 전에 해당 분야를 가르치는 교사와 상담하고 학습해야 합니다. .

학생들이 관심을 가질 만한 문학, 즉 “영혼을 위한” 책입니다. 많은 학생들은 여가 시간에 의사소통 심리학과 비언어적 의사소통에 관심이 있을 수 있습니다. 흥미로운 문학을 선택하면 독자들은 그것에 매력을 느끼고, 새로운 주제를 연구하고 싶고, 이런 방향으로 발전하고 싶어할 것입니다. 그러므로 새로운 세대의 관심을 끌 수 있는 밝고 흥미로운 책을 선택해야 합니다.

청중의 관심 - 검토가 단조롭고 단조롭게 수행되면 독자는 관심을 잃고 산만 해져 끝을 기다립니다. 그러므로 각 책은 그 특징과 흥미로운 점을 중심으로 다르게 제시되어야 한다. 청중이 "솔직히 지루해지기" 시작하면 책에 나오는 재미있는 인용문을 읽어서 "상황을 조금 완화"할 수 있습니다.

문헌 검토를 준비하기 전에 사서는 발생할 수 있는 조직적 중복을 고려하여 다양한 기능을 고려하고, 컬렉션을 연구하고, 프레젠테이션 자체를 구성해야 한다는 점을 여기서 언급할 수 있습니다.

문헌 검토 계획:

1) 학생들에게 인사드립니다.

2) 학생들에게 인도주의 및 사회경제 문헌 열람실에 있음을 알려줍니다. 이 방에 있는 모든 책, 교과서, 매뉴얼은 그 안에서만 공부할 수 있다는 점을 독자들에게 상기시키기 위해.

3) 학생들에게 재등록을 위해 도서관 카드를 제출하도록 요청합니다.

4) 리뷰 주제 소개.

5) 문헌 검토.

6) 학생들에게 관심 있는 책을 독립적으로 익힐 수 있는 기회를 제공하십시오.

7) 학생들에게 보기 시트를 작성하게 하세요. 거기에는 자신이 노트에 적은 책 중 마음에 들었던 책의 수를 기록해 두세요.

이미 언급했듯이 리뷰는 15-20분 동안 설계되었습니다.

검토의 목적은 학생들이 다음 주제에 관한 문헌에 익숙해지도록 하는 것입니다.

의사소통 심리학;

비즈니스 커뮤니케이션;

의사소통;

비언어적 의사소통;

수사학;

비즈니스 문화.

문헌 검토가 끝나면 독자들이 독립적으로 책을 더 자세히 공부할 수 있도록 몇 분의 시간을 주어야 하며, 아마도 필요하거나 좋아하는 책을 선택하여 공부할 수도 있습니다.

이 작업을 수행한 후에는 수석 사서가 어떤 자질을 갖추어야 하는지 주목할 가치가 있습니다.

전문 직업 의식;

조직;

수행 능력;

집중;

책임;

교육.

위의 모든 자질은 확실히 당신이 훌륭한 도서관 관리자가 되고 최고 수준에서 모든 이벤트를 수행하는 데 도움이 될 것입니다.

도서관 관리자는 매우 흥미롭고 동시에 책임감 있는 직업입니다.

도서관은 지식의 무한한 원천이자 주요 공공 기관 중 하나이며 단순히 사람이 자신의 영혼을 쉴 수 있는 장소였으며 앞으로도 그럴 것입니다. 사서는 올바른 책을 찾는 것뿐만 아니라 간단한 조언이나 진지한 의사소통으로 도움을 주는 "생명의 은인"입니다. “보통 사람의 보조자”에게도 지도자가 있습니다. 어떤 모습이어야 할까요? 나는 이러한 질문에 답하려고 노력할 것입니다. 모든 사람이 조직의 수장이 되기 위해 노력한다는 것은 비밀이 아닙니다. 우리의 경우에는 도서관 관리자가 됩니다. 어떤 사람들에게는 아마도 "빅 보스"가 되는 것이 목표일 수도 있습니다. 그들 중 대부분은 그것을 위해 "머리 위로 가고" "음모를 구성"하고, 거짓말하고, "돌아서", 단순히 당국에 "흡수"합니다. 장군이 되는 꿈을 꾸지 않는 사람이 나쁜 군인이라고 하잖아요. 하지만 동전의 다른 면을 살펴보겠습니다.

어느 좋은 날, 하나님은 당신의 공로를 위해 오랫동안 기다려온 자리를 어떻게 보내 주셨습니다. 당신은 역대 가장 공정하고 정직한 리더가 되기로 결심했습니다. 이 자리를 감당할 수 있나요? 인간성을 유지하고 부하들에게 가혹한 독재자가 되지 않을 수 있습니까? 귀하의 지식과 자격이 귀하의 새로운 지위에 부합할 수 있습니까?

첫 번째로 주목할 점은 도서관 관리자가 쉽게 적용할 수 있는 전문 지식을 갖추고 있어야 한다는 점이다. 그의 교육도 전문화되어야합니다. 결국 그는 리더입니다. 즉, 관리자는 일반 사서의 이론적 지식 외에도 자신의 행동을 분석하고 그 결과를 예측하는 능력이 필요합니다. 귀하의 행동은 현대적인 과학적 관리 방법에 기초해야 합니다. 불행하게도 모든 리더가 이러한 특성을 갖고 있는 것은 아닙니다. 그러나 이러한 특성 외에도 관리자는 필요한 자질을 갖추어야 합니다. 그들을 살펴보자.

관리자는 팀의 상황을 인지하지 못할 정도로 "서류 작업"에 몰두하는 경우가 많습니다. 그러나 생산적인 작업의 핵심은 대인 관계입니다. 서로 약간 싫어하는 두 명의 우수한 전문가가 같은 일을 하게 되면 그들은 대처하지 못할 것이다. 그리고 그들이 그것을 해낸다면 그것은 웃음거리가 될 것입니다. 두 명의 일반 사서가 전시를 기획했다고 가정해보자. 한 전문가는 다른 전문가의 결점을 발견하고 다른 전문가는 차례로 첫 번째 전문가에 대해 주장합니다. 이번 전시회는 직원간 내부 갈등으로 인해 아무런 효과가 없거나 아예 개최되지 않을 수도 있습니다.

이것으로부터 우리는 결론을 내릴 수 있습니다. 생산적인 작업의 기초가 강력하고 신뢰할 수 있으려면 사람들 간의 관계와 관련된 여러 가지 실수를 피해야 합니다. 그리고 일반 직원들 간의 대인관계뿐만 아니라 경영진과 부하직원 간의 관계도 마찬가지입니다.

좋은 관리자는 팀에서 갈등을 겪는 사람들을 제거해야 하며, 어떤 이유로 해고가 불가능한 경우 그들을 제자리에 배치할 수 있어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 그렇지 않으면 팀은 상사를 부하 직원의 이익을 방어할 수 없는 냉철하고 성격 없는 사람으로 간주할 것입니다. 그러한 리더는 직원들 사이에서 권위를 누리지 못할 것입니다.

관리자의 또 다른 중요한 임무는 구체적이고 완전히 합의되었으며 가장 중요하게는 달성 가능한 목표를 설정하는 것입니다. 예를 들어, 2시간 안에 고품질의 전시회를 디자인하는 것은 불가능하며, 24시간 안에 이벤트를 조직하고 모든 독자가 흥미를 느낄 수 있도록 준비하는 것도 불가능합니다. 부하 직원이 자신의 임무를 명확하게 인식하면 점차적으로 임무 완료를 향해 나아갈 것입니다.

부하 직원이 자신의 프로젝트, 도서관에 대한 새롭고 대담한 솔루션을 제공하는 경우가 많습니다. “싸우려고” 노력하는 직원들의 솔선수범을 격려할 뿐만 아니라 자극도 주어야 합니다. 모든 사람은 일을 잘 수행하면 보너스, 보상 또는 단순히 대중의 칭찬을 받게 될 것이라는 사실을 알고 기뻐할 것입니다. 작은 일이지만 좋아요! 이런 이유로 퇴근 후에 잠시 머물거나, 반대로 일찍 와서 웃는 얼굴로 일을 마무리하는 것이 가치가 있을 수 있습니다.

함께 일할 때 신뢰를 잊지 말아야 합니다. 모든 리더는 부하직원을 믿어야 합니다. 누구도 모든 것을 통제할 수는 없다는 사실을 기억해야 합니다. 따라서 직원을 신뢰하는 법을 배워야 하며 매시간 직원의 업무를 확인하지 말아야 합니다. 완전한 통제는 부하 직원의 주도성과 자기 실현 가능성을 억압할 수 있습니다. 직원들은 스스로 결정을 내릴 수 없는 곳에서 일하고 싶어하지 않을 것입니다.

모든 관리자는 직원을 칭찬하는 경우가 거의 없으며 불행하게도 종종 직원을 꾸짖습니다. 여기서 칭찬은 직원의 성과와 이니셔티브에 매우 좋은 영향을 미친다는 점을 기억해야 합니다. 칭찬은 모든 직원에게 일어날 수 있는 첫 번째 실패를 겪은 신입사원에게 특히 효과적이다. 비판은 매우 정확하게 이루어져야합니다. 목소리를 높이거나 개인적으로 행동해서는 안 됩니다. 직원 전체의 성격이 아니라 특정 행동을 비판해야 합니다. 당신은 미움을 받고 싶지 않습니다.

또한 공개적으로 칭찬하고 개인적으로 질책해야 함을 기억해야합니다. 한 사람의 실수가 다른 사람에게 교훈이 되어야 한다면 부하 직원의 실수를 공개적으로 설명할 가치가 있지만 그의 이름은 밝히지 않는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 직원의 얼굴과 상사에 대한 좋은 태도가 모두 보존됩니다).

좋은 리더는 사람들에게 주의를 기울여야 하며, 개인적으로 그들을 도울 수 없더라도 그들의 불만이 무엇이든 항상 들어야 합니다. 대부분의 경우 상사에게 불만을 제기하는 사람은 팀 전체를 대표하여 말합니다. 따라서 감독이 이러한 불만을 무시한다면 그의 이미지와 팀 분위기 모두에 매우 부정적인 영향을 미칠 것입니다.

팀과 합병하려는 욕구로 인해 관리자, 특히 젊은 관리자가 부하 직원과 지나치게 우호적 인 관계를 구축하게되는 경우가 많습니다. "새 친구"가 더 이상 상사를 적절하게 대하지 않아 직접적인 임무를 수행하기가 훨씬 더 어려워지므로 이는 피해야 합니다. 지금까지 말한 모든 것에서 우리는 결론을 내릴 수 있습니다. 훌륭한 리더가 되려면 전문 지식과 기술을 잊지 않고 두 가지만 기억하면 됩니다. 첫째, 모든 직원에게 공정해야 합니다. 둘째, 책임을지는 것을 두려워 할 수 없습니다 (모든 것은 항상 어디서나 리더의 잘못이며 리더는 부하 직원에 대한 불만을 표현할 수 있습니다).

그러나 가장 중요한 것은 목표를 달성하고 앞으로 나아가는 것뿐만 아니라 대문자 H를 사용하여 인간으로 남는 것입니다.

제 생각에는 상사가 갖춰야 할 가장 기본적인 자질을 나열해 보았습니다. 그리고 개인이 이것을 위해서만 노력한다면 내 작업이 이에 도움이되기를 바랍니다. 남은 것은 무료 운전대를 찾는 것뿐입니다 ...

결론

이 모든 것이 당신에게 도움이 될 것이라고 믿고 싶습니다. 그리고 당신은 자신의 생각을 올바르게 표현하고, 협상 기술을 익히고, 어떤 상황에서도 품위있게 벗어나고, 수줍음과 말하기에 대한 두려움을 극복하고, 비언어적 언어를 이해하는 방법 등을 배우게 될 것입니다. 이 책들이 당신의 가장 친한 친구가 되도록 해주세요!

사용된 문헌 목록

1. Malkhanova, I. V. 비즈니스 커뮤니케이션: 교과서 \ I. V. Malkhanova. - M.: Academic Prospect, 2008. - 246 페이지 - ISBN 978-5-459-00615-5

2. Borozdina, G. V. 비즈니스 커뮤니케이션 심리학\ G. V. Borozdina. - M.: Infra-M, 2002. - 239 페이지 - (고등 교육).

3. Leonov, N. I. 비즈니스 커뮤니케이션 심리학: 교과서. 수당\ N. I. Leonov. - 모스크바: 모스크바 심리사회연구소 출판사, 2005. - 255쪽 - (심리학자 도서관) - ISBN 5-89502-670-2.

4. Kuzin, F. A. 비즈니스 커뮤니케이션 문화: 실무. 수당\ F.A. Kuzin. - M.: Os, 1998. - 239쪽 - ISBN 5-86894-082-2

5. Baeva, O. A. 연설 및 비즈니스 커뮤니케이션: 교과서. 매뉴얼\ O. A. Baeva. - M.: 새로운 지식, 2002. - 367 페이지 - ISBN 5-94735-007-6

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7. Pasmurov, A. Ya. 컨퍼런스, 세미나, 전시회를 효과적으로 준비하고 진행하는 방법\ A. Pasmurov. - 모스크바, 2006 - 265쪽 - ISBN 5-469-01393-6

8. Mokshantsev, R.I 협상 심리학: 교과서. 매뉴얼\ R.I. Mokshantsev. -M .: INFRA-M, 2002. - 350p. - ISBN 5-16 -000851-9

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11. Lewis, Richard D. 국제 비즈니스의 비즈니스 문화. 충돌에서 상호 이해로\ Lewis Richard D. 영어 번역. T. A. Nestina. - M .: Delo, 1999. - 440 p. - ISBN 8-5788-086-2

12. Bowman J. 마지막 도넛을 가져가지 마세요. 비즈니스 에티켓의 새로운 규칙 Bowman J. - St. Petersburg - Peter, 2010. - 304 페이지 - ISBN 978-5-987-00111-5

응용

부록 1. "비즈니스 커뮤니케이션" 검토

리뷰 소개.

안타깝게도 대학에 입학하는 많은 학생들은 비즈니스 커뮤니케이션 능력이 부족합니다. 그들은 정보를 정확하고 정확하게 찾을 수 없으며 교사, 급우, 심지어 부모에게도 질문을 할 수 없습니다. 친구를 사귀는 것을 부끄러워하고 부정적인 반응을 두려워하는 학생들도 있습니다. 그리고 큰 보고서나 발표뿐만 아니라 숙제에 대해서도 대중 앞에서 말하는 것을 두려워하는 부분이 또 있습니다.

이 모든 문제는 해결될 수 있습니다! 모든 사람은 매일 배우고, 발전하며, 더 나은 방향으로 자신을 변화시키려고 노력합니다. 만약 그가 이 문제가 있다는 것을 깨닫는다면, 그 사람은 문제 해결의 절반쯤 된 것입니다. 자신에 대해 더 많은 연구를 하고 새롭고 흥미로운 것들을 많이 공부하려면 호모 사피엔스의 가장 친한 친구인 책을 참조하세요.

문헌 검토.

오늘 저는 제 생각에는 매우 흥미롭고 교육적인 책에 여러분의 관심을 끌고 싶습니다. 그들 중 일부는 교육 과정의 일부로 공부할 것이며, 일부는 관심이 있으면 자유 시간에 공부할 수 있습니다.

학생을 위해 60권의 도서가 선정되었습니다. 교육 과정에 필요한 책과 학생들이 가장 관심을 가질 만한 책은 리뷰에 표시됩니다.

검토할 때 해당 분야 내에서 대부분의 책이 필요하므로 학생들에게 책 제목, 저자, 출판 장소 및 출판 연도를 알려주어 적어 둘 수 있도록 해야 합니다. 책도 진열되어야 합니다.

부록 2. 설문 조사 “도서관 관리자. 직업 및 성격에 대한 요구 사항

친애하는 도서관 관리자 여러분! 도서관 리더의 자질을 알아보기 위한 설문조사에 참여해 주시기 바랍니다.

1. 당신의 나이

3. 교육

4. 도서관 업계 근무 경험(타 업계 별도)

5. 도서관(도서관학과) 경영업무 경험

6. 도서관(학과)의 관장이 되기로 결심한 이유는 무엇입니까?

7. 리더가 된 이후 어떤 일을 해왔나요? 도서관(학과)에서 어떤 변화가 있었나요?

8. 귀하의 의견으로는 업무 리더에게 어떤 개인적 자질이 필요하다고 생각합니까?

9. 이상적인 부하직원을 어떻게 보시나요?

10. 이상적인 팀을 어떻게 보시나요?

11. 당신의 직업적 계획은 무엇입니까?

설문조사에 참여해 주셔서 감사합니다!

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관리자가 도서관 관리 시스템의 중심 인물로 활동하려면 특정 요구 사항을 충족해야 합니다. 이는 주로 러시아 연방 문화 종사자의 직위에 대한 관세 및 자격 특성(요구 사항)에 따라 결정됩니다(부록 10 및 11 참조). 이 문서의 직무 설명에는 세 개의 섹션이 포함되어 있습니다. "직무 책임" 섹션에는 이 직책을 맡은 직원에게 전체 또는 부분적으로 할당될 수 있는 주요 기능이 나열되어 있습니다. "반드시 알아야 할 사항" 섹션에는 직원이 직무 수행에 사용해야 하는 특수 지식뿐만 아니라 입법, 규정 및 기타 규범 문서, 방법 및 수단에 대한 지식과 관련된 기본 요구 사항이 포함되어 있습니다. "급여 등급별 자격 요건" 섹션에서는 직원의 특별 교육 수준과 프로필, 적절한 급여 등급을 지정하는 데 필요한 업무 경험 요건을 정의합니다. 동시에 도서관 장 (CL) 및 부서장 직책을 맡으려면 고등 전문 교육이 필요하고 지점장은 고등 또는 중등 전문 교육이 필요합니다. 도서관 관리자와 그 구조 부서에 대한 특수 전문 교육에 대한 이러한 요구 사항은 근본적으로 중요합니다. 불행히도 도서관 전문가들 사이에서도 도서관 관리자에게는 특수 교육이 필요하지 않다는 의견이 있기 때문입니다. 이는 가장 과장된 형태로, 특수교육을 받은 사서보다 특수교육을 받지 않은 사서가 도서관에 더 가치 있다는 판단으로 표현되었다. 동시에, 이상하게도 후자 활동의 단점 중 하나는 유능한 결정을 내리는 능력입니다1. 이러한 진술을 "정말 괴물적"이라고 규정한 Yu. N. Stolyarov의 의견에 동의하지 않을 수 없습니다. 전문가의 자격은 다양한 수준의 복잡한 작업을 수행할 수 있는 능력을 의미합니다. 이 능력은 전문가의 지식과 기술로 구성됩니다. 지식과 기술은 일반적으로 교육 수준과 업무 경험에 따라 판단되지만 실제 지식과 기술은 문서에 공식적으로 기록된 것과 다를 수 있습니다. 기술은 주로 리더의 비즈니스 및 개인적 자질과 그의 성격 특성에 따라 달라집니다. 그러므로 '자격'이라는 용어는 일단 측정된 지식과 기술의 수준을 표현하는 것이 아닙니다. 도서관 관리자에 대한 요구 사항을 정의하는 기존 자격 특성은 순전히 형식적이며 도서관의 유형과 유형 및 수행되는 기능적 책임에 따라 지식과 능력의 필요성을 차별화하지 않습니다. 특정 관리자의 직무 목록은 직무 설명 형식으로 라이브러리에서 직접 개발됩니다. 직무 설명의 텍스트는 일반적으로 다음 섹션으로 구성됩니다.

1. “일반 조항.” 이 섹션에서는 다음을 표시해야 합니다.

전체 직위;

관리 시스템에 배치(관리자용)

직원은 누구에게 직속됩니까?

직위 임명 절차

일시적 부재 시 교체 절차

작업을 조직하는 방법(독립적으로, 구조 단위의 계획에 따라 또는 다른 방식으로)

직원이 직권상 단체의 구성원인가?

직원이 자신의 활동에서 안내하는 내용(현행 법률, 내부 규정, 현행 규제 및 기술 문서 등)

그가 구두 및 서면 명령을 수행하는 경우

자격요건

무엇을 알아야 하고 무엇을 할 수 있어야 합니까?

2. "기능". 이 섹션에서는 주요 작업 영역을 나열하고 직원이 독립적으로 수행하는 기능과 참여하는 기능을 표시해야 합니다.

3. “직업 책임.” 이 섹션에는 직원이 매일 또는 자주 수행하는 작업 및 작업 목록이 포함됩니다. 이 섹션은 "직원이 독립적으로 수행"과 "직원이 참여"라는 두 부분으로 나눌 수 있습니다.

4. “권리”. 이 섹션은 다음 구성표에 따라 구성됩니다.

독립적인 결정을 내릴 수 있는 직원의 권리

정보에 대한 권리

통제할 권리

(하급자에게) 이행을 요구할 권리

특정 행위 명령, 지시를 내리고 그 이행을 통제할 권리

다양한 유형의 문서를 비자, 승인, 서명 및 승인할 권리

이 섹션의 본문에서는 직접적인 기능적 책임 수행과 관련된 활동 개선, 기술 개선, 프로젝트 준비 및 구현을 위한 실무 그룹에 가입하고 공동 결정 개발;

5. “책임.” 이 섹션에서는 현행법, 조직, 법률 및 기타 문서 위반, 기술 위반 등에 대한 책임 설정을 규정합니다.

6. “관계.” 이 섹션에는 직원이 수행하는 정보 및 문서 커뮤니케이션에 대한 규정이 포함되어 있습니다. 섹션의 텍스트는 "직원 전송", "직원 수신"과 같은 제목이 있는 테이블 형식으로 표시될 수 있습니다. 표의 열은 구조 단위의 이름, 문서 유형 또는 정보 내용, 표시 형식, 타이밍 및 빈도를 나타냅니다.

7. "보수 조건." 여기에는 직원이 직원 배치 테이블, 보너스 권리, 임금 인상 조건, 이 경우 직업과 물질적 보수를 결합할 수 있는 기회 등에 따라 급여가 설정된다고 명시되어 있습니다.

8. “평가 지표.” 이 섹션에서는 일반적인 성과 평가 지표(업무 수행의 완전성, 직무 책임 및 부여된 권리, 문서 준비 및 실행 품질, 오류 및 공식 위반 없음 등)를 설정합니다. 직무 설명은 독립적인 문서로 사용될 수도 있고 고용 계약의 부록으로 사용될 수도 있습니다(경제부 차관의 직무 설명 예시는 부록 12 참조). 이러한 문서를 기반으로 관리자의 특정 전문적 자질과 직위에 대한 적합성을 식별하는 인증이 수행됩니다. 이와 함께 특정 조직 조건과 창의적 프로세스에서 전문 지식을 실질적으로 적용하는 효과가 드러납니다. 인증은 전문가의 비즈니스 품질을 측정하는 문제를 해결하는 전통적인 방법으로 간주되지만 이상적이지도 않고 완전히 객관적이지도 않습니다1. 따라서 현재 자격을 갖춘 전문가를 안정적으로 선택하고 비즈니스 평가하는 문제가 완전히 해결되지 않았습니다. 관리자의 개인적 자질에 대한 요구 사항이 포함되지 않은 자격 특성과 달리, 일반적인 직원에 대한 요구 사항뿐만 아니라 특히 특정 직위에서 기능적 업무를 수행하는 데 필요한 요구 사항을 반영하는 전문 프로그램이 현재 개발되고 있습니다. . 전문기술(Professionography)은 개인에게 부과되는 요구 사항과 관련하여 직업이나 전문 분야에 대한 설명입니다. 전문 지식의 결과는 전문 분야 또는 직업에 종사하는 사람의 요구 사항 시스템에 대한 설명인 전문 기술입니다(부록 14 참조). 필요한 지식, 기술, 능력 및 개인적 자질의 집합은 해당 관리 수준의 주요 업무 및 기능에 대한 연구로 보완된 관리자 활동에 대한 자세한 연구를 기반으로 결정됩니다. 전문적 역량에 대한 요구 사항은 관리자가 수행하는 작업의 구조와 내용, 구현된 연결, 사용된 방법 및 수단을 적절하게 반영해야 합니다. 도서관 관리자에 대한 일반적인 종합 평가는 평가를 기반으로 할 수 있습니다.:

성격(비즈니스 및 직업적 자질)

업무 활동의 질

팀 작업의 효율성과 결과는 다음과 같습니다.

직접적인 경영 영향력이 있음

머리. 도서관 관리에 관한 문헌은 도서관 관리자가 갖춰야 할 다양한 선호 성격 특성을 식별합니다. 이는 일반적으로 도서관 직원을 대상으로 한 설문 조사 결과를 기반으로 합니다. 예를 들어, SB RAS의 주립 공공 과학 기술 도서관의 부서, 분야 책임자 및 최고 사서를 대상으로 한 설문 조사를 통해 도서관 관리자가 충족해야 하는 가장 선호하는 성격 자질을 확립할 수 있었습니다. 즉, 다음과 같습니다.

1. 조직적 특성:

업무 결과에 대해 부하 직원의 관심을 끌 수 있는 능력

부하직원의 업무를 정리하는 능력

신속하고 독립적으로 결정을 내리는 능력;

자제력.

2. 전문적인 자질:

자신의 행동을 분석하고 결과를 예측하는 능력

현대적인 과학적 관리 방법을 적용하는 능력

실무적인 문제를 신속하고 효과적으로 해결하는 능력입니다.

3. 창의적 특성:

과학과 실무에서 새로운 것을 파악하는 능력(혁신감)

분석적인 마음; ,

계획.

4. 교육적 특성:

연락을 유지하는 능력

부하직원의 의견을 경청하는 능력

까다롭고 시간 엄수.

5. 도덕적, 윤리적 자질:

정직;

감광도;

객관성;

문화 수준이 높습니다.

6. 사회정치적 특성:

직장에서의 개인적인 예;

사회적 책임;

신뢰를 얻는 능력.

관리자에 대한 다른 요구 사항 그룹이 있습니다. 따라서 E. Yu. Genieva는 훌륭한 리더의 특성을 다음과 같이 제시합니다. 그는 자신의 자기 개발에 대한 책임을 충분히 인식하고 있습니다. 그의 행동은 동기가 부여되어 있고 적극적이며 명확하고 현실적인 목표를 설정하는 방법을 알고 있습니다. 활력이 넘칩니다. 공부하는 데 게으르지 않고 자신의 전문 자격을 향상시킬 방법을 찾습니다. 자신의 약점을 알고 특정 분야에서 자신보다 강한 사람들에게 조언과 도움을 요청합니다. 자신보다 낮은 사람과 더 높은 사람 모두와 공통 언어를 찾는 방법을 알고 있습니다. 좋은 리더는 누구에게도 "아니요"라고 말하지 않습니다. E. Yu. Genieva는 리더가 태어나야 함, 즉 본질적으로 사람에게 부여되는 특정 자질이 있으며 연구 과정에서 개발하기가 매우 어렵다고 지적합니다. 거의 모든 것을 배울 수 있다는 사실을 누구도 부인할 수는 없지만, 리더는 경영 활동에 소질이 없는 사람보다 공무를 수행하는 데 자연스럽게 더 적은 노력과 시간이 필요할 뿐입니다. N. V. Zhadko는 리더가 정보 문화를 가져야 하며, 그 주요 구성 요소는 분석적 독서라고 믿습니다. 도서관 관리자에게 모든 책이나 텍스트는 정보의 원천이자 전문적인 활동을 위한 리소스가 될 수 있으므로 텍스트를 빠르게 탐색하고 읽은 내용을 이해하는 능력은 정보 문화의 중요한 구성 요소가 됩니다. 또한 도서관 관리자는 독립적으로 텍스트를 작성하고 비즈니스 서신 및 문서를 작성할 수 있어야 하며 공식적인 자리에서 청중 앞에서 연설이나 보고를 할 준비가 되어 있어야 합니다. 정보화 및 정보 시장 형성 조건에서 지속적으로 새로운 접촉 청중을 개발하고 잠재적 후원자와 독자를 협력으로 끌어들이는 것이 필요하기 때문에 말하는 기술은 도서관 관리자의 정보 문화의 필수 구성 요소가 됩니다. I.K.는 현대 도서관 관리자-도서관 관리자의 모델을 제시하려는 시도를 통해 이 모델의 다음과 같은 주요 요소를 강조했습니다.

시장 상황에서 리더의 행동을 결정하는 주요 요인은 자신에 대한 태도의 변화, 부하 직원에 대한 태도의 변화, 자신의 행동에 대한 인식입니다.

활동의 본질과 의미를 구성하는 동시에 이 활동의 주요 산물인 최종 가치를 특징으로 하는 관리 활동의 이념적 수준

활동의 주요 도구로서 자신과 부하 직원에 대한 리더의 태도를 특징 짓는 도구 가치에 의해 결정되는 행동 활동 수준

경영 활동의 이념을 구성하는 최종 도구 가치의 계층 구조

도구적 가치를 선택하고 최종 가치에 종속시키는 개별 프로세스로, 경영 활동에 개인적인 의미와 의식적 성격을 부여합니다.

경영 문화를 특징짓는 자신만의 행동 전략을 수립하는 과정에서 정보를 추출하고, 해석하고, 활용하는 기술입니다. 최종 가치는 관리 활동을 정의하는 가치로 이해되며, 그 본질이며 도서관 활동 발전의 원동력으로 작용합니다. 즉, 사서의 에너지 자원 해방 및 활동 방법 및 조건 개선입니다. I.K. Jerry Lnevskaya에 따르면 최종 가치는 경영 활동의 특정 제품으로도 작용할 수 있습니다. 활동 자체가 완벽할수록 제품의 품질이 향상되고 도서관 제작 문제를 해결할 수 있는 가능성이 더욱 최적화됩니다. 도구적 가치에는 다음이 포함됩니다: 자신을 관리하는 능력(어떤 상황에서도 목표 설정을 고수하는 능력) 개인적인 가치의 명확한 척도(리더에게 무엇이 좋고 무엇이 나쁜지에 대한 명확한 생각) 잘 정의된 개인 목표(그는 자신이 원하는 것이 무엇인지 정확히 알고 있습니다) 지속적인 개인 성장에 대한 태도(자기 변화 및 자기 개선에 대한 준비), 비즈니스에 대한 창의적인 접근 방식(직업적 문제를 해결하기 위한 새롭고 보다 효과적인 방법을 지속적으로 검색), 창의적인 팀을 구성하는 능력(일에 대한 지속적인 열망) "생각의 다양성"이라는 조건에서). 또 다른 일련의 도구적 가치는 부하 직원에 대한 관리자의 태도 및 그들과의 관계를 특징으로 합니다. 즉, 사람들에게 영향을 미치는 능력; 효과적인 리더십 기술(전문적인 업무를 가장 효과적으로 해결하기 위해 직원의 잠재력 활용 극대화), 부하 직원을 훈련 및 개발하고 부하 직원을 위해 업무 업무를 결정하는 능력, 권한과 책임 위임(자신의 책임을 양도하여 업무를 발전시키는 것) 직원의 잠재력), 효과적인 물질적 인센티브 방법 및 부하 직원의 전문적 성장 (경력)을 계획하는 능력. 도구적 및 최종적 가치는 리더의 행동 전략, 의식적이고 목적 있는 행동을 결정합니다. 관리자의 자질에 대한 요구 사항은 직위 수준에 따라 달라집니다. 최고 수준의 관리자가 전략적 문제를 해결하고 사고의 폭과 독립적인 행동에 대한 욕구가 중요하다면 중간 수준 관리자는 도서관 활동을 조직하고 부하 직원의 사회적 요구를 충족시키는 데 문제를 해결하는 데 중점을 둡니다. 따라서 그는 의사소통 기술과 같은 리더 특성이 필요합니다. 팀에 직접 관여하는 하위 관리자에게는 리더십 자질이 더욱 중요합니다. 그들은 부하 직원의 업무를 조직하고, 아이디어를 구현하고, 부하 직원의 요구에 친절하고 반응하는 능력을 보여야 하지만, 업무 자체에 있어서는 의지와 엄격함을 보여야 합니다. 관리자의 하나 또는 다른 수준의 관리에 따른 이러한 요구 사항 분할은 소규모 도서관의 대형 도서관에서만 가능하며 관리자는 전체 관리 장치를 교체하는 경우가 많습니다. 도서관 관리자의 작업에는 언뜻보기에 그다지 중요하지 않은 것처럼 보이지만 작업의 효율성에도 영향을 미치는 다른 측면이 있습니다. 이를 과학적 작업 조직 또는 관리자 작업 조직 문화라고합니다. 우선, 이는 근무 시간, 작업장 상태 및 문서의 합리적인 사용과 관련이 있습니다. 관리자는 관리자의 외모와 행동으로 도서관 전체를 판단하는 경우가 많기 때문에 자기관리 문화, 외모, 정장차림 등 외모의 문화도 중요합니다.

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소개.

유치원 교육 기관의 현대 수장. 그는 누구입니까?

유치원 교육 기관의 장은 교직원에게 영향을 미칠 수있는 사람입니다.

당신의 행동을 의식적으로 점검하십시오. 당신의 행동이 사람들에게 해를 끼치거나, 문제를 일으키거나, 불편을 끼치고 있지는 않습니까? 주변 사람들의 기분을 좋게 만들어주세요.

V.A. 수쿰린스키

소개.

현대의 리더. 그는 누구입니까?

현재 유치원 교육 기관의 책임자는 누구입니까? 수리 및 건설 부서장, 물류 사무실? 물론 유치원 교육 기관의 리더 중에는 강력한 비즈니스 임원이 있습니다. 유치원의 현재 상황과 미래 운명을 크게 결정하는 것은 그들의 영향력입니다. 그들은 살아 남았고 실제 가혹한 시장의 첫 번째 타격을 견뎌냈습니다. 그런데 여기에 실수가 있지 않은가? 소규모 공장장의 책임이 유치원 교육 기관장에게 이전됩니까? 결국 유치원에는 고유 한 특성이 있으므로 무시할 수 없습니다. 관리자를 순전히 경제적 문제로부터 해방시키는 것이 필요합니다. 주요 임무는 아이들과 함께 교육 활동을 조직하는 것입니다. 유치원 주변에는 유치원 명령 (건물 수리, 건물 장비 등)을 수행하는 것을 영광으로 생각하는 조건에 배치해야하는 책임있는 부서가 충분하며 유치원과 관련된 자선 활동을 장려해야합니다. 가능한 모든 방법으로. Dahl에 따르면 "선을 행하다"는 것은 선을 행하는 것을 의미합니다. 그리고 하나님께서는 유치원과 어린이들이 비즈니스 리더, 사업가, 단순히 러시아 시민과 같은 성인의 친절을 끊임없이 느끼도록 허락하시기를 바랍니다.

현재 이러한 업무를 맡은 교육팀을 관리하려면 새로운 범주의 교육 기관 책임자가 필요합니다. 이들은 "관리자-리더"또는 "관리자-관리자"입니다.

역량, 폭넓은 마음, 주도성, 일반 문화 - 이러한 자질은 책임자가 교육 및 행정 업무를 신속하게 해결하고 직원을 합리적으로 배치하고 책임을 결정하며 각 직원의 활동을 자극하는 데 도움이 됩니다.

유치원 교육 기관의 현대 책임자는 경영 활동 문화가 높은 리더입니다. 대부분의 전문가들은 관리를 대상과 주제에 영향을 주어 교육 시스템을 새로운 품질과 상태로 전환하는 활동 유형이자 방법으로 정의합니다.

관리 주기의 구조는 관리 대상(목표, 내용, 수단, 방법, 기술, 환경, 결과)과 관리 대상(아동, 교사, 전문가, 부모)으로 구성됩니다. 직접 및 피드백 연결(교육 협의회, 교육, 지침, 신념, 의사소통, 상호 작용, 컨퍼런스, 학부모 회의 등); 설계, 정보 수집, 비교, 진단, 제어, 자체 평가, 인증, 내성 등 관리 대상이 객체에 미치는 영향 메커니즘.

리더의 경영 활동 문화 지표는 필수 기준입니다. 여기에는 첫째로 주 교육 표준 구현의 편의성과 목표 설정이 포함됩니다. 둘째, 체계성, 교육 과정의 대상과 주제에 대한 체계적인 "비전"은 "설계된 모델(계획, 프로그램, 개념)에서 제시됩니다. 셋째, 관리에 대한 통계적 접근 방식(예: 진단 및 통계적 제어 방법)"입니다. , 프로그램의 다양성, 관리 주제에 "필요한 다양성" 제공 다섯째, 대체 기술로 결정의 최적성, 품질 및 효율성을 보장합니다.

관리 활동이 교육적 프로세스를 무결성, 편의성, 일관성, 가변성 및 대안성으로 이끄는 경우 이는 관리자의 관리 문화를 나타내는 지표이며, 그 내용은 교육 시스템과 교육 시스템 간의 관계에 대한 변증법을 통해서만 공개되고 이해될 수 있습니다. 관리 모델.

교육학 박사 R.M.에 따르면 교육 시스템의 무결성. Chumicheva는 다음에 의해 제공됩니다:

개념, 유아원 교육 기관의 개발 프로그램, 유아원 교육 기관의 종합 교육 프로그램, 이사의 연간 계획, 교육자 및 전문가의 일정 및 주제별 계획에 스며드는 "목표 트리";

교육 과정에 사용되는 개별 교육 기술 - 방법, 기술, 활동 방법, 조직 활동 형태, 환경 조성 원칙;

진단 기술을 기반으로 한 교육 표준 및 과목과 관련하여 교육 시스템 대상의 정적 및 변화하는 질적 특성에 대한 제어;

교육 과정의 질과 아동 및 전문가의 성격 발달에 영향을 미치는 구체적이고 교육적인 패턴에 대한 지식과 고려.

유치원 교육 기관의 교장과 교사 간의 비즈니스 관계 표준

경영 활동에서 높은 결과를 얻으려면 유치원 교육 기관의 장이 업무 효율성에 영향을 미치는 주요 요인을 알고 고려해야합니다. 그 중 하나는 팀 내에서 발전해 온 리더와 부하 직원 간의 관계 시스템입니다.

이러한 관계의 성격, 팀의 미기후 및 지배적인 분위기는 전체 기관의 작업에서 성공을 달성하는 데 매우 중요합니다.

윤리와 에티켓은 현대 사회의 삶에서 큰 역할을 하며 행동 문화의 일부입니다. 현재 관리자들은 윤리 및 에티켓 규칙 준수에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있으며, 이를 통해 직원들에게 높은 수준의 비즈니스, 전문성 및 의사소통 능력을 보여줄 수 있습니다.

팀 내에서 비즈니스 협력을 구축하는 것은 길고 복잡한 과정입니다. 이는 주로 이 기관의 책임자, 모든 직원의 공동 활동을 조직하는 능력, 교육자가 자녀 및 부모와 협력하고 사회 활동에서 재치있게 지원하고 각 직원에 대한 개별적인 접근 방식을 찾는 능력에 달려 있습니다.

리더의 도덕적 자질과 그의 행동은 팀 전체의 관계 분위기를 결정합니다. 유치원 교육 기관장의 활동은 복잡하고 다면적입니다. 공통 목표, 목표 및 기관 업무 내용을 기반으로 교직원을 통합하는 것이 주요 임무입니다. 현대의 리더는 다음과 같은 능력을 갖추어야 합니다.

개인적인 열망을 고려하여 동료의 작업에서 가장 좋은 측면을 찾으십시오.

팀 내 우호적 관계 구축에 영향을 미칩니다.

직원과 의사소통합니다(윤리, 섬세함, 재치, 비밀스러운 의사소통 어조 등 교육).

이러한 모든 자질은 유치원 교육 기관에서 신뢰하는 협력 분위기를 조성하는 데 필요합니다.

유치원 기관의 "얼굴"은 교직원에 의해 결정됩니다. 그리고 이 팀은 효율적인 창의력을 발휘하는 팀장이자 수석 교사로 구성되고 통합되어 변형됩니다. 교장과 선임 교사는 기관의 전체적인 교육 과정을 조직하는 일을 담당합니다. 그렇기 때문에 리더의 태도, 인내, 결단력 및 일관성은 비즈니스 관계가 형성되는 과정에서 그의 전문적인 활동에 필요한 가장 중요한 자질입니다.

교사는 원칙적으로 존경과 자존감에 대한 욕구가 높은 사람들입니다. 팀 내 다양한 형태의 도덕적 격려와 좋은 관계 분위기는 그들에게 매우 중요합니다. 결과적으로 리더는 이러한 특징을 고려하고 교사와 소통할 때 더 많은 재치, 반응성, 선의를 보여야 합니다.

유치원 기관장의 행동은 교사가 따라야 할 일종의 도덕적 지침입니다. 이는 그에게 책임감을 갖고 자신의 직업적 의무를 완벽하게 수행할 의무를 부여합니다.

팀은 리더만큼 강하다는 말을 자주 합니다. 어느 정도는 사실이다. 왜냐하면 작업반을 이끄는 사람이 작업 분위기를 조성하는 경우가 많기 때문이다. 그의 공식적인 권리에는 책임이 곱해집니다. 리더는 자신의 행동 팀원 중 어떤 자질과 특성을 자신에게 가장 중요하게 여기고 어떤 특성을 덜 중요하게 생각하는지 확인해야 합니다. 현대 에티켓에 대한 지식은 사람의 내면 세계를 확장하고, 다른 사람과의 성공적인 의사 소통을 위한 기회를 만들고, 사람들과의 관계에서 자신의 실수를 피할 수 있을 뿐만 아니라 비즈니스 및 개인 활동에 참여하는 다른 참가자의 오해 문제를 제거합니다. 의사소통. 관리자의 활동의 성공 여부는 즉각적인 전문 지식뿐만 아니라 개인적인 자질, 부하 직원과의 접촉 및 상호 이해 능력에 의해 결정됩니다.

지도자의 도덕적 자질.

교육 과정을 조직하는 동안 윤리적 관계에 기여하는 리더의 개인적(도덕적) 자질을 고려해 보겠습니다.

E.A. 유치원 기관장의 개인적 성격의 주요 특징 인 Utkin은 도덕적 특성이며 이는 세 가지 차원으로 표현 될 수 있습니다.

일반적인 도덕적 특성:

애국심 - 조국에 대한 헌신, 공익 우선, 국민 최고의 전통 준수 및 발전

인본주의 - 각 개인에 대한 존중하는 태도, 개인의 존엄성에 초점, 개선 능력에 대한 믿음;

정의는 사람들의 개인적, 사업적 자질과 그들의 활동, 개성에 대한 인식, 비판에 대한 개방성, 자기 비판에 대한 객관적인 평가입니다.

구체적인 도덕적 자질:

시민 양심 - 사회와 사람들에 대한 개인적인 책임감이 높아졌습니다.

도덕적 의지 - 목표를 달성하고, 사람들로부터 존경을 받고, 자제력을 얻는 능력;

직업적 성실성 - 비즈니스 엄격함, 업무에 대한 헌신, 직접 대면하여 진실을 말할 수 있는 능력;

집단주의 - 조직, 규율, 사교성;

용기-용기, 개인적인 문제와 직업적 실패를 견디는 능력;

진실성 - 다른 사람의 의견을 존중하고, 어려움에 처한 사람들을 지원합니다.

구체적인 도덕적 자질:

노력 - 공식적인 권리와 책임에 대한 개인적인 태도의 예입니다.

겸손 - 권력의 합리적인 사용, 자신의 장점과 단점에 대한 비판적 태도;

책임 - 말과 행동의 통일성;

관대함 - 이타심, 사람들을 돕는 것.

낙관주의 - 자신의 도덕적 선택에 대한 믿음;

관대함 - 사람들의 결점에 대한 관용, 모욕을 용서하는 능력.

R.H. Shakurov는 교사가 리더의 자질 중 반응성, 선의, 성실성 및 재치를 최우선으로 여긴다는 것을 보여줍니다. 이러한 자질에 대한 높은 평가는 아마도 교직원의 도덕적, 심리적 요구를 충족시키는 데 특별한 역할을 한다는 사실로 설명될 것입니다.

유치원 기관장의 특정 도덕적 자질이 부족하면 동료와의 관계에 위반이 발생할 수 있습니다. 오만함, 예민함, 허영심, 무례함, 가혹함, 짜증남, 불안정함, 냉담함 등과 같은 리더의 특성은 팀의 도덕적 분위기에 부정적인 영향을 미칩니다.

유치원 교육 기관의 특이성은 그곳에서 형성된 관계가 어린이에게 전달된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 유치원 교육 기관 교직원의 분위기, 교육자, 교사 및 교장의 관계는 교육적으로 매우 중요합니다. 결국 아이들은 주변 어른들을 보면서 특정 윤리적 규범과 가치, 사회적 관계 패턴을 배웁니다. 도덕적 특성을 포함하여 어린이의 모든 성격 특성이 형성되는 것은 미취학 연령입니다. 따라서 유아원장과 교사는 교직원을 지도하는 역할을 수행할 때 아이들이 사회현실을 배울 수 있는 환경을 조성하고 있다는 점을 명심해야 한다.

교사의 눈으로 본 유치원 교육 기관의 장.

우리 유치원 교육 기관은 팀 내 관계 문제에 특별한 관심을 기울입니다. 이에 리더와 부하직원 간의 윤리적 관계 수준을 파악하기 위해 우리 유치원에서 "교사의 눈으로 본 유아원 교육 기관장 : 개인 자질 평가"라는 설문 조사를 실시했습니다. 교사는 리더와 부하 직원 간의 관계 성격에 영향을 미치는 자질만을 평가하도록 제안되었습니다. 이 설문지에는 사무실 관계에 대한 에티켓 규범의 영향이라는 관점에서 자신의 행동을 분석할 수 있는 다양한 사무실 에티켓 질문이 포함되어 있습니다.

유치원 교사를 위한 설문지

“교사의 눈을 통해 본 유치원 교육 기관장 : 개인 자질 평가”

친애하는 선생님들!

유치원 교육 기관의 장이 부하 직원과 우호적인 관계를 형성하는 데 필요한 자질의 개발 수준을 결정하기 위해 이러한 품질 또는 저 품질이 귀하의 특징인 정도를 3점 척도로 평가해 주시기 바랍니다. 지도자:

3점 - 이러한 특성을 나타냅니다.

2점 – 가끔 발생함;

1점 – 이러한 특성을 보여주지 않습니다.

도와주셔서 감사합니다!

유치원 교육 기관의 책임자는 "팀에서 어떻게 행동합니까?"의 행동 전략을 결정하기 위한 테스트를 사용하도록 요청받을 수 있습니다.

유아교육기관장 시험

"팀에서는 어떻게 행동하나요?"

다음 속담과 격언은 사람들이 갈등을 해결하기 위해 사용하는 다양한 전략에 대한 간단한 설명으로 간주될 수 있습니다.

5점 척도에서 각 항목이 귀하의 행동에 어느 정도 전형적인지 결정하십시오.

5 - 매우 일반적입니다.

4 - 자주;

3 - 가끔;

2 - 드물다;

1 - 전혀 일반적이지 않습니다.

표에 점수를 입력하고 총점을 계산하세요.

총:

1. 좋은 다툼보다 나쁜 평화가 낫습니다.

2. 당신이 원하는 대로 다른 사람이 생각하도록 강요할 수 없다면, 그 사람이 당신이 생각하는 대로 하도록 강요하세요.

3. 포근하게 누워있지만 잠은 푹 잔다.

4. 마음은 좋지만 두 개가 더 좋습니다.

5. 손을 씻는다.

6. 논쟁을 벌이는 두 사람 중 먼저 입을 다물고 있는 사람이 더 똑똑하다.

7. 강한 사람이 오른쪽에 있다.

8. 기름칠하지 않으면 가지 않을 것입니다.

9. 검은 양에서-양털 다발까지.

10. 진실은 현명한 사람이 아는 것이지 세상 사람들이 말하는 것이 아닙니다.

11. 때리고 도망가는 사람은 다음날 싸울 수 있다.

12. "승리"라는 단어는 적 목록에만 명확하게 기록되어 있습니다.

13. 친절함으로 적을 죽여라.

14. 공정한 거래는 다툼을 일으키지 않습니다.

15. 누구도 완전한 답을 갖고 있지는 않지만, 누구나 추가할 것이 있습니다.

17. 승리를 믿는 자가 전투에서 승리한다.

18. 친절한 말은 비용이 들지 않지만 매우 가치가 있습니다.

19. 너 - 나에게, 나는 - 너에게.

20. 진리에 대한 독점을 포기한 사람만이 다른 사람이 소유한 진리로부터 이익을 얻을 수 있습니다.

21. 다투는 사람은 한 푼도 가치가 없습니다.

22. 물러서지 않는 사람은 도망간다.

23. 애교 많은 송아지는 여왕 두 마리를 빨아먹지만 완고한 송아지는 한 마리도 빨지 않는다.

24. 주는 사람은 친구를 만든다.

25. 걱정거리를 밝히고 다른 사람들에게 조언을 구하십시오.

26. 갈등을 해결하는 가장 좋은 방법은 갈등을 피하는 것입니다.

27. 일곱 번 측정 - 한 번 자릅니다.

28. 온유함은 분노를 이깁니다.

29. 구름 위의 학보다 손 안의 새가 더 낫다.

30. 성실, 정직, 신뢰가 산을 움직인다.

31. 이 세상에는 오직 두 종류의 사람, 즉 승자와 패자가 있습니다.

32. 세상에 논쟁할 가치가 있는 것은 아무것도 없습니다.

33. 누군가가 당신에게 돌을 던지면 그에 대응하여 탈지면 조각을 던지십시오.

34. 상호 양보가 훌륭한 해결책이다.

35. 끊임없이 파고 파면 진실에 도달하게 될 것입니다.

모든 사람은 인생에서 두 가지 목표를 가지고 있습니다. 개인적인 목표를 달성하는 것과 다른 사람들과 좋은 관계를 유지하는 것입니다.

그들의 관계는 행동 전략의 기초를 형성합니다.

유형 1 "거북이" - "껍질 아래로" 들어가는 전략, 즉 개인적인 목표를 거부하고 다른 사람과의 관계에 참여합니다.

유형 2 "상어" - 권력 전략: 목표는 매우 중요하지만 관계는 그렇지 않습니다. 그런 사람들은 자신이 사랑을 받는지 여부에 관심이 없습니다. 그들은 한쪽이 이기고 다른 쪽이 지면 갈등이 해결된다고 믿습니다.

유형 3 "곰" - 거친 가장자리를 부드럽게 만드는 전략입니다. 관계는 중요하지만 목표는 중요하지 않습니다. 그들은 인정받고 사랑받기를 원하며 이를 위해 목표를 희생합니다.

유형 4 "폭스" - 타협 전략. 목표와 관계는 적당히 중요합니다. 관계를 유지하기 위해 몇 가지 목표를 포기할 준비가 되어 있습니다.

유형 5 "올빼미" - 개방적이고 정직한 대결 전략으로 목표와 관계를 모두 중요하게 생각합니다. 그들은 공개적으로 위치를 정의하고 목표를 달성하기 위해 함께 일하는 방법을 찾고 모든 참가자를 만족시키는 솔루션을 찾기 위해 노력합니다.

유아교육기관장의 경영활동에 대한 규제 및 법적 지원.

경영 활동은 도덕적으로 정당화되어야 하는 끊임없이 내려지는 결정의 사슬입니다. 팀 구성원 간의 관계를 설명하는 규범적인 문서를 작성하는 것이 중요한 위치를 차지합니다.

유치원 교육 기관장의 경영 활동에 대한 규제 및 법적 지원

교육기관의 현지 행위

교육 분야에서 법치주의를 강화하고 교육에 대한 시민의 헌법적 권리를 보장하는 것의 중요성을 고려하여, 교육 기관의 장은 다음을 수행해야 합니다.

1. 교육 분야에서 러시아 연방 법률 준수 여부를 지속적으로 모니터링합니다.

2. "교육 및 교육 시스템의 새로운 재정 메커니즘에 관한 법률"의 신판과 관련하여 교육 기관의 재정 활동에 필요한 문서를 엄격하게 통제하고 회계 처리합니다.

3. 교육 및 소비자 보호 분야에서 러시아 연방 법률 준수 여부를 모니터링하기 위한 조직적, 법적 메커니즘을 보장하고, 위반에 대한 처벌을 제공하기 위한 조치를 취합니다(엄격한 징계 조치 적용, 최대 해고 포함).

4. 모든 법률 위반 사례는 교육 기관 및 노동 조합 팀의 참여를 통해 공개적으로 검토되어야 합니다. 시민의 권리를 침해하는 불법 행위에 대해 개방성과 편협함의 분위기를 조성합니다. 교육을 위해.

5. 교육 분야에서의 권리 보장(교육 기관 입학, 전학, 퇴학, 유료 추가 교육 서비스 제공 등)에 관해 학생, 학생 및 부모(법정 대리인)와 협력합니다.

6. 당사자의 특정 권리와 의무, 교육 프로그램 구현 조건 및 규모, 비용 전액 상환과 함께 제공되는 서비스 비용, 결정을 제공하는 유료 추가 교육 서비스 제공에 대한 교육 기관의 대략적인 합의 형태를 갖습니다. 계약 종료 조건. 계약 조건은 러시아 연방 법률 및 교육 기관 구성 문서에 따라 결정되어야 합니다.

7. 자녀의 주 및 시립 교육 기관 입학 비용, 교육 기관 유지 비용 및 교육 과정 조직을 위해 학생 및 학생의 부모 (법적 대리인)로부터 수수료를 징수하는 것을 허용하지 마십시오.

8. 교직원, 학부모 및 학생에게 그들의 권리와 이익에 영향을 미치는 규제 법적 행위와 이러한 입법 문서의 모든 변경 사항을 적시에 알립니다.

러시아 연방 교육부는 교육에 관한 러시아 연방 법률의 엄격한 이행 필요성에 대해 모든 교육 기관 책임자의 관심을 끌고 있습니다.

"교육에 관한 법률" 및 러시아 연방 노동법(2004)의 새 판의 맥락에서 교육 기관 활동에 대한 규제 체계를 개선하기 위해 모든 교육 기관의 장은 다음을 사용할 수 있습니다. 러시아 교육부에서 발행한 문서:

2000년 1월 25일자 서한 No. 22-06-85 "러시아 연방 법률이 규정하는 교육 기관 헌장 요구 사항 준수에 대한 통제 강화";

2001년 5월 14일자 서신 No. 22-06-648 “교육 기관에서 러시아 연방 교육에 관한 법률 시행에 대한 통제 강화에 대해;

1997년 1월 27일자 서신 No. 30-05-26 "학생 건강 보호에 관한 법률의 불만족스러운 이행에 관한";

2000년 4월 20일자 편지 No. 22-06-477 "학생들 사이의 긴급 사건 예방(예방)에 관한";

1997년 10월 29일자 명령 번호 2177 "학생을 위한 식사 준비 시 법률 위반".

국가 내 여러 지역의 교육 상황 변화 속도와 성격의 차이에도 불구하고 교육 기관의 책임자는 공통된 문제에 직면해 있습니다. 우선, 이는 교육 기관의 형태로 러시아 연방의 "교육에 관한"법에 의해 확립된 자결권과 이들의 활동을 위한 법적 틀을 형성해야 할 필요성 때문입니다. 교육의 민주화는 주 및 공공 협회, 관리 구조 및 조직이 단결하고 상호 작용하고 행동을 조정하는 덕분에 관리의 국공립 성격을 결정합니다.

러시아 교육부는 조사 결과를 분석한 결과 교육 기관 활동을 위한 법적 틀을 개발할 때 다음과 같은 문제가 확인되었다고 지적합니다.

승인된 헌장에 따라 교육 기관의 필요한 현지 행위 목록을 결정합니다.

확립된 형식에 따라 교육 기관의 현지 행위를 법적 문서로 개발합니다.

교육 기관의 주정부 자치 형태의 임무 및 기능 결정.

교육 분야에서 러시아 연방의 현행법에 따라 교육 기관의 활동을 규제하는 개발된 규제 법적 틀을 준수합니다.

나열된 문제 중 처음 두 개가 조직적 성격을 지닌다면 마지막 두 개는 현재 단계에서 형성된 법률 분야의 품질이 점점 더 중요해지고 있음을 나타냅니다.

우리는 교육 기관의 일부 지역 법률을 제공합니다. 이는 현대 교육 기관의 일부 공공 협회에 대한 규정의 모범적인 예입니다.

규정은 부서, 기관 및 구조 부서의 활동을 규제하는 조직 및 법적 문서입니다.

일반적으로 조항은 다음 섹션으로 구성됩니다.

일반 부분(일반 조항).

다른 자치 기관과의 관계.

주요 업무.

기능(책임).

진상.

책임.

관리 조직.

사무.

"일반 부분(일반 조항)" 섹션에는 다음이 포함됩니다.

관리 시스템에서 자치 기관의 상태 결정;

누구를 향하고 누구에게 보고하는지에 대한 지침;

독립성;

목표 프로그램 구현 또는 목표 관리 기능 수행에 참여합니다.

"주요 작업" 섹션에서는 다음을 정의합니다.

자치 기관의 활동 방향;

해당 자치 기관이 담당하는 업무.

"기능(책임)" 섹션에는 기능 목록이 포함되어 있으며, 이를 구현하면 각 기능에 대한 특정 작업 사양을 사용하여 자치 기관에 할당된 작업의 솔루션을 보장합니다.

"권리" 섹션에서는 본 단위가 해당 기능을 수행하도록 보장하는 자치 기관의 권리를 정의합니다.

"관리 조직"섹션에는 자치 기관의 조직 구조에 대한 설명, 기관 자체 내 관리자 위치에 대한 지침(예: 그룹, 커미션 등이 있는 경우)이 포함되어 있으며 빈도를 결정합니다. , 조직 행사 시간 및 유형 (회의 계획, 회의 등).).

"다른 부서와의 관계" 섹션은 주요 관계를 식별하는 들어오고 나가는 문서를 기반으로 개발되었습니다. 이 섹션에서는 이 자치 기관과 공공 부문(조직)(모든 종류의 공공 협의회 및 위원회, 노동 조합 등)과의 관계를 설정할 수 있습니다.

"책임"섹션에서는 업무 수행 및 기능 구현에 대한 자치 기관과 그 책임자의 책임 설정을 제공합니다. 이 섹션은 개발이 가장 복잡하다는 특징이 있습니다. 여기서는 업무 및 기능의 불이행 또는 성능 저하에 대한 제재 적용을 표시하고 특정 책임이 발생하는 조건을 결정해야 하기 때문입니다. 그러나 원칙적으로 이 섹션에는 "자치 기관이 할당된 업무와 기능의 구현을 담당합니다."라는 항목이 포함됩니다.

"사무실 관리" 섹션에는 회의록 작성, 활동 계획 및 보고서 작성이 포함됩니다.

교사의 성격 발달은 자신의 지식을 독립적으로 풍부하게 하려는 열망과 불가분의 관계가 있습니다. 더욱이 오늘날 자기 교육은 유아원 교사를 위한 지속적인 전문성 개발 시스템의 중요한 형태 중 하나입니다.

유치원 교육 기관의 이사 및 교사를 위한 고급 교육 형태.

사람들이 끊임없이 스스로 노력하고, 지식을 확장하고, 자기 교육에 참여하게 만드는 이유는 무엇입니까? 과학, 기술, 생산은 지속적으로 발전하고 개선되고 있습니다. 과학자들은 인류가 갖고 있는 지식이 10년마다 두 배로 늘어난다고 말합니다. 결과적으로, 이전에 습득한 지식은 낡은 지식이 될 수 있습니다. 현대 사회에서는 사회의 주요 자원이 되고 있는 교육의 사회적 역할이 눈에 띄게 증가하고 있습니다. 자기계발 능력이 있는 사람의 자아존중감을 최우선으로 하는 지적 잠재력을 강화하는 것은 교육의 중요한 과제 중 하나이다.

시대에 부응하려면 지도자는 끊임없이 지식을 향상시키고 교육 훈련의 진보적인 교육 기술을 습득함으로써 자신의 발전 기회를 제공해야합니다. 유치원 교육 기관장의 지속적인 전문성 개발 시스템은 다양한 형태를 취합니다.

훈련 과정(5년에 한 번); 자기 교육;

도시, 지역, 유치원의 방법론 작업에 참여합니다.

자기 교육은 각 개인의 관심과 성향을 고려하여 다양한 출처로부터 독립적으로 지식을 습득하는 것입니다. 지식을 습득하는 과정으로서 자기 교육과 밀접한 관련이 있으며 필수적인 부분으로 간주됩니다. 자기 교육은 변화하는 사회적, 정치적 환경에 적응하고 현재 일어나고 있는 상황에 적응하는 데 도움이 됩니다.

코스 사이에는 코스에서 얻은 지식을 확장하고 심화시키고 더 높은 이론적 수준에서 경험을 이해하는 데 기여하는 자기 교육에 참여하는 것이 필요합니다.

관리자는 교사와 교육자에게 자기 교육이 필수가 되도록 업무를 조직해야 합니다. 직원들이 직업적 성장과 자기 교육에 대한 책임감 있는 태도를 개발할 수 있는 조건을 팀에 조성하는 것이 필요합니다. 이는 반드시 결과를 내야 한다는 것을 알 때 가능합니다. 개인적인 책임의 규칙은 자기 교육 과정 자체를 고품질이고 효과적으로 만듭니다.

책임자는 해당 기관의 개발 전략가입니다. 이는 각 교사의 전문적 성장을 위한 일련의 복잡한 조건을 생성하며, 그 중 첫 번째는 교직원이 자기 교육 측면에서 지속적인 작업에 점진적으로 진입하고 익숙해지도록 하는 동기 부여 조건입니다.

매년 교사를 위한 자체 교육 계획이 연간 계획으로 작성되며 이는 표 형식으로 표시될 수 있습니다.

이 목록에는 유치원의 교장과 수석 교사가 포함되어야 합니다. 계획은 누가 어떤 주제에 대해 작업하고 어떤 형식으로 보고하는지 명확하게 정의합니다. 자기 교육에 대한 보고서는 교육 협의회에서 들을 수 있을 뿐만 아니라 모든 방법론적 행사의 일부가 될 수 있습니다. 관리자의 보고서 형식은 유치원 교육 기관의 교사를 위한 상담이나 세미나일 수 있습니다. 직장에서의 보고서에는 자기 교육을 통해 습득한 지식의 실제 적용을 평가하기 위해 운영 제어 및 교육 과정에 대한 후속 관찰에 이 주제가 포함됩니다. 이것이 가장 민주적인 보고 형태입니다. 작업이 성공하려면 방법론실에서 이에 필요한 조건이 생성됩니다. "자기 교육에 종사하는 사람들을 돕기 위해", "알면 흥미로울 것", "신제품"등의 전시회가 조직되어 참고 자료 및 방법론 문헌이 지속적으로 업데이트되고 보충됩니다. 자체 교육 조직이 추가 보고 문서(계획, 발췌, 메모)의 공식적인 유지 관리로 축소되지 않는 것이 매우 중요합니다.

요약하자면, 자기 교육의 형태가 다양하다는 점을 다시 한 번 강조하고 싶습니다.

책, 정기 간행물을 가지고 도서관에서 일합니다.

과학적이고 실용적인 회의, 세미나 참여;

연구 중인 문제에 대한 자신의 파일을 유지합니다.

관리자의 노력의 결과는 아이들과의 업무 능력 향상과 전문 기술의 성장입니다.

독학자를 위한 몇 가지 팁

한 소스에서 얻은 문제에 대한 지식이 다른 문서의 정보로 보완되는 것이 중요합니다. 이로 인해 학생은 이 문제에 대해 비교, 분석, 결론을 도출하고 자신의 의견을 형성하게 됩니다.

도서관 카탈로그를 사용하는 방법을 배우는 것이 중요합니다. 많은 카드에 책에서 다루는 주요 문제에 대한 간략한 요약이나 목록이 포함되어 있으므로 이렇게 하면 필요한 문헌을 검색하는 데 소요되는 시간이 줄어듭니다.

정보, 사실, 결론을 수집, 축적 및 저장할 수 있는 것이 중요합니다. 세미나에서의 연설, 협의회 교육, 토론 참여 등에 유용합니다.

유치원 교육 기관의 장은 팀에 영향을 미칠 수 있는 사람입니다.

지도자는 교사에게 아이를 이해하도록 가르칩니다. 교사의 양성이 시작되는 곳입니다. 아이의 영적 세계를 이해하려고 노력하지 않으면 결코 자신의 기술의 진정한 주인이 될 수 없습니다. 직업에 대한 사랑이 시작되는 곳입니다.

교육학에 대한 깊은 지식과이 지식을 실제로 적용하는 능력은 교직원 장에게 필요한 자질입니다. 팀에 영향을 미칠 수 있는 좋은 교사가 된다는 것은 유치원 교육 기관장의 주요 장점이며 행정적, 경제적 능력으로 대체될 수 없고 대체되어서도 안 됩니다. 경제적, 행정적 필요에 곤경에 처한 교장이 교사직을 그만두면 그녀에게 맡겨진 아동 기관은 점차 교육 기관에서 보육 기관으로 전환되기 시작합니다. 그런 유치원에서는 언뜻보기에 번영과 질서가 지배하고 일상이 따르고 아이들은 단정하고 차분해 보입니다. 그러나 이러한 외부 복지 뒤에는 종종 교육에 대한 견해의 통일성이 부족하고 그 결과 교육적 오류와 실수가 숨겨져 있습니다.

뛰어난 소련 교사 A.S.는 "사람의 좋은 점을 보는 것은 항상 어렵습니다. "라고 썼습니다. 마카렌코. – 사람들의 일상적인 움직임에서... 이 좋은 점을 보는 것은 거의 불가능하며, 너무 가려져 있습니다... 일상적인 투쟁으로 인해 현재의 갈등에서 상실됩니다. 사람의 좋은 점은 항상 예상되어야 하며, 교사는 이를 수행할 의무가 있습니다. 심지어 실수할 위험이 있더라도 낙관적인 가설을 가지고 사람에게 접근해야 합니다.”

유치원 교육 기관장의 전문 문화, 리더십 능력은 나이와 함께 제공됩니다. 그러나 시간에 의지하고 시행착오를 거쳐 결국 좋은 리더가 될 수 있다는 사실은 용서할 수 없는 실수이다. 우리는 최고의 교육 전통을 바탕으로 유치원 관리의 "기술"을 빨리 습득하기 위해 노력해야합니다.

참고자료

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벨라야 K.Yu. 1996년 AST 유치원장의 질문에 대한 200가지 답변.

Bondarenko A.K., Pozdnyak L.V., Shkatulla V.I. 모스크바 유치원 기관 "Prosveshchenie"장 1984

Demurova E.Yu., Ostrovskaya L.F. 1973년 모스크바 유치원 "계몽"의 관리에 대하여

딕 N.F., 이바노바 N.B. 유치원 교육 기관 "Phoenix"장을 위한 핸드북, 2005 페이지 4-5; 82~86쪽

Ivantsova I.A. DU No. 2/2009 수석 교사 디렉토리 24-31 페이지