कर्मचारी लाभों के अनुलग्नक के रूप में पुनर्गठन। पुनर्गठन के दौरान उद्यम में श्रम संबंध

किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान संबद्धता या विलय के रूप में बर्खास्तगी संभव है, हालांकि, प्रक्रिया के कानूनी होने के लिए, कानून की आवश्यकताओं का पालन करना आवश्यक है।

किसी भी व्यवसाय को हमेशा लाभदायक बनाए रखने के लिए समय-समय पर कुछ बदलावों से गुजरना पड़ता है। उदाहरण के लिए, एक उद्यमी अपनी कंपनी के कानूनी स्वरूप को बदलने, उत्पादन के पैमाने के प्रभाव को बढ़ाने के लिए किसी अन्य उद्यम से जुड़ने का निर्णय ले सकता है। इन सभी मामलों में हम पुनर्गठन की बात कर रहे हैं। इसके अलावा, चल रही गतिविधियों के दौरान, कर्मचारियों की बर्खास्तगी का सवाल उठ सकता है। अनुबंध समाप्त करने से पहले, आपको संभावित प्रकार के पुनर्गठन को समझना चाहिए। संगठनात्मक स्वरूप में परिवर्तन की प्रकृति के आधार पर, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया गया है:

  • परिग्रहण के रूप में. मान लिया गया है कि पुराने संगठन का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, वह दूसरे का हिस्सा बन जाता है। इसके साथ उद्यम की गतिविधियों की समाप्ति के बारे में रोसरेस्टर में एक प्रविष्टि दर्ज की जानी चाहिए।
  • परिवर्तन के रूप में. इसका मतलब कंपनी का बंद होना नहीं है. यह बस अपना संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप बदलता है। यह पता चला है कि पुराने के आधार पर एक नया उद्यम बनाया जा रहा है।
  • विलय के रूप में. इसमें कई उद्यमों का विलय शामिल है, लेकिन उनमें से कोई भी अपनी पुरानी गुणवत्ता में संरक्षित नहीं है - सभी पुरानी कंपनियां बंद हो जाती हैं, और फिर एक पूरी तरह से नई कंपनी खोली जाती है।
  • चयन के रूप में. पुरानी कंपनी बनी रहती है, लेकिन इसका एक निश्चित हिस्सा एक अलग कानूनी इकाई में विभाजित हो जाता है। ऐसा अक्सर तब होता है जब उत्पादन की मात्रा बढ़ जाती है और गतिविधियाँ विभाजित हो जाती हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी संयंत्र में विभिन्न गतिविधियों (इस्पात पिघलने, लकड़ी उत्पादन) में लगी कई कार्यशालाएँ हैं, तो उनमें से एक क्षेत्र को एक स्वतंत्र उद्यम में अलग किया जा सकता है।

इन सभी मामलों में बर्खास्तगी आवश्यक हो सकती है। लेकिन ऐसी कार्रवाइयां हमेशा कानूनी नहीं होतीं. हमें कर्मचारी के साथ मिलकर समझौता समाधान तलाशना होगा।

हमारे वकील जानते हैं आपके प्रश्न का उत्तर

या फोन के जरिए:

किसी व्यवसाय का परिसमापन नियोक्ता को अपने सभी कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति देता है, भले ही कुछ भुगतान और समय पर नोटिस के साथ। यदि किसी कंपनी को पुनर्गठित किया जाता है, तो श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता अपने कर्मचारी की स्थिति और श्रम अधिकारों को संरक्षित करने के लिए बाध्य है।

जब किसी संगठन ने पुनर्गठित करने का निर्णय लिया है, तो उसे निश्चित रूप से अपने कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करना चाहिए। यह वे ही हैं जो बाद में निर्णय लेते हैं कि नए या पुराने उद्यम में काम करना जारी रखना है या अपने लिए एक नई जगह ढूंढनी है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75 संगठनों के प्रमुखों को कर्मचारियों की इच्छा के विरुद्ध एकल छंटनी करने से रोकता है, यह तर्क देते हुए कि यह पुनर्गठन की आवश्यकता के कारण है।

यदि बर्खास्तगी की आवश्यकता है, और कर्मचारी स्वयं इस परिणाम से सहमत है, तो नियोक्ता को निम्नलिखित चरण-दर-चरण निर्देशों के अनुसार कार्य करना चाहिए:

  1. आगामी पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना। पुनर्गठन के स्वरूप की परवाह किए बिना यह कदम अनिवार्य होगा। इसके अलावा, सभी कर्मचारियों को इसके बारे में सूचित किया जाना चाहिए। ऐसा करना बेहतर है कि उन्हें लिखित सूचनाएं दी जाएं और समीक्षा के लिए हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाए। दस्तावेज़ में ही, नियोक्ता को यह बताना होगा कि पुनर्गठन किस रूप में हो रहा है, क्या उसके मालिक बदल रहे हैं, या क्या कोई नई कंपनी उभर रही है। इसके अतिरिक्त, दस्तावेज़ में काम के नए स्थान पर कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध बनाए रखने के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत अनुबंध समाप्त करने और इस्तीफा देने के उसके अधिकार के बारे में जानकारी होनी चाहिए।
  2. इस्तीफा देने का निर्णय लेने वाले कर्मचारियों से आवेदन स्वीकार करना। ऐसे में नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी की बात करना गलत है। कर्मचारी को स्वयं एक नए उद्यम में काम करने के लिए जाने का प्रस्ताव मिलता है, यानी उसके पास बर्खास्तगी का एक विकल्प होता है। इस मामले में, हम केवल कर्मचारी की पहल पर ही बर्खास्तगी के बारे में बात कर सकते हैं।
  3. बर्खास्तगी आदेश जारी करना। यह कंपनी के आकार और कर्मचारियों की संख्या के आधार पर एक सामूहिक या व्यक्तिगत दस्तावेज़ हो सकता है। कभी-कभी बर्खास्तगी आदेश तुरंत तैयार नहीं किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को पुनर्गठन के बारे में पता चला और वह किसी नई कंपनी में नहीं जाना चाहता। फिर वह प्रबंधन को सूचित करता है कि वह पुनर्गठन से पहले नौकरी छोड़ देगा, और शेष समय के लिए काम करेगा। उल्लेखनीय है कि कोई भी कर्मचारी आदेश जारी होने से पहले अपना त्यागपत्र वापस ले सकता है। वह 2 सप्ताह तक काम नहीं भी कर सकता है, लेकिन नोटिस मिलने पर तुरंत काम छोड़ सकता है।
  4. कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी की प्रविष्टि करना। बाद में, कर्मचारी को इससे परिचित कराया जाता है और दस्तावेज़ दिया जाता है।
  5. धनराशि का स्थानांतरण देय। यह बर्खास्तगी के दिन भी किया जाता है। इसके अलावा, भुगतान की राशि में स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किए गए विभिन्न मुआवजे भी शामिल हो सकते हैं। लेकिन ऐसा कर्मचारी विच्छेद वेतन का दावा नहीं कर सकता, न ही वह नई नौकरी की खोज की अवधि के लिए औसत मासिक लाभ का दावा कर सकता है।

इसके अतिरिक्त, कर्मचारी को विभिन्न दस्तावेजों की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, फॉर्म 2-एनडीएफएल में एक प्रमाण पत्र या एसजेडवी-एम से उद्धरण। इन्हें कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी के दिन भी जारी किया जाता है।

पुनर्गठन की स्थिति में, सामान्य कर्मचारियों के पास प्रबंधन के प्रतिनिधियों की तुलना में अधिक अधिकार होते हैं। नियोक्ता की पहल पर पहले व्यक्ति को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता। लेकिन प्रबंधन पदों पर बैठे कर्मचारियों के साथ स्थिति बहुत अधिक जटिल है। यहां तक ​​कि श्रम संहिता भी नए मालिक के अनुरोध पर कई व्यक्तियों को बर्खास्त करने की संभावना प्रदान करती है। यह निम्नलिखित पदों पर बैठे लोगों पर लागू होता है:

  • निदेशक;
  • मुख्य लेखाकार;
  • उप निदेशक

इस मामले में, स्वयं कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता नहीं है, लेकिन एक सर्वसम्मत निर्णय की आवश्यकता है - इसके आधार पर बाद में बर्खास्तगी की जाएगी। यदि व्यवसाय के मालिक या मालिक इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि प्रबंधन टीम को (पूर्ण या आंशिक रूप से) बदलना आवश्यक है, तो उन्हें निम्नानुसार कार्य करना होगा:

  1. आगामी पुनर्गठन के प्रबंधन को अधिसूचना (अन्य सभी कर्मचारियों के समान रूप में, अपनी स्थिति बनाए रखने के अधिकार का उल्लेख करने के अपवाद के साथ);
  2. नया प्रबंधन सभी या व्यक्तिगत प्रबंधन कर्मियों को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है और परिणामों को लिखित रूप में दर्शाता है;
  3. एक लिखित नोटिस के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के आधार पर कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना (दस्तावेज़ में बर्खास्तगी के समय का संकेत होना चाहिए);
  4. बर्खास्तगी का आदेश नियमों और आधारों को दर्शाते हुए जारी किया जाता है, इसे प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए (यह एक बार में सभी के लिए एक आदेश या प्रत्येक के लिए एक अलग आदेश हो सकता है);
  5. कार्यपुस्तिकाओं में, बर्खास्तगी के रिकॉर्ड रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 4, भाग 1, अनुच्छेद 81 के अनुसार बनाए जाते हैं, निर्णय के साथ आदेश की तारीख और संख्या दर्ज की जानी चाहिए;
  6. बर्खास्तगी के दिन के बाद, कर्मचारियों के साथ समझौता किया जाता है, उन्हें देय सभी राशियों का भुगतान किया जाता है (मजदूरी, छुट्टी के समय और रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए भुगतान को छोड़कर, नियोक्ता तीन मासिक की राशि में मुआवजा देने के लिए भी बाध्य है) शीर्ष प्रबंधकों को वेतन, यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181 में निहित है)।

एक समय सीमा होती है जिसके दौरान नए मालिकों को पुनर्गठन के कारण प्रबंधन टीम को बर्खास्त करने और उनकी जगह अन्य लोगों को नियुक्त करने का अधिकार होता है। यह पुनर्गठन प्रक्रिया पूरी होने की तारीख से 3 महीने के भीतर नहीं किया जा सकता है। इसके बाद अनुच्छेद 81 के तहत उन्हें बर्खास्त करना संभव नहीं होगा - यह पहले से ही कानून का उल्लंघन होगा। फिर मामले को पार्टियों के समझौते से या किसी कदाचार या अक्षमता के लिए व्यक्ति को बर्खास्त करके हल किया जा सकता है।

संभावित कठिनाइयाँ

कभी-कभी पुनर्गठन के साथ गंभीर कार्मिक परिवर्तन भी होते हैं। उदाहरण के लिए, एक नया उद्यम श्रमिकों की संख्या को काफी कम कर सकता है, जो वर्तमान कार्यबल को कम करने के लिए मजबूर करेगा। इस मामले में, बर्खास्तगी प्रक्रिया पुनर्गठन के कारण नहीं, बल्कि उद्यम में आकार में कमी के कारण की जानी चाहिए।

इस तरह की बर्खास्तगी के लिए न केवल मुआवजे का भुगतान करना और नई नौकरी की तलाश करते समय कर्मचारी के औसत वेतन को बनाए रखना आवश्यक है, बल्कि उसे समय पर सूचित करना भी आवश्यक है। इसके अलावा, ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन्हें कटौती की स्थिति में भी नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। उन लोगों की भी एक सूची है जिनके पास विशेष परिस्थितियों के कारण किसी पद पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार है। बर्खास्तगी का निर्णय लेते समय नियोक्ता को यह सब ध्यान में रखना चाहिए।

नादेज़्दा1972

नमस्ते!

नियोक्ता को कानून के अनुसार कार्य करना चाहिए। कला के अनुसार. रूसी संघ के 74 श्रम संहिता:

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, वे हो सकते हैं कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन किया गया।

नियोक्ता को कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने पहले लिखित रूप में, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने का अधिकार रखता है और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें।

यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह को उस अवधि से पहले रद्द करना जिसके लिए उन्हें स्थापित किया गया था, नियोक्ता द्वारा प्राथमिक व्यापार संघ के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। संगठन।

इस लेख के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से स्थापित सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

इसके अलावा, कला के आधार पर। रूसी संघ का 75 श्रम संहिता:

जब संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन होता है, तो नए मालिक को, उसके स्वामित्व अधिकार उत्पन्न होने की तारीख से तीन महीने के भीतर, संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार होता है। अकाउंटेंट.

संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

जब किसी संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो स्वामित्व के हस्तांतरण के राज्य पंजीकरण के बाद ही कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की अनुमति दी जाती है।

किसी संगठन या उसके पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन या राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन संगठन या संस्थान के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। .

यदि कर्मचारी इस लेख के भाग पांच में दिए गए मामलों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि क्या संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन होते हैं या प्रत्यक्ष पुनर्गठन होता है।

यदि कोई समान स्थिति है, तो नियोक्ता इसे पेश करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, नियोक्ता चालाक हो रहा है और अनिवार्य रूप से कम वेतन वाली स्थिति के लिए सहमति सुरक्षित करना चाहता है। ऐसे स्थानांतरण आवेदन पत्र लिखने की कोई आवश्यकता नहीं है।

यह रिक्त पद की पेशकश नहीं कर सकता है, लेकिन इसके लिए किसी अन्य कर्मचारी को नियुक्त कर सकता है - यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा। आप राज्य कर निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय में शिकायत दर्ज कर सकते हैं।

नेटलड्रीम

श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के अनुसार, किसी संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन या उसका पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। .

यदि पुनर्गठन के दौरान संख्या या कर्मचारियों में कमी होती है, तो नियोक्ता को श्रम संहिता के अनुच्छेद 178-180 के मानदंडों के अनुसार कटौती प्रक्रिया शुरू करनी होगी।

जब कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग 1)।

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और आगामी बर्खास्तगी के हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाता है।

यदि आप मानते हैं कि आपके श्रम अधिकारों का उल्लंघन किया गया है। आपको अभियोजक के कार्यालय और (या) श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने का अधिकार है (बाद वाले मामले में, यह इलेक्ट्रॉनिक एप्लिकेशन के माध्यम से भी किया जा सकता है)।

राज्य और नगरपालिका संस्थानों का पुनर्गठन एक काफी सामान्य घटना है। ज्यादातर मामलों में, यह संस्थान के प्रकार में बदलाव और कई संस्थानों के एक में विलय से जुड़ा है। और अक्सर ऐसा विलय कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ होता है, जो व्यवहार में कई सवाल उठाता है। इस लेख में हम आपको बताएंगे कि किसी संस्थान के पुनर्गठन की स्थिति में नियोक्ता को किन बातों पर ध्यान देना चाहिए और कर्मचारियों के संबंध में किन गलतियों से बचना चाहिए।

पुनर्गठन क्या है?

पुनर्गठन पर बुनियादी प्रावधान रूसी संघ के नागरिक संहिता द्वारा स्थापित किए गए हैं, लेकिन पुनर्गठन क्या है इसका सूत्रीकरण नहीं दिया गया है। पुनर्गठन की मुख्य विशेषता एक कानूनी इकाई की कानूनी स्थिति में बदलाव है, जिसमें उत्तराधिकार शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप एक या अधिक नई कानूनी संस्थाओं का निर्माण होता है और एक या अधिक पिछली कानूनी संस्थाओं की समाप्ति होती है।
कला के अनुच्छेद 1 के आधार पर। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57, विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण और परिवर्तन के रूप में एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन इसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या ऐसा करने के लिए अधिकृत कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय द्वारा किया जा सकता है। तो घटक दस्तावेजों द्वारा.
विशेष रूप से गैर-लाभकारी संगठनों (जिसमें राज्य और नगरपालिका संस्थान भी शामिल हैं) के पुनर्गठन के लिए, कला। 12 जनवरी 1996 के संघीय कानून के 16 एन 7-एफजेड "गैर-लाभकारी संगठनों पर" (बाद में कानून एन 7-एफजेड के रूप में संदर्भित) यह स्थापित करता है कि बजटीय या सरकारी संस्थानों के पुनर्गठन और पुनर्गठन पर निर्णय लेना, जब तक कि अन्यथा न हो रूसी संघ की सरकार के एक अधिनियम द्वारा निर्धारित, स्थापित तरीके से किया जाता है:
- रूसी संघ की सरकार द्वारा - संघीय बजटीय या सरकारी संस्थानों के संबंध में;
- रूसी संघ के एक घटक इकाई की राज्य सत्ता का सर्वोच्च कार्यकारी निकाय - रूसी संघ के एक घटक इकाई के बजटीय या सरकारी संस्थानों के संबंध में;
- नगरपालिका का स्थानीय प्रशासन - नगरपालिका बजटीय या सरकारी संस्थानों के संबंध में।
एक स्वायत्त गैर-लाभकारी संगठन को बदलने का निर्णय उसके सर्वोच्च प्रबंधन निकाय द्वारा कानून संख्या 7-एफजेड के अनुसार स्वायत्त गैर-लाभकारी संगठन के चार्टर (भाग 5, कानून संख्या के अनुच्छेद 17) द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है। 7-एफजेड)।
नए उभरे संगठन (संगठनों) के राज्य पंजीकरण के क्षण से, संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर, एक गैर-लाभकारी संगठन को पुनर्गठित माना जाता है।
जब एक गैर-लाभकारी संगठन को इसमें शामिल होने वाले किसी अन्य संगठन के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को उस समय से पुनर्गठित माना जाता है, जब एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में संबद्ध संगठन की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रविष्टि की जाती है।
पुनर्गठन के परिणामस्वरूप नव निर्मित संगठन (संगठनों) का राज्य पंजीकरण और पुनर्गठित संगठन (संगठनों) की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रविष्टि के कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में प्रवेश संघीय द्वारा स्थापित तरीके से किया जाता है कानून.
पुनर्गठन की स्थिति में कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों के लिए, एकमात्र लेख उनके लिए समर्पित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, जो दो मुख्य बिंदुओं पर ध्यान देते हैं:
1) पुनर्गठन की स्थिति में, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है;
2) कर्मचारी को पुनर्गठन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में समाप्ति का आधार कला का खंड 6, भाग 1 होगा। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।
पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों की बारीकियों पर चर्चा करने से पहले, हम ध्यान दें कि कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता का 75 न केवल पुनर्गठन के मामलों पर लागू होता है, बल्कि अन्य पर भी लागू होता है, जिस पर हम नीचे विचार करेंगे।

किसी संस्था की कानूनी स्थिति में अन्य प्रकार के परिवर्तन

तो, कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध भी समाप्त नहीं होते हैं यदि:
1) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन। 17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 32 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," मालिक का परिवर्तन इसे संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या व्यक्तियों को, विशेष रूप से, संक्रमण (स्थानांतरण) के रूप में समझा जाता है:
- राज्य या नगरपालिका संपत्ति का निजीकरण, अर्थात्, रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति के हस्तांतरण के दौरान, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व में (संघीय कानून के अनुच्छेद 1) 21 दिसंबर, 2001 एन 178-एफजेड "निजीकरण पर" राज्य और नगरपालिका संपत्ति", रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 217);
- संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति का राज्य के स्वामित्व में रूपांतरण (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235);
- राज्य उद्यमों को नगरपालिका स्वामित्व में स्थानांतरित करना और इसके विपरीत;
- एक संघीय राज्य उद्यम का रूसी संघ के एक घटक इकाई के स्वामित्व में स्थानांतरण और इसके विपरीत।
किसी राज्य संस्था की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन वास्तव में परिवर्तन के रूप में एक पुनर्गठन है;
2) संगठन के क्षेत्राधिकार (अधीनस्थता) को बदलना। इसमें एक संगठन को एक निकाय के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थ) से दूसरे के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थ) में स्थानांतरित करना शामिल है;
3) राज्य या नगरपालिका संस्था का प्रकार बदलना।

ध्यान देना! राज्य और नगरपालिका संस्थानों के प्रकार स्वायत्त, बजटीय और राज्य के स्वामित्व वाले हैं (कानून संख्या 7-एफजेड का अनुच्छेद 9.1)।

कला के आधार पर. कानून संख्या 7-एफजेड का 17.1, राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन उसका पुनर्गठन नहीं है। इस तरह के बदलाव के साथ, इसके घटक दस्तावेजों में उचित परिवर्तन किए जाते हैं।

पुनर्गठन परिसमापन नहीं है

कभी-कभी नियोक्ता किसी संगठन के पुनर्गठन को उसके परिसमापन के साथ भ्रमित करते हैं और कला के खंड 1, भाग 1 के तहत कर्मचारियों को निकाल देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (किसी संगठन का परिसमापन), जो कानून का उल्लंघन है। आइए इसका पता लगाएं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, पुनर्गठन को विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण और परिवर्तन के रूप में किया जा सकता है।
कई कानूनी संस्थाओं के विलय से जो अपनी गतिविधियाँ बंद कर देती हैं, एक नई कानूनी इकाई बनती है।
विलय के मामले में, एक कानूनी इकाई दूसरे से जुड़ जाती है जो अपनी गतिविधियों को बंद कर देती है, और परिणामस्वरूप एक बनी रहती है।
विभाजित करते समय, एक कानूनी इकाई को कई में विभाजित किया जाता है।
एक कानूनी इकाई से अलग होने पर, दूसरी अलग हो जाती है, जबकि दोनों अपनी गतिविधियाँ जारी रखते हैं।
और अंत में, परिवर्तन: एक प्रकार की कानूनी इकाई दूसरे प्रकार की कानूनी इकाई में बदल जाती है, जबकि पहली अपनी गतिविधियाँ बंद कर देती है (कानूनी रूप में परिवर्तन)।
यह पता चला है कि कानूनी संस्थाओं में से एक, लगभग किसी भी रूप में पुनर्गठन के दौरान, अपनी गतिविधियों को बंद कर देती है। लेकिन परिसमापन और पुनर्गठन के बीच अंतर यह है कि बाद के दौरान कानूनी उत्तराधिकार किया जाता है, यानी एक संगठन के अधिकार दूसरे, उसके कानूनी उत्तराधिकारी को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं। परिसमापन के दौरान, कानूनी इकाई को अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना समाप्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61)। परिसमापन प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। 63 रूसी संघ का नागरिक संहिता। एक कानूनी इकाई का परिसमापन पूरा माना जाता है, और कानूनी इकाई के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस आशय की प्रविष्टि करने के बाद कानूनी इकाई का अस्तित्व समाप्त हो गया माना जाता है।
इस प्रकार, यदि कोई नियोक्ता अनजाने में या, इसके विपरीत, जानबूझकर पुनर्गठन को परिसमापन से बदल देता है और किसी संगठन के कर्मचारियों को बर्खास्त कर देता है जो अपनी गतिविधियों को बंद कर रहे हैं, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जाएगा।
इस प्रकार, जी.आई. ने बर्खास्तगी, बहाली और औसत कमाई की वसूली के आदेश को अमान्य करने के लिए अदालत में दावा दायर किया।
जी.आई. काल्मिकिया गणराज्य के युस्टिन्स्की जिला नगर पालिका के प्रशासन के शिक्षा विभाग का प्रमुख नियुक्त किया गया (बाद में इसे आयुरमो आरके के रूप में संदर्भित किया गया)। नगरपालिका संस्थान में परिवर्तन के माध्यम से विभाग के पुनर्गठन के संबंध में "काल्मिकिया गणराज्य के युस्टिंस्की जिला नगर पालिका के प्रशासन के शिक्षा, संस्कृति, युवा नीति और खेल विभाग" (इसके बाद शिक्षा विभाग के रूप में जाना जाता है), उन्हें शिक्षा विभाग के शिक्षा विभाग के प्रमुख के पद पर स्थानांतरित कर दिया गया।
आयुर्मो आरके के प्रमुख के संकल्प से, शिक्षा विभाग को समाप्त कर दिया गया। जी.आई. शिक्षा विभाग के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई और बाद में कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
अदालत ने पाया कि शिक्षा विभाग को समाप्त नहीं किया गया था, बल्कि आयुर्मो आरके के शिक्षा विभाग और आयुर्मो आरके के तहत संस्कृति, युवा नीति और खेल के क्षेत्र में विभाजित करके पुनर्गठित किया गया था, जिसमें पुनर्गठित संस्थान के अधिकार और जिम्मेदारियां शामिल थीं। हस्तांतरित. शिक्षा विभाग के मुख्य लक्ष्य, उद्देश्य और कार्य नहीं बदले हैं।
यह तथ्य कि संपत्ति शिक्षा विभाग द्वारा शिक्षा विभाग को हस्तांतरित की गई थी, प्रतिवादियों द्वारा विवादित नहीं था।
जी.आई. के साथ शिक्षा विभाग के वास्तविक पुनर्गठन के साथ। रोजगार संबंध जारी नहीं रखा गया, उसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया, इस तथ्य के बावजूद कि उसने शिक्षा विभाग में काम करना जारी रखने से इनकार नहीं किया था, और कर्मचारियों की कोई कमी नहीं हुई थी।
अदालत ने जी.आई. को बहाल करने का फैसला किया। संस्थान में विभाग के प्रमुख "काल्मिकिया गणराज्य के युस्टिंस्की जिला नगर पालिका के प्रशासन का शिक्षा विभाग" और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली (सुप्रीम कोर्ट के अपील फैसले) काल्मिकिया गणराज्य के दिनांक 09/06/2012 के मामले संख्या 33-604/2012)।

पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के साथ संबंधों की बारीकियाँ

तो, कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध न केवल पुनर्गठन के मामलों में समाप्त किए जाते हैं, बल्कि राज्य या नगरपालिका संस्थान के अधिकार क्षेत्र और प्रकार में परिवर्तन होने पर भी समाप्त नहीं किए जाते हैं। संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलने के लिए, यहां स्थिति कुछ अलग है, विशेष रूप से, नए मालिक को, उसके स्वामित्व अधिकार उत्पन्न होने की तारीख से तीन महीने के भीतर, प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है संगठन के, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार।
किसी संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलते समय यह ध्यान में रखना चाहिए कि, कला के अर्थ के अंतर्गत। कला से इसकी व्यवस्थित व्याख्या में रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। कला। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 132 और 559, किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव को संगठन की संपूर्ण संपत्ति के मालिक में बदलाव के रूप में समझा जाता है, यानी वास्तविक और चल संपत्ति सहित संपूर्ण संपत्ति परिसर , उपकरण, सूची, कच्चा माल, उत्पाद, दावे, ऋण और विशेष अधिकार। यह निष्कर्ष कलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय के 15 मई, 2013 के मामले संख्या 33-1970/2013 के अपील फैसले में दिया गया था। इस निर्णय ने प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया, जिसने अन्य बातों के अलावा, टी.एस. की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को अमान्य कर दिया। संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के कारण बर्खास्तगी के बारे में।
टी.एस. किंडरगार्टन नंबर 21 में काम किया, जो संघीय राज्य संस्थान "1409 नेवल क्लिनिकल हॉस्पिटल" (इसके बाद - एफजीसीयू) की एक संरचनात्मक इकाई (शाखा) थी। किंडरगार्टन एक अलग इमारत में स्थित था और संघीय राज्य संस्थान की अचल संपत्ति संपत्तियों में से एक था। इसके बाद, किंडरगार्टन भवन को संघीय संपत्ति से नगरपालिका संपत्ति में स्थानांतरित कर दिया गया। स्वामित्व नगरपालिका नगरपालिका "बाल्टिस्की नगर जिला" में पंजीकृत किया गया था। किंडरगार्टन की गतिविधियाँ रोक दी गईं, और किंडरगार्टन श्रमिकों को काम जारी रखने के अधिकार से वंचित कर दिया गया।
कला द्वारा निर्देशित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, नियोक्ता ने टी.एस. की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की। संपत्ति के स्वामित्व में बदलाव के बारे में और काम जारी रखने के संबंध में नए मालिक से संपर्क करने का सुझाव दिया।
लेकिन इस मामले में, किंडरगार्टन भवन समेत व्यक्तिगत अचल संपत्ति वस्तुओं के रूप में संघीय राज्य संस्थान की संपत्ति के हिस्से के मालिक में बदलाव हुआ, न कि संगठन के पूरे संपत्ति परिसर में, यानी, कला के उपरोक्त प्रावधानों को लागू करने के लिए नियोक्ता के लिए कानूनी आधार। 75 उपलब्ध नहीं था.
एक संगठन द्वारा अपनी संपत्ति के एक हिस्से को दूसरे संगठन को हस्तांतरित करने से कला के अर्थ के तहत संपत्ति के मालिक में कोई बदलाव नहीं होता है। 75 और संपत्ति के नए मालिक के साथ कर्मचारी के रोजगार संबंध जारी रखने का आधार। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को अदालत द्वारा अमान्य घोषित कर दिया गया था, और यह निष्कर्ष निकाला गया कि वादी, नियोक्ता की गलती के कारण, अवैध रूप से काम करने के अवसर से वंचित था, और इसलिए नियोक्ता उसे कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है। इस अवधि के दौरान प्राप्त हुआ।
कला के भाग 3 के अनुसार। 75, जब किसी संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो स्वामित्व के हस्तांतरण के राज्य पंजीकरण के बाद ही कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की अनुमति दी जाती है।
हालाँकि, संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ न केवल संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव हो सकता है, बल्कि संस्थान का पुनर्गठन भी हो सकता है। यह, विशेष रूप से, रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 02/05/2007 एन 276-6-0 (इसके बाद रोस्ट्रुड के पत्र एन 276-6-0 के रूप में संदर्भित) में दर्शाया गया है। जैसा कि इस पत्र में कहा गया है, इस मामले में, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल में परिवर्तन होता है, नई संरचनात्मक इकाइयों और पदों को इसमें पेश किया जा सकता है, और व्यक्तिगत पदों को इससे बाहर रखा जा सकता है।

टिप्पणी। यदि कर्मचारी का पद नई स्टाफिंग तालिका में बरकरार रखा जाता है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है (रोस्ट्रुड पत्र एन 276-6-0)।

और इस मामले में, हम कर्मचारियों को काम पर रखने के प्राथमिकता अधिकार के बारे में नहीं, बल्कि कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम होने पर काम पर बने रहने के प्राथमिकता अधिकार के बारे में बात कर सकते हैं। उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है।
पुनर्गठन के दौरान अवकाश प्रदान करने का मुद्दा विशेष ध्यान देने योग्य है। जब तक रोजगार संबंध जारी रहता है, कर्मचारी को छोड़ने का अधिकार बरकरार रहता है। अर्थात्, नियोक्ता को कर्मचारी को कैलेंडर वर्ष के अंत में तैयार किए गए कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी प्रदान करनी होगी, भले ही छुट्टी पुनर्गठन अवधि या उसके बाद की अवधि के साथ मेल खाती हो।

पुनर्गठन के दौरान नियोक्ता के कार्य

पुनर्गठन (अधिसूचना, स्थानांतरण, आदि) के दौरान संस्था के कर्मचारियों के प्रति कोई दायित्व नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता का 75 स्थापित नहीं है, इसलिए आपको श्रम संहिता के अन्य मानदंडों द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है।
सबसे पहले, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि किन मामलों में नियोक्ता कर्मचारियों को पुनर्गठन के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है, और किन मामलों में ऐसा दायित्व कानून द्वारा स्थापित नहीं है। ऐसे दो मामले हैं जब नियोक्ता ऐसा करने के लिए बाध्य है:
- कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की योजना बनाई गई है;
- कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं।
दोनों ही मामलों में, श्रमिकों को आगामी परिवर्तनों से दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। साथ ही, नौकरी से निकाले जाने वालों को संस्थान में मौजूदा रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। सूचनाएं लिखित रूप में बनाई जाती हैं और हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रत्येक कर्मचारी को भेजी जाती हैं।
लेकिन क्या ऐसे मामलों में कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है जहां पुनर्गठन किसी भी तरह से कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को प्रभावित नहीं करता है? यदि आवश्यक हो तो कब?
सबसे पहले, आइए न्यायिक अभ्यास को देखें।
नगरपालिका संस्थान "समाचार पत्र "अमूर्सकाया ज़रिया" का संपादकीय कार्यालय (इसके बाद - एमयू) को नगर एकात्मक उद्यम "समाचार पत्र "अमूर्स्काया ज़रिया" का संपादकीय कार्यालय (इसके बाद - एमयूपी) में परिवर्तित करके पुनर्गठित किया गया था। कर्मचारी ने नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए दावा दायर किया क्योंकि उसे हुए पुनर्गठन के बारे में सूचित नहीं किया गया था और उसका मानना ​​था कि वह नगरपालिका उद्यम के साथ रोजगार संबंध में थी, न कि नगरपालिका एकात्मक उद्यम के साथ। नियोक्ता की ऐसी कार्रवाइयों से उसके अधिकारों का घोर उल्लंघन हुआ और नैतिक क्षति हुई।
हालाँकि, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि पुनर्गठन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के श्रम अधिकारों के उल्लंघन का तथ्य स्थापित नहीं किया गया था। कर्मचारी की नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ और स्थिति नहीं बदली है, और वेतन में कमी नहीं हुई है। पुनर्गठित करने का निर्णय टीम की एक सामान्य बैठक में किया गया था, और इस बात का कोई सबूत नहीं दिया गया कि कर्मचारी ने इस बैठक में भाग नहीं लिया था।
साथ ही, नियोक्ता ने कार्यपुस्तिकाओं में पुनर्गठन के बारे में प्रासंगिक प्रविष्टियाँ कीं, जिनसे सभी कर्मचारी स्वयं परिचित हो सकें।
कर्मचारी के दावों को खारिज कर दिया गया. प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय अपरिवर्तित रहा (मामले संख्या 33-6800/2013 में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 6 नवंबर, 2013)।
इस प्रकार, यदि कर्मचारियों की कार्य स्थितियों में बदलाव नहीं होता है, तो नियोक्ता पर कर्मचारियों को पुनर्गठन के बारे में सूचित करने का कोई दायित्व नहीं है।
हालाँकि, कला. 75 और अनुच्छेद 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक कर्मचारी को संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने का अधिकार दिया गया है। राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन के साथ। इसलिए, संस्था की कानूनी स्थिति में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना अभी भी आवश्यक है। जैसा कि हम उपरोक्त अदालत के फैसले से देख सकते हैं, इसे लिखित रूप में करने की आवश्यकता नहीं है; इसे मौखिक रूप से भी किया जा सकता है, उदाहरण के लिए टीम मीटिंग में।
लेकिन भविष्य में कानूनी विवादों से बचने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि यह जानकारी संस्थान के नोटिस बोर्ड पर या प्रत्येक विभाग (कार्यालय) में पोस्ट करके कर्मचारियों को दृश्य रूप में सूचित की जाए। यह एकीकृत राज्य रजिस्टर में पुनर्गठन के बारे में प्रविष्टि करने के तुरंत बाद किया जाना चाहिए।
पुनर्गठन का तथ्य श्रमिकों की कार्यपुस्तिकाओं में परिलक्षित होना चाहिए। साथ ही, रूस के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 एन 69 (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित) के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश, ऐसी प्रविष्टियाँ करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करते हैं। इसलिए, संगठन का नाम बदलने के रिकॉर्ड के समान एक रिकॉर्ड बनाया जाता है (निर्देशों का खंड 3.2)। उदाहरण के लिए: "नगर निगम संस्था "समाचार पत्र अमर्सकाया ज़रिया का संपादकीय कार्यालय" को 08/14/2014 से "नगर एकात्मक उद्यम" समाचार पत्र अमर्सकाया ज़रिया का संपादकीय कार्यालय" में परिवर्तन के रूप में पुनर्गठित किया गया था।
यदि, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी को किसी अन्य पद या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित किया जाता है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है। पुनर्गठन के बारे में प्रविष्टि के बाद कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण के बारे में भी एक प्रविष्टि की जाती है।
यदि कोई कर्मचारी पुनर्गठन के कारण काम करने से इंकार कर देता है, तो कला के खंड 6, भाग 1 के तहत कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी प्रविष्टि की जाती है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

ध्यान देना! कला के खंड 6, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया गया है। परिवर्तनों के राज्य पंजीकरण या क्षेत्राधिकार बदलने पर एक नियामक कानूनी अधिनियम के लागू होने के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

यदि पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया गया था, तो बर्खास्तगी का आधार कला के खंड 2, भाग 1 होगा। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है, जिसमें सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा भी शामिल है।
यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखा जाता है, लेकिन नियुक्ति की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं। बर्खास्तगी (विच्छेद वेतन सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) .
इसके अलावा, यदि रोजगार अनुबंध दो महीने की अवधि से पहले समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी को औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा दिया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है।
संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नया मालिक निर्दिष्ट कर्मचारियों को एक राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। उनकी औसत मासिक कमाई के तीन गुना से कम नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181)।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि संस्था के पुनर्गठन का कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों पर वस्तुतः कोई प्रभाव नहीं पड़ता है, जब तक कि इसमें कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी या रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव न हो। लेकिन इस मामले में भी, आपको केवल श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। फिर भी पुनर्गठन को लेकर मुकदमेबाजी कम नहीं हो रही है. हम आशा करते हैं कि यदि आपका संगठन पुनर्गठन का सामना कर रहा है, तो यह लेख आपको गलतियों से बचने में मदद करेगा।

आपका प्रश्न:

उद्यम का पुनर्गठन हुआ है, रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध तैयार किया गया है, और नई कामकाजी स्थितियां तैयार की गई हैं, मैं नई शर्तों से संतुष्ट नहीं हूं, वे एक पत्र लिखने की पेशकश करते हैं इस्तीफा. मुझे क्या करना चाहिए?

वकील का जवाब:
नमस्ते! रोजगार अनुबंध किस आधार पर समाप्त किया जाता है?
________________________________________

किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान एक कर्मचारी को किस भुगतान की अपेक्षा करनी चाहिए?

आपका प्रश्न:

उद्यम के पुनर्गठन के दौरान, मैं कर्मचारी को उसके स्थान पर काम करना जारी रखने की पेशकश करता हूं, वह नए प्रबंधन के तहत काम करने से इनकार कर देता है। उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार निकाल दिया गया है। पुनर्गठन से 2 महीने पहले अधिसूचना प्राप्त हुई थी। क्या नियोक्ता अधिक रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है और बर्खास्तगी पर कर्मचारी को क्या भुगतान मिलेगा?

वकील का जवाब:
ल्यूडमिला, शुभ दोपहर!
कला के खंड 6 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कर्मचारी को एक गणना प्राप्त होती है: अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन और मुआवजा (यदि कोई हो)। कोई भी अतिरिक्त भुगतान, साथ ही रिक्तियों की पेशकश करने के लिए नियोक्ता का दायित्व, वर्तमान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।
रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 75। संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलने, संगठन के अधिकार क्षेत्र को बदलने, इसके पुनर्गठन, नगरपालिका या शहर संस्थान के प्रकार को बदलने पर श्रम मामले (2 अप्रैल 2014 के संघीय कानून द्वारा संशोधित) एन 55-एफजेड) (पिछले संस्करण में पाठ देखें)
जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदल जाता है, तो नए मालिक को, स्वामित्व का अधिकार प्राप्त करने की तारीख से 3 महीने के भीतर, संगठन के प्रबंधक, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार होता है। अकाउंटेंट.


किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान कर्मचारी के कार्य

आपका प्रश्न:

यदि मैं काम करना जारी रखना चाहता हूँ तो क्या मुझे पुनर्गठन के दौरान त्याग पत्र लिखने की आवश्यकता है?

वकील का जवाब:
शुभ दोपहर कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो नए मालिक को, स्वामित्व का अधिकार हासिल करने की तारीख से 3 महीने के भीतर, प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है संगठन के, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार।
संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है।
यदि कोई कर्मचारी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध वास्तविक संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।
जब किसी संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो स्वामित्व के हस्तांतरण के राज्य पंजीकरण के बाद ही कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की अनुमति दी जाती है।

________________________________________

पुनर्गठन के दौरान कर्मचारी अधिकार

आपका प्रश्न: उद्यम पुनर्गठन के दौरान कर्मचारी अधिकार

उनके विलय के माध्यम से विभिन्न इलाकों में स्थित कई कानूनी संस्थाओं का पुनर्गठन हुआ।
यदि कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर काम जारी रखने के लिए सहमत नहीं है तो प्रशासन को क्या करना चाहिए? उन कर्मचारियों के लिए क्या गारंटी है जो किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित होने के लिए सहमत हैं?

वकील का जवाब:
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 5 के अनुसार
किसी संगठन या उसके पुनर्गठन (विलय, विलय, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन या नगरपालिका या शहर संस्थान के प्रकार में परिवर्तन संगठन या संस्थान के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। .
यदि आपके नियोक्ता संगठन को किसी अन्य कानूनी इकाई के साथ विलय करके पुनर्गठित किया जाता है, तो आपके संगठन के सभी अधिकार और दायित्व (माता-पिता की छुट्टी के भुगतान सहित) उस कानूनी इकाई को स्थानांतरित हो जाते हैं जिसमें आपका संगठन विलय कर रहा है।
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है, एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके इसमें परिवर्तन किए जाते हैं।
यदि, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, कर्मचारी का कार्य स्थान बदल जाता है (विशेष रूप से, कार्य का नया स्थान एक अन्य इलाका है) और वह दूसरे इलाके में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है (और यह आवश्यक शर्तों में बदलाव है) रोजगार अनुबंध), तो उसके साथ रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 9 भाग 1 के समझौते से समाप्त कर दिया जाता है।
________________________________________

उद्यम पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों को भुगतान

आपका प्रश्न: कर्मचारी अधिकार

नमस्ते! मैं 3 साल तक के बच्चे के लिए मातृत्व अवकाश पर थी। इस अवधि के दौरान, उद्यम को पुनर्गठित किया गया था। मेरी पूर्व स्थिति अब उपलब्ध नहीं है. प्रस्तावित रिक्तियों में से कोई भी मेरे अनुकूल नहीं थी। मैंने छंटनी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले ही त्यागपत्र लिख दिया था। मुझे क्या भुगतान करना चाहिए?
धन्यवाद!

वकील का जवाब:
नमस्ते, नताल्या!
मैं 3 साल तक के बच्चे के लिए मातृत्व अवकाश पर थी। इस अवधि के दौरान, उद्यम को पुनर्गठित किया गया था। मेरी पूर्व स्थिति वर्तमान में अनुपलब्ध है. प्रस्तावित रिक्तियों में से कोई भी मेरे अनुकूल नहीं थी। मैंने छंटनी नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले ही त्यागपत्र लिख दिया था। मुझे क्या भुगतान करना चाहिए?
नतालिया
आपको मूल वेतन के अतिरिक्त 1 औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, और यदि आपको 2 महीने के भीतर नौकरी नहीं मिलती है, तो इस अवधि के लिए आपकी कमाई रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार बरकरार रखी जाएगी। . इसका मतलब यह है कि यदि आपको अतिरेक के कारण निकाल दिया गया है, यदि आपके स्वयं के अनुरोध पर, तो चाहे यह कितना भी कष्टप्रद क्यों न लगे, आपको यहां कुछ भी भुगतान नहीं करना होगा।
मेरे द्वारा तुम्हें शुभकामनाएं दी जाती हैं!
________________________________________

उद्यम पुनर्गठन के दौरान कर्मचारी अधिकार

आपका प्रश्न:

हम एक ओजेएससी में काम करते हैं, अब वे एक एलएलसी में स्थानांतरित हो रहे हैं। वे हमें इस बारे में चेतावनी नहीं देते हैं, लेकिन आखिरी दिन वे चाहते हैं कि हम त्याग पत्र लिखें और फिर स्वीकृति के लिए एक आवेदन पत्र लिखें। क्या हम कटौती की मांग कर सकते हैं?

वकील का जवाब:
नमस्ते, नतालिया।
कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, पुनर्गठन संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। ऐसी स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के खंड 6, भाग 1 के तहत हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 यदि कर्मचारी काम करना जारी रखने से इनकार करता है।
निम्नानुसार, पुनर्गठन के दौरान, रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) और एक सशर्त श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के साथ श्रम मामले लागू रहेंगे (श्रम के अनुच्छेद 15) रूसी संघ का कोड)।
यदि पुनर्गठन के परिणामस्वरूप गठित संगठन की नई स्टाफिंग तालिका में कर्मचारी का पद बरकरार रखा जाता है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं, जिसके बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। अगर वह ऐसे बदलावों से सहमत हैं तो उनके साथ कामकाजी संबंध जारी रहेंगे.
इस निष्कर्ष की वैधता की पुष्टि नियामक प्राधिकरण के स्पष्टीकरण (रोस्ट्रड का पत्र दिनांक 02/05/2007 एन 276-6-0) से होती है।
इस प्रकार, नताल्या, आपकी स्थिति में आपको कटौती की मांग करने का अधिकार नहीं है, और नियोक्ता को आपको नौकरी से नहीं निकालना चाहिए और दोबारा काम पर नहीं रखना चाहिए।
________________________________________

किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान प्रसूति परित्यागकर्ता की बर्खास्तगी

आपका प्रश्न:

नमस्ते!
मैं मातृत्व अवकाश पर हूं. मुझे काम से एक पत्र मिला जिसमें कहा गया था कि कंपनी का परिसमापन किया जा रहा है, मैंने दूसरी प्रति पर हस्ताक्षर किए और पते पर भेज दी।
2 सप्ताह के बाद उन्होंने मुझे फोन किया और कहा कि मुझे उद्यम के पुनर्गठन के कारण निकाल दिया जा रहा है और मुझे औसत मासिक वेतन दिया जाएगा।
इस स्थिति में कैसे शांत रहें? क्या यह कानूनी है? किसी उद्यम के परिसमापन और पुनर्गठन के दौरान मैं कानून द्वारा किस भुगतान का हकदार हूं?
धन्यवाद!!!

वकील का जवाब:
परिसमापन के दौरान गर्भवती महिलाओं के अधिकार अन्य कर्मचारियों के समान हैं: आपको बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले, लिखित रूप में और हस्ताक्षरित रूप से सूचित किया जाना चाहिए। मौखिक सूचना देना उचित नहीं माना जाता, क्योंकि यदि आपको फोन पर इसके बारे में बताया गया तो आप यह मान सकते हैं कि आपने कुछ नहीं सुना।
परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 81), सभी कर्मचारी औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन के हकदार हैं। वेतन नहीं, बल्कि विशेष रूप से औसत कमाई, जिसमें नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए सभी भुगतान शामिल हैं: बोनस, वेतन वृद्धि, आदि। परिसमापन के दौरान एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी समान विच्छेद वेतन के साथ होती है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उसे हाल ही में मातृत्व लाभ प्राप्त हुआ है।
________________________________________

संबद्धता द्वारा पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की संख्या कौन कम करता है?

आपका प्रश्न:

नमस्ते! एक उद्यम को दूसरे में विलय करके पुनर्गठित करते समय, विलय के बाद दूसरे उद्यम में कर्मचारियों की संख्या कहाँ कम की जानी चाहिए, क्योंकि सभी के लिए कोई रिक्तियां नहीं हैं? या 1 तारीख को शामिल होने की प्रक्रिया में - चूंकि शुरू में यह स्पष्ट है कि 2 तारीख को कोई काम नहीं होगा? शामिल होने के बाद पहले या दूसरे उद्यम के प्रमुख को छंटनी के बारे में किसे सूचित करना चाहिए?

वकील का जवाब:
पहले से दूसरे को जोड़कर किसी उद्यम को पुनर्गठित करते समय, विलय के बाद दूसरे उद्यम में कर्मचारियों की संख्या कहाँ कम की जानी चाहिए, क्योंकि सभी के लिए कोई रिक्तियाँ नहीं हैं? या 1 तारीख को शामिल होने की प्रक्रिया में - क्योंकि पहले तो यह स्पष्ट है कि 2 तारीख को कोई काम नहीं होगा? विलय के बाद छंटनी के बारे में पहले या दूसरे उद्यम के प्रबंधक को किसे सूचित करना चाहिए?
झन्ना
शुभ दोपहर
झन्ना, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 75) के अनुसार, किसी संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन या उसके पुनर्गठन (विलय, विलय, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) या प्रकार में परिवर्तन नगर पालिका या शहरी संस्थान का अनुबंध संगठन या संस्थानों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है।
इस प्रकार, कर्मचारियों की कटौती के उपाय उस संगठन द्वारा किए जाने चाहिए जिसमें पुनर्गठन की समाप्ति के बाद पहली कंपनी का विलय किया गया था।
आप सौभाग्यशाली हों!
________________________________________

यदि मुझे किसी अन्य शहर में स्थानांतरण की पेशकश की जाती है तो किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान कटौती कैसे प्राप्त की जाए?

आपका प्रश्न: कर्मचारी अधिकार

नमस्ते! किसी उद्यम को पुनर्गठित करते समय, नया नियोक्ता दूसरे शहर में स्थिति बनाए रखने की पेशकश करता है। क्या इस स्थानांतरण को अस्वीकार करना और नौकरी से हटा दिया जाना संभव है?

वकील का जवाब:
निकोले, शुभ दोपहर।
संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को उस इलाके में रिक्त पदों की पेशकश करनी चाहिए जहां वह काम करता है। यदि सामूहिक अनुबंध या समझौते में यह प्रावधान किया गया है तो नियोक्ता को अन्य स्थानों पर पदों की पेशकश करनी चाहिए।
आपको बस प्रस्तावित पदों को लेने से इनकार करने की आवश्यकता है और नियोक्ता उचित भुगतान के साथ अतिरेक के कारण आपको बर्खास्त करने के लिए बाध्य होगा।
सम्मान के साथ।
________________________________________



हम पढ़ने की सलाह देते हैं