직원 복리후생을 병합하는 형태로 개편됩니다. 개편 중 기업의 노사 관계

합병이나 합병의 형태로 기업을 개편하는 동안 해고가 가능하지만 절차가 적법하기 위해서는 법률의 요구 사항을 따라야 합니다.

항상 수익성을 유지하기 위해 모든 비즈니스는 때때로 특정 변화를 겪습니다. 예를 들어, 기업가는 회사의 법적 형태를 변경하고 생산 규모의 효과를 높이기 위해 다른 기업에 합류하기로 결정할 수 있습니다. 이 모든 경우에 우리는 재구성에 대해 이야기하고 있습니다. 또한 진행중인 활동 중에 직원 해고 문제가 발생할 수 있습니다. 계약을 종료하기 전에 가능한 재구성 유형을 이해해야 합니다. 조직 형태의 변화 성격에 따라 다음과 같은 사항이 구분됩니다.

  • 가입 형태로. 기존 조직이 더 이상 존재하지 않고 다른 조직의 일부가 된다고 가정합니다. 기업 활동 종료에 관해 Rosreestr에 항목을 작성해야 합니다.
  • 변신의 형태로. 회사의 폐쇄를 의미하지는 않습니다. 단순히 조직적, 법적 형태를 변경하는 것뿐입니다. 기존 기업을 기반으로 새로운 기업이 형성되고 있는 것으로 나타났습니다.
  • 합병의 형태로. 여러 기업을 병합하는 것으로 구성되지만 그 중 어느 것도 기존 품질로 유지되지 않습니다. 모든 기존 회사가 폐쇄되고 완전히 새로운 기업이 열립니다.
  • 선택의 형태로. 기존 회사는 그대로 유지되지만 일부는 별도의 법인으로 분리됩니다. 이는 생산량이 증가하고 활동이 분할될 때 자주 발생합니다. 예를 들어, 한 공장에 다양한 활동(강철 용해, 목재 생산)을 수행하는 여러 작업장이 있는 경우 해당 영역 중 하나를 독립 기업으로 분리할 수 있습니다.

이 모든 경우에 해고가 필요할 수 있습니다. 그러나 그러한 행동이 항상 합법적인 것은 아닙니다. 우리는 직원과 함께 타협의 해결책을 찾아야 합니다.

우리 변호사들은 알고 있어요 귀하의 질문에 대한 답변

또는 전화로:

사업 청산을 통해 고용주는 일정 금액을 지불하고 적시에 통지하더라도 모든 직원을 해고할 수 있습니다. 회사가 개편되면 노동법에 따라 고용주는 직원의 지위와 노동권을 보호할 의무가 있습니다.

조직이 개편을 결정하면 직원들에게 이에 대해 반드시 알려야 합니다. 이후에 새 기업이나 기존 기업에서 계속 일할 것인지, 아니면 스스로 새로운 자리를 찾을 것인지 결정하는 것은 바로 그들입니다.

러시아 노동법 제75조는 조직 개편을 위해 필요하다는 이유로 조직의 장이 직원의 의사에 반하여 단일 해고를 하는 것을 금지하고 있습니다.

해고가 필요하고 직원 자신이 이 결과에 동의하는 경우 고용주는 다음 단계별 지침에 따라 행동해야 합니다.

  1. 다가오는 조직개편에 대해 직원들에게 알립니다. 이 단계는 재구성 형태에 관계없이 필수입니다. 또한 이를 모든 직원에게 알려야 합니다. 서면으로 통지하고 검토를 위해 서명하도록 요청함으로써 이를 수행하는 것이 더 좋습니다. 문서 자체에서 고용주는 조직 개편이 어떤 형태로 진행되고 있는지, 소유자가 변경되는지 또는 새로운 회사가 등장하는지 여부를 표시해야 합니다. 또한 문서에는 새 직장에서 직원과의 고용 관계 유지에 관한 정보와 러시아 노동법 제77조에 따라 계약을 종료하고 사임할 수 있는 권리에 대한 정보가 포함되어야 합니다.
  2. 사직을 결정한 직원의 신청서를 수락합니다. 이 경우 고용주의 요청에 따라 해고에 대해 이야기하는 것은 올바르지 않습니다. 직원 자신은 새로운 기업에서 일하겠다는 제안을 받습니다. 즉, 해고에 대한 대안이 있습니다. 이 경우 직원 자신의 주도로 해고에 대해서만 이야기 할 수 있습니다.
  3. 해고 명령 발부. 이는 회사 규모와 직원 수에 따라 집단 문서일 수도 있고 개별 문서일 수도 있습니다. 때로는 해고 명령이 즉시 작성되지 않는 경우도 있습니다. 예를 들어, 한 직원이 조직 개편에 대해 알게 되었고 새 회사로 옮기고 싶어하지 않습니다. 그런 다음 그는 조직 개편 이전에 그만두고 남은 기간 동안 일할 것이라고 경영진에게 알립니다. 직원은 명령이 내려지기 전에도 사직서를 철회할 수 있다는 점이 주목할 만하다. 또한 2주 동안 일을 하지 않을 수도 있지만 통지를 받은 즉시 퇴근할 수도 있습니다.
  4. 통합 문서에 해고에 대한 항목을 작성합니다. 그 후, 직원은 이를 숙지하고 문서를 받습니다.
  5. 자금 이체 만기일입니다. 해고 당일에도 실시됩니다. 또한, 지불 금액에는 현지 규정에서 제공하는 다양한 보상이 포함될 수도 있습니다. 그러나 그러한 근로자는 퇴직금을 청구할 수 없으며, 새로운 일자리를 찾는 기간 동안의 월평균 급여도 청구할 수 없습니다.

또한 직원은 다양한 서류를 요구할 수 있습니다. 예를 들어 2-NDFL 형식의 인증서 또는 SZV-M의 발췌문입니다. 직원의 요청에 따라 해고 당일에도 발행됩니다.

개편시 일반 직원은 경영진 대표보다 더 많은 권리를 갖습니다. 고용주의 주도로 첫 번째 사람을 해고할 수 없습니다. 그러나 직원이 관리직에 있으면 상황은 훨씬 더 복잡해집니다. 노동법조차도 새 소유자의 요청에 따라 여러 사람을 해고할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 이는 다음 위치에 있는 사람들에게 적용됩니다.

  • 감독;
  • 수석 회계사;
  • 부국장

이 경우 직원 자체의 동의는 필요하지 않지만 만장일치의 결정이 필요합니다. 이를 토대로 후속 해고가 이루어집니다. 사업체 소유자가 경영진 전체 또는 일부를 변경해야 한다는 결론에 도달한 경우 다음과 같이 조치해야 합니다.

  1. 다가오는 조직 개편에 대해 경영진에 통지(직위 유지 권리에 대한 언급을 제외하고 다른 모든 직원과 동일한 형식)
  2. 신임 경영진이 경영진 전체 또는 개별을 해고하기로 결정하고 그 결과를 서면으로 반영하는 경우
  3. 서면 통지의 형태로 러시아 노동법 제81조에 근거하여 직원에게 다가오는 해고를 통지합니다(문서에는 해고 조건이 명시되어 있어야 함).
  4. 조건과 근거를 나타내는 해고 명령이 발부되며, 프로세스에 참여한 모든 참가자의 서명을 숙지해야 합니다(이는 모든 사람에게 동시에 하나의 명령이 될 수도 있고 각각에 대해 별도의 명령이 될 수도 있음).
  5. 통합 문서에는 러시아 노동법 제 81 조 4 항 1 부에 따라 해고 기록이 작성되며 결정 날짜와 명령 번호를 입력해야합니다.
  6. 해고일 이전에 직원과의 합의가 이루어지고 모든 금액을 지불받습니다. (임금, 휴가 시간 및 고용 계약에 명시된 지불금을 제외하고 고용주는 또한 3개월 단위로 보상금을 지불해야 합니다.) 최고 관리자에게 급여를 지급하는 경우 이러한 필요성은 러시아 노동법 제 181 조에 명시되어 있습니다. ).

새 소유주가 조직 개편으로 인해 경영진을 해고하고 다른 사람으로 교체할 수 있는 권한이 있는 기간이 있습니다. 이는 구조조정 절차가 완료된 날로부터 3개월 이내에 완료될 수 있습니다. 그 후에는 제81조에 따라 해고할 수 없습니다. 이는 이미 법률 위반이 됩니다. 그런 다음 당사자들의 합의를 통해 문제를 해결하거나 위법 행위나 무능력으로 인해 해당 사람을 해고함으로써 문제를 해결할 수 있습니다.

가능한 어려움

때때로 조직 개편에는 심각한 인사 변화가 수반됩니다. 예를 들어, 새로운 기업에서는 근로자 수를 크게 줄일 수 있으며, 이로 인해 현재 인력이 줄어들게 됩니다. 이 경우 해고절차는 조직개편이 아닌 기업의 규모 축소로 인해 진행되어야 한다.

이러한 해고를 위해서는 보상금을 지급하고 새 일자리를 찾는 동안 직원의 평균 급여를 유지해야 할 뿐만 아니라 적시에 통지해야 합니다. 또한, 감원을 하더라도 해고할 수 없는 근로자 유형도 있습니다. 특별한 사정으로 인해 직위유지 우선권을 가진 사람의 명단도 있습니다. 고용주는 해고 결정을 내릴 때 이 모든 것을 고려해야 합니다.

Nadezhda1972

안녕하세요!

고용주는 법에 따라 행동해야 합니다. 예술에 따라. 74 러시아 연방 노동법:

조직 또는 기술적 근무 조건의 변경(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 개편, 기타 사유)과 관련된 사유로 인해 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 유지할 수 없는 경우, 직원의 노동 기능 변경을 제외하고 고용주의 주도로 변경되었습니다.

고용주는 이 법에서 달리 규정하지 않는 한 당사자들이 결정한 고용 계약 조건과 그러한 변경이 필요한 이유를 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다.

직원이 새로운 조건 하에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우, 고용주는 고용주가 사용할 수 있는 다른 일자리(빈 직위 또는 직원의 자격에 해당하는 업무, 그리고 비어 있는 낮은 직위 또는 더 낮은 임금)를 서면으로 제공해야 합니다. 직무) 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 업무입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

지정된 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우, 본 법 제77조 제1부 제7항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

본 조의 제1부에 명시된 사유로 인해 근로자가 대량 해고될 수 있는 경우, 사용자는 일자리를 유지하기 위해 선출된 기본 노동조합 조직의 의견을 고려하여 다음과 같은 권리를 갖습니다. 본 법 제372조에 규정된 방식에 따라 현지 규정을 채택하려면 최대 6개월 동안 시간제 근무일(교대) 및/또는 주당 시간제 근무를 도입하세요.

직원이 계속해서 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 근무를 거부하는 경우, 본 법 제81조 1부 2항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 이 경우 해당 직원에게는 적절한 보장과 보상이 제공됩니다.

시간제 근무일(교대) 및/또는 주간 시간제 근무가 확정된 기간 이전에 취소되는 것은 기본 노동 조합에서 선출된 기관의 의견을 고려하여 고용주가 수행합니다. 조직.

본 조항에 따라 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 기존 단체 협약이나 단체 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안됩니다.

또한 Art를 기반으로합니다. 75 러시아 연방 노동법:

조직 재산의 소유자가 변경된 경우, 새로운 소유자는 소유권이 발생한 날로부터 3개월 이내에 조직의 장, 그의 대리인 및 책임자와의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 회계사.

조직 재산 소유자의 변경은 조직의 다른 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 되지 않습니다.

직원이 조직 재산 소유자의 변경으로 인해 근무를 계속하기를 거부하는 경우 본 법 제77조 6항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

조직의 재산 소유자가 변경되면 주정부의 소유권 이전 등록 이후에만 직원 수 또는 직원의 감소가 허용됩니다.

조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분리, 변형) 또는 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경은 해당 조직 또는 기관의 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다. .

직원이 본 조 제5부에 규정된 경우에 근무를 계속하기를 거부하는 경우 본 법 제77조 제6항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

그것은 모두 조직적 또는 기술적 근무 조건에 변화가 있는지 또는 직접적인 재구성이 있는지에 달려 있습니다.

유사한 직위가 있는 경우 고용주는 이를 제공할 의무가 있습니다. 이 경우 고용주는 교활하고 본질적으로 저임금 직위에 대한 동의를 얻고 싶어합니다. 그러한 양도 신청서를 작성할 필요는 없습니다.

빈 자리를 제공하지 않고 다른 직원을 고용할 수도 있습니다. 이는 노동법을 위반하는 것입니다. 주세무조사관과 검찰청에 불만사항을 제기할 수 있습니다.

나탈드림

노동법 제75조에 따라 조직의 관할권 변경(종속) 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형)은 해당 조직 직원과의 고용 계약 종료의 근거가 될 수 없습니다. .

조직 개편 과정에서 인원이나 직원이 감소하는 경우, 고용주는 노동법 제178-180조의 규정에 따라 감축 절차를 시작해야 합니다.

직원 수 또는 직원이 감소하는 경우, 노동 생산성과 자격이 더 높은 직원에게 계속 근무할 우선권이 부여됩니다(러시아 연방 노동법 제179조 1항).

예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 180조에 따르면, 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이기 위한 조치를 취할 때 고용주는 Art 3부에 따라 직원에게 다른 가능한 일자리(공석)를 제공해야 할 의무가 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

직원은 해고되기 최소 2개월 전에 조직 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 다가오는 해고에 대해 고용주로부터 개인적으로 통지를 받고 서명을 받습니다.

귀하의 노동권이 침해되었다고 생각하는 경우. 귀하는 검찰청 및/또는 노동 감독관(후자의 경우 전자 신청서를 통해서도 가능)에 연락할 권리가 있습니다.

국가 및 지방자치단체의 재조직은 상당히 흔한 현상이다. 대부분의 경우 이는 기관 유형의 변경 및 여러 기관이 하나로 통합되는 것과 관련이 있습니다. 그리고 종종 그러한 합병은 직원이나 직원 수의 감소를 동반하는데, 이는 실제로 많은 질문을 제기합니다. 이 기사에서는 기관을 개편하는 경우 고용주가 주의해야 할 사항과 직원과 관련하여 피해야 할 실수에 대해 설명합니다.

개편이란 무엇입니까?

개편에 관한 기본 조항은 러시아 연방 민법에 의해 확립되어 있지만 개편이 무엇인지에 대한 공식은 제공되지 않습니다. 개편의 주요 특징은 법인의 법적 지위가 변경되어 승계가 수반되는 것이며, 이로 인해 하나 이상의 새로운 법인이 동시에 생성되고 하나 이상의 이전 법인이 종료되는 것입니다.
Art의 단락 1에 따라. 러시아 연방 민법 57조에 따라 합병, 가입, 분할, 분리 및 변형 형태의 법인 개편은 설립자(참가자) 또는 권한을 부여받은 법인체의 결정에 따라 수행될 수 있습니다. 그래서 구성 문서에 의해.
특히 비영리 조직(국가 및 지방자치단체도 포함)의 재조직에 관해서는 Art. 1996년 1월 12일 연방법 N 7-FZ "비영리 조직에 관한"(이하 법률 N 7-FZ라고 함) 16은 달리 결정하지 않는 한 예산 또는 정부 기관의 재구성 및 재구성 수행에 대한 결정을 내리는 것을 확립합니다. 러시아 연방 정부의 법령에 의해 규정된 절차는 다음과 같은 방식으로 수행됩니다.
- 러시아 연방 정부에 의해 - 연방 예산 또는 정부 기관과 관련하여
- 러시아 연방 구성 기관의 국가 권력 최고 집행 기관 - 러시아 연방 구성 기관의 예산 또는 정부 기관과 관련하여
- 지방자치단체의 지방 행정 - 지방자치단체의 예산 또는 정부 기관과 관련됩니다.
자율 비영리 조직의 전환 결정은 법률 No. 7-FZ에 따라 자율 비영리 조직 헌장(법률 No. 5, 17조 5항)에 규정된 방식으로 최고 관리 기관에서 내립니다. 7-FZ).
비영리 조직은 새로 등장한 조직(조직)이 국가에 등록된 순간부터 소속 형태로 재편성되는 경우를 제외하고 재편성된 것으로 간주됩니다.
비영리 조직이 다른 조직에 합류하는 형태로 개편되는 경우, 그 중 첫 번째 조직은 통합 국가 법인 등록부에 해당 조직의 활동 종료에 대한 항목이 입력되는 순간부터 개편된 것으로 간주됩니다.
개편의 결과로 새로 등장한 조직(조직)의 주 등록 및 개편된 조직(조직)의 활동 종료에 대한 항목의 통합 국가 법인 등록부에 대한 등록은 연방 정부가 정한 방식으로 수행됩니다. 법률.
조직 개편시 직원과의 노사 관계에 관해서는 직원에 대한 유일한 기사가 제공됩니다. 두 가지 주요 사항에 주목하는 러시아 노동법 75 :
1) 조직 개편의 경우 직원과의 고용 계약은 종료되지 않습니다.
2) 직원은 조직 개편으로 인해 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 이 경우 종료의 근거는 6조 1항, 예술입니다. 77 러시아 연방 노동법.
조직 개편 중 직원과 노사 관계의 뉘앙스를 논의하기 전에 Art 조항에 유의하십시오. 러시아 노동법 75조는 조직 개편의 경우뿐만 아니라 아래에서 고려할 다른 경우에도 적용됩니다.

기관의 법적 지위의 기타 유형 변경

그래서 예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 75에 따라 다음과 같은 경우 직원과의 고용 계약도 종료되지 않습니다.
1) 조직 자산의 소유자 변경. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회의 결의안 32항에 따르면 N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 소유자 변경 특히 다음과 같은 경우 조직 재산의 소유권이 한 사람에서 다른 사람으로 전환(이전)되는 것으로 이해됩니다.
- 국가 또는 지방 자치 재산의 민영화, 즉 러시아 연방, 러시아 연방 구성 기관, 지방 자치 단체가 소유한 재산을 개인 및/또는 법인의 소유권으로 소외하는 동안 (연방법 제 1조) 2001년 12월 21일 N 178-FZ "민영화" 국가 및 지방 자치 재산", 러시아 연방 민법 제 217조);
- 조직이 소유한 재산을 국가 소유로 전환합니다(러시아 연방 민법 제235조).
- 국영 기업을 지방자치단체 소유로 이전하거나 그 반대로 이전합니다.
- 연방 국영 기업을 러시아 연방 구성 기업의 소유권으로 이전하거나 그 반대로 이전합니다.
국가 기관의 재산 소유권 변경은 실제로 변형 형태의 재구성입니다.
2) 조직의 관할권 (종속) 변경. 이는 조직을 한 기관의 관할권(종속)에서 다른 기관의 관할권(종속)으로 이전하는 것으로 구성됩니다.
3) 주 또는 지방자치단체의 유형을 변경합니다.

주의하세요! 주 및 지방자치단체의 유형은 자치, 예산, 국유입니다(법률 No. 7-FZ 제9.1조).

예술 덕분에. 법률 No. 7-FZ의 17.1에 따라 주 또는 지방 자치 기관 유형의 변경은 재구성이 아닙니다. 이러한 변경으로 구성 문서가 적절하게 변경됩니다.

조직개편은 청산이 아니다

때때로 고용주는 조직 개편을 조직의 청산과 혼동하고 1 항, 1 부, 예술에 따라 직원을 해고합니다. 러시아 노동법 81조(조직 청산)는 법률 위반입니다. 그것을 알아 봅시다. 이미 언급한 바와 같이 조직개편은 합병, 가입, 분할, 분리, 전환의 형태로 이루어질 수 있다.
활동을 중단한 여러 법인이 합병되면 새로운 법인이 형성됩니다.
합병의 경우, 하나의 법인체는 활동을 중단하는 다른 법인체와 결합되어 결과적으로 그 법인체가 남게 됩니다.
분할할 때 하나의 법인이 여러 개로 분할됩니다.
한 법인에서 분리되면 다른 법인도 분리되고 둘 다 활동을 계속합니다.
그리고 마지막으로 변형: 한 유형의 법인체가 다른 유형의 법인체로 변형되는 반면, 첫 번째 법인은 해당 활동을 중단합니다(법적 형식 변경).
거의 모든 형태의 재구성 중에 법인 중 하나가 활동을 중단하는 것으로 나타났습니다. 그러나 청산과 개편의 차이점은 후자의 법적 승계가 수행되는 동안, 즉 한 조직의 권리가 다른 조직, 즉 법적 승계자에게 이전된다는 것입니다. 청산 과정에서 법인은 다른 사람에게 승계하여 권리와 의무를 양도하지 않고 종료됩니다(러시아 연방 민법 제61조). 청산 절차는 Art에 의해 확립됩니다. 63 러시아 연방 민법. 법인의 청산은 완료된 것으로 간주되며, 법인체의 통합 국가 등록부에 이러한 효과를 입력한 후 법인은 더 이상 존재하지 않는 것으로 간주됩니다.
따라서 고용주가 자신도 모르게 또는 반대로 고의로 조직 개편을 청산으로 대체하고 활동을 중단하는 조직의 직원을 해고하는 경우 해당 직원은 법원에 의해 복직됩니다.
따라서 G.I.는 해고, 복직 및 평균 소득 회복 명령을 무효화하기 위해 법원에 청구를 제기했습니다.
미군 병사. Kalmykia 공화국 Yustinsky 지방 자치 단체 (이하 AYURMO RK)의 교육 부서장으로 임명되었습니다. 시립 기관인 "칼미키아 공화국 유스틴스키 지방자치단체의 교육, 문화, 청소년 정책 및 스포츠 부서"(이하 교육부)로의 전환을 통한 부서 개편과 관련하여, 그녀는 교육부 교육부장으로 옮겨졌습니다.
AYURMO RK 책임자의 결의에 따라 교육부는 청산되었습니다. 미군 병사. 교육부 청산과 관련하여 다가오는 해고에 대해 경고했으며 이후 Art 1 부 1 항에 따라 해고되었습니다. 81 러시아 연방 노동법.
법원은 교육부가 청산된 것이 아니라 AYURMO RK의 교육부와 AYURMO RK의 문화, 청소년 정책 및 스포츠 부문으로 나누어 개편된 기관의 권리와 책임이 있다고 판단했다. 양도되었습니다. 교육부의 주요 목표, 목표 및 기능은 변경되지 않았습니다.
해당 재산이 교육부에 의해 교육부에 양도되었다는 사실에 대해 피고들은 이의를 제기하지 않았습니다.
G.I. 고용 관계가 지속되지 않았고, 교육 부서에서 계속 일하는 것을 거부하지 않았음에도 불구하고 불법적으로 해고되었으며 직원 감축도 없었습니다.
법원은 G.I를 복원하기로 결정했습니다. "칼미키아 공화국 유스틴스키 지방자치단체 행정 교육부" 기관의 부서장 및 강제 결근 기간 동안의 평균 소득 회복 및 정신적 피해에 대한 보상(대법원의 항소 판결) 칼미키아 공화국(2012년 9월 6일자 사건 번호 33-604/2012).

개편 중 직원과의 관계의 뉘앙스

그래서 예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 75조에 따르면 직원과의 고용 계약은 조직 개편의 경우뿐만 아니라 주 또는 시 기관의 관할권 및 유형이 변경되는 경우에도 종료됩니다. 조직 재산의 소유자 변경에 관해서는 상황이 다소 다릅니다. 특히 새 소유자는 소유권 날짜로부터 늦어도 3개월 이내에 책임자와 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 조직, 그의 대리인 및 최고 회계사.
조직 재산의 소유자를 변경할 때 Art의 의미 내에서 다음 사항을 명심해야 합니다. Art의 체계적인 해석에서 러시아 노동법 75. 미술. 러시아 연방 민법 132 및 559에서 조직 재산 소유자의 변경은 조직 재산 전체, 즉 부동산 및 동산을 포함한 전체 재산 단지의 소유자 변경으로 이해됩니다. , 장비, 재고, 원자재, 제품, 청구권, 부채 및 독점권. 이 결론은 사건 번호 33-1970/2013에 대한 2013년 5월 15일자 칼리닌그라드 지방 법원의 항소 판결에서 이루어졌습니다. 이 판결은 1심 법원의 결정을 그대로 유지했으며, 무엇보다도 Ts.S.의 워크북 항목을 무효화했습니다. 조직 재산 소유자의 변경으로 인한 해고에 대해.
TS.S. 연방 정부 기관인 "1409 해군 임상 병원"(이하 FGCU)의 구조 단위(지점)인 21번 유치원에서 근무했습니다. 유치원은 별도의 건물에 위치하고 있으며 연방 주립 기관의 부동산 자산 중 하나였습니다. 그 후 유치원 건물은 연방 재산에서 시립 재산으로 이전되었습니다. 소유권은 지방자치단체 "Baltiysky Municipal District"에 등록되었습니다. 유치원의 활동은 중단되었고, 유치원 직원들은 계속 일할 권리를 박탈당했습니다.
예술에 의해 안내됩니다. 러시아 연방 노동법 75에 따라 고용주는 Ts.S. 부동산 소유자의 변경에 대해 문의하고 작업 지속과 관련하여 새 소유자에게 연락할 것을 제안했습니다.
그러나이 경우 조직의 전체 재산 단지, 즉 고용주가 위의 Art 조항을 적용할 수 있는 법적 근거. 75는 사용할 수 없습니다.
한 조직이 재산 일부를 다른 조직으로 이전한다고 해서 예술의 의미 내에서 재산 소유자가 변경되는 것은 아닙니다. 75 및 해당 부동산의 새 소유자와 직원의 고용 관계를 지속하기 위한 기초입니다. 법원은 워크북의 항목이 무효라고 선언했으며 원고는 고용주의 잘못으로 인해 불법적으로 일할 기회를 박탈당했기 때문에 고용주는 그렇지 않은 수입에 대해 보상해야 한다고 결론지었습니다. 이 기간 동안 받았습니다.
Art의 3 부에 따르면. 75에 따르면 조직의 재산 소유자가 변경되면 주정부의 소유권 이전 등록 이후에만 직원 수 또는 직원의 감소가 허용됩니다.
그러나 인원이나 직원의 감소는 조직 재산의 소유자 변경뿐만 아니라 기관의 재구성을 동반할 수도 있습니다. 특히 이는 2007년 2월 5일 N 276-6-0자 Rostrud의 편지(이하 Rostrud N 276-6-0의 편지)에 명시되어 있습니다. 본 서한에 명시된 바와 같이 이 경우 원칙적으로 직원 테이블이 변경되고 새로운 구조 단위 및 직위가 도입될 수 있으며 개별 직위는 제외될 수 있습니다.

메모. 새로운 직원 배치 테이블에서 해당 직원의 직위가 유지된다면 직원 감축으로 인한 해고 사유가 없습니다(Rostrud Letter N 276-6-0).

그리고 이 경우 직원을 채용하는 우선권이 아니라, 직원 수나 직원이 줄어들어도 계속 근무할 수 있는 우선권에 대해 이야기할 수 있습니다. 노동 생산성이 높고 자격이 높은 직원에게 직장 유지에 대한 우선권이 부여됩니다.
개편 과정에서 휴가 제공 문제는 특별한 관심을 가질 만하다. 고용관계가 지속되는 한, 직원은 퇴사할 권리를 보유합니다. 즉, 고용주는 휴가가 조직 개편 기간 또는 그 이후의 기간과 일치하더라도 연말에 작성된 일정에 따라 직원에게 휴가를 제공해야 합니다.

개편 중 고용주의 조치

개편 (통지, 전근 등) 기간 동안 기관 직원에 대한 의무 없음 Art. 러시아 노동법 75조는 제정되지 않았으므로 노동법의 다른 규범을 따라야 합니다.
우선, 고용주가 조직 개편에 대해 직원에게 통지해야 하는 경우와 그러한 의무가 법으로 확립되지 않은 경우를 이해해야 합니다. 고용주가 이를 수행할 의무가 있는 경우는 두 가지입니다.
- 직원 수 또는 직원을 줄일 계획입니다.
- 직원의 고용 계약 조건이 변경되었습니다.
두 경우 모두, 다가오는 변경 사항이 적용되기 2개월 전에 근로자에게 통보되어야 합니다. 동시에, 해고된 사람들에게는 기관의 기존 공석이 제공되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항). 통지는 서면으로 이루어지며 서명을 받아 각 직원에게 전송됩니다.
하지만 조직 개편이 직원과의 노사 관계에 어떤 영향도 미치지 않는 경우 직원에게 이를 알릴 필요가 있습니까? 필요하다면 언제?
먼저, 사법 실무를 살펴보자.
시 기관 "Amurskaya Zarya"신문 편집실(이하 MU)이 시립 단일 기업 "Amurskaya Zarya"신문 편집실(이하-MUP)로 전환하여 개편되었습니다. 해당 직원은 조직개편 사실을 통보받지 못하고, 자신이 지자체 단일기업이 아닌 지자체 기업과 고용관계에 있다고 믿고 정신적 손해배상을 청구했다. 고용주의 그러한 행동은 고용주의 권리를 심각하게 침해하고 도덕적 해를 입혔습니다.
그러나 법원은 구조조정으로 인한 근로자의 노동권 침해 사실이 입증되지 않았다고 결론 내렸다. 직원의 직무 책임과 직위는 변경되지 않았으며 임금도 감소하지 않았습니다. 조직개편 결정은 팀 전체회의에서 이뤄졌으며 해당 직원이 이번 회의에 참석하지 않았다는 증거는 제시되지 않았다.
고용주는 또한 모든 직원이 숙지할 수 있는 통합 문서에 재구성에 대한 관련 항목을 작성했습니다.
해당 직원의 주장은 기각됐다. 1심 법원의 결정은 변함이 없습니다(사건 번호 33-6800/2013에 대한 하바롭스크 지방 법원의 2013년 11월 6일 항소 판결).
따라서 고용주는 직원의 근무 조건이 변경되지 않는 경우 조직 개편에 대해 직원에게 알릴 의무가 없습니다.
그러나 예술. 75 및 단락 6, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 77에 따라 직원에게는 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 계속 근무를 거부할 권리가 있습니다. 국가 또는 지방자치단체의 유형이 변경된 경우. 따라서 기관의 법적 지위 변경에 대해 직원에게 알리는 것이 여전히 필요합니다. 위 법원 판결에서 볼 수 있듯이 이는 서면으로 이루어질 필요가 없으며, 예를 들어 팀 회의에서 구두로 이루어질 수도 있습니다.
다만, 향후 법적 분쟁을 피하기 위해 해당 정보를 기관 게시판이나 각 부서(사무실)에 게시하여 시각적인 형태로 직원들에게 전달하는 것을 권장합니다. 이는 통합 상태 등록부에 재구성에 대한 항목을 작성한 후 즉시 수행되어야 합니다.
조직개편 사실은 근로자의 작업장에 반영되어야 한다. 동시에, 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 N 69에 의해 승인된 워크북 작성 지침(이하 지침)은 그러한 항목을 작성하는 절차를 규제하지 않습니다. 따라서 조직 이름 변경 기록과 유사한 기록이 작성됩니다(지침 3.2항). 예: "시 기관인 "Amurskaya Zarya 신문 편집실"은 2014년 8월 14일부터 "시립 단일 기업인 "Amurskaya Zarya 신문 편집실"로 전환하는 형태로 개편되었습니다."
예를 들어 직원이 다른 직위 또는 다른 구조 단위로 이동하는 경우를 포함하여 개편의 결과로 고용 계약 조건이 변경된 경우 고용 계약에 대한 추가 계약이 체결됩니다. 조직개편에 대한 항목을 입력한 후 통합 문서에도 이전에 대한 항목이 작성됩니다.
조직 개편으로 인해 직원이 근무를 거부하는 경우 해고에 대한 항목이 6 항, 1 부, 예술에 따라 통합 문서에 기록됩니다. 77 러시아 연방 노동법.

주의하세요! 해고는 6조 1항, 예술에 따라 공식화됩니다. 국가에서 변경을 등록하거나 관할권 변경에 관한 규제법이 발효된 후 러시아 연방 노동법 77.

조직 개편 과정에서 직원이 해고된 경우 해고 근거는 2조 1항 예술입니다. 81 러시아 연방 노동법.
직원과의 마지막 근무일에는 사용하지 않은 모든 휴가에 대한 보상을 포함하여 전액이 지급됩니다.
직원 수 또는 직원의 감소로 인해 직원이 해고된 경우에는 월 평균 소득 금액에 해당하는 퇴직금을 지급하고 고용 기간 동안 월 평균 급여도 유지합니다. 단, 해고일로부터 2개월을 초과할 수는 없습니다. 해고 (퇴직 수당 포함) (러시아 연방 노동법 제 178 조) .
또한, 고용 계약이 2개월 이전에 종료된 경우 직원은 해고 통지 만료일까지 남은 시간에 비례하여 계산된 평균 소득 금액에 해당하는 추가 보상을 받습니다.
조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 조직장, 그의 대리인 및 최고 회계사와의 고용 계약이 종료되는 경우 새 소유자는 표시된 직원에게 일정 금액의 보상을 지불해야 합니다. 월 평균 소득의 3배 이상입니다(러시아 연방 노동법 제181조).

요약하면, 기관 자체의 개편은 직원 수나 직원의 감소 또는 고용 계약 조건의 변경을 수반하지 않는 한 직원과의 노동 관계에 사실상 영향을 미치지 않습니다. 하지만 이 경우에도 노동법 조항을 따르기만 하면 됩니다. 그럼에도 불구하고 구조조정 관련 소송은 줄어들지 않고 있다. 귀하의 조직이 개편을 앞두고 있다면 이 기사가 실수를 피하는 데 도움이 되기를 바랍니다.

귀하의 질문:

기업이 개편되고, 고용 계약이 종료되고, 서비스 제공 계약이 작성되고, 새로운 근무 조건이 작성되었습니다. 나는 새로운 조건이 만족스럽지 않아 편지를 쓰겠다고 제안했습니다. 사임합니다. 어떻게 해야 합니까?

변호사의 답변:
안녕하세요! 고용 계약이 종료되는 근거는 무엇입니까?
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기업을 재구성하는 동안 직원은 어떤 지불을 기대해야 합니까?

귀하의 질문:

기업을 개편하는 동안 나는 직원에게 자신의 자리에서 계속 일할 것을 제안했지만 그는 새 경영진에서 일하기를 거부합니다. 그는 러시아 노동법 제77조 6항에 따라 해고되었습니다. 조직 개편 2개월 전에 통지가 접수되었습니다. 고용주는 더 많은 공석을 제공해야 하며 직원이 해고되면 어떤 급여를 받게 됩니까?

변호사의 답변:
류드밀라, 안녕하세요!
Art 제 6 항에 따라 고용 계약이 종료되는 경우. 러시아 노동법 77에 따라 직원은 급여 및 미사용 휴가에 대한 보상(있는 경우) 계산을 받습니다. 추가 지불금과 고용주의 공석 제공 의무는 현행법에 의해 제공되지 않습니다.
러시아 연방 노동법 75조. 조직의 재산 소유자 변경, 조직의 관할권 변경, 조직 개편, 지방자치단체 또는 시 기관 유형 변경 시 노동 사건(2014년 4월 2일 N 연방법에 따라 개정됨) 55-FZ) (이전 판의 텍스트 참조)
조직 재산의 소유자가 변경된 경우 새 소유자는 소유권을 취득한 날로부터 3개월 이내에 조직 관리자, 그의 대리인 및 주요 담당자와의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 회계사.


기업 개편 중 직원의 행동

귀하의 질문:

계속 일하려면 구조조정 중에 사직서를 써야 하나요?

변호사의 답변:
좋은 오후에요 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 75조 조직 재산의 소유자가 변경되면 새 소유자는 소유권을 취득한 날로부터 3개월 이내에 관리자와의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 조직, 그의 대리인 및 주요 회계사의.
조직 재산 소유자의 변경은 조직의 다른 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 되지 않습니다.
직원이 조직 재산 소유자의 변경으로 인해 계속 근무를 거부하는 경우 실제 법 제 77 조 6 항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.
조직의 재산 소유자가 변경되면 주정부의 소유권 이전 등록 이후에만 직원 수 또는 직원의 감소가 허용됩니다.

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개편 중 직원 권리

귀하의 질문: 기업 개편 중 직원 권리

합병을 통해 서로 다른 지역에 위치한 여러 법인이 재편성되었습니다.
직원이 다른 장소에서 계속 일하는 데 동의하지 않는 경우 행정부는 어떻게 해야 합니까? 다른 위치로 이동하는 데 동의한 직원에 대한 보장은 무엇입니까?

변호사의 답변:
러시아 노동법 제75조 제5부에 의거
조직의 관할권(종속) 변경이나 개편(합병, 합병, 분할, 분리, 전환) 또는 지방자치단체 또는 시 기관 유형의 변경은 해당 조직 또는 기관 직원과의 고용계약을 종료하는 사유가 될 수 없습니다. .
귀하의 고용주 조직이 다른 법인과의 합병으로 개편되는 경우, 귀하 조직의 모든 권리와 의무(육아휴직 수당 포함)는 귀하의 조직이 합병되는 법인으로 이전됩니다.
직원과의 고용 계약은 종료되지 않으며 추가 계약을 체결하여 변경됩니다.
조직 개편의 결과로 직원의 근무지가 변경되고(구체적으로 새로운 근무지가 다른 지역인 경우) 다른 지역에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우(그리고 이는 기본 약관의 변경입니다. 고용 계약), 노동법 제77조 1항 9항에 따라 그와의 고용 계약이 종료됩니다.
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기업 개편 중 직원에게 지급

귀하의 질문: 직원의 권리

안녕하세요! 저는 3세 이하의 자녀를 출산 휴가 중이었습니다. 이 기간 동안 기업은 재편성되었습니다. 내 이전 직위는 더 이상 사용할 수 없습니다. 제안된 공석 중 어느 것도 나에게 적합하지 않았습니다. 해고예고기간 만료를 앞두고 일찍 사직서를 썼다. 어떤 결제를 해야 하나요?
감사합니다!

변호사의 답변:
안녕, 나탈리아!
저는 3세 이하의 자녀를 출산 휴가 중이었습니다. 이 기간 동안 기업은 재편성되었습니다. 내 이전 직위는 현재 사용할 수 없습니다. 제안된 공석 중 어느 것도 나에게 적합하지 않았습니다. 해고예고 만료를 앞두고 일찍 사직서를 썼다. 어떤 결제를 해야 하나요?
나탈리아
기본급 외에 1개월 평균 급여를 지급해야 하며, 2개월 이내에 일자리를 찾지 못한 경우 러시아 노동법 제178조에 따라 이 기간 동안의 수입은 유지됩니다. . 해고로 인해 해고된 경우, 귀하의 요청에 따라 아무리 짜증나게 들리더라도 여기서는 아무것도 지불할 필요가 없습니다.
행운을 빕니다!
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기업 개편 중 직원 권리

귀하의 질문:

우리는 OJSC에서 일하고 있으며 이제 그들은 LLC로 이전하고 있습니다. 그들은 우리에게 이것에 대해 경고하지 않지만 마지막 날에는 우리에게 사직서를 쓴 다음 입학 신청서를 작성하기를 원합니다. 감축을 요구할 수 있나요?

변호사의 답변:
안녕, 나탈리아.
Art의 5 부에 따르면. 러시아 노동법 75조에 따르면 조직 개편은 조직 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다. 그러한 상황에서 고용 계약의 종료는 예술 6조 1항에 의거할 수 있습니다. 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 러시아 노동법 77.
다음과 같이 조직 개편 기간 동안 고용 계약(러시아 연방 노동법 제56조)과 조건부 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)이 있는 노동 업무는 그대로 유지됩니다(노동법 제15조). 러시아 연방 규정).
개편으로 인해 형성된 조직의 새로운 인력 테이블에 해당 직원의 직위가 유지된다면 직원 감축으로 인한 해고 사유가 없습니다. 이 경우 고용계약 조건이 변경되며, 이에 대해 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다. 만약 그가 그러한 변화에 동의한다면 그와의 업무 관계는 계속될 것입니다.
이 결론의 타당성은 규제 당국의 설명(2007년 2월 5일 N 276-6-0 Rostrud의 편지)에 의해 확인됩니다.
따라서 Natalya, 귀하의 상황에서 귀하는 감축을 요구할 권리가 없으며 고용주는 귀하를 해고하고 다시 고용해서는 안됩니다.
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기업 개편 중 출산 휴가자의 해고

귀하의 질문:

안녕하세요!
저는 출산 휴가 중입니다. 직장에서 회사가 청산된다는 편지를 받고 두 번째 사본에 서명하여 주소로 보냈습니다.
2주 후 그들은 나에게 전화를 걸어 회사 개편으로 인해 해고되고 평균 월급을 받게 될 것이라고 말했습니다.
이 상황에서 진정하는 방법은 무엇입니까? 이것이 합법적인가요? 기업 청산 및 재편성 과정에서 법적으로 지급받을 수 있는 금액은 얼마입니까?
감사합니다!!!

변호사의 답변:
청산 중 임산부의 권리는 다른 직원의 권리와 동일합니다. 해고되기 최소 2개월 전에 서면과 서명을 통해 통지해야 합니다. 구두로 통보하는 것은 적절한 것으로 간주되지 않습니다. 왜냐하면 전화로 통보를 받았다면 아무 것도 듣지 못했다고 가정할 수 있기 때문입니다.
청산으로 인해 해고된 경우(러시아 연방 노동법 제81조 1항) 모든 직원은 평균 소득만큼 퇴직금을 받을 자격이 있습니다. 급여가 아니라 특히 고용주가 제공하는 모든 지급액(보너스, 인상 등)을 포함하는 평균 수입입니다. 청산 중 임산부의 해고는 동일한 퇴직금으로 이루어지며, 최근 출산 수당을 받았는지 여부는 중요하지 않습니다.
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계열사별 조직개편 시 직원 수를 줄이는 사람은 누구입니까?

귀하의 질문:

안녕하세요! 1차 기업과 2차 기업을 합병하여 기업을 재편성할 때, 모든 사람에게 공석이 없기 때문에 합병 후 2차 기업의 직원 수를 어디에서 줄여야 합니까? 아니면 가입 과정 중 1일에 2일에 작업이 없을 것이 처음에는 분명했기 때문에? 입사 후 정리해고를 1차, 2차 기업장에게 누가 통보해야 하나요?

변호사의 답변:
1차에서 2차로 합류하여 기업을 재편할 때, 합병 후 2차 기업에서는 모두 공석이 없는데 어디에서 직원 수를 줄여야 합니까? 아니면 가입 과정 중 1일에 - 처음에는 2일에 작업이 없을 것이 분명했기 때문에? 합병 후 해고가 발생하면 1차, 2차 기업의 경영자에게 누가 통보해야 합니까?
잔나
좋은 오후에요
Zhanna는 러시아 노동법(75조)에 따라 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편(합병, 합병, 분할, 분할, 변형) 또는 유형 변경 시 또는 시 기관의 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다.
따라서 조직개편 종료 후 첫 번째 회사가 합병된 조직에서 인력감축 조치를 취해야 한다.
행운을 빕니다!
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다른 도시로 이전하라는 제안을 받은 경우 기업을 재편성하는 동안 어떻게 비용을 절감할 수 있나요?

귀하의 질문: 직원의 권리

안녕하세요! 기업을 재편성할 때 새 고용주는 다른 도시에서도 그 자리를 유지하겠다고 제안합니다. 이 전근을 거부하고 해고될 수 있나요?

변호사의 답변:
니콜라이, 안녕하세요.
수나 직원을 줄이는 경우, 고용주는 자신이 사업을 운영하는 지역에서 직원에게 빈 자리를 제공해야 합니다. 고용주는 단체 계약이나 협약에 규정된 경우 다른 지역에 직위를 제공해야 합니다.
귀하는 제안된 직위를 거부하기만 하면 되며 고용주는 적절한 급여와 중복으로 인해 귀하를 해고할 의무가 있습니다.
존경합니다.
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