Riorganizzazione sotto forma di annessione dei benefici per i dipendenti. Rapporti di lavoro nell'impresa durante la riorganizzazione

Il licenziamento durante la riorganizzazione di un'impresa sotto forma di affiliazione o fusione è possibile, tuttavia, affinché la procedura sia legale, è necessario seguire i requisiti di legge.

Per essere sempre redditizia, qualsiasi attività subisce di volta in volta alcuni cambiamenti. Ad esempio, un imprenditore può decidere di cambiare la forma giuridica della sua azienda, unirsi ad un'altra impresa per aumentare l'effetto della scala di produzione. In tutti questi casi si parla di riorganizzazione. Inoltre, durante le attività in corso, potrebbe sorgere la questione del licenziamento dei dipendenti. Prima di risolvere il contratto è necessario comprendere le possibili tipologie di riorganizzazione. A seconda della natura del cambiamento della forma organizzativa, si distinguono:

  • Sotto forma di adesione. Presuppone che la vecchia organizzazione cessi di esistere, divenendo parte di un'altra. Deve essere accompagnato dalla registrazione a Rosreestr della cessazione delle attività dell'impresa.
  • Sotto forma di trasformazione. Non implica la chiusura dell'azienda. Cambia semplicemente la sua forma organizzativa e giuridica. Si scopre che si sta formando una nuova impresa sulla base di quella vecchia.
  • Sotto forma di fusione. Consiste nella fusione di diverse imprese, ma nessuna di esse viene preservata nella sua vecchia qualità: tutte le vecchie società vengono chiuse e poi ne viene aperta una completamente nuova.
  • Sotto forma di selezione. La vecchia azienda rimane, ma una certa parte di essa è separata in un'entità legale separata. Ciò accade spesso quando i volumi di produzione aumentano e le attività vengono frazionate. Ad esempio, se uno stabilimento avesse diverse officine impegnate in attività diverse (fusione dell'acciaio, produzione del legno), una delle aree potrebbe essere separata in un'impresa indipendente.

In tutti questi casi può essere necessario il licenziamento. Ma tali azioni non sono sempre legali. Dobbiamo cercare una soluzione di compromesso insieme al dipendente.

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La liquidazione di un'impresa consente al datore di lavoro di licenziare tutti i suoi dipendenti, anche se con pagamenti certi e preavviso tempestivo. Se un'azienda viene riorganizzata, in conformità con il Codice del lavoro, il datore di lavoro è obbligato a preservare la posizione e i diritti lavorativi del proprio dipendente.

Quando un'organizzazione ha deciso di riorganizzarsi, deve certamente informarne i dipendenti. Sono loro che successivamente decidono se continuare a lavorare nella nuova o nella vecchia impresa o trovarsi un nuovo posto.

L'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta ai capi delle organizzazioni di effettuare licenziamenti singoli contro la volontà dei dipendenti, sostenendo che ciò è dovuto alla necessità di riorganizzazione.

Se è necessario il licenziamento e il dipendente stesso accetta questo risultato, il datore di lavoro deve agire secondo le seguenti istruzioni passo passo:

  1. Informare i dipendenti sulla prossima riorganizzazione. Questo passaggio sarà obbligatorio indipendentemente dalla forma di riorganizzazione. Inoltre, tutti i dipendenti devono esserne informati. È meglio farlo dando loro notifiche scritte e chiedendo loro di firmare per la revisione. Nel documento stesso, il datore di lavoro deve indicare in quale forma avviene la riorganizzazione, se i suoi proprietari cambiano o se sta emergendo una nuova società. Inoltre, il documento deve contenere informazioni sul mantenimento del rapporto di lavoro con il dipendente nel nuovo luogo di lavoro, nonché sul suo diritto di recedere dal contratto e di dimettersi ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
  2. Accettare le candidature dei dipendenti che decidono di dimettersi. In questo caso non è corretto parlare di licenziamento su richiesta del datore di lavoro. Il dipendente stesso riceve un'offerta per trasferirsi a lavorare in una nuova impresa, ovvero ha un'alternativa al licenziamento. In questo caso si può parlare solo di licenziamento su iniziativa del dipendente stesso.
  3. Emissione di un provvedimento di licenziamento. Può trattarsi di un documento collettivo o individuale a seconda delle dimensioni dell'azienda e del numero dei dipendenti. A volte l'ordine di licenziamento non viene redatto immediatamente. Ad esempio, un dipendente è venuto a conoscenza della riorganizzazione e non vuole trasferirsi in una nuova azienda. Quindi informa la direzione che lascerà l'azienda prima della riorganizzazione e lavorerà per il restante periodo di tempo. È interessante notare che un dipendente può ritirare la sua lettera di dimissioni prima dell'emissione dell'ordine. Potrebbe anche non lavorare per 2 settimane, ma lasciare il lavoro immediatamente dopo aver ricevuto l'avviso.
  4. Inserire una voce sul licenziamento nel libro di lavoro. Successivamente, il dipendente viene informato e gli viene consegnato il documento.
  5. Trasferimento di fondi dovuti. Viene effettuato anche il giorno del licenziamento. Inoltre, l'importo dei pagamenti può comprendere anche varie compensazioni previste dalle normative locali. Ma un dipendente di questo tipo non può richiedere l'indennità di fine rapporto, né può richiedere un sussidio mensile medio per il periodo di ricerca di un nuovo lavoro.

Inoltre, il dipendente può richiedere vari documenti. Ad esempio, un certificato nel modulo 2-NDFL o un estratto di SZV-M. Vengono rilasciati anche il giorno del licenziamento su richiesta del dipendente.

In caso di riorganizzazione, i dipendenti ordinari hanno più diritti dei rappresentanti della direzione. La prima persona non può essere licenziata su iniziativa del datore di lavoro. Ma con i dipendenti in posizioni dirigenziali la situazione è molto più complicata. Anche il Codice del lavoro prevede la possibilità di licenziare un certo numero di persone su richiesta del nuovo proprietario. Questo vale per le persone nelle seguenti posizioni:

  • direttore;
  • capo contabile;
  • Vicedirettore

In questo caso, non è richiesto il consenso dei dipendenti stessi, ma è necessaria una decisione unanime: è sulla base di essa che verrà effettuato il successivo licenziamento. Se il titolare o i titolari dell'azienda sono giunti alla conclusione che è necessario cambiare il gruppo dirigente (in tutto o in parte), dovranno agire come segue:

  1. notifica alla direzione dell'imminente riorganizzazione (nella stessa forma di tutti gli altri dipendenti, ad eccezione della menzione del diritto di mantenere la posizione);
  2. la nuova direzione decide di licenziare tutto o singoli dirigenti e riflette i risultati per iscritto;
  3. notificare al dipendente l'imminente licenziamento sulla base dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sotto forma di avviso scritto (il documento deve indicare i tempi del licenziamento);
  4. viene emesso un ordine di licenziamento indicando i termini e i motivi, deve essere familiarizzato con la firma di tutti i partecipanti al processo (può essere un ordine per tutti contemporaneamente o uno separato per ciascuno);
  5. nei libri di lavoro, le registrazioni dei licenziamenti sono effettuate in conformità con la clausola 4, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, devono essere inseriti la data e il numero dell'ordine con la decisione;
  6. entro e non oltre il giorno del licenziamento, vengono effettuati gli accordi con i dipendenti, vengono pagati tutti gli importi dovuti (ad eccezione della retribuzione, delle ferie e dei pagamenti previsti dal contratto di lavoro, il datore di lavoro è inoltre tenuto a pagare un'indennità pari a tre mensilità salari ai top manager, questa esigenza è sancita dall'articolo 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Esiste un lasso di tempo durante il quale i nuovi proprietari hanno il diritto di licenziare il gruppo dirigente a causa di una riorganizzazione e sostituirlo con altre persone. Ciò può essere fatto entro e non oltre 3 mesi dalla data di completamento della procedura di riorganizzazione. Dopodiché non sarà possibile licenziarli ai sensi dell'articolo 81: ciò costituirebbe già una violazione della legge. Quindi la questione può essere risolta previo accordo delle parti o licenziando la persona per qualsiasi cattiva condotta o incompetenza.

Possibili difficoltà

A volte la riorganizzazione è accompagnata da gravi cambiamenti di personale. Ad esempio, una nuova impresa può ridurre significativamente il numero dei lavoratori, costringendo la forza lavoro attuale a essere ridotta. In questo caso, la procedura di licenziamento deve essere eseguita non per riorganizzazione, ma per ridimensionamento dell'impresa.

Tale licenziamento richiede non solo il pagamento di un risarcimento e il mantenimento dello stipendio medio del dipendente durante la ricerca di un nuovo lavoro, ma anche di informarlo tempestivamente. Inoltre, ci sono categorie di lavoratori che non possono essere licenziate nemmeno in caso di riduzione. Esiste anche un elenco di coloro che hanno il diritto prioritario di mantenere la posizione a causa di circostanze particolari. Il datore di lavoro deve tenere conto di tutto ciò quando decide di licenziare.

Nadezhda1972

Ciao!

Il datore di lavoro deve agire in conformità con la legge. In conformità con l'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa:

Nel caso in cui, per ragioni legate a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti non possono essere preservati, possono essere modificato su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione dei cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore le condizioni del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno reso necessarie tali modifiche, per iscritto entro e non oltre due mesi di anticipo, salvo diversa disposizione del presente Codice.

Se il dipendente non accetta di lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro a sua disposizione (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o retribuita meno) lavoro), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

Se non vi è lavoro specifico o il lavoratore rifiuta il lavoro offerto, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del comma 7 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice.

Nel caso in cui i motivi indicati nella prima parte del presente articolo possano portare al licenziamento collettivo dei lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha diritto, tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale e secondo le modalità stabilite dall'articolo 372 del presente Codice, per adottare le normative locali, introdurre una giornata lavorativa a tempo parziale (turno) e (o) una settimana lavorativa a tempo parziale per un massimo di sei mesi.

Se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale a settimana, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice. In questo caso al dipendente sono fornite garanzie e compensi adeguati.

L'annullamento di una giornata lavorativa a tempo parziale (turno) e (o) di una settimana lavorativa a tempo parziale prima del periodo per il quale sono stati stabiliti viene effettuato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto del sindacato primario organizzazione.

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, introdotte ai sensi del presente articolo, non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto al contratto o agli accordi collettivi stabiliti.

Inoltre, in base all'art. 75 Codice del lavoro della Federazione Russa:

Quando si verifica un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, il nuovo proprietario, entro tre mesi dalla data in cui sono sorti i suoi diritti di proprietà, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi sostituti e il capo contabile.

Il cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione non costituisce motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione.

Se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 77 del presente Codice.

Quando cambia il proprietario della proprietà di un'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è consentita solo dopo la registrazione statale del trasferimento di proprietà.

Un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, separazione, trasformazione) o un cambiamento nel tipo di istituzione statale o municipale non possono costituire motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione o istituzione .

Se il lavoratore rifiuta di proseguire il lavoro nei casi previsti dalla quinta parte del presente articolo, il contratto di lavoro si risolve ai sensi del comma 6 dell'articolo 77 del presente Codice.

Tutto dipende se ci sono cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche o se c'è una riorganizzazione diretta.

Se esiste una posizione simile, il datore di lavoro è obbligato a offrirla. In questo caso il datore di lavoro si comporta in modo astuto e vuole essenzialmente ottenere il consenso per un posto di lavoro meno retribuito. Non è necessario scrivere tale richiesta di trasferimento.

Potrebbe non offrire una posizione vacante, ma assumere un altro dipendente per questo: ciò costituirà una violazione delle leggi sul lavoro. È possibile presentare reclami all'Ispettorato fiscale statale e alla procura.

Sogno Natalizio

Ai sensi dell'articolo 75 del Codice del lavoro, il cambiamento della giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, scissione, trasformazione) NON PUÒ costituire motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione .

Se durante la riorganizzazione si verifica una riduzione del numero o del personale, il datore di lavoro deve avviare la procedura di riduzione in conformità con le norme dell'articolo 178-180 del Codice del lavoro.

Quando il numero o il personale dei dipendenti viene ridotto, il diritto prioritario di rimanere al lavoro viene concesso ai dipendenti con produttività e qualifiche del lavoro più elevate (Parte 1 dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Sulla base dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando attua misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile (posizione vacante) ai sensi della parte 3 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

I dipendenti vengono informati dal datore di lavoro personalmente e contro la firma dell'imminente licenziamento a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione almeno due mesi prima del licenziamento.

Se ritieni che i tuoi diritti lavorativi siano stati violati. Hai il diritto di contattare la procura e (o) l'ispettorato del lavoro (in quest'ultimo caso ciò può essere fatto anche tramite un'applicazione elettronica).

La riorganizzazione delle istituzioni statali e municipali è un fenomeno abbastanza comune. Nella maggior parte dei casi, è associato a un cambiamento nel tipo di istituto e alla fusione di più istituti in uno solo. E spesso tale fusione è accompagnata da una riduzione del personale o del numero dei dipendenti, il che in pratica solleva molte domande. In questo articolo ti diremo a cosa dovrebbe prestare attenzione un datore di lavoro in caso di riorganizzazione di un'istituzione e quali errori dovrebbero essere evitati nei confronti dei dipendenti.

Cos'è la riorganizzazione?

Le disposizioni fondamentali sulla riorganizzazione sono stabilite dal Codice Civile della Federazione Russa, ma non viene fornita la definizione di cosa sia la riorganizzazione. La caratteristica principale della riorganizzazione è il cambiamento dello status giuridico di una persona giuridica, che comporta la successione, che comporta la creazione simultanea di una o più nuove persone giuridiche e la cessazione di una o più persone giuridiche precedenti.
In forza del comma 1 dell'art. 57 del Codice Civile della Federazione Russa, la riorganizzazione di una persona giuridica sotto forma di fusione, adesione, divisione, separazione e trasformazione può essere effettuata per decisione dei suoi fondatori (partecipanti) o di un organo della persona giuridica autorizzato a farlo quindi dai documenti costitutivi.
Per quanto riguarda specificamente la riorganizzazione delle organizzazioni non-profit (che comprendono anche le istituzioni statali e comunali), l'art. 16 della legge federale del 12 gennaio 1996 N 7-FZ "sulle organizzazioni senza scopo di lucro" (di seguito denominata legge N 7-FZ) stabilisce che prendere decisioni sulla riorganizzazione e attuare la riorganizzazione delle istituzioni di bilancio o governative, salvo diversamente prescritti da un atto del Governo della Federazione Russa, vengono eseguiti secondo le modalità stabilite:
- dal Governo della Federazione Russa - in relazione alle istituzioni di bilancio federali o governative;
- il più alto organo esecutivo del potere statale dell'entità costituente della Federazione Russa - in relazione alle istituzioni di bilancio o governative dell'entità costituente della Federazione Russa;
- amministrazione locale di un comune - in relazione al bilancio comunale o alle istituzioni governative.
La decisione di trasformare un'organizzazione autonoma senza scopo di lucro viene presa dal suo massimo organo di gestione ai sensi della legge n. 7-FZ secondo le modalità prescritte dallo statuto dell'organizzazione autonoma senza scopo di lucro (parte 5, articolo 17 della legge n. 7-FZ).
Un'organizzazione senza scopo di lucro è considerata riorganizzata, ad eccezione dei casi di riorganizzazione sotto forma di affiliazione, dal momento della registrazione statale dell'organizzazione appena emersa (organizzazioni).
Quando un'organizzazione senza scopo di lucro viene riorganizzata sotto forma di un'altra organizzazione che vi si unisce, la prima di esse è considerata riorganizzata dal momento in cui viene effettuata l'iscrizione nel Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato sulla cessazione delle attività dell'organizzazione affiliata.
La registrazione statale di un'organizzazione (organizzazioni) di nuova creazione a seguito della riorganizzazione e l'iscrizione nel registro delle persone giuridiche dello Stato unificato di un'iscrizione alla cessazione delle attività dell'organizzazione riorganizzata (organizzazioni) vengono effettuate secondo le modalità stabilite dalla legge federale legislazione.
Per quanto riguarda i rapporti di lavoro con i dipendenti in caso di riorganizzazione, ad essi è dedicato l'unico articolo. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che presta attenzione a due punti principali:
1) in caso di riorganizzazione, i contratti di lavoro con i dipendenti non vengono risolti;
2) il dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro a causa di riorganizzazione. La base per la risoluzione in questo caso sarà la clausola 6, parte 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Prima di discutere le sfumature dei rapporti di lavoro con i dipendenti durante la riorganizzazione, notiamo che le disposizioni dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica non solo ai casi di riorganizzazione, ma anche ad altri, che considereremo di seguito.

Altri tipi di cambiamenti nello status giuridico di un'istituzione

Quindi, in forza dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, anche i contratti di lavoro con i dipendenti non vengono risolti se:
1) cambio di proprietario dei beni dell'organizzazione. Secondo il paragrafo 32 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", un cambio di proprietario è inteso come una transizione (trasferimento) della proprietà dei beni dell'organizzazione da una persona a un'altra persona o persone, in particolare, a:
- privatizzazione di beni statali o comunali, cioè durante l'alienazione di beni di proprietà della Federazione Russa, entità costituenti della Federazione Russa, comuni, nella proprietà di persone fisiche e (o) persone giuridiche (articolo 1 della Legge Federale 21 dicembre 2001 N 178-FZ “Sulla privatizzazione” dei beni statali e comunali", Articolo 217 del Codice Civile della Federazione Russa);
- conversione dei beni di proprietà dell'organizzazione in proprietà statale (articolo 235 del codice civile della Federazione Russa);
- passaggio delle imprese statali alla proprietà comunale e viceversa;
- trasferimento di un'impresa statale federale alla proprietà di un'entità costituente della Federazione Russa e viceversa.
Un cambiamento nella proprietà dei beni di un'istituzione statale è in realtà una riorganizzazione sotto forma di trasformazione;
2) cambiare la giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione. Consiste nel trasferire un'organizzazione dalla giurisdizione (subordinazione) di un ente alla giurisdizione (subordinazione) di un altro;
3) cambiare il tipo di istituzione statale o comunale.

Fai attenzione! I tipi di istituzioni statali e municipali sono autonomi, di bilancio e di proprietà statale (articolo 9.1 della legge n. 7-FZ).

In virtù dell'art. 17.1 della legge n. 7-FZ, un cambiamento nel tipo di istituzione statale o municipale non costituisce la sua riorganizzazione. Con tale modifica, vengono apportate modifiche appropriate ai suoi documenti costitutivi.

La riorganizzazione non è una liquidazione

A volte i datori di lavoro confondono la riorganizzazione di un'organizzazione con la sua liquidazione e licenziano i dipendenti ai sensi della clausola 1, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (liquidazione di un'organizzazione), che costituisce una violazione della legge. Scopriamolo. Come già accennato, la riorganizzazione può essere attuata nelle forme di fusione, adesione, scissione, separazione e trasformazione.
Quando si uniscono più persone giuridiche che cessano le loro attività, si forma una nuova persona giuridica.
In caso di fusione, ad una persona giuridica se ne aggiunge un'altra che cessa la propria attività e di conseguenza ne rimane una.
Quando si divide, una persona giuridica viene divisa in più persone.
Quando ci si separa da una persona giuridica, se ne separa un'altra, mentre entrambe continuano le loro attività.
E infine la trasformazione: una persona giuridica di un tipo si trasforma in una persona giuridica di un altro tipo, mentre la prima cessa la sua attività (cambio di forma giuridica).
Si scopre che una delle persone giuridiche, durante la riorganizzazione in quasi tutte le forme, cessa le sue attività. Ma la differenza tra liquidazione e riorganizzazione è che durante quest'ultima viene effettuata la successione legale, cioè i diritti di un'organizzazione vengono trasferiti a un'altra, al suo successore legale. Durante la liquidazione, la persona giuridica cessa di esistere senza trasferimento di diritti e obblighi a titolo di successione ad altre persone (articolo 61 del codice civile della Federazione Russa). La procedura di liquidazione è stabilita dall'art. 63 Codice Civile della Federazione Russa. La liquidazione di una persona giuridica si considera completata e la persona giuridica si considera cessata di esistere dopo l'iscrizione in tal senso nel Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato.
Pertanto, se un datore di lavoro sostituisce inconsapevolmente o, al contrario, deliberatamente la riorganizzazione con la liquidazione e licenzia i dipendenti di un'organizzazione che cessa le sue attività, questi verranno reintegrati dal tribunale.
Pertanto, G.I. ha presentato ricorso in tribunale per invalidare l'ordinanza di licenziamento, reintegrazione e recupero della retribuzione media.
GI è stato nominato capo del dipartimento dell'istruzione dell'amministrazione del comune distrettuale di Yustinsky della Repubblica di Kalmykia (di seguito denominato AYURMO RK). In connessione con la riorganizzazione del dipartimento attraverso la trasformazione nell'istituzione municipale "Dipartimento dell'educazione, della cultura, delle politiche giovanili e dello sport dell'amministrazione del comune distrettuale Yustinsky della Repubblica di Kalmykia" (di seguito denominato Dipartimento dell'Istruzione), è stata trasferita al capo del dipartimento dell'istruzione del Dipartimento dell'Istruzione.
Con la decisione del capo dell'AYURMO RK, il Dipartimento dell'Istruzione è stato liquidato. GI ha avvertito dell'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione del Dipartimento dell'Istruzione e successivamente è stato licenziato ai sensi del comma 1 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
La corte ha ritenuto che il Dipartimento dell’Educazione non è stato liquidato, ma è stato riorganizzato dividendosi nel Dipartimento dell’Educazione dell’AYURMO RK e nel Settore della Cultura, delle Politiche Giovanili e dello Sport dell’AYURMO RK, al quale sono stati affidati i diritti e le responsabilità dell’istituzione riorganizzata. trasferito. Gli scopi, gli obiettivi e le funzioni principali del dipartimento dell’istruzione non sono cambiati.
Il fatto che la proprietà sia stata trasferita dal Dipartimento dell'Istruzione al Dipartimento dell'Istruzione non è stato contestato dagli imputati.
Con l'effettiva riorganizzazione del Dipartimento Educazione con G.I. il rapporto di lavoro non è stato proseguito, è stata licenziata illegalmente, nonostante non si fosse rifiutata di continuare a lavorare nel dipartimento dell'istruzione, e non vi è stata alcuna riduzione del personale.
La corte ha deciso di reintegrare G.I. capo del dipartimento presso l'istituto "Dipartimento dell'istruzione dell'amministrazione del comune distrettuale di Yustinsky della Repubblica di Kalmykia" e recupero a suo favore della retribuzione media per il periodo di assenza forzata e risarcimento del danno morale (sentenza di appello della Corte suprema della Repubblica di Calmucchia del 06/09/2012 nel caso n. 33-604/2012).

Sfumature dei rapporti con i dipendenti durante la riorganizzazione

Quindi, in forza dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i contratti di lavoro con i dipendenti non vengono risolti non solo in caso di riorganizzazione, ma anche quando cambiano la giurisdizione e il tipo di istituzione statale o municipale. Per quanto riguarda il cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, la situazione qui è leggermente diversa, in particolare, il nuovo proprietario, entro tre mesi dalla data dei suoi diritti di proprietà, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il capo dell'azienda organizzazione, i suoi delegati e il capo contabile.
Quando si cambia il proprietario dei beni di un'organizzazione, è necessario tenere presente che, ai sensi dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa nella sua interpretazione sistematica dell'art. Arte. 132 e 559 del Codice Civile della Federazione Russa, il cambiamento del proprietario della proprietà di un'organizzazione è inteso come un cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione nel suo insieme, cioè l'intero complesso immobiliare, compresi i beni immobili e mobili , attrezzature, inventario, materie prime, prodotti, crediti, debiti e diritti esclusivi. Questa conclusione è stata fatta nella sentenza d'appello del tribunale regionale di Kaliningrad del 15 maggio 2013 nel caso n. 33-1970/2013. Tale Determinazione ha lasciato inalterata la decisione del giudice di primo grado che, tra l'altro, ha invalidato l'iscrizione nel libro di lavoro di Ts.S.. sul licenziamento a causa di un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione.
Ts.S. ha lavorato nella scuola materna n. 21, che era un'unità strutturale (ramo) dell'Istituto statale federale "1409 Naval Clinical Hospital" (di seguito - FGCU). L'asilo si trovava in un edificio separato e faceva parte del patrimonio immobiliare dell'Istituto federale. Successivamente l'edificio dell'asilo passò dal demanio federale a quello comunale. La proprietà è stata registrata al comune municipale "Distretto municipale di Baltiysky". Le attività dell'asilo sono state interrotte e i dipendenti dell'asilo sono stati privati ​​del diritto di continuare a lavorare.
Guidato dall'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha effettuato un'iscrizione nel libro di lavoro di Ts.S. circa un cambio di proprietà dell'immobile e suggerisce di contattare il nuovo proprietario per quanto riguarda la prosecuzione dei lavori.
Ma in questo caso si è verificato un cambiamento nel proprietario di parte della proprietà dell'Ente federale sotto forma di singoli oggetti immobiliari, compreso l'edificio dell'asilo, e non dell'intero complesso immobiliare dell'organizzazione, cioè motivi giuridici perché il datore di lavoro applichi le disposizioni dell'art. 75 non era disponibile.
Il trasferimento da parte di un ente di parte del suo patrimonio ad un altro ente non costituisce cambiamento del proprietario del bene ai sensi dell'art. 75 e presupposto per la prosecuzione del rapporto di lavoro del dipendente con il nuovo proprietario dell’immobile. L'iscrizione nel libro di lavoro è stata dichiarata non valida dal tribunale e ha concluso che la ricorrente, per colpa del datore di lavoro, è stata illegalmente privata dell'opportunità di lavorare, e pertanto il datore di lavoro è obbligato a risarcirla per i guadagni non ottenuti ricevuto in questo periodo.
Secondo la parte 3 dell'art. 75, quando cambia il proprietario della proprietà di un'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è consentita solo dopo la registrazione statale del trasferimento di proprietà.
Tuttavia, una riduzione del numero o del personale può essere accompagnata non solo da un cambiamento del proprietario dei beni dell’organizzazione, ma anche da una riorganizzazione dell’istituzione. Ciò, in particolare, è indicato nella Lettera di Rostrud del 02/05/2007 N 276-6-0 (di seguito denominata Lettera di Rostrud N 276-6-0). Come indicato nella presente Lettera, in questo caso, di regola, la tabella del personale cambia, possono essere introdotte nuove unità strutturali e posizioni e singole posizioni possono essere escluse da essa.

Nota. Se la posizione del dipendente viene mantenuta nella nuova tabella dell’organico, non vi sono motivi di licenziamento per riduzione del personale (Lettera Rostrud N 276-6-0).

E in questo caso non possiamo parlare del diritto prioritario di assumere dipendenti, ma del diritto prioritario di rimanere al lavoro quando il numero o il personale dei dipendenti è ridotto. Il diritto preferenziale di rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con produttività del lavoro e qualifiche più elevate.
Durante la riorganizzazione, la questione della concessione delle ferie merita un'attenzione particolare. Finché prosegue il rapporto di lavoro, il lavoratore conserva il diritto alle ferie. Cioè, il datore di lavoro deve concedere le ferie al dipendente secondo il programma redatto alla fine dell'anno solare, anche se le ferie coincidono con il periodo di riorganizzazione o successivo.

Azioni del datore di lavoro durante la riorganizzazione

Nessun obbligo nei confronti dei dipendenti dell'ente in fase di riorganizzazione (notifica, trasferimento, ecc.) L'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è stabilito, quindi è necessario essere guidati da altre norme del Codice del lavoro.
Prima di tutto bisogna capire in quali casi il datore di lavoro è obbligato a notificare ai dipendenti la riorganizzazione e in quali casi tale obbligo non è stabilito dalla legge. Ci sono due casi in cui il datore di lavoro è obbligato a farlo:
- è prevista la riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti;
- cambiano i termini del contratto di lavoro del dipendente.
In entrambi i casi, i lavoratori dovranno essere informati due mesi prima delle imminenti modifiche. Allo stesso tempo, ai licenziati dovrebbero essere offerti i posti vacanti esistenti nell'istituzione (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le notifiche vengono effettuate per iscritto e inviate a ciascun dipendente contro firma.
Ma è necessario avvisare i dipendenti nei casi in cui la riorganizzazione non pregiudica in alcun modo i rapporti di lavoro con i dipendenti? Se necessario, quando?
Innanzitutto, diamo un'occhiata alla pratica giudiziaria.
L'istituzione municipale "Redazione del giornale "Amurskaya Zarya" (di seguito - MU) è stata riorganizzata trasformandosi nell'impresa unitaria municipale "Redazione del giornale "Amurskaya Zarya" (di seguito - MUP). La lavoratrice ha presentato istanza di risarcimento del danno morale poiché non è stata informata dell'avvenuta riorganizzazione e ritiene di avere un rapporto di lavoro con l'impresa comunale e non con l'impresa unitaria comunale. Tali azioni del datore di lavoro hanno gravemente violato i suoi diritti e causato un danno morale.
Tuttavia, la corte ha concluso che il fatto della violazione dei diritti del lavoro del dipendente a seguito della riorganizzazione non era stato dimostrato. Le responsabilità lavorative e la posizione del dipendente non sono cambiate e i salari non sono diminuiti. La decisione di riorganizzarsi è stata presa durante un'assemblea generale del team e non è stata fornita alcuna prova che il dipendente non avesse preso parte a tale riunione.
Inoltre, il datore di lavoro ha inserito nei libri di lavoro voci pertinenti sulla riorganizzazione, con le quali tutti i dipendenti hanno potuto familiarizzarsi.
Le affermazioni del dipendente sono state respinte. La decisione del tribunale di primo grado è rimasta invariata (sentenza d'appello del tribunale regionale di Khabarovsk del 6 novembre 2013 nel caso n. 33-6800/2013).
Pertanto, il datore di lavoro non ha l’obbligo di informare i dipendenti della riorganizzazione se le condizioni di lavoro dei dipendenti non cambiano.
Tuttavia, l'art. 75 e comma 6, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente ha il diritto di rifiutarsi di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o nella sua riorganizzazione, con un cambiamento nel tipo di istituzione statale o comunale. Pertanto, è ancora necessario informare i dipendenti sui cambiamenti nello status giuridico dell'istituzione. Come possiamo vedere dalla decisione del tribunale di cui sopra, ciò non deve essere fatto per iscritto; può anche essere fatto oralmente, ad esempio durante una riunione del team.
Ma per evitare controversie legali in futuro, raccomandiamo che queste informazioni siano comunicate ai dipendenti in forma visiva affiggendole nella bacheca dell’istituzione o in ciascun dipartimento (ufficio). Ciò deve essere fatto immediatamente dopo aver inserito la riorganizzazione nel registro dello Stato unificato.
Il fatto della riorganizzazione dovrebbe riflettersi nei libri di lavoro dei lavoratori. Allo stesso tempo, le Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvate con Risoluzione del Ministero del Lavoro russo del 10 ottobre 2003 N 69 (di seguito denominate Istruzioni), non regolano la procedura per effettuare tali registrazioni. Pertanto, viene effettuata una registrazione simile alla registrazione della modifica del nome dell'organizzazione (clausola 3.2 delle Istruzioni). Ad esempio: "L'istituzione municipale "Redazione del giornale Amurskaya Zarya" è stata riorganizzata sotto forma di trasformazione in "Impresa unitaria municipale "Redazione del giornale Amurskaya Zarya" dal 14/08/2014."
Se, a seguito della riorganizzazione, i termini del contratto di lavoro sono cambiati, anche se il dipendente, ad esempio, viene trasferito in un'altra posizione o in un'altra unità strutturale, viene concluso un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Una registrazione sul trasferimento viene effettuata anche nel libro di lavoro dopo la registrazione sulla riorganizzazione.
Se un dipendente rifiuta di lavorare a causa della riorganizzazione avvenuta, nel libro di lavoro viene registrata la registrazione del licenziamento ai sensi del comma 6, parte 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Fai attenzione! Il licenziamento è formalizzato ai sensi del comma 6, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa dopo la registrazione statale delle modifiche o l'entrata in vigore di un atto giuridico normativo sul cambiamento della giurisdizione.

Se durante il processo di riorganizzazione un dipendente è stato licenziato, la base per il licenziamento sarà la clausola 2, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
L'ultimo giorno di lavoro con il dipendente viene effettuato il pagamento completo, compreso il risarcimento per tutte le ferie non utilizzate.
Se un dipendente viene licenziato a causa di una riduzione dell'organico o del personale, gli viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo pari alla retribuzione mensile media e conserva anche lo stipendio mensile medio per il periodo di lavoro, ma non più di due mesi dalla data di licenziamento licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto) (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .
Inoltre, se il contratto di lavoro viene risolto prima del periodo di due mesi, al dipendente viene corrisposta un'indennità aggiuntiva pari all'importo della retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.
In caso di risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi sostituti e il capo contabile in relazione a un cambio di proprietario della proprietà dell'organizzazione, il nuovo proprietario è tenuto a pagare un compenso ai dipendenti indicati per un importo non meno di tre volte la retribuzione media mensile (articolo 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In sintesi, osserviamo che la riorganizzazione dell'ente stesso non ha praticamente alcun effetto sul rapporto di lavoro con il dipendente, a meno che non comporti una riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti o una modifica dei termini del contratto di lavoro. Ma anche in questo caso basta lasciarsi guidare dalle disposizioni del Codice del lavoro. Tuttavia, il contenzioso relativo alla riorganizzazione non diminuisce. Ci auguriamo che se la tua organizzazione sta affrontando una riorganizzazione, questo articolo ti aiuterà a evitare errori.

La tua domanda:

C'è stata una riorganizzazione dell'impresa, il contratto di lavoro viene risolto, viene redatto un contratto per la fornitura di servizi e vengono redatte nuove condizioni di lavoro. Non sono soddisfatto delle nuove condizioni, si offrono di scrivere una lettera dimissioni. Cosa devo fare?

La risposta dell'avvocato:
Ciao! Per quali motivi si risolve il contratto di lavoro?
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Quali pagamenti dovrebbe aspettarsi un dipendente durante la riorganizzazione di un'impresa?

La tua domanda:

Durante la riorganizzazione dell'impresa, offro al dipendente di continuare a lavorare al suo posto, si rifiuta di lavorare sotto la nuova gestione. Viene licenziato ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La notifica è stata ricevuta 2 mesi prima della riorganizzazione. Il datore di lavoro è obbligato a offrire più posti vacanti e quali pagamenti riceverà il dipendente in caso di licenziamento?

La risposta dell'avvocato:
Lyudmila, buon pomeriggio!
In caso di risoluzione del contratto di lavoro ai sensi della clausola 6 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente riceve un calcolo: stipendio e indennità per ferie non utilizzate (se presenti). Eventuali pagamenti aggiuntivi, nonché l’obbligo del datore di lavoro di offrire posti vacanti, non sono previsti dalla normativa vigente.
Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 75. Casi di lavoro in caso di cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione, modifica della giurisdizione dell'organizzazione, sua riorganizzazione, modifica del tipo di istituzione municipale o cittadina (come modificato dalla legge federale del 2 aprile 2014 N 55-FZ) (vedi testo nell'edizione precedente)
Quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, il nuovo proprietario, entro 3 mesi dalla data in cui ha acquisito il diritto di proprietà, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il direttore dell'organizzazione, i suoi sostituti e il principale contabile.


Azioni di un dipendente durante la riorganizzazione di un'impresa

La tua domanda:

Devo scrivere una lettera di dimissioni durante la riorganizzazione se voglio continuare a lavorare?

La risposta dell'avvocato:
Buon pomeriggio Secondo l'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa Quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, il nuovo proprietario, entro e non oltre 3 mesi dalla data in cui ha acquisito il diritto di proprietà, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il gestore dell'organizzazione, i suoi sostituti e il contabile principale.
Il cambiamento del proprietario della proprietà di un'organizzazione non costituisce motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione.
Se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare a causa di un cambiamento nel proprietario dei beni dell'organizzazione, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 77 del Codice reale.
Quando cambia il proprietario della proprietà di un'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è consentita solo dopo la registrazione statale del trasferimento di proprietà.

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Diritti dei lavoratori durante la riorganizzazione

La tua domanda: diritti dei lavoratori durante la riorganizzazione aziendale

Attraverso la loro fusione si è verificata una riorganizzazione di diverse entità giuridiche situate in diverse località.
Cosa deve fare l'amministrazione se il dipendente non accetta di continuare a lavorare in un'altra sede? Quali sono le garanzie per i dipendenti che accettano di essere trasferiti altrove?

La risposta dell'avvocato:
In conformità con la parte 5 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il cambiamento della giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, annessione, divisione, separazione, trasformazione) o il cambiamento del tipo di istituzione comunale o cittadina non possono costituire motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione o istituzione .
Se l'organizzazione del tuo datore di lavoro viene riorganizzata mediante fusione con un'altra persona giuridica, tutti i diritti e gli obblighi della tua organizzazione (incluso il pagamento per il congedo parentale) vengono trasferiti all'entità legale nella quale la tua organizzazione si sta fondendo.
Il contratto di lavoro con il dipendente non viene risolto; le modifiche vengono apportate firmando un accordo aggiuntivo.
Se, a seguito della riorganizzazione, il luogo di lavoro del dipendente cambia (nello specifico, il nuovo luogo di lavoro è un'altra località) e questi non accetta di continuare a lavorare in un'altra località (e si tratta di un cambiamento nei termini essenziali del contratto contratto di lavoro), allora il contratto di lavoro con lui viene risolto in conformità con il paragrafo 9, parte 1, dell'articolo 77 del Codice del lavoro.
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Pagamenti ai dipendenti durante la riorganizzazione aziendale

La tua domanda: diritti dei dipendenti

Ciao! Ero in maternità per un bambino fino a 3 anni. Durante questo periodo l'impresa fu riorganizzata. La mia posizione precedente non è più disponibile. Nessuno dei posti vacanti proposti mi andava bene. Ho scritto una lettera di dimissioni prima della scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento. Quali pagamenti dovrei effettuare?
Grazie!

La risposta dell'avvocato:
Ciao, Natalia!
Ero in maternità per un bambino fino a 3 anni. Durante questo periodo l'impresa fu riorganizzata. La mia posizione precedente non è attualmente disponibile. Nessuno dei posti vacanti proposti mi andava bene. Ho scritto una lettera di dimissioni anticipatamente prima della scadenza del preavviso di licenziamento. Quali pagamenti dovrei effettuare?
Natalia
Devi ricevere 1 stipendio medio mensile in aggiunta allo stipendio base e, se non trovi un lavoro entro 2 mesi, i tuoi guadagni per questo periodo di tempo verranno trattenuti in conformità con l'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa . Questo è se sei stato licenziato a causa di licenziamento, se su tua richiesta, non importa quanto possa sembrare fastidioso, non devi pagare nulla qui.
Ti auguro buona fortuna!
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I diritti dei lavoratori nelle riorganizzazioni aziendali

La tua domanda:

Lavoriamo in una OJSC, ora si stanno trasferendo in una LLC. Non ci avvisano di questo, ma vogliono che l’ultimo giorno scriviamo una lettera di dimissioni e poi una domanda di accettazione. Possiamo chiedere una riduzione?

La risposta dell'avvocato:
Ciao, Natalia.
Secondo la parte 5 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la riorganizzazione non può costituire una base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione. La risoluzione del contratto di lavoro in tale situazione può avvenire ai sensi della clausola 6, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare.
Di conseguenza, durante la riorganizzazione, rimangono in vigore il contratto di lavoro (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e gli affari lavorativi con una funzione lavorativa condizionata (lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione) (articolo 15 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa).
Se la posizione del dipendente viene mantenuta nella nuova tabella del personale dell'organizzazione formata a seguito della riorganizzazione, non vi sono motivi di licenziamento per riduzione del personale. In questo caso cambiano i termini del contratto di lavoro, di cui il lavoratore deve essere informato per iscritto entro e non oltre due mesi prima. Se sarà d'accordo con tali cambiamenti, il rapporto di lavoro con lui proseguirà.
La validità di questa conclusione è confermata dalle spiegazioni dell'autorità di regolamentazione (Lettera di Rostrud del 02/05/2007 N 276-6-0).
Quindi, Natalya, nella tua situazione non hai il diritto di chiedere una riduzione e il datore di lavoro non dovrebbe licenziarti e assumerti di nuovo.
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Licenziamento di una persona in astensione per maternità durante la riorganizzazione di un'impresa

La tua domanda:

Ciao!
Sono in maternità. Ho ricevuto una lettera dal lavoro in cui si informava che la società era in liquidazione, ho firmato la seconda copia e l'ho inviata all'indirizzo.
Dopo 2 settimane mi chiamano e dicono che sarò licenziato per RIORGANIZZAZIONE dell'impresa e mi verrà pagato lo stipendio medio mensile.
Come calmarsi in questa situazione? È legale? A quali pagamenti ho diritto per legge in caso di liquidazione e riorganizzazione di un'impresa?
Grazie!!!

La risposta dell'avvocato:
I diritti delle lavoratrici gestanti in fase di liquidazione sono gli stessi degli altri dipendenti: il licenziamento deve essere comunicato almeno due mesi prima, per iscritto e contro firma. Una notifica verbale non è considerata opportuna, perché se ti è stato detto per telefono, puoi presumere che non hai sentito nulla.
In caso di licenziamento per liquidazione (clausola 1, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), tutti i dipendenti hanno diritto a un'indennità di fine rapporto per un importo pari alla retribuzione media. Non lo stipendio, ma specificamente il guadagno medio, che comprende tutti i pagamenti forniti dal datore di lavoro: bonus, aumenti, ecc. Il licenziamento di una donna incinta durante la liquidazione avviene con la stessa indennità di fine rapporto e non importa che abbia recentemente ricevuto l'indennità di maternità.
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Chi riduce il numero dei dipendenti durante la riorganizzazione per affiliazione?

La tua domanda:

Ciao! Quando si riorganizza un'impresa fondendo 1 con la 2a, dove dovrebbe essere ridotto il numero dei dipendenti della 2a impresa dopo la fusione, poiché non ci sono posti vacanti per tutti? O il 1 in fase di adesione, poiché inizialmente è chiaro che il 2 non ci sarà lavoro? Chi dovrebbe avvisare il capo della 1a o della 2a impresa del licenziamento dopo l'adesione?

La risposta dell'avvocato:
Quando si riorganizza un'impresa unendo la 1a alla 2a, dove dovrebbe essere ridotto il numero dei dipendenti della 2a impresa dopo la fusione, perché non ci sono posti vacanti per tutti? O il 1 in fase di adesione, perché all'inizio è chiaro che il 2 non ci sarà lavoro? Chi deve avvisare il manager della 1a o della 2a impresa in caso di licenziamento dopo la fusione?
Zhanna
Buon pomeriggio
Zhanna, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 75), un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, annessione, divisione, scorporo, trasformazione) o un cambiamento nella tipologia dell'istituzione comunale o cittadina non può costituire una base per la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti dell'organizzazione o delle istituzioni.
Pertanto, le misure di riduzione del personale dovrebbero essere attuate dall'organizzazione in cui è stata fusa la prima società dopo la fine della riorganizzazione.
Buona fortuna a te!
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Come ottenere una riduzione durante la riorganizzazione di un'impresa se mi viene offerto un trasferimento in un'altra città?

La tua domanda: diritti dei dipendenti

Ciao! Quando si riorganizza un'impresa, il nuovo datore di lavoro si offre di mantenere la posizione, beh, in un'altra città. È possibile rifiutare questo trasferimento ed essere licenziati?

La risposta dell'avvocato:
Nikolay, buon pomeriggio.
In caso di riduzione del numero o del personale, il datore di lavoro deve offrire al dipendente posti vacanti nella località in cui opera. Il datore di lavoro deve offrire posti di lavoro in altri luoghi se ciò è previsto in un contratto collettivo o in un accordo.
Devi solo rifiutarti di accettare le posizioni offerte e il datore di lavoro sarà obbligato a licenziarti per licenziamento con pagamenti adeguati.
Con rispetto.
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