De ce sunt responsabili managerii și specialiștii? Ce încăperi sunt clasificate ca încăperi electrice? În oricare dintre cazurile de mai sus.

Participarea angajaților: a fi un jucător. Nu ești un pion. Nu lucrezi pentru o organizație. Lucrezi cu o organizație. Acest lucru arată un punct orb cu privire la rolul unei persoane în gestionarea propriei participări. Acest lucru este ironic având în vedere că William Kahn, unul dintre inițiatorii focusului de implicare, a folosit mai degrabă termenul decât implicarea angajaților.

Singura persoană care își poate asuma întreaga responsabilitate pentru implicarea de zi cu zi este angajatul individual. Alegem în fiecare zi, și poate minut cu minut, dacă ne vom face treaba. Putem accelera, trece pe neutru sau trece înapoi cu oprire activă. Participarea implică responsabilitate personală, recunoașterea faptului că suntem încorporați în structura socială.

Responsabilitatea pentru participare

Chiar și lucrările recente ale lui William Kahn s-au concentrat pe influența relațiilor asupra interacțiunii.

Tactici de management al performanței care promovează implicarea

Aflați cum puteți crește implicarea angajaților prin simpla schimbare a proceselor de management al performanței.

• Relații implicate cu performanța personală și organizațională.
• Angajații își pot folosi punctele forte pentru a-și îmbunătăți participarea.

Angajații angajați ies în evidență pentru că sunt relativ rari. S. și doar 13% dintre lucrătorii din întreaga lume sunt angajați în munca lor. Organizațiile, liderii, managerii și echipele au posibilitatea de a sprijini participarea. Nivelurile de participare tind să varieze în mare măsură de la o echipă la alta și de la o persoană la alta din cadrul aceleiași echipe.

Ce instalație electrică este considerată funcțională?

Toate aceste opțiuni indică un factor important de implicare pe care majoritatea companiilor tind să-l ignore: dacă angajații nu își asumă o anumită responsabilitate pentru participarea lor, eforturile organizațiilor, liderilor, managerilor și echipelor lor pot avea un impact limitat asupra îmbunătățirii angajamentului.

Deși managerii au cea mai mare influență asupra participării membrilor echipei lor, mulți manageri nu doresc, nu pot sau nu sunt pregătiți să-și motiveze și să-și angajeze angajații. Gallup consideră că 10% din populație are un nivel ridicat de talent pentru a-i gestiona pe ceilalți, iar 18% dintre actualii manageri fac parte din acest grup. Dacă opt din 10 manageri nu sunt foarte motivați să lucreze, angajații care doresc o experiență de lucru mai împlinită ar putea dori să asume un rol mai activ în susținerea propriului angajament.

În cele din urmă, sondajul arată dacă angajații simt că lor locul de munca satisface nevoile lor emoţionale. Lucrătorii ocupați încep ziua cu un scop și o încheie cu un sentiment de realizare. Ei aduc în mod constant nivel înalt determinare, tenacitate, energie și rezistență în tot ceea ce fac. Ei sunt dedicați muncii lor și asta arată entuziasmul, inspirația și mândria lor pentru munca lor. Se lasă purtati cu ușurință de rolurile lor și timpul trece rapid când sunt la serviciu.

În schimb, lucrătorii cu nivel scăzut Le este frică de responsabilitate și le este frică să muncească. Interacțiunile lor cu colegii sunt mai mult negative decât pozitive și uneori tratează prost clienții. De asemenea, vorbesc prost despre compania lor prietenilor și familiei, realizează mai puține în fiecare zi și au mai puține momente creative la locul de muncă.

Lucrătorii implicați au experiențe mult mai pozitive la locul de muncă, iar acest lucru duce la rezultate reale pentru organizația lor: angajații și echipele implicate sunt mai profitabile, productive și mai orientate spre client și au o cifră de afaceri mai mică și defecte de calitate, printre altele. Și Gallup a descoperit că angajații ocupați au, mai degrabă decât să nu o facă, să se implice și să-și înstrăineze în mod activ colegii. În mod clar, participarea este o situație avantajoasă atât pentru angajați, cât și pentru organizația lor – și este o stradă cu două sensuri.

Ce este inclus în conceptul de „Operațiune”?

Nu există un loc de muncă fără stres. Angajații din fiecare industrie și tip de rol se confruntă adesea cu bariere și negativitate atunci când vin la muncă, inclusiv angajați ca tine. Dar ai de ales în ceea ce privește modul în care răspunzi provocărilor zilnice și, dacă nu există nimic altceva pe care să-l poți schimba în legătură cu situația, măcar poți să-ți alegi atitudinea și abordarea.

Pe măsură ce vă porniți în propria călătorie de implicare, luați în considerare acești pași specifici pe care îi puteți face pentru a rămâne concentrat asupra obiectivelor dvs. de implicare. Determinați-vă propria implicare. Identificați cele mai și cele mai puțin atractive momente din timpul dvs., precum și ceea ce duce la acele momente. Gândiți-vă la modul în care lucrați cel mai bine și la ce condiții ați creat pentru succes. Gândiți-vă la obiceiurile – bune și rele – care vă promovează sau elimină participarea.

Angajat de operațiuni

Puteți să faceți referire la întrebările sondajului și să clarificați ce trebuie să se întâmple pentru ca dvs. să acordați cea mai mare evaluare - sau să fiți puternic de acord - fiecărui element de interacțiune. Folosește-ți punctele forte pentru a crea obiceiuri pozitive de comunicare. Stabilirea unor obiceiuri pozitive și consecvente la locul de muncă vă poate ajuta să vă schimbați mediul și să creați un angajament personal mai mare. Găsirea unor modalități de a condimenta sarcinile banale sau mai mult din ceea ce îți place să faci la locul de muncă vă poate crește sentimentul de realizare.

Ce camere sunt considerate umede?

Acest lucru poate schimba o atitudine cinică într-una mai deschisă. Un punct de plecare excelent este să-l folosești pe al tău pentru a te concentra în ceea ce ești bun în mod natural și pentru a aplica acele puncte forte în rolul tău în fiecare zi. Punctele forte pot accelera dezvoltarea unor bune obiceiuri de lucru și pot duce la o mai mare participare. Ele pot servi și ca tampon.

Creați un plan de acțiune pentru implicarea personală continuă. Odată ce știi răspunsul, gândește-te la punctele forte pe care le poți folosi pentru a ajunge acolo și apoi creează un plan personal de implicare. Nu trebuie să încercați să faceți totul din planul dvs. deodată - chiar și pașii mici vor duce la rezultate mari. Planul vă va oferi un cadru pe care să îl construiți și să îl utilizați, chiar și în condiții imprevizibile sau provocatoare. Vă puteți folosi punctele forte pentru a vă ajuta să vă realizați planul și să vizualizați rezultatele pozitive pe care le veți experimenta atunci când vă atingeți obiectivele.

De asemenea, puteți împărtăși planul dvs. și altora. Vei avea succes datorită a ceea ce ești, nu pentru cine nu ești. Utilizând talentele și punctele tale unice, poți profita la maximum de fiecare zi la locul de muncă, iar interacțiunile care urmează vor urma. Și asigurați-vă că vă sărbătoriți realizările și continuați să puneți ștacheta mai sus.

Comportamentul înșelător și corupt implică, în general, un comportament care este intenționat necinstit sau înșelător și implică o încălcare a încrederii care are ca rezultat o persoană care beneficiază de pe urma acelor acțiuni. Angajații de la toate nivelurile din cadrul Universității sunt obligați să raporteze orice activitate sau situație care poate fi suspectată a fi frauduloasă sau coruptă de îndată ce au cunoștință de circumstanță. Dacă credeți că o persoană este implicată în activități frauduloase sau corupte, ar trebui să urmați canalele obișnuite ale universității pentru raportarea abaterilor.

Cu toate acestea, în unele cazuri, sau dacă sunteți îngrijorat de consecințe, poate fi necesar să ridicați problema direct cu un manager superior sau cu unul dintre ofițerii de divulgare a interesului public ai Universității pentru a discuta problema.

Deoarece Universitatea este supusă acestei legi, angajații și studenții care raportează un astfel de comportament unuia dintre ofițerii de divulgare publică ai Universității sunt protejați în acest sens. Ofițerii de divulgare a resurselor umane ai Universității sunt directorul serviciilor juridice, directorul resurselor umane și managerul pentru soluționarea plângerilor. Informațiile de contact sunt furnizate în Anexă.

Universitatea se angajează să furnizeze și să mențină locuri de muncă sigure, instalații și sisteme de lucru în măsura în care este posibil. Toate activitățile trebuie să fie planificate și desfășurate în mod corespunzător în conformitate cu standardele legale, industriale și relevante pentru a asigura siguranța, sănătatea și bunăstarea tuturor participanților și a altor persoane.

Toate persoanele care organizează sau desfășoară evenimente pentru sau în numele Universității sunt responsabile pentru dobândirea și menținerea cunoștințelor actuale despre problemele de securitate și sănătate în muncă și să se asigure că există resurse și procese adecvate pentru a elimina sau minimiza riscurile cauzate de pericole. Demonstrarea diligenței necesare necesită o comunicare eficientă și conformitate prin documentare, revizuire și revizuire a activităților.

O organizație de talie mondială este recunoscută pentru capacitatea sa de a dezvolta și utiliza capacitățile oamenilor și resurselor sale printr-un management eficient, cu un angajament față de principiile și practicile dezvoltării durabile. Universitatea susține această direcție.

Cu permisiunea producătorului lucrării, în mod independent

Minimizați impactul Universității asupra schimbărilor climatice globale; Minimizați utilizarea resurselor finite; O mai bună gestionare și reducere uz general resurse; Identifică și rezolvă problemele de întreținere evidențiate de proiectele de conservare a energiei și a apei; Oferiți un exemplu de leadership în sustenabilitate și responsabilitate pentru mediu; Asigurați un loc de muncă mai sănătos; Și să înregistreze și să facă publice toate realizările în domeniul dezvoltării durabile. Sub conducerea Comitetului Prorectorului pe dezvoltare durabilă durabilitatea mediului devine responsabilitatea tuturor managerilor, personalului și studenților.

Participarea angajaților: a fi un jucător. Nu ești un pion. Nu lucrezi pentru o organizație. Lucrezi cu o organizație. Acest lucru arată un punct orb cu privire la rolul unei persoane în gestionarea propriei participări. Acest lucru este ironic având în vedere că William Kahn, unul dintre inițiatorii focusului de implicare, a folosit mai degrabă termenul decât implicarea angajaților.

Singura persoană care își poate asuma întreaga responsabilitate pentru implicarea de zi cu zi este angajatul individual. Alegem în fiecare zi, și poate minut cu minut, dacă ne vom face treaba. Putem accelera, trece pe neutru sau trece înapoi cu oprire activă. Participarea implică responsabilitate personală, recunoașterea faptului că suntem încorporați în structura socială.

Responsabilitatea pentru participare

Chiar și lucrările recente ale lui William Kahn s-au concentrat pe influența relațiilor asupra interacțiunii.

Tactici de management al performanței care promovează implicarea

Aflați cum puteți crește implicarea angajaților prin simpla schimbare a proceselor de management al performanței.

• Relații implicate cu performanța personală și organizațională.
• Angajații își pot folosi punctele forte pentru a-și îmbunătăți participarea.

Angajații angajați ies în evidență pentru că sunt relativ rari. S. și doar 13% dintre lucrătorii din întreaga lume sunt angajați în munca lor. Organizațiile, liderii, managerii și echipele au posibilitatea de a sprijini participarea. Nivelurile de participare tind să varieze în mare măsură de la o echipă la alta și de la o persoană la alta din cadrul aceleiași echipe.

În cele din urmă, sondajul arată dacă angajații simt că locul de muncă le satisface nevoile emoționale. Lucrătorii ocupați încep ziua cu un scop și o încheie cu un sentiment de realizare. Ei aduc în mod constant niveluri ridicate de determinare, tenacitate, energie și rezistență în tot ceea ce fac. Ei sunt dedicați muncii lor și asta arată entuziasmul, inspirația și mândria lor pentru munca lor. Se lasă purtati cu ușurință de rolurile lor și timpul trece rapid când sunt la serviciu.

În schimb, angajaților cu niveluri scăzute de responsabilitate le este frică să lucreze. Interacțiunile lor cu colegii de muncă sunt mai mult negative decât pozitive și uneori tratează prost clienții. De asemenea, vorbesc prost despre compania lor prietenilor și familiei, realizează mai puține în fiecare zi și au mai puține momente creative la locul de muncă.

Cu toate acestea, în unele cazuri, sau dacă sunteți îngrijorat de consecințe, poate fi necesar să ridicați problema direct cu un manager superior sau cu unul dintre ofițerii de divulgare a interesului public ai Universității pentru a discuta problema.

Deoarece Universitatea este supusă acestei legi, angajații și studenții care raportează un astfel de comportament unuia dintre ofițerii de divulgare publică ai Universității sunt protejați în acest sens. Ofițerii de divulgare a resurselor umane ai Universității sunt directorul serviciilor juridice, directorul resurselor umane și managerul pentru soluționarea plângerilor. Informațiile de contact sunt furnizate în Anexă.