За какво отговарят мениджърите и специалистите? Какви са електрическите стаи? Във всеки от горните случаи.

Участие на служителите: бъдете играч. Ти не си пионка. Вие не работите за организация. Вие работите с организация. Това показва сляпо петно ​​за ролята на индивида в управлението на собственото му участие. Това е иронично, като се има предвид, че Уилям Кан, един от създателите на фокуса върху ангажираността, използва термина, а не участието на служителите.

Единственият човек, който може да поеме пълна отговорност за ежедневното участие, е отделният работник. Ние избираме всеки ден, а може би минута или минута, дали ще си вършим работата. Можем да ускорим, да превключим на неутрална скорост или да забием на заден ход с активно изключване. Участието включва лична отговорност, като признаваме, че сме вкоренени в социалната структура.

Отговорност за участие

Дори скорошната работа на Уилям Кан се фокусира върху влиянието на взаимоотношенията върху взаимодействието.

Тактики за управление на ефективността, които насърчават ангажираността

Научете как можете да увеличите ангажираността на служителите, като просто превключите процесите за управление на ефективността.

• Натоварени връзки към лична и организационна ефективност.
• Служителите могат да използват силните си страни, за да подобрят участието си.

Ангажираните служители се открояват, защото са относително редки. С. и само 13% от работниците по света са заети с работата си. Организации, ръководители, мениджъри и екипи имат възможност да подкрепят участие. Нивата на участие обикновено варират най-вече от екип на екип и от човек на човек в един и същи екип.

Каква електрическа инсталация се счита за активна?

Всички тези опции сочат един важен фактор за взаимодействие, който повечето компании са склонни да пренебрегват: Ако служителите не поемат известна отговорност за своето участие, усилията на техните организации, лидери, мениджъри и екипи могат да имат ограничено въздействие върху подобряването на взаимодействието.

Въпреки че мениджърите имат най-голямо влияние върху участието на членовете на своя екип, много мениджъри не желаят, не могат или не искат да мотивират и ангажират своите служители. Gallup изчислява, че 10% от населението има високо ниво на талант за управление на други, а 18% от настоящите мениджъри са част от тази група. Ако осем от 10 мениджъри не са силно мотивирани да работят, служителите, които търсят по-пълноценен работен опит, може да искат да поемат по-активна роля в подхранването на собствената си ангажираност.

В крайна сметка проучването разкрива дали служителите се чувстват такива работно мястоотговаря на техните емоционални нужди. Заетите работници започват деня с целенасочена цел и го завършват с чувство за постижение. Продължават да носят високо ниворешителност, постоянство, енергия и устойчивост към всичко, което правят. Те са отдадени на работата си и това показва техния ентусиазъм, вдъхновение и гордост от работата си. Лесно се увличат в ролите си и времето минава бързо, когато са на работа.

За разлика от тях работниците с ниско нивострах да работи. Взаимодействието им с колегите е по-скоро негативно, отколкото положително и понякога се отнасят лошо към клиентите. Те също говорят лошо за компанията си пред приятели и семейство, постигат по-малко на дневна база и имат по-малко творчески моменти на работа.

Ангажираните работници имат много по-положителен опит на работното място и това води до реални резултати за тяхната организация: Ангажираните служители и екипи са по-печеливши, продуктивни и фокусирани върху клиентите и имат по-малко текучество и дефекти в качеството, наред с други неща. И Gallup установи, че заетите служители вместо да ангажират и активно прекъсват връзката с колегите. Ясно е, че участието е печеливша ситуация както за служителите, така и за тяхната организация – и това е двупосочна улица.

Какво се има предвид под "Операция"?

Няма такова нещо като работно място без стрес. Служителите във всяка индустрия и всеки тип роля често се сблъскват с препятствия и негативност, когато идват на работа, и това включва служители като вас. Но имате избор как да реагирате на ежедневните предизвикателства и ако няма нищо друго, което можете да промените в ситуацията, поне можете да изберете своето отношение и подход.

Докато тръгвате по собствения си ангажимент, има конкретни стъпки, които можете да предприемете, за да се съсредоточите върху целите си за ангажиране. Определете собственото си участие. Определете най- и най-малко привлекателните моменти във вашето време и какво води до тези моменти. Помислете как работите най-добре и какви условия сте създали за успех. Помислете за навиците – добри и лоши – които помагат или премахват вашето участие.

Член на оперативния персонал

Можете да се обърнете към въпросите на анкетата и да изясните какво трябва да се случи, за да дадете най-висока оценка - или да сте напълно съгласни - на всеки елемент за взаимодействие. Използвайте силните си страни, за да формирате положителни комуникационни навици. Създаването на положителни, последователни работни навици може да ви помогне да промените средата си и да създадете по-голяма лична ангажираност. Намирането на начини да подправите обикновените задачи или повече от това, което обичате да правите на работа, може да увеличи чувството ви за постижение.

Кои зони са мокри?

Така циничното отношение може да се промени в по-отворено. Страхотна отправна точка е да използвате своята, за да усъвършенствате това, което естествено правите добре, и да прилагате тези силни страни към ролята си всеки ден. Силните страни могат да ускорят развитието на добри работни навици и да доведат до по-голямо участие. Те могат да служат и като буфер.

Направете план за действие за продължаващо лично участие. След като знаете отговора, помислете за силните страни, които можете да използвате, за да стигнете до там, и след това създайте личен план за ангажиране. Не е нужно да се опитвате да направите всичко в плана си наведнъж – дори малките стъпки ще доведат до големи резултати. Планът ще ви даде основа за изграждане и използване, дори в непредвидими или предизвикателни среди. Можете да използвате силните си страни, за да ви помогне да постигнете плана си и да визуализирате положителните резултати, които ще получите, когато постигнете целите си.

Можете също така да споделите своя план с други. Ще успеете заради това, което сте, а не заради това, което не сте. Като се възползвате от уникалните си таланти и силни страни, можете да се възползвате максимално от всеки ден на работа и последващите взаимодействия ще последват. И не забравяйте да празнувате постиженията си и да продължавате да поставяте летвата по-високо.

Измамното и корупционно поведение обикновено включва поведение, което е умишлено нечестно или измамно и включва нарушаване на доверието, което води до облагодетелстване на лице от тези действия. Служителите на всички нива в университета са длъжни да съобщават за всяка дейност или ситуация, за които може да се подозира, че са измамни или корумпирани, веднага щом научат за тези обстоятелства. Ако смятате, че дадено лице е замесено в измамни или корупционни дейности, трябва да следвате нормалните канали на университета за докладване на неправомерно поведение.

Въпреки това, в някои случаи или ако се страхувате от последствията, може да се наложи да повдигнете въпроса директно пред старши мениджър или един от служителите на Университета за разкриване на обществени интереси, за да обсъдите въпроса.

Тъй като университетът е подчинен на този закон, служителите и студентите, които докладват подобно поведение на един от служителите на университета за разкриване на хора, са защитени да го направят. Служителите по разкриване на човешките ресурси на университета са директорът на правните услуги, директорът на човешките ресурси и мениджърът за разрешаване на жалби. Информацията за контакт е предоставена в Приложението.

Университетът се ангажира да осигурява и поддържа безопасни работни места, съоръжения и системи за работа, доколкото това е практически възможно. Всички дейности трябва да бъдат правилно планирани и проведени в съответствие със законовите, индустриалните и съответните стандарти, за да се гарантира безопасността, здравето и благополучието на всички участници и други.

Всички лица, които организират или провеждат събития за или от името на университета, са отговорни за придобиването и поддържането на актуални познания по проблемите на безопасността и здравето при работа и осигуряването на подходящи ресурси и процеси за елиминиране или минимизиране на рисковете от опасности. Демонстрирането на надлежна грижа изисква ефективна комуникация и съответствие чрез дейности по документиране, преглед и преглед.

Организация от световна класа, призната за способността си да развива и използва възможностите на своите хора и ресурси чрез ефективно управление с ангажимент към принципите и практиките на устойчиво развитие. Университетът подкрепя тази посока.

С разрешението на производителя на произведенията, независимо

Минимизиране на въздействието на университета върху глобалните климатични промени; Минимизиране на използването на ограничени ресурси; По-добро управление и намаляване обща употребаресурси; Идентифициране и адресиране на проблеми с услугите, подчертани от проекти за пестене на енергия и вода; Дайте пример за лидерство и отчетност за устойчивост околен свят; Осигурете по-здравословно работно място; И записвайте и публикувайте всички постижения в областта на устойчивото развитие. Под ръководството на Комитета по устойчивост на заместник-ректора, устойчивостта на околната среда става отговорност на всички мениджъри, служители и студенти.

Участие на служителите: бъдете играч. Ти не си пионка. Вие не работите за организация. Вие работите с организация. Това показва сляпо петно ​​за ролята на индивида в управлението на собственото му участие. Това е иронично, като се има предвид, че Уилям Кан, един от създателите на фокуса върху ангажираността, използва термина, а не участието на служителите.

Единственият човек, който може да поеме пълна отговорност за ежедневното участие, е отделният работник. Ние избираме всеки ден, а може би минута или минута, дали ще си вършим работата. Можем да ускорим, да превключим на неутрална скорост или да забием на заден ход с активно изключване. Участието включва лична отговорност, като признаваме, че сме вкоренени в социалната структура.

Отговорност за участие

Дори скорошната работа на Уилям Кан се фокусира върху влиянието на взаимоотношенията върху взаимодействието.

Тактики за управление на ефективността, които насърчават ангажираността

Научете как можете да увеличите ангажираността на служителите, като просто превключите процесите за управление на ефективността.

• Натоварени връзки към лична и организационна ефективност.
• Служителите могат да използват силните си страни, за да подобрят участието си.

Ангажираните служители се открояват, защото са относително редки. С. и само 13% от работниците по света са заети с работата си. Организации, ръководители, мениджъри и екипи имат възможност да подкрепят участие. Нивата на участие обикновено варират най-вече от екип на екип и от човек на човек в един и същи екип.

В крайна сметка проучването разкрива дали служителите смятат, че работното им място отговаря на техните емоционални нужди. Заетите работници започват деня с целенасочена цел и го завършват с чувство за постижение. Те постоянно внасят високо ниво на решителност, упоритост, енергия и устойчивост във всичко, което правят. Те са отдадени на работата си и това показва техния ентусиазъм, вдъхновение и гордост от работата си. Лесно се увличат в ролите си и времето минава бързо, когато са на работа.

За разлика от тях работниците с ниска отговорност се страхуват да работят. Взаимодействието им с колегите е по-скоро негативно, отколкото положително и понякога се отнасят лошо към клиентите. Те също говорят лошо за компанията си пред приятели и семейство, постигат по-малко на дневна база и имат по-малко творчески моменти на работа.

Въпреки това, в някои случаи или ако се страхувате от последствията, може да се наложи да повдигнете въпроса директно пред старши мениджър или един от служителите на Университета за разкриване на обществени интереси, за да обсъдите въпроса.

Тъй като университетът е подчинен на този закон, служителите и студентите, които докладват подобно поведение на един от служителите на университета за разкриване на хора, са защитени да го направят. Служителите по разкриване на човешките ресурси на университета са директорът на правните услуги, директорът на човешките ресурси и мениджърът за разрешаване на жалби. Информацията за контакт е предоставена в Приложението.