الهيكل الوظيفي في الشركة. اسم الوظائف في جدول التوظيف

من أجل تحديد المواقف التي ، وفقًا لعمل المنظمة ، يجب أن تظهر في جدول الولاية ، تحتاج إلى الاعتماد على التزام الفعل: إذا كانت المؤسسة مدرجة كدولة ، فعندئذ تحكم صارم في جدول التوظيف و من الضروري الإشارة إلى جميع الوظائف الشاغرة المحتملة في المؤسسة ، وكذلك تحديد العدد الإجمالي للوظائف التي يشغلها العمال.

قد تشمل وحدات التوظيف في الجدول الزمني منصب محامٍ ومدير عقد وحارس أمن وكهربائي ورئيس عمال والعديد من التخصصات الأخرى.

الفئات والأنواع حسب المصنف

دعونا ننتقل إلى القانون الاتحادي رقم 79 ، الذي يصنف وينظم فئات ومجموعات الوظائف في الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي.

المجموعات الرئيسية لمناصب العمل في جدول التوظيف:

• أعلى ؛
• رئيسي؛
• المذيعين.
• المسنين؛
• نجارة.

• القادة- يشغلون أعلى المناصب في المنظمة ويقومون بأنشطة لإدارة جميع موارد المؤسسة ، بما في ذلك الأفراد. تنقسم هذه الفئة إلى 3 مجموعات: كبار المديرين والرئيس والمديرين الرائدين.
• مساعدين- يشار إلى هؤلاء الموظفين على أنهم مستشارون. إنهم مسؤولون عن دعم رؤسائهم ، بمعنى آخر ، إنهم يتبعون أوامرهم ويتحملون المسؤولية الكاملة ، ويتولون منصب القائد لفترة من الوقت إذا لزم الأمر.
• المتخصصين- يشاركون في أنشطة مهنية في إطار مهام محددة تحددها الإدارة. تنقسم هذه الفئة إلى 4 مجموعات: أعلى ، رئيس ، قيادي وكبار المتخصصين.
• توفير المتخصصين- يتم تصنيفها على أساس أنشطة المؤسسة ، ونطاق عملها واسع النطاق ويتضمن العناصر التالية: الأعمال ، والتوثيق ، والتنظيمية ، والمالية ، والاقتصادية ، والمعلومات.

فيما يلي نموذج لجدول التوظيف الذي يشير إلى وحدات الموظفين:

أكواد المهنة - ما هي ، ما هي؟

مصنف الوظائف هو كتالوج لجميع المهن المتعلقة بأنشطة المؤسسة ؛ للراحة ، فإنه يشير إلى الرموز المستخدمة في جدول التوظيف.

الكود والفئة هي مؤشرات هيكلية على التبعية. لنفترض أن القسم الرئيسي مرقم 03 ، وفي هذه الحالة سيتم عرض الموظفين التابعين له في 03.01 و 03.02 وما إلى ذلك. يضيف التصنيف أيضًا الأرقام المقابلة إلى الكود المشترك في حالة حدوث تقسيم لاحق.

المؤسسات المشاركة في الأنشطة الحكومية مطلوبة مسبقًا للحصول على هذا الدليل ، في حين أن المنظمات الأخرى لا تخضع لمثل هذه المتطلبات.

المحفز لمثل هذه الإجراءات هو زيادة عدد الموظفين في الشركة.أو تحسين العمليات الحالية.

هذا العمل له الحق في تولي الرؤساء وموظفي الموظفين والخدمات القانونية والمحاسبة ، بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا تنسى أن الموظفين العاديين يمكنهم أيضًا القيام بهذا العمل إذا كان لديهم توكيل رسمي مكتوب.

1. لإدخال منصب جديد ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم نشره ، مصدقًا بتوقيع الرئيس ،. فإنه ينص:
   • فترة جدول التوظيف.
   • تاريخ ومكان الموافقة ؛
   • الشخص الذي ينفذ الأمر ؛
   • وأسباب إجراء التعديلات ، قد يكون هذا بسبب تحسن في هيكل المنظمة ، وإعادة تنظيم الوحدة ، وتحسين العمل الإداري ، وما إلى ذلك.
2. وبعد ذلك ، يتغير محتوى عمود التوظيف ويتم تقديم منصب جديد وفقًا للإجراء العام.

تغيير الإجراء: الطرح وإعادة التسمية

في كل هذه الإجراءات ، وكذلك لإدخال منصب جديد ، من الضروري إصدار أمر مناسب ، مصدق عليه بتوقيع الشخص الرئيسي للشركة.

إذا كان المنصب شاغراً ، فيمكنك أن تتعامل مع مجرد إصدار أمر والمضي قدمًا في تنفيذ خططك.

ومع ذلك ، إذا كان الموظف يشغل الوظيفة ، فيجب إخطاره دون إخفاق. وبعد الحصول على موافقته ، يتم تحرير وثيقة اتفاق بالإضافة إلى عقد العمل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن اسم الوظيفة الشاغرة موصوف في كل من العقد وكتاب العمل.

لذلك ، فإن إجراء تقليص الوظيفة الشاغرة وإعادة تسميتها يتضمن إجراء تعديلات على جميع الوثائق ذات الصلة.

نموذج إشعار للموظف حول إعادة تسمية الوظيفة:

نموذج الاتفاقية التكميلية لعقد العمل:

ماذا تفعل إذا لم تكن هناك أي وحدة في الجدول - هل من الممكن قبول موظف؟

يمكنك تعيين موظف في مثل هذه الظروف في منظمة غير حكومية، حيث يتم تنظيم ترتيب جميع العمليات الداخلية من قبل السلطات ، ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما أنه في حالة عدم وجود وظائف في قائمة الموظفين ، فقد يؤدي ذلك إلى تعقيد الحدث إلى حد ما لتقليل عدد الموظفين في المستقبل.

بالإضافة إلى ذلك ، في حالات معينة ، يعتبر هذا انتهاكًا للفقرة 4 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي من قبل السلطات الضريبية. وكنتيجة للمنظمة ، من الضروري بدء دعوى قضائية للطعن في الإجراءات غير القانونية لموظفي دائرة الضرائب الفيدرالية.

استنتاج

إذا كانت المؤسسة ليست دولة ، فإن الإدارة تحل عمدًا مشكلة إضافة جدول التوظيف إلى الوثائق.

ولكن مع ذلك ، بالنسبة لشركة ما ، تعتبر هذه الأداة ملائمة جدًا لممارسة الأعمال التجارية مع عدد كبير من الموارد البشرية ، منذ ذلك الحين التوظيف يجعل من السهل تحليل العمليات الجارية؛ وإلى جانب ذلك ، مع التفتيش الحتمي للسلطات الضريبية ، يساعد التوظيف على تجنب التصريحات غير العادلة من جانبهم.

لم تجد إجابة لسؤالك؟ اكتشف، كيف تحل مشكلتك - اتصل الآن:

الطبعة الرابعة ، المنقحة
(تمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37)

مع التغييرات والإضافات من:

21 يناير ، 4 أغسطس ، 2000 ، 20 أبريل ، 2001 ، 31 مايو ، 20 يونيو ، 2002 ، 28 يوليو ، 12 نوفمبر ، 2003 ، 25 يوليو ، 2005 ، 7 نوفمبر ، 2006 ، 17 سبتمبر ، 2007 ، 29 أبريل ، 2008 ، مارس 14 ، 2011 ، 15 مايو 2013 ، 12 فبراير 2014 ، 27 مارس 2018

دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين عبارة عن وثيقة تنظيمية وضعها معهد العمل وتمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37. ويتضمن هذا المنشور الإضافات التي يتم إجراؤها بموجب المراسيم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 ديسمبر 1998 رقم 52 بتاريخ 22 فبراير 1999 ن 3 و 21 يناير 2000 ن 7 و 4 أغسطس 2000 ن 57 و 20 أبريل 2001 ن 35 و 31 مايو 2002 ويونيو 20 ، 2002 ن 44. يوصى باستخدام الدليل في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات في مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية من أجل ضمان الاختيار الصحيح للموظفين وتنسيبهم واستخدامهم.

تم تصميم كتيب التأهيل الجديد لضمان تقسيم عقلاني للعمل ، وإنشاء آلية فعالة لتحديد الوظائف والسلطات والمسؤوليات على أساس تنظيم واضح لنشاط العمل للعمال في الظروف الحديثة. يحتوي الدليل على خصائص التأهيل الجديدة لوظائف موظفي الخدمة المدنية المتعلقة بتطوير علاقات السوق. تمت مراجعة جميع خصائص المؤهلات الصالحة سابقًا ، وتم إجراء تغييرات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي تم إجراؤها في الدولة مع مراعاة ممارسة تطبيق الخصائص.

في خصائص التأهيل ، تم توحيد معايير تنظيم العمل للموظفين لضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال للمبادئ الموحدة لعمل الفواتير بناءً على مدى تعقيدها. تأخذ خصائص التأهيل في الاعتبار أحدث القوانين التشريعية والتنظيمية للاتحاد الروسي.

دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين

الأحكام العامة

1. يهدف دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) إلى معالجة القضايا المتعلقة بتنظيم علاقات العمل ، وضمان وجود نظام فعال لإدارة الموظفين في المؤسسات * (1) ، في المؤسسات والمنظمات من مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط.

خصائص التأهيل المدرجة في هذا الإصدار من الدليل هي وثائق تنظيمية مصممة لتبرير التقسيم العقلاني وتنظيم العمل ، والاختيار الصحيح ، والتنسيب واستخدام الموظفين ، وضمان الوحدة في تحديد واجبات الموظفين ومتطلبات التأهيل لهم ، مثل وكذلك القرارات المتخذة بشأن مناصب الامتثال التي تم شغلها أثناء اعتماد المديرين والمتخصصين.

2. يعتمد إنشاء الدليل على الوصف الوظيفي ، حيث يتم تحديد متطلبات مؤهلات الموظفين من خلال مسؤولياتهم الوظيفية ، والتي بدورها تحدد أسماء الوظائف.

تم تطوير الدليل وفقًا للتصنيف المقبول للموظفين إلى ثلاث فئات: المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون). يتم تعيين الموظفين للفئات اعتمادًا على طبيعة العمل الذي يتم إجراؤه في الغالب والذي يشكل محتوى عمل العامل (تنظيمي - إداري ، تحليلي - بناء ، معلوماتي - تقني).

تم تحديد أسماء وظائف الموظفين ، وخصائص التأهيل التي يتم تضمينها في الدليل ، وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين ودرجات الأجور OK-016-94 (OKPDTR) ، والتي دخلت حيز التنفيذ في 1 يناير 1996.

3. دليل التأهيل يحتوي على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للمناصب على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) ، والتي تنتشر على نطاق واسع في الشركات والمؤسسات والمنظمات ، ولا سيما في قطاعات التصنيع في الاقتصاد ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتمويل الميزانية. يحتوي القسم الثاني على خصائص تأهيل مناصب الموظفين العاملين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح ، بالإضافة إلى أقسام التحرير والنشر.

4. يمكن استخدام خصائص التأهيل في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات كوثائق تنظيمية للعمل المباشر أو تكون بمثابة أساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية - أوصاف الوظائف التي تحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين ، مع مراعاة ما يلي: تفاصيل تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر ، يمكن توزيع الواجبات المدرجة في وصف منصب معين بين العديد من فناني الأداء.

نظرًا لأن خصائص التأهيل تنطبق على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي وتبعية الإدارات ، فإنهم يقدمون العمل الأكثر نموذجية لكل منصب. لذلك ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تتميز بها الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة ، ويتم تحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للموظفين.

في عملية التطوير التنظيمي والتقني والاقتصادي ، وتطوير تقنيات الإدارة الحديثة ، وإدخال أحدث الوسائل التقنية ، وتنفيذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل ، من الممكن توسيع نطاق واجبات الموظفين بالمقارنة مع الخصائص المقابلة المعمول بها. في هذه الحالات ، دون تغيير المسمى الوظيفي ، قد يُعهد إلى الموظف بأداء الواجبات المنصوص عليها في خصائص الوظائف الأخرى ، المشابهة في محتوى العمل ، والمتساوية في التعقيد ، والتي لا يتطلب أداؤها تخصصًا ومؤهلات مختلفة. .

5. تتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام.

يحدد قسم "مسؤوليات الوظيفة" وظائف العمل الرئيسية التي يمكن أن يعهد بها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب ، مع مراعاة التجانس التكنولوجي وترابط العمل ، مما يسمح بالتخصص الأمثل للموظفين.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى معرفة الإجراءات القانونية والتنظيمية واللوائح والتعليمات والمواد الإرشادية الأخرى والأساليب والوسائل التي يجب على الموظف تطبيقها في أداء واجبات العمل.

يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني للموظف الضروري لأداء واجبات الوظيفة المحددة ، ومتطلبات الخبرة في العمل. يتم تقديم مستويات التدريب المهني المطلوب وفقًا لقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم".

6. في خصائص وظائف الأخصائيين ، في نفس الوظيفة دون تغيير اسمها ، يتم توفير تصنيف تأهيل داخل الوظيفة للأجر.

يتم تحديد فئات التأهيل لمكافأة المتخصصين من قبل رئيس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة. يأخذ هذا في الاعتبار درجة استقلالية الموظف في أداء واجباته الرسمية ، ومسؤوليته عن القرارات المتخذة ، وموقفه من العمل ، وكفاءة وجودة العمل ، وكذلك المعرفة المهنية ، والخبرة العملية ، التي تحددها الخبرة العملية في التخصص. ، إلخ.

7. لا يتضمن الدليل خصائص تأهيل المناصب الثانوية (كبار المتخصصين وكبار المتخصصين ، وكذلك نواب رؤساء الأقسام). يتم تحديد واجبات هؤلاء الموظفين ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم على أساس خصائص المناصب الأساسية المقابلة الواردة في الدليل.

يتم البت في مسألة توزيع مهام نواب رؤساء الشركات والمؤسسات والمنظمات على أساس الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية.

يمكن استخدام اللقب الرسمي "كبير" بشرط أن يقوم الموظف ، جنبًا إلى جنب مع الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في المنصب الذي يشغله ، بإدارة المنفذين التابعين له. يمكن إنشاء منصب "كبير" كاستثناء وفي حالة عدم وجود فناني الأداء في التبعية المباشرة للموظف ، إذا تم تكليفه بمهام إدارة مجال عمل مستقل. بالنسبة إلى وظائف المتخصصين التي يتم توفير فئات تأهيل لها ، لا يتم تطبيق اللقب الرسمي "كبير". في هذه الحالات ، يتم تعيين وظائف إدارة التنفيذيين المرؤوسين لمتخصص من فئة التأهيل الأولى.

يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية "للقادة" على أساس خصائص وظائف كل من المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تكليفهم بوظائف المدير والمنفذ المسؤول للعمل في أحد مجالات نشاط مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو أقسامها الهيكلية ، أو واجبات التنسيق والقيادة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الإدارات (المكاتب) ، مع مراعاة التقسيم العقلاني للعمل في وحدات تنظيمية محددة. - الشروط الفنية. تتم زيادة متطلبات الخبرة العملية المطلوبة بمقدار 2-3 سنوات مقارنة بالمتخصصين من فئة التأهيل الأولى. يتم تحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة ومؤهلات نواب رؤساء الأقسام الهيكلية على أساس خصائص المناصب الخاصة بالرؤساء.

تعمل خصائص التأهيل لمناصب رؤساء (رؤساء) الإدارات كأساس لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة ومؤهلات رؤساء المكاتب ذات الصلة عند إنشائها بدلاً من الإدارات الوظيفية (مع مراعاة خصوصيات الصناعة).

8. يتم تحديد امتثال الواجبات المؤداة بالفعل ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إصدار الشهادات. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجودة وكفاءة أداء العمل.

9- إن الحاجة إلى ضمان سلامة حياة وصحة العمال في عملية النشاط العمالي تضع مشاكل حماية العمال والبيئة ضمن المهام الاجتماعية العاجلة ، التي يرتبط حلها بشكل مباشر بمراعاة المديرين وكل موظف مشروع أو مؤسسة أو تنظيم القوانين التشريعية القائمة المشتركة بين القطاعات وغيرها من القوانين التنظيمية المتعلقة بحماية العمل والمعايير واللوائح البيئية.

في هذا الصدد ، فإن الواجبات الرسمية للموظفين (المديرين والمتخصصين وفناني الأداء الفني) ، إلى جانب أداء الوظائف المنصوص عليها في خصائص التأهيل ذات الصلة للوظيفة ، تنص على الامتثال الإلزامي لمتطلبات حماية العمال في كل مكان عمل ، و الواجبات الرسمية للمديرين - ضمان ظروف عمل صحية وآمنة لفناني الأداء التابعين ، فضلاً عن مراقبة امتثالهم لمتطلبات القوانين التشريعية والتنظيمية المتعلقة بحماية العمال.

عند التعيين في منصب ، من الضروري مراعاة متطلبات الموظف لمعرفة معايير سلامة العمل ذات الصلة ، والتشريعات البيئية ، والقواعد ، والقواعد والتعليمات لحماية العمال ، ووسائل الحماية الجماعية والفردية ضد الآثار الخطرة و عوامل الإنتاج الضارة.

10- يجوز تعيين الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عملية تحددها متطلبات المؤهلات ، ولكن لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون واجباتهم الرسمية من حيث النوعية والكاملة ، بناءً على توصية لجنة التصديق ، كاستثناء. إلى المناصب ذات الصلة بنفس الطريقة ، وكذلك الأشخاص ذوي التدريب الخاص والخبرة العملية.

من أين تبدأ أي شركة؟ من الفكرة والأشخاص الذين ينفذونها بشكل مشترك. لكل مشارك دور محدد ، قائمة المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتحدد من خلال الموقف الذي تشغله. تناقش هذه المقالة الوظائف الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة وخط العمل ، والحد الأدنى من جدول التوظيف ، بالإضافة إلى استطراد موجز لمسؤوليات المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

المناصب في الشركة مثل أدوار الممثلين في المسرح - لكل منها سيناريو العمل والواجبات والكفاءات والمهام والوظائف. يتطلب كل منصب فردي شخصًا محددًا لديه مجموعة متخصصة من المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة ، يمكن تقسيم جميع الوظائف الحالية إلى ثلاث مجموعات:

• المتخصصين.
• مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات معينة وخبرة وتعليمًا.

أهم منصب

أي مجموعة من الناس توحدهم أهداف ومصالح مشتركة لا يمكن أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون هناك شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة ، واتخاذ قرارات مهمة ، وتصحيح مسار المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسية ، يؤدي هذا الدور شخص يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادًا على نوع الشركة وشكلها القانوني وعدد المالكين والسياسات المحاسبية ، قد يكون للمركز المهيمن أسماء مختلفة. في الشركات ذات المسؤولية المحدودة ، مدير أو مدير عام. في الشركات المساهمة - مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - رئيس مجلس الإدارة.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة ، يمكن لمؤسس الشركة والمدير أن يكونا واحدًا ونفس الشخص ، ويتخذان القرارات بشكل فردي ومستقل لإدارة جميع عمليات المنظمة. في OJSC و CJSC الأمر أكثر صعوبة بالفعل. في الشركات المساهمة ، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. عند قيامه بواجباته الرسمية ، فهو ملزم بالاستماع إلى رأي المساهمين في الشركة.

قادة الشركة

من غير المحتمل أن تحتاج الشركة ذات المسؤولية المحدودة التي تم افتتاحها حديثًا ، والتي لا يزيد عدد موظفيها عن شخصين أو ثلاثة ، إلى عدد كبير من المناصب القيادية. ولكن إذا نمت الشركة ، وظهرت الأقسام التي تؤدي وظائف مختلفة اختلافًا جذريًا ، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات وحتى مئات الأشخاص ، فلا يمكنك الاستغناء عن المديرين المتوسطين. لا يتمتع الشخص الذي يشغل هذا المنصب بسلطة مطلقة على مرؤوسيه ، ولا يتخذ قرارات مهمة فقط ، ولا يدير الشركة ككل. مهمته هي التحكم في عمل إدارته ، وتنسيق توظيف شعبه ، وحل المشكلات التي تدخل في اختصاصه. تشمل المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

• المدير المالي ، أو رئيس الدائرة المالية ؛
• المدير الفني؛
• مدير الإنتاج والإنتاج.
• كبير المهندسين
• رئيس قسم شؤون الموظفين.
• رئيس الحسابات؛
• رئيس قسم التجارة.
• رئيس قسم المشتريات.
• رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع ، لكل منظمة الحق في أن تدرج في قائمة الموظفين الوظائف الضرورية في اتجاهها. قد تختلف أسماء الإدارات ومواقف الأشخاص الذين يديرونها ، في حين أن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

وظيفة كبير المهندسين

كبير المهندسين - منصب موجود في المنظمات التي تصنع المنتجات التي تحتوي على أسطول من المركبات الخاصة بها أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية ، والمصانع ، والمصانع ، وشركات النقل ، وما إلى ذلك. يتطلب عمل كبير المهندسين تعليمًا تقنيًا عاليًا في اتجاه المنظمة. يعتمد عليه المعدات التقنية للمؤسسة مع قطع الغيار والوقود وزيوت التشحيم والمعدات اللازمة والأدوات الآلية والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. من عرضه ، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع غيارها وتوظيف الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. وظيفة المدير الفني مماثلة. في بعض المنظمات ، هذه مفاهيم متطابقة.

مدير الإنتاج

مدير الإنتاج - منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. هذا المسؤول مشغول بحقيقة أنه يدرس هيكل السوق والعرض والطلب ، ويدرس عروض المنافسين ، ويحدد ما يجب إنتاجه ، وبأية أسعار وبأية أحجام. يعتمد حجم المنتجات وجودتها وسعرها ووضعها في السوق على فعالية عملها. تشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام بجودة مناسبة وبتكلفة مقبولة ، وإطلاق عملية التحرير ، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين من مختلف المستويات. بدون متخصصين عاديين ، لن يكون لديهم ببساطة من يديرونه. من المعتاد استدعاء المتقدمين الحاصلين على تعليم مهني عالي أو ثانوي وتخرجوا من مؤسسة تعليمية في تخصص معين كمتخصصين. في المنظمات ، تشمل وظائف المتخصصين: محاسب ، مديرين من مختلف الاتجاهات ، مشغلين ، مهندسين ، أطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

هناك أيضا مناصب وظيفية في الشركة. على عكس المواقف المذكورة أعلاه ، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. عادة ما يتطلب هذا العمل أداء بعض الإجراءات المادية: اللوادر ، جامعي الطلبات ، السائقين ، عمال النظافة. لأداء هذه الأعمال ، ليست هناك حاجة للتعليم العالي أو الخبرة في العمل أو القدرات التنظيمية أو القيادية. ما يكفي من الصحة البدنية والقدرة على التحمل.

في إعداد التقارير عن عمل المؤسسات والمنظمات في القطاعات الفردية في مجال إنتاج المواد (الصناعة ، والبناء ، والنقل ، ومزارع الدولة وبعض قطاعات الإنتاج الأخرى) ، ينقسم عدد الموظفين إلى مجموعتين: العمال والموظفون. تتميز الفئات التالية عن مجموعة الموظفين: المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين المرتبطين بالموظفين.

ConsultantPlus: ملاحظة.

تم وضع مرسوم معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 26 ديسمبر 1994 N 367 ، اعتبارًا من 1 يناير 1996 ، المصنف لعموم روسيا لمهن العمال ووظائف الموظفين وفئات الأجور OK 016-94 حيز التنفيذ.

عند توزيع الموظفين حسب فئات الموظفين في التقارير الإحصائية عن العمل ، يجب أن يسترشد المرء بمصنف جميع النقابات لمهن العمال ، ومواقف الموظفين ومستويات الأجور (OKPDTR) ، التي تمت الموافقة عليها من قبل معيار الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 27 أغسطس 1986 البجراوية N 016.

يتكون OKPDTR من قسمين:

مصنف مهن العمال ؛

مصنف مواقف الموظفين ، والذي يحتوي على مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين.

33- يشمل العمال الأشخاص الذين يشاركون مباشرة في عملية تكوين الثروة ، فضلاً عن أولئك الذين يعملون في الإصلاح ، وحركة البضائع ، ونقل الركاب ، وتوفير الخدمات المادية ، وما إلى ذلك. في OKPDTR ، ترد مهن العمال في القسم 1.

يشمل العمال ، على وجه الخصوص ، الأشخاص المستخدمين:

33.1. إدارة وتنظيم ومراقبة تشغيل الآلات الأوتوماتيكية ، والخطوط الآلية ، والأجهزة الآلية ، وكذلك الإدارة المباشرة أو صيانة الآلات والآليات والوحدات والتركيبات ، إذا كان يتم دفع عمالة هؤلاء العمال بمعدلات التعريفة أو الأجور الشهرية للعمال. ؛

33.2. تصنيع قيم المواد يدويًا ، وكذلك بمساعدة أبسط الآليات والأجهزة والأدوات ؛

33.3. بناء وإصلاح المباني والهياكل وتركيب وإصلاح المعدات وإصلاح المركبات ؛

33.4. حركة أو تحميل أو تفريغ المواد الخام والمواد والمنتجات النهائية ؛

33.5. في العمل على استلام وتخزين وإرسال البضائع في المستودعات والقواعد والمخازن وغيرها من مرافق التخزين ؛

33.6. صيانة الآلات والمعدات وصيانة المباني الصناعية وغير الصناعية ؛

33.7. غرق أعمال المناجم السطحية والجوفية ، والحفر والاختبار والاختبار وتطوير الآبار والمسح الجيولوجي والتنقيب وأنواع أخرى من الاستكشاف الجيولوجي ، إذا تم دفع أجور عملهم بمعدلات تعريفة أو أجور شهرية للعمال ؛

33.8. الميكانيكيون ، السائقون ، الوقواقون ، الإقبال على الخدمة ، المتتبعون والهياكل الاصطناعية ، اللوادر ، الموصلات ، العمال لإصلاح وصيانة خطوط النقل ، خطوط الاتصالات ، لإصلاح وصيانة المعدات والمركبات ، سائقي الجرارات ، الميكانيكيين ، المحاصيل والثروة الحيوانية العمال.

33.9. سعاة البريد ، وعمال الهاتف ، ومشغلو التلغراف ، ومشغلو الراديو ، ومشغلو الاتصالات ؛

33.10. مشغلي أجهزة الكمبيوتر وأجهزة الكمبيوتر الإلكترونية.

33.11. عمال النظافة ، عمال النظافة ، السعاة ، عمال المرحاض ، الحراس.

34- يشمل المديرون الموظفين الذين يشغلون مناصب رؤساء الشركات وأقسامهم الهيكلية. الموقف في OKPDTR ، الذي له رمز الفئة 1 ، يشير إلى المديرين.

يشمل القادة ، على وجه الخصوص:

المدراء (المديرون العامون) ، والرؤساء ، والمديرون ، والمديرون ، والرؤساء ، والقادة ، والمفوضون ، والملاحظون ، ورؤساء العمال في الشركات ، والوحدات والأقسام الهيكلية ؛

كبار المتخصصين: كبير المحاسبين ، كبير الموظفين ، كبير المهندسين ، كبير الميكانيكيين ، كبير خبراء المعادن ، كبير اللحام ، كبير المهندسين الزراعيين ، كبير الجيولوجيين ، كبير كهربائي ، كبير الاقتصاديين ، كبير الباحثين ، رئيس التحرير ؛

في معظم الحالات ، يتم تشكيل اسم الوظيفة على أساس النشاط المهني ، والذي لا يمكن دائمًا صياغته في كلمة واحدة.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع و 7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و بدون مقابل!

هذا هو السبب في وجود مسميات وظيفية طويلة من أجل تجسيد وظيفة العمل أو الاسم ، والتي تخفي واجبات بسيطة تحت مسمى مرموق. ويحدد القانون تشكيل المسميات الوظيفية. يحدد كلاً من متطلبات الأسماء والخيارات الممكنة.

القاعدة المعيارية

قائمة الموظفين هي واحدة من الإجراءات المحلية التي تم إنشاؤها من أجل تبسيط الهيكل التنظيمي للشركة وتحديد مقدار المكافأة.

تنص الوثيقة المتفق عليها على ما يلي:

• أسماء جميع المناصب من الإدارة إلى الموظفين العاديين ؛
• عدد وحدات الموظفين لكل وظيفة شاغرة ؛
• مقدار المكافأة من الراتب أو معدل تعريفة الساعة إلى البدلات كنسبة مئوية.

كقاعدة عامة ، لا توجد مشاكل عند تحديد الراتب ، نظرًا لحقيقة أنه تم تحديد قاعدة واحدة لهذا النوع من الأجر مقابل العمل ، المنصوص عليها في المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب ألا يقل الإجمالي عن الحد الأدنى للأجور الذي يتم تكوينه مع مراعاة تكلفة سلة الغذاء ومعدل التضخم السنوي والمحددة على المستوى الاتحادي.

أي أنه يكفي أن يسترشد صاحب العمل بالمادة 133 من قانون العمل للاتحاد الروسي وقدراته المالية عند تحديد مبلغ الأجر. ولكن مع اختيار المسميات الوظيفية ، يكون الأمر أكثر صعوبة ، نظرًا لوجود الكثير من الصناعات ، وهناك الكثير من المسميات الوظيفية ، ناهيك عن القواعد التشريعية المنصوص عليها في ETCS والفصل 31 من قانون العمل الروسي الاتحاد الذي ينظم الامتثال للمعايير المهنية.

ماهو رأي القانون؟

وفقًا لمراسيم وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، تم تشكيل دليل موحد للتعريفة والمؤهلات. يتضمن العديد من القضايا التي تمت الموافقة عليها بموجب نفس المراسيم الصادرة عن وزارة العمل في الاتحاد الروسي مع تحديد المسميات الوظيفية في سياق كل صناعة ، مع الإشارة إلى متطلبات التأهيل للوظائف الشاغرة وقائمة تقريبية بمسؤوليات الوظيفة ، والمعرفة والخصائص اللازمة من العمل.

أيضًا ، تنص المادة 195.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب تشكيل اسم الوظيفة في قائمة الموظفين مع مراعاة ETKS فيما يتعلق بالمتطلبات المحددة للمعايير المهنية.

أي أن رئيس الشركة عند اختيار اسم الوظيفة يجب أن يراعي عدة عوامل وهي:

• مراسلات الاسم مع الواجبات المنسوبة ؛
• نسبة المتطلبات إلى خصائص التأهيل للعمل.

على سبيل المثال ، يجوز استدعاء السكرتير لمساعد الرئيس ، لأن الواجبات متطابقة. ولكن من الصعب استدعاء صانع الأقفال لمفتش اتصالات ، حيث يجب تشكيل اسم الوظيفة الشاغرة مع مراعاة الواجبات المؤداة ، وليس اللقب المرموق.

متى تكون الكتب المرجعية والمعايير المهنية مطلوبة؟

تنص المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الامتثال للمعايير المهنية إلزامي للعديد من أرباب العمل - أولئك الذين يديرون الشركات التي تمتلك الدولة أو المؤسسات التي ينتمي فيها نصف رأس المال المصرح به إلى الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال ، في البلديات والإدارات الحكومية والوكالات الحكومية الأخرى ، يجب أن يتوافق المسمى الوظيفي مع ETKS والمتطلبات المحددة في المستند المحدد ، بينما في الشركات الأخرى يمكن استخدام الدليل كتوصيات.

أيضًا ، يجب مراعاة معايير ETKS والمعايير المهنية في الحالات التي توجد فيها ظروف عمل في مكان العمل للعمال تخرج عن القاعدة وتعطي الحق في قائمة معينة من المزايا.

المزايا مضمونة بموجب القانون الاتحادي ، على التوالي ، إذا تم توفيرها ، يتم تطبيق متطلبات معينة. على سبيل المثال ، نفس تطابق المسمى الوظيفي مع المعايير المهنية.

لذلك ، يمكنك العمل لمدة 20 عامًا كرسام وتتنفس أبخرة الطلاء ، ولكن في نفس الوقت يكون لديك المسمى الوظيفي "عامل بناء". هذا لا يتوافق مع ETKS ولا ينص على ظروف عمل ضارة ، وبالتالي الحق في.

أي ، وفقًا لقواعد القانون ، تعتمد قائمة المزايا بشكل مباشر على اسم الوظيفة ، والتي سيتم تقديمها للموظف فقط إذا كان اسم الوظيفة الشاغرة يتوافق مع الواجبات المؤداة.

هناك العديد من العوامل المهمة الأخرى التي يجب مراعاتها:

• إذا كان لدى الشركة نظام دفع تعريفة ، أي الدرجات والفئة ، فوفقًا للمادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحديد اسم الوظيفة الشاغرة مع مراعاة معايير كتيبات التأهيل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن قائمة الواجبات لبعض الوظائف معطاة لكل فئة على حدة ، نظرًا لاختلاف مستوى المؤهلات وخصائص العمل.
• وفقًا للمادة 18 من القانون الاتحادي رقم 426 ، أثناء التصديق على أماكن العمل ، بالإضافة إلى البيانات العامة ، تشير ورقة الشهادات أيضًا إلى رمز المهنة. يفترض هذا أن عنوان الوظائف يتوافق مع دليل التأهيل. وبما أنه يجب إجراء التصديق في جميع المؤسسات مرة واحدة على الأقل كل خمس سنوات ، فإن الاختلافات بين العنوان الفعلي للوظيفة وعنوان الوظيفة الشاغرة في ETKS يمكن أن تؤدي إلى انتهاكات لإجراء التقييم.

في حالات أخرى ، يكون الامتثال للمعايير المهنية استشاريًا بطبيعته. هذا يعني استخدام الدلائل فقط كنموذج قياسي ، والذي يمكن تعديله مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات الشركة والواجبات المنسوبة ، ولكن ، مع ذلك ، لا يتم تجاهلها تمامًا.

هل يمكنك ابتكار اسم بنفسك؟

كقاعدة ، بالنسبة للمؤسسات التي تنتمي إلى هياكل الدولة ، يتم تحديد جدول التوظيف من قبل السلطات العليا ، بحيث لا يواجهون أي صعوبات في اختيار الأسماء ، حيث يتلقونها جاهزة.

ولكن بالنسبة للشركات ذات الهياكل التجارية ، عند اختيار الأسماء ، تظهر العديد من الأسئلة ، لأن قائمة مسؤوليات الوظيفة لا تتوافق دائمًا مع ETKS نظرًا لخصائص العمل ويمكن أن تكون أوسع بكثير من المعايير المعمول بها.

في مثل هذه الحالة ، يمكن لإدارة الشركة أن تبتكر اسمًا بمفردها ، ولكن مع مراعاة متطلبات المعايير المهنية والقدرة على المناصب الفردية. إذا لم تكن هناك شروط ضارة أو رقي في الشركة ، فيمكن أن يكون اسم الوظيفة الشاغرة تعسفيًا ، ولكن ضمن حدود معقولة ، نظرًا لأن طول الخدمة العامة في صناعة معينة يعتمد أحيانًا على اسم الوظيفة.

على سبيل المثال ، يوجد في بعض الشركات منصب محامٍ واحد بدوام كامل ، ويعمل العديد من المتخصصين في هذا المجال ، وقد يشير عنوانهم ، على سبيل المثال ، إلى متخصص في العمل القانوني. أو يمكن أن يصبح الحارس نفسه حارس أمن الجزء الاقتصادي ، لأنه مسؤول فقط عن المنطقة المجاورة للشركة ، وحتى في الليل.

ميزات استخدام المسميات الوظيفية في جدول التوظيف

بالنظر إلى أنه اعتبارًا من عام 2019 ، لا توجد قواعد موحدة لتشكيل المسميات الوظيفية على المستوى التشريعي ، ويجب مراعاة المعايير المهنية فقط في ظل ظروف عمل معينة وفي الهياكل الحكومية ، تختار العديد من الشركات المسميات الوظيفية بناءً على قواعدها الخاصة.

وهم على النحو التالي:

• عنوان مرموق لزيادة الدافع ؛
• الاسم الطويل من أجل تحديد الواجبات المفروضة ؛
• اسم تعسفي من أجل الموضة والاتجاهات الغربية.

على سبيل المثال ، في الوقت الحالي ، يعتبر منصب المدير شائعًا ومرموقًا. تحتها ، يمكنك إخفاء المهن الأقل رقة ، على سبيل المثال ، نفس عاملة التنظيف ، التي ، بعد أن أصبحت مديرة خدمة التنظيف ، لن تتوقف عن غسل الأرضيات والغبار ، ولكنها ستتلقى سببًا إضافيًا للاعتزاز بمنصبها ، مما يعني حافزًا للتطور.

أو ، نظرًا لقلة عدد الموظفين ، يمكن لموظف واحد شغل منصبين. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون نائب المدير - رئيس القسم. وبالتالي ، يتم الجمع بين وظيفتين ، وبالتالي ، الواجبات في تعليم واحد بدوام كامل ، ولكن مع صلاحيات أكبر.

في بعض الشركات ، ممارسة تسمية الوظيفة باستخدام أحرف أبجدية أجنبية. على سبيل المثال ، يتم استخدام الخيار التالي - IT - manager.

مبادئ الاختيار الأساسية

القواعد المنصوص عليها ليست دائما صحيحة. إنها تنتهك كلاً من قواعد التشريع الحالي وقواعد تشكيل المسميات الوظيفية وفقًا للتبعية.

يجب اتباع المبادئ التالية:

• الأول -الامتثال لاسم فئة التسلسل الهرمي للموظفين ، والتي يمكن اختيارها بشكل تعسفي ، ولكن مع مراعاة التبعية.
• ثانيا -مراسلات المسمى الوظيفي مع الواجبات المؤداة.
• ثالث- تطبيق القانون.

لذلك ، في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225 ، في البند 6 من تعليمات ملء كتب العمل ، يُقال أن كتاب العمل يُملأ فقط بلغة الدولة ، وهي اللغة الروسية في الإقليم من الاتحاد الروسي.

وعليه ، فإن أسماء المناصب باللغة الإنجليزية واللغات الأخرى محظورة. ولكن عند التقدم لوظيفة ، يجب الإشارة إلى اسم الوظيفة الشاغرة ، وبالتالي ، سيتم انتهاك قواعد القانون في حالة مدير تكنولوجيا المعلومات.

المتغيرات الأساسية والمشتقة

نظرًا لوجود العديد من المسميات الوظيفية ، يتم تقسيمها إلى أنواع:

• أساسي؛
• افتراضى.

الأسماء الأساسية هي تلك المحددة في كتيبات التأهيل. لكن الأسماء المكونة من الأسماء الأساسية أو التي تم اختراعها بشكل مستقل يمكن أن تكون عشوائية.

بطبيعة الحال ، إذا كان هناك اسم أساسي ، فلا توجد مشاكل ، لأن أساسه ينظمه ETKS. ولكن فيما يتعلق باستخدام الأسماء التعسفية ، قد تثار أسئلة بخصوص تحديد الحق في استحقاقات التقاعد المبكر.

في الفقرة 9 من مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 29 ، تم تقديم شرح بشأن هذه المسألة. ووفقًا له ، يمكن التعرف على المسميات الوظيفية المشتقة ، والتي تشمل الألقاب الأساسية ، على أنها أساسية ، وتخول الموظف الحق في الحصول على المزايا.

على سبيل المثال ، توجد مهنة عامل البطاريات في ETKS ، لكن كبير عمال البطاريات ليس كذلك ، في حين تتوافق طبيعة العمل ورمز الخطر مع الاسم الأول ، والذي يمنح تلقائيًا الحق في المزايا التي ينص عليها القانون.

إذا كان الاسم التعسفي لا يحتوي على اسم أساسي ، فسيكون من الصعب على الموظف المطالبة بأي مزايا. لذلك ، عند حساب المعاش التقاعدي ، سيتم احتساب مدة الخدمة في الوظيفة المتفق عليها كمجموع وليس أكثر.

بمعنى ، إذا كانت الشركة تعمل في المجال العام ولا توجد ظروف ضارة في مكان العمل ، فيمكن استخدام الأسماء التعسفية ، ولكن إذا كان رمز الخطر 3.1 ، فيجب أن يكون لاسم المهنة اسم أساسي على الأقل.

قواعد استخدام الكلمات الفردية

يحتوي دليل المؤهلات على العديد من المسميات الوظيفية ، ومعظمها لا يتكون من كلمة واحدة ، ولكن من عدة عناوين.

على سبيل المثال ، سائق رافعة شوكية أو شاحن ثلاجة. أي ، يسمح القانون باسم مهنة ، تتكون من عدة كلمات تحتوي على تحديد نوع معين من النشاط.

يسمح القانون أيضًا باستخدام حروف الجر في أسماء الوظائف الشاغرة التي تعمل كحلقة وصل بين عدة كلمات - على سبيل المثال ، فني الموجات فوق الصوتية أو المشرف على المعدات والمنتجات المعدنية ، مما يشير مرة أخرى إلى مجموعة واسعة جدًا من العبارات المختلفة.

لا يوجد حد يحدده القانون لعدد معين من الكلمات في المسميات الوظيفية ، بالنظر إلى أن بعض الصناعات قد يكون لها عناوين طويلة جدًا ستكون موجودة في الوظائف الشاغرة.

لذلك ، هناك أسماء واسعة جدًا شائعة حاليًا في مجال الهياكل الحكومية ، حيث توجد المناصب التالية:

• خبير اقتصادي في المحاسبة وتحليل الأعمال.
• أخصائي رائد في أعمال العقود والمطالبات.

أي أنه لا توجد قيود على عدد الكلمات واستخدام حروف الجر لتشكيل العبارات المنطقية في المسميات الوظيفية على المستوى التشريعي ، بالنظر إلى أن الجوانب المحددة موجودة في المسميات الوظيفية في ETKS.

تجدر الإشارة إلى جانب آخر.

وفقًا لدليل التأهيل ، يتم استخدام كلمات إضافية للألقاب الأساسية ، مثل المدير أو السكرتير ، كتوضيح للسلطات والواجبات المؤداة.

على سبيل المثال ، لا يمكن للسكرتير التعامل إلا مع أعمال المكتب ، ولكن كاتب السكرتير سيكون مشغولاً في تشكيل الوثائق الإدارية وغيرها.

وفقًا لذلك ، سيشارك المدير بشكل مباشر في إدارة الشركة ، ولكن سيكون للمدير التنفيذي صلاحيات في مجال واحد فقط من مجالات معينة.

ما الذي يجب تذكره؟

عند اختيار المسمى الوظيفي ، يجب أن نتذكر أن العنوان الصحيح للمهنة يحدد مسبقًا الحق في الحصول على المزايا التي ينص عليها القانون.

نفس الحق في التقاعد المبكر أو المزايا المقدمة للمحاربين القدامى ، الذين يجب عليهم ، على أساس قواعد القانون الاتحادي رقم 5 ، تأكيد مدة خدمتهم ونوع النشاط في صناعة معينة.

يجب أن نتذكر أيضًا أن اللقب المرموق لن يغير نطاق المهام ، ولن يمنح صاحب نفس منصب مدير خدمة التنظيف صلاحيات إضافية في مجال القيادة.

ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أي اسم أساسي في ETCS تم تطويره لصناعة معينة مع خصوصياتها ومسؤولياتها. لذلك ، لن يكون من المستحسن استخدامه في صناعة أخرى ، لأن الاختصاصات ستكون مختلفة تمامًا.