عنوان المناصب الإدارية في شركات الخدمات. اسم الوظائف في جدول التوظيف

في إعداد التقارير عن عمل المؤسسات والمنظمات في القطاعات الفردية في مجال إنتاج المواد (الصناعة ، والبناء ، والنقل ، ومزارع الدولة وبعض قطاعات الإنتاج الأخرى) ، ينقسم عدد الموظفين إلى مجموعتين: العمال والموظفون. تتميز الفئات التالية عن مجموعة الموظفين: المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين المرتبطين بالموظفين.

ConsultantPlus: ملاحظة.

تم وضع مرسوم معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 26 ديسمبر 1994 N 367 ، اعتبارًا من 1 يناير 1996 ، المصنف لعموم روسيا لمهن العمال ووظائف الموظفين وفئات الأجور OK 016-94 حيز التنفيذ.

عند توزيع الموظفين حسب فئات الموظفين في التقارير الإحصائية عن العمل ، يجب أن يسترشد المرء بمصنف جميع النقابات لمهن العمال ، ومواقف الموظفين ومستويات الأجور (OKPDTR) ، التي تمت الموافقة عليها من قبل معيار الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 27 أغسطس 1986 البجراوية N 016.

يتكون OKPDTR من قسمين:

مصنف مهن العمال ؛

مصنف مواقف الموظفين ، والذي يحتوي على مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين.

33- يشمل العمال الأشخاص الذين يشاركون مباشرة في عملية تكوين الثروة ، فضلاً عن أولئك الذين يعملون في الإصلاح ، وحركة البضائع ، ونقل الركاب ، وتوفير الخدمات المادية ، وما إلى ذلك. في OKPDTR ، ترد مهن العمال في القسم 1.

يشمل العمال ، على وجه الخصوص ، الأشخاص المستخدمين:

33.1. إدارة وتنظيم ومراقبة تشغيل الآلات الأوتوماتيكية ، والخطوط الآلية ، والأجهزة الآلية ، وكذلك الإدارة المباشرة أو صيانة الآلات والآليات والوحدات والتركيبات ، إذا كان يتم دفع عمالة هؤلاء العمال بمعدلات التعريفة أو الأجور الشهرية للعمال. ؛

33.2. تصنيع قيم المواد يدويًا ، وكذلك بمساعدة أبسط الآليات والأجهزة والأدوات ؛

33.3. بناء وإصلاح المباني والهياكل وتركيب وإصلاح المعدات وإصلاح المركبات ؛

33.4. حركة أو تحميل أو تفريغ المواد الخام والمواد والمنتجات النهائية ؛

33.5. في العمل على استلام وتخزين وإرسال البضائع في المستودعات والقواعد والمخازن وغيرها من مرافق التخزين ؛

33.6. صيانة الآلات والمعدات وصيانة المباني الصناعية وغير الصناعية ؛

33.7. غرق أعمال المناجم السطحية والجوفية ، والحفر والاختبار والاختبار وتطوير الآبار والمسح الجيولوجي والتنقيب وأنواع أخرى من الاستكشاف الجيولوجي ، إذا تم دفع أجور عملهم بمعدلات تعريفة أو أجور شهرية للعمال ؛

33.8. الميكانيكيون ، السائقون ، الوقواقون ، الإقبال على الخدمة ، المتتبعون والهياكل الاصطناعية ، اللوادر ، الموصلات ، العمال لإصلاح وصيانة خطوط النقل ، خطوط الاتصالات ، لإصلاح وصيانة المعدات والمركبات ، سائقي الجرارات ، الميكانيكيين ، المحاصيل والثروة الحيوانية العمال.

33.9. سعاة البريد ، وعمال الهاتف ، ومشغلو التلغراف ، ومشغلو الراديو ، ومشغلو الاتصالات ؛

33.10. مشغلي أجهزة الكمبيوتر وأجهزة الكمبيوتر الإلكترونية.

33.11. عمال النظافة ، عمال النظافة ، السعاة ، عمال المرحاض ، الحراس.

34- يشمل المديرون الموظفين الذين يشغلون مناصب رؤساء الشركات وأقسامهم الهيكلية. الموقف في OKPDTR ، الذي له رمز الفئة 1 ، يشير إلى المديرين.

يشمل القادة ، على وجه الخصوص:

المدراء (المديرون العامون) ، والرؤساء ، والمديرون ، والمديرون ، والرؤساء ، والقادة ، والمفوضون ، والملاحظون ، ورؤساء العمال في الشركات ، والوحدات والأقسام الهيكلية ؛

كبار المتخصصين: كبير المحاسبين ، كبير الموظفين ، كبير المهندسين ، كبير الميكانيكيين ، كبير خبراء المعادن ، كبير اللحام ، كبير المهندسين الزراعيين ، كبير الجيولوجيين ، كبير كهربائي ، كبير الاقتصاديين ، كبير الباحثين ، رئيس التحرير ؛


الطبعة الرابعة ، المنقحة
(تمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37)

مع التغييرات والإضافات من:

21 يناير ، 4 أغسطس ، 2000 ، 20 أبريل ، 2001 ، 31 مايو ، 20 يونيو ، 2002 ، 28 يوليو ، 12 نوفمبر ، 2003 ، 25 يوليو ، 2005 ، 7 نوفمبر ، 2006 ، 17 سبتمبر ، 2007 ، 29 أبريل ، 2008 ، مارس 14 ، 2011 ، 15 مايو 2013 ، 12 فبراير 2014 ، 27 مارس 2018

دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين عبارة عن وثيقة تنظيمية وضعها معهد العمل وتمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37. ويتضمن هذا المنشور الإضافات التي يتم إجراؤها بموجب المراسيم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 ديسمبر 1998 رقم 52 بتاريخ 22 فبراير 1999 ن 3 و 21 يناير 2000 ن 7 و 4 أغسطس 2000 ن 57 و 20 أبريل 2001 ن 35 و 31 مايو 2002 ويونيو 20 ، 2002 ن 44. يوصى باستخدام الدليل في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات في مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية من أجل ضمان الاختيار الصحيح للموظفين وتنسيبهم واستخدامهم.

تم تصميم كتيب التأهيل الجديد لضمان تقسيم عقلاني للعمل ، وإنشاء آلية فعالة لتحديد الوظائف والسلطات والمسؤوليات على أساس تنظيم واضح لنشاط العمل للعمال في الظروف الحديثة. يحتوي الدليل على خصائص التأهيل الجديدة لوظائف موظفي الخدمة المدنية المتعلقة بتطوير علاقات السوق. تمت مراجعة جميع خصائص المؤهلات الصالحة سابقًا ، وتم إجراء تغييرات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي تم إجراؤها في الدولة مع مراعاة ممارسة تطبيق الخصائص.

في خصائص التأهيل ، تم توحيد معايير تنظيم العمل للموظفين لضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال للمبادئ الموحدة لعمل الفواتير بناءً على مدى تعقيدها. تأخذ خصائص التأهيل في الاعتبار أحدث القوانين التشريعية والتنظيمية للاتحاد الروسي.

دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين

الأحكام العامة

1. يهدف دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) إلى معالجة القضايا المتعلقة بتنظيم علاقات العمل ، وضمان وجود نظام فعال لإدارة الموظفين في المؤسسات * (1) ، في المؤسسات والمنظمات من مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط.

خصائص التأهيل المدرجة في هذا الإصدار من الدليل هي وثائق تنظيمية مصممة لتبرير التقسيم العقلاني وتنظيم العمل ، والاختيار الصحيح ، والتنسيب واستخدام الموظفين ، وضمان الوحدة في تحديد واجبات الموظفين ومتطلبات التأهيل لهم ، مثل وكذلك القرارات المتخذة بشأن مناصب الامتثال التي تم شغلها أثناء اعتماد المديرين والمتخصصين.

2. يعتمد إنشاء الدليل على الوصف الوظيفي ، حيث يتم تحديد متطلبات مؤهلات الموظفين من خلال مسؤولياتهم الوظيفية ، والتي بدورها تحدد أسماء الوظائف.

تم تطوير الدليل وفقًا للتصنيف المقبول للموظفين إلى ثلاث فئات: المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون). يتم تعيين الموظفين للفئات اعتمادًا على طبيعة العمل الذي يتم إجراؤه في الغالب والذي يشكل محتوى عمل العامل (تنظيمي - إداري ، تحليلي - بناء ، معلوماتي - تقني).

تم تحديد أسماء وظائف الموظفين ، وخصائص التأهيل التي يتم تضمينها في الدليل ، وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين ودرجات الأجور OK-016-94 (OKPDTR) ، والتي دخلت حيز التنفيذ في 1 يناير 1996.

3. دليل التأهيل يحتوي على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للمناصب على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) ، والتي تنتشر على نطاق واسع في الشركات والمؤسسات والمنظمات ، ولا سيما في قطاعات التصنيع في الاقتصاد ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتمويل الميزانية. يحتوي القسم الثاني على خصائص تأهيل مناصب الموظفين العاملين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح ، بالإضافة إلى أقسام التحرير والنشر.

4. يمكن استخدام خصائص التأهيل في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات كوثائق تنظيمية للعمل المباشر أو تكون بمثابة أساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية - أوصاف الوظائف التي تحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين ، مع مراعاة ما يلي: تفاصيل تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر ، يمكن توزيع الواجبات المدرجة في وصف منصب معين بين العديد من فناني الأداء.

نظرًا لأن خصائص التأهيل تنطبق على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي وتبعية الإدارات ، فإنهم يقدمون العمل الأكثر نموذجية لكل منصب. لذلك ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تتميز بها الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة ، ويتم تحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للموظفين.

في عملية التطوير التنظيمي والتقني والاقتصادي ، وتطوير تقنيات الإدارة الحديثة ، وإدخال أحدث الوسائل التقنية ، وتنفيذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل ، من الممكن توسيع نطاق واجبات الموظفين بالمقارنة مع الخصائص المقابلة المعمول بها. في هذه الحالات ، دون تغيير المسمى الوظيفي ، قد يُعهد إلى الموظف بأداء الواجبات المنصوص عليها في خصائص الوظائف الأخرى ، المشابهة في محتوى العمل ، والمتساوية في التعقيد ، والتي لا يتطلب أداؤها تخصصًا ومؤهلات مختلفة. .

5. تتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام.

يحدد قسم "مسؤوليات الوظيفة" وظائف العمل الرئيسية التي يمكن أن يعهد بها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب ، مع مراعاة التجانس التكنولوجي وترابط العمل ، مما يسمح بالتخصص الأمثل للموظفين.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى معرفة الإجراءات القانونية والتنظيمية واللوائح والتعليمات والمواد الإرشادية الأخرى والأساليب والوسائل التي يجب على الموظف تطبيقها في أداء واجبات العمل.

يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني للموظف الضروري لأداء واجبات الوظيفة المحددة ، ومتطلبات الخبرة في العمل. يتم تقديم مستويات التدريب المهني المطلوب وفقًا لقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم".

6. في خصائص وظائف الأخصائيين ، في نفس الوظيفة دون تغيير اسمها ، يتم توفير تصنيف تأهيل داخل الوظيفة للأجر.

يتم تحديد فئات التأهيل لمكافأة المتخصصين من قبل رئيس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة. يأخذ هذا في الاعتبار درجة استقلالية الموظف في أداء واجباته الرسمية ، ومسؤوليته عن القرارات المتخذة ، وموقفه من العمل ، وكفاءة وجودة العمل ، وكذلك المعرفة المهنية ، والخبرة العملية ، التي تحددها الخبرة العملية في التخصص. ، إلخ.

7. لا يتضمن الدليل خصائص تأهيل المناصب الثانوية (كبار المتخصصين وكبار المتخصصين ، وكذلك نواب رؤساء الأقسام). يتم تحديد واجبات هؤلاء الموظفين ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم على أساس خصائص المناصب الأساسية المقابلة الواردة في الدليل.

يتم البت في مسألة توزيع مهام نواب رؤساء الشركات والمؤسسات والمنظمات على أساس الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية.

يمكن استخدام اللقب الرسمي "كبير" بشرط أن يقوم الموظف ، جنبًا إلى جنب مع الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في المنصب الذي يشغله ، بإدارة المنفذين التابعين له. يمكن إنشاء منصب "كبير" كاستثناء وفي حالة عدم وجود فناني الأداء في التبعية المباشرة للموظف ، إذا تم تكليفه بمهام إدارة مجال عمل مستقل. بالنسبة إلى وظائف المتخصصين التي يتم توفير فئات تأهيل لها ، لا يتم تطبيق اللقب الرسمي "كبير". في هذه الحالات ، يتم تعيين وظائف إدارة التنفيذيين المرؤوسين لمتخصص من فئة التأهيل الأولى.

يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية "للقادة" على أساس خصائص وظائف كل من المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تكليفهم بوظائف المدير والمنفذ المسؤول للعمل في أحد مجالات نشاط مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو أقسامها الهيكلية ، أو واجبات التنسيق والقيادة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الإدارات (المكاتب) ، مع مراعاة التقسيم العقلاني للعمل في وحدات تنظيمية محددة. - الشروط الفنية. تتم زيادة متطلبات الخبرة العملية المطلوبة بمقدار 2-3 سنوات مقارنة بالمتخصصين من فئة التأهيل الأولى. يتم تحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة ومؤهلات نواب رؤساء الأقسام الهيكلية على أساس خصائص المناصب الخاصة بالرؤساء.

تعمل خصائص التأهيل لمناصب رؤساء (رؤساء) الإدارات كأساس لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة ومؤهلات رؤساء المكاتب ذات الصلة عند إنشائها بدلاً من الإدارات الوظيفية (مع مراعاة خصوصيات الصناعة).

8. يتم تحديد امتثال الواجبات المؤداة بالفعل ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إصدار الشهادات. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجودة وكفاءة أداء العمل.

9- إن الحاجة إلى ضمان سلامة حياة وصحة العمال في عملية النشاط العمالي تضع مشاكل حماية العمال والبيئة ضمن المهام الاجتماعية العاجلة ، التي يرتبط حلها بشكل مباشر بمراعاة المديرين وكل موظف مشروع أو مؤسسة أو تنظيم القوانين التشريعية القائمة المشتركة بين القطاعات وغيرها من القوانين التنظيمية المتعلقة بحماية العمل والمعايير واللوائح البيئية.

في هذا الصدد ، فإن الواجبات الرسمية للموظفين (المديرين والمتخصصين وفناني الأداء الفني) ، إلى جانب أداء الوظائف المنصوص عليها في خصائص التأهيل ذات الصلة للوظيفة ، تنص على الامتثال الإلزامي لمتطلبات حماية العمال في كل مكان عمل ، و الواجبات الرسمية للمديرين - ضمان ظروف عمل صحية وآمنة لفناني الأداء التابعين ، فضلاً عن مراقبة امتثالهم لمتطلبات القوانين التشريعية والتنظيمية المتعلقة بحماية العمال.

عند التعيين في منصب ، من الضروري مراعاة متطلبات الموظف لمعرفة معايير سلامة العمل ذات الصلة ، والتشريعات البيئية ، والقواعد ، والقواعد والتعليمات لحماية العمال ، ووسائل الحماية الجماعية والفردية ضد الآثار الخطرة و عوامل الإنتاج الضارة.

10- يجوز تعيين الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عملية تحددها متطلبات المؤهلات ، ولكن لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون واجباتهم الرسمية من حيث النوعية والكاملة ، بناءً على توصية لجنة التصديق ، كاستثناء. إلى المناصب ذات الصلة بنفس الطريقة ، وكذلك الأشخاص ذوي التدريب الخاص والخبرة العملية.

من أجل تحديد المواقف التي ، وفقًا لعمل المنظمة ، يجب أن تظهر في جدول الولاية ، تحتاج إلى الاعتماد على التزام الفعل: إذا كانت المؤسسة مدرجة كدولة ، فعندئذ تحكم صارم في جدول التوظيف و من الضروري الإشارة إلى جميع الوظائف الشاغرة المحتملة في المؤسسة ، وكذلك تحديد العدد الإجمالي للوظائف التي يشغلها العمال.

قد تشمل وحدات التوظيف في الجدول الزمني منصب محامٍ ومدير عقد وحارس أمن وكهربائي ورئيس عمال والعديد من التخصصات الأخرى.

الفئات والأنواع حسب المصنف

دعونا ننتقل إلى القانون الاتحادي رقم 79 ، الذي يصنف وينظم فئات ومجموعات الوظائف في الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي.

المجموعات الرئيسية لمناصب العمل في جدول التوظيف:

  • أعلى ؛
  • رئيسي؛
  • المذيعين.
  • المسنين؛
  • نجارة.
  • القادة- يشغلون أعلى المناصب في المنظمة ويقومون بأنشطة لإدارة جميع موارد المؤسسة ، بما في ذلك الأفراد. تنقسم هذه الفئة إلى 3 مجموعات: كبار المديرين والرئيس والمديرين الرائدين.
  • مساعدين- يشار إلى هؤلاء الموظفين على أنهم مستشارون. إنهم مسؤولون عن دعم رؤسائهم ، بمعنى آخر ، إنهم يتبعون أوامرهم ويتحملون المسؤولية الكاملة ، ويتولون منصب القائد لفترة من الوقت إذا لزم الأمر.
  • المتخصصين- يشاركون في أنشطة مهنية في إطار مهام محددة تحددها الإدارة. تنقسم هذه الفئة إلى 4 مجموعات: أعلى ، رئيس ، قيادي وكبار المتخصصين.
  • توفير المتخصصين- يتم تصنيفها على أساس أنشطة المؤسسة ، ونطاق عملها واسع النطاق ويتضمن العناصر التالية: الأعمال ، والتوثيق ، والتنظيمية ، والمالية ، والاقتصادية ، والمعلومات.

فيما يلي نموذج لجدول التوظيف الذي يشير إلى وحدات الموظفين:


أكواد المهنة - ما هي ، ما هي؟

مصنف الوظائف هو كتالوج لجميع المهن المتعلقة بأنشطة المؤسسة ؛ للراحة ، فإنه يشير إلى الرموز المستخدمة في جدول التوظيف.

الكود والفئة هي مؤشرات هيكلية على التبعية. لنفترض أن القسم الرئيسي مرقم 03 ، وفي هذه الحالة سيتم عرض الموظفين التابعين له في 03.01 و 03.02 وما إلى ذلك. يضيف التصنيف أيضًا الأرقام المقابلة إلى الكود المشترك في حالة حدوث تقسيم لاحق.

المؤسسات المشاركة في الأنشطة الحكومية مطلوبة مسبقًا للحصول على هذا الدليل ، في حين أن المنظمات الأخرى لا تخضع لمثل هذه المتطلبات.

المحفز لمثل هذه الإجراءات هو زيادة عدد الموظفين في الشركة.أو تحسين العمليات الحالية.

هذا العمل له الحق في تولي الرؤساء وموظفي الموظفين والخدمات القانونية والمحاسبة ، بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا تنسى أن الموظفين العاديين يمكنهم أيضًا القيام بهذا العمل إذا كان لديهم توكيل رسمي مكتوب.

  1. لإدخال منصب جديد ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم نشره ، مصدقًا بتوقيع الرئيس ،. فإنه ينص:
    • فترة جدول التوظيف.
    • تاريخ ومكان الموافقة ؛
    • الشخص الذي ينفذ الأمر ؛
    • وأسباب إجراء التعديلات ، قد يكون هذا بسبب تحسن في هيكل المنظمة ، وإعادة تنظيم الوحدة ، وتحسين العمل الإداري ، وما إلى ذلك.
  2. وبعد ذلك ، يتغير محتوى عمود التوظيف ويتم تقديم منصب جديد وفقًا للإجراء العام.

تغيير الإجراء: الطرح وإعادة التسمية

  • في كل هذه الإجراءات ، وكذلك لإدخال منصب جديد ، من الضروري إصدار أمر مناسب ، مصدق عليه بتوقيع الشخص الرئيسي للشركة.
  • إذا كان المنصب شاغراً ، فيمكنك أن تتعامل مع مجرد إصدار أمر والمضي قدمًا في تنفيذ خططك.
  • ومع ذلك ، إذا كان الموظف يشغل الوظيفة ، فيجب إخطاره دون إخفاق. وبعد الحصول على موافقته ، يتم تحرير وثيقة اتفاق بالإضافة إلى عقد العمل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن اسم الوظيفة الشاغرة موصوف في كل من العقد وكتاب العمل.

    لذلك ، فإن إجراء تقليص الوظيفة الشاغرة وإعادة تسميتها يتضمن إجراء تعديلات على جميع الوثائق ذات الصلة.

    • نموذج إشعار للموظف حول إعادة تسمية الوظيفة:

    نموذج الاتفاقية التكميلية لعقد العمل:

    ماذا تفعل إذا لم تكن هناك أي وحدة في الجدول - هل من الممكن قبول موظف؟

    يمكنك تعيين موظف في مثل هذه الظروف في منظمة غير حكومية، حيث يتم تنظيم ترتيب جميع العمليات الداخلية من قبل السلطات ، ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما أنه في حالة عدم وجود وظائف في قائمة الموظفين ، فقد يؤدي ذلك إلى تعقيد الحدث إلى حد ما لتقليل عدد الموظفين في المستقبل.

    بالإضافة إلى ذلك ، في حالات معينة ، يعتبر هذا انتهاكًا للفقرة 4 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي من قبل السلطات الضريبية. وكنتيجة للمنظمة ، من الضروري بدء دعوى قضائية للطعن في الإجراءات غير القانونية لموظفي دائرة الضرائب الفيدرالية.

    استنتاج

    إذا كانت المؤسسة ليست دولة ، فإن الإدارة تحل عمدًا مشكلة إضافة جدول التوظيف إلى الوثائق.

    ولكن مع ذلك ، بالنسبة لشركة ما ، تعتبر هذه الأداة ملائمة جدًا لممارسة الأعمال التجارية مع عدد كبير من الموارد البشرية ، منذ ذلك الحين التوظيف يجعل من السهل تحليل العمليات الجارية؛ وإلى جانب ذلك ، مع التفتيش الحتمي للسلطات الضريبية ، يساعد التوظيف على تجنب التصريحات غير العادلة من جانبهم.

    لم تجد إجابة لسؤالك؟ اكتشف، كيف تحل مشكلتك - اتصل الآن:

    نوصي بالقراءة