शीर्ष अधिकारियों की बातचीत शैली। प्रबंधन और नेतृत्व शैली

प्रबंधन और व्यावहारिक मनोविज्ञान से पता चलता है कि अधीनस्थों के विशाल बहुमत के लिए, प्रबंधक से आदेश प्राप्त करते समय, नेता के स्वर, आचरण, विशिष्ट शब्द जिसमें निर्देश पहने जाते हैं आदि जैसे कारक बहुत महत्व रखते हैं। यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या प्रबंधक खाते में लेता है या, इसके विपरीत, कर्मचारियों की राय की उपेक्षा करता है, चाहे वह उनके लिए भूमिकाएं चुनता है जो प्रत्येक व्यक्ति की पेशेवर क्षमता के अनुरूप है।

ये लक्षण एक विशिष्ट नेतृत्व शैली बनाते हैं। एक नियम के रूप में, यह प्रबंधक के सामान्य और पेशेवर ज्ञान, अनुभव, आदर्शों और मूल्य प्रणाली के स्तर के साथ-साथ उसके स्वभाव से निर्धारित होता है - यानी वह सब कुछ जो उसके व्यक्तित्व की सामग्री को निर्धारित करता है।

सत्तावादी शैली

प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली के साथ, प्रबंधक मुख्य रूप से अपने स्वयं के अनुभव का उपयोग करता है, केवल अपने स्वयं के ज्ञान के लिए अपील करता है, जबकि अपने अधीनस्थों और उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों और हितों की राय को पूरी तरह या आंशिक रूप से अनदेखा करता है। यहां, "गाजर और छड़ी" का पुराना सिद्धांत सबसे अधिक बार काम करता है: काम का प्रदर्शन विशेष रूप से दंड या इसके विपरीत, पुरस्कार के माध्यम से सुनिश्चित किया जाता है। एक अधिनायकवादी नेता कर्मचारियों को उन लाभों को समझाने की कोशिश नहीं करता है जो कंपनी की प्रतीक्षा कर रहे हैं, साथ ही साथ स्वयं भी, यदि वे अपने कर्तव्यों को पूरा करते हैं। हालाँकि, किसी को यह नहीं सोचना चाहिए कि सत्तावादी शैली स्वाभाविक रूप से शातिर है और इसका उपयोग कंपनी या उसके उन डिवीजनों के लाभ के लिए नहीं किया जा सकता है जहाँ इसे लागू किया जाता है। संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में, जब कर्मचारियों में आवश्यक कौशल और संगठन के लक्ष्यों की स्पष्ट दृष्टि की कमी होती है, तो यह बहुत उपयोगी हो सकता है। हालांकि, इस स्थिति को व्यावहारिक रूप से सत्तावादी शैली के उपयोग को सीमित करना चाहिए। इसका मुख्य दोष यह है कि यह अधीनस्थों की रचनात्मक पहल को कम करने में मदद करता है, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को खराब करता है, और कर्मचारियों के कारोबार की ओर जाता है। प्रबंधन के लिए एक पाठ्यपुस्तक हेनरी फोर्ड का उदाहरण है। कर्मचारी के प्रबंधन द्वारा "मशीन में कोग" के रूप में फैलाया गया विचार, जिसे हमेशा दूसरे द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है, बीसवीं शताब्दी के 20 के दशक में कर्मचारियों का एक अविश्वसनीय कारोबार हुआ और व्यावसायिकता के स्तर में गिरावट आई कर्मचारियों की।

सत्तावादी प्रबंधन शैली की दो मुख्य उप-प्रजातियाँ हैं: नौकरशाही और पितृसत्तात्मक। नौकरशाही शैली का आधार एक कठोर प्रशासनिक पदानुक्रम है। कर्मचारियों के कार्यों को स्पष्ट रूप से वितरित किया जाता है और उनमें से प्रत्येक को सौंपा जाता है। अधीनस्थ विकास और निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में शामिल नहीं होते हैं, जबकि उनके कार्यों को नियंत्रित किया जाता है। कुछ कार्यों की पूर्ति न करने की जिम्मेदारी सख्ती से व्यक्तिगत है, अधीनस्थों के साथ संपर्क, एक नियम के रूप में, औपचारिक और केवल आधिकारिक मामलों तक सीमित हैं।

पितृसत्तात्मक शैली के साथ संबंधों के पदानुक्रम को स्पष्ट रूप से व्यक्त किया जाता है, मालिक मालिक के रूप में प्रकट होता है, जो अकेले निर्णय लेता है। उसके निर्देश अधीनस्थों को अनदेखा करने या चर्चा करने का भी अधिकार नहीं है। बहुत बार, इन निर्णयों का अर्थ पूरी तरह से समझ में नहीं आता है। मुखिया के आदेशों का पालन कड़ाई से नियंत्रित होता है; उनके काम के परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों को या तो पुरस्कृत किया जाता है या दंडित किया जाता है। व्यक्तिगत गुणों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के कार्य कौशल की उपेक्षा करना टीम के सदस्यों की पूर्ण विनिमयशीलता के विचार के साथ-साथ चलता है। सख्त पदानुक्रम के बावजूद, रिश्तों को एक व्यक्तिगत चरित्र दिया जाता है जो विशुद्ध रूप से आधिकारिक ढांचे से परे होता है। पितृसत्तात्मक शैली का नेता विभाग या कंपनी में काम करने वाले सभी कर्मचारियों को एक परिवार मानता है। वह खुद "पिता" की भूमिका निभाता है, और बाकी - बच्चों की भूमिका, आज्ञाकारी या मूर्ख। इसलिए विफलताओं के लिए सामूहिक जिम्मेदारी की परिकल्पना की गई है। इसके अलावा, यहां तक ​​कि अधीनस्थों की ऑफ-ड्यूटी समस्याएं (उनमें से प्रत्येक के निजी जीवन के उतार-चढ़ाव तक) प्रबंधक की चिंता का विषय हैं।

यह उत्सुक है कि अधिकांश विशेषज्ञ प्रबंधन की सत्तावादी शैली पर विचार करते हैं, यदि "खतरे में" नहीं है, तो बहुत कुछ अपने पदों को खो दिया है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, उदाहरण के लिए, बीसवीं शताब्दी के पूर्वार्ध में हर जगह इसका इस्तेमाल किया गया था, और अब यह ज्यादातर कंपनियों, विशेष रूप से बड़ी कंपनियों में व्यावहारिक रूप से गायब हो गया है। यह उल्लेखनीय है कि यह शैली अक्सर राज्य की सरकार के रूप और उसके लोकतंत्र की डिग्री से जुड़ी होती है। इस प्रकार, उन देशों में जहां समाजवादी दल पारंपरिक रूप से मजबूत हैं (उदाहरण के लिए इटली, स्पेन), पितृसत्तात्मक प्रकार का नेतृत्व प्रबल होता है। इस तरह के प्रबंधन वाले संगठनों के उदाहरण परमालत का इतालवी प्रभाग, सिग्नोरिया डी फिरेंज़ा और कई अन्य हैं। यह शैली राज्य संगठनों में बहुत दृढ़ है। उदाहरण के लिए, इटली की सबसे बड़ी ऊर्जा कंपनी, ENEL, 65% राज्य के स्वामित्व वाली, वर्तमान में फ्रांसीसी एकाधिकार EDF का विरोध करने की कोशिश कर रही है, जो इटली के दूसरे सबसे बड़े बिजली उत्पादक, मोंटेडिसन में एक अवरुद्ध हिस्सेदारी हासिल करने की कोशिश कर रही है। इन इतालवी कंपनियों की कम व्यवहार्यता के कारणों में, उनके प्रबंधन के सत्तावादी तरीके कम से कम नहीं हैं, जिसके कारण निर्णय लगभग पूरी तरह से देश की राजनीतिक स्थिति और सत्तारूढ़ दल की इच्छा पर निर्भर करते हैं, न कि आर्थिक समीचीनता पर। कहा गया है कि इसके अलावा, सत्तावादी प्रबंधन के तरीके अक्सर एक पर्दा बन जाते हैं जो कंपनी के कर्मचारियों की बेईमानी को छुपाता है और नौकरशाही के साथ पूंजी के विलय में योगदान देता है। सरकारी संगठन, जैसा कि परमालत के मामले में था।

लोकतांत्रिक शैली

प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली उद्यम की सभी गतिविधियों के प्रबंधन, संगठन और नियंत्रण में अधीनस्थों की सक्रिय भागीदारी के साथ कमांड की एकता के सिद्धांत के संयोजन पर आधारित है। एक लोकतांत्रिक नेता कर्मचारियों के बीच एक टीम भावना बनाने की कोशिश करता है। ऐसा बॉस आमतौर पर प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों, कार्य कौशल, प्रतिभा और झुकाव से अच्छी तरह वाकिफ होता है; वह इस जानकारी के आधार पर निर्णय लेता है। साथ ही, इस या उस पहल के बारे में टीम की राय को अनिवार्य रूप से ध्यान में रखा जाता है। टीम संबंध बनाने में लोकतांत्रिक शैली सबसे प्रभावी है, यह न केवल बॉस और अधीनस्थों के बीच, बल्कि सभी कर्मचारियों के बीच भी एक दोस्ताना माहौल बनाता है, जो आपको बेहतर परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है। लोकतांत्रिक शैली में अनुनय और "नरम" जबरदस्ती के तरीकों का उपयोग शामिल है: प्रत्येक कर्मचारी स्पष्ट रूप से अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को तैयार कर सकता है - और साथ ही यह प्रबंधक और अधीनस्थों की प्रभावी बातचीत में हस्तक्षेप नहीं करता है।

हालांकि, प्रबंधन की इस शैली के कई नुकसान भी हैं: समस्या पर चर्चा करने में बहुत अधिक समय व्यतीत होता है; टीम वर्क तभी सफल होगा जब बॉस में लोगों से बात करने और उन्हें समझाने की उल्लेखनीय प्रतिभा हो।

यही कारण है कि उद्यम अक्सर लोकतांत्रिक शैली का नहीं, बल्कि इसकी विविधता का उपयोग करते हैं, जिसे सहकारी शैली कहा जाता है। यह निम्नलिखित मुख्य बिंदुओं पर उबलता है:

प्रबंधक और कर्मचारियों का पारस्परिक प्रभाव, प्रबंधक के निर्णय लेने की क्षमता से इनकार करने और उन्हें अधीनस्थों को स्थानांतरित करने के माध्यम से;

कार्यों और भूमिकाओं का वितरण, समूह के सदस्यों की क्षमता को ध्यान में रखते हुए (सामान्य कार्य को कई निजी लोगों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक को एक विशिष्ट कर्मचारी द्वारा नियंत्रित किया जाता है);

सूचनाओं का आदान-प्रदान न केवल बॉस और अधीनस्थ के बीच होता है, बल्कि सहकर्मियों के बीच भी होता है; कर्मचारी, एक नियम के रूप में, एक दूसरे से कोई रहस्य नहीं रखते हैं;

संघर्षों को बातचीत और समझौतों के माध्यम से सुलझाया जाता है; कोई एकतरफा सत्तावादी समाधान नहीं हैं;

टीम के सदस्यों की गतिविधियों के लिए नेता का पूरा ध्यान उनके काम और टीम में होने के साथ उनकी संतुष्टि की गारंटी के रूप में कार्य करता है;

नेता संगठन के सदस्यों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक हितों की प्राप्ति पर विशेष जोर देता है;

विश्वास सहयोग के लिए एक आवश्यक आधार है और कार्य के लिए एक अनिवार्य शर्त है;

प्राथमिकता कर्मियों और पूरे संगठन का विकास है, कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रक्रिया संगठन की जरूरतों और कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखते हुए बनाई गई है और इसका उद्देश्य उनके काम के परिणामों में उनकी व्यक्तिगत रुचि को मजबूत करना है। .

अधिकांश पश्चिमी कंपनियों में सहकारी शैली वर्तमान में सबसे आम है। फिलिप्स में मार्केटिंग के प्रमुख अल्बर्ट वैन ग्रिड कहते हैं, "हमारे पास सभी कर्मचारियों के काम की सभी बारीकियों को सख्ती से नियंत्रित करने की क्षमता नहीं है, और हमें ऐसा नहीं करना चाहिए।" "इसके बजाय, हमने काम करने की स्थिति बनाने की कोशिश की जिसमें कर्मचारियों के लिए अधिकतम रिटर्न प्रदर्शित करना और उनके कौशल में सुधार करना फायदेमंद होगा। कर्मचारियों के व्यक्तिगत हित का सिद्धांत सभी कार्यों का आधार है।"

प्रतिनिधि शैली

प्रतिनिधि प्रबंधन शैली - अधीनस्थों को कार्यों के हस्तांतरण के आधार पर प्रबंधन तकनीकों का एक सेट, जो उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी लेते हैं। प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली के विपरीत, एक नेता जो एक प्रतिनिधि शैली का उपयोग करता है, अधीनस्थों को व्यक्तिगत निर्णय लेने और परिणाम प्राप्त करने के तरीके चुनने में लगभग पूर्ण स्वतंत्रता देता है। प्रतिनिधिमंडल शैली उन प्रबंधकों के लिए डिज़ाइन की गई है जो स्थिति को अच्छी तरह से समझते हैं और कर्मचारियों की परिपक्वता के स्तर को पहचानने में सक्षम हैं, केवल उन मामलों को स्थानांतरित करते हैं जिन्हें वे संभाल सकते हैं। प्रतिनिधिमंडल का उपयोग केवल करीबी टीमों में ही किया जा सकता है और इस शर्त पर कि जिन्हें स्वतंत्र रूप से समस्या को हल करने का अधिकार दिया गया है, वे उच्च श्रेणी के विशेषज्ञ हैं। अक्सर, प्रतिनिधिमंडल का उपयोग तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी को किसी विशेष अति विशिष्ट क्षेत्र में अद्वितीय ज्ञान होता है। इसलिए हल करते समय यह शैली लोकप्रिय है अनुसंधान कार्यजैसे माइक्रोसॉफ्ट कॉर्पोरेशन।

प्रतिनिधिमंडल का नुकसान उस मामले में कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित तरीकों की प्रभावशीलता को नियंत्रित करने की सीमित क्षमता है जब उसका बॉस समान उच्च स्तर का विशेषज्ञ नहीं होता है।

फोर्ड मोटर कंपनी को एक उदाहरण के रूप में फिर से उपयोग करने के लिए, ट्रिब्यून अर्थशास्त्र के स्तंभकार जेमी बटर के अनुसार, फोर्ड मोटर कंपनी वर्तमान में प्रतिनिधिमंडल पद्धति की लोकप्रियता में पुनरुत्थान का अनुभव कर रही है। कंपनी की संरचना एक पिरामिड से मिलती जुलती है, जहां केवल बहुत कम कर्मचारी ही किसी विशेष विभाग के प्रमुख को सीधे रिपोर्ट करते हैं। यह एक विशाल वित्तीय साम्राज्य को मोबाइल और बाजार की स्थितियों के प्रति ग्रहणशील होने का अवसर देता है।

नेतृत्व शैली किसी विशेष नेता की विशेषताओं का एक बार और सभी जमे हुए सेट या पूरी कंपनी के भीतर संबंधों का एक स्टीरियोटाइप नहीं है। यह पेशेवर कौशल की वृद्धि, प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के कार्य अनुभव के साथ-साथ वर्तमान बाजार स्थितियों को ध्यान में रखते हुए (और, एक नियम के रूप में, परिवर्तन) बदल सकता है। इसके अलावा, बहुत बार एक विधि या किसी अन्य का उपयोग विशिष्ट कार्य स्थिति पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, ब्रिटिश कंपनी नॉर्विच पब्लिक यूटिलिटीज के डिपार्टमेंट मैनेजर सुसान फाउलर ने नोट किया: "मैं आमतौर पर एक लोकतांत्रिक शैली का उपयोग करता हूं जब प्रबंधकों के साथ बातचीत करते हैं जो सीधे मुझे रिपोर्ट करते हैं। हालांकि, हाल ही में मुझे तेजी से एहसास हुआ है कि मैं सभी तीन मुख्य शैलियों का उपयोग करता हूं - और उन्हीं लोगों के संबंध में - विशिष्ट कार्य के आधार पर।

• नेतृत्व और प्रबंधन

कीवर्ड:

1 -1

प्रबंधन शैली वह तरीका है जिसमें एक नेता अधीनस्थ कर्मचारियों का प्रबंधन करता है, साथ ही एक नेता के व्यवहार का एक पैटर्न जो एक विशिष्ट प्रबंधन स्थिति से स्वतंत्र होता है। स्थापित प्रबंधन शैली की मदद से नौकरी से संतुष्टि प्राप्त की जानी चाहिए और कर्मचारियों की उत्पादकता को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। साथ ही, कोई इष्टतम प्रबंधन शैली नहीं है, और केवल एक निश्चित प्रबंधन स्थिति के लिए एक या किसी अन्य प्रबंधन शैली की प्रबलता के बारे में बोलना संभव है।

निम्नलिखित प्रबंधन शैलियाँ हैं:

· कार्य उन्मुख,जिसे पूरा किया जाना चाहिए, जबकि, बिसानी के अनुसार, नेता:

अपर्याप्त काम की निंदा करता है;

धीमी गति से काम करने वाले कर्मचारियों को अधिक प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करता है;

काम की मात्रा पर जोर देता है;

लोहे के हाथ से गाइड;

इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित करता है कि इसके कर्मचारी पूरे समर्पण के साथ काम करते हैं;

दबाव और हेरफेर के माध्यम से कर्मचारियों को और भी अधिक प्रयासों के लिए प्रोत्साहित करता है;

कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों से अधिक प्रदर्शन की आवश्यकता है।

हैल्पिन-वीनर और पेल्ट्ज़ के शोध से पता चलता है कि ऐसे नेता:

व्यक्तित्व-उन्मुख नेताओं की तुलना में अक्सर उनके वरिष्ठों द्वारा अधिक सकारात्मक रूप से चित्रित किया जाता है;

उनके कर्मचारियों द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है यदि प्रबंधकों का "शीर्ष पर" प्रभाव होता है;

· व्यक्ति उन्मुख,जिसमें कर्मचारियों पर उनकी जरूरतों और अपेक्षाओं पर ध्यान दिया जाता है। बिसनी के अनुसार, प्रमुख:

कर्मचारियों के स्वास्थ्य पर ध्यान देता है;

अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे संबंधों का ख्याल रखता है;

अपने अधीनस्थों के साथ समान व्यवहार करता है, अपने कर्मचारियों को जो कुछ भी करना चाहिए या करना चाहिए उसमें उनका समर्थन करता है;

अपने कर्मचारियों के लिए खड़ा है।

एक नेता जो व्यक्तित्व के आधार पर प्रबंधन करता है, हालांकि, तुरंत अपने कर्मचारियों की पूर्ण संतुष्टि पर भरोसा नहीं कर सकता है। इसके लिए "शीर्ष पर" नेता का प्रभाव और सम्मान महत्वपूर्ण है, जिसके आधार पर वह कर्मचारियों के हितों की रक्षा करने में सक्षम है।

प्रबंधन शैली में तीन हैं समस्या:

1. प्रबंधन शैली के साथ प्राप्त किए जाने वाले परिणामों में कई घटक होते हैं जिन्हें एक साथ नहीं रखा जा सकता है;

2. पूर्ण प्रबंधन शैली को उत्पादकता बढ़ाने के तरीके के रूप में देखा जाता है;

3. प्रबंधन की स्थिति को अपरिवर्तित माना जाता है, जबकि समय के साथ यह बदल सकता है और प्रबंधक को तदनुसार व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रति अपना दृष्टिकोण बदलना चाहिए।

नियंत्रण शैलियाँ एकल या बहुआयामी हो सकती हैं।

एक आयामी नियंत्रण शैलियाँ. यदि एक मूल्यांकन मानदंड पर विचार किया जाए तो प्रबंधन शैली एक आयामी है। एक-आयामी सत्तावादी, कॉर्पोरेट और प्रबंधन की अन्य शैलियाँ हैं, और पहली और दूसरी शैलियाँ एक-दूसरे के बिल्कुल विपरीत हैं।

प्रबंधन की इस शैली का उपयोग वर्तमान समस्याओं को हल करने में किया जा सकता है और इसका तात्पर्य है कि नेता और अधीनस्थ के बीच शिक्षा में बड़ी दूरी, साथ ही कर्मचारियों की सामग्री प्रेरणा।

· पर्यवेक्षकअपने वैध अधिकार के आधार पर अपने अधीनस्थों को नियंत्रित करता है और उनसे आज्ञाकारिता की अपेक्षा करता है। वह अपने अधीनस्थों को न्यायोचित ठहराए बिना निर्णय लेता है, इस तथ्य से आगे बढ़ते हुए कि, अपने अधीनस्थों के विपरीत, उसे मामले की बहुत समझ और ज्ञान है, जो निश्चित रूप से नहीं होना चाहिए। मुखिया के फैसलों में आदेशों की प्रकृति होती है जिसे अधीनस्थों द्वारा बिना शर्त पूरा किया जाना चाहिए, अन्यथा वे खुद के खिलाफ प्रतिबंधों की उम्मीद कर सकते हैं।

नेता अधीनस्थों के साथ संबंधों में दूरी रखता है, उन्हें उन तथ्यों से अवगत कराता है जिन्हें उन्हें अपने कार्यों को पूरा करने के लिए जानना चाहिए। वह नियंत्रित करता है कि उसके आदेशों का पालन किया जाता है या नहीं और किस हद तक। संकेत जो अपने आस-पास के लोगों की नज़र में किसी व्यक्ति की स्थिति पर जोर देते हैं (उदाहरण के लिए, एक कार) शक्ति वाले नेता की प्रतिष्ठा का समर्थन करते हैं।

उच्च जागरूकता;

उच्च आत्म-नियंत्रण;

दूरदर्शिता;

अच्छी निर्णय लेने की क्षमता;

भेदन क्षमता;

· अधीनस्थ -आदेश प्राप्तकर्ताओं। "सिद्धांत" के अनुसार एक्सतथा हू":

औसत व्यक्ति आलसी होता है और जहाँ तक संभव हो, काम से किनारा कर लेता है;

कार्यकर्ता स्पष्ट हैं, जिम्मेदारी से डरते हैं और नेतृत्व करना चाहते हैं;

उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधीनस्थों पर दबाव और उनके खिलाफ प्रतिबंध आवश्यक हैं;

अधीनस्थों का सख्त प्रबंधन और उन पर निजी नियंत्रण अपरिहार्य है।

प्रबंधन की इस शैली में, अधीनस्थों की प्रेरणा अक्सर सीमित होती है क्योंकि नेता सामाजिक रूप से अलग करता है, स्थानांतरण, एक नियम के रूप में, अधीनस्थों को कम दिलचस्प काम करता है और उनमें प्रतिबंधों की धमकी का डर रखता है। अधीनस्थ नेता के साथ-साथ उद्यम के प्रति उदासीन हो जाते हैं। अनौपचारिक तरीकों से मुखिया द्वारा निर्धारित सूचना अवरोधों के कारण उन्हें जानकारी मिलती है।

एकमात्र प्राधिकारी द्वारा सिर की मान्यता;

प्रमुख के आदेशों की मान्यता और कार्यान्वयन;

नियंत्रण का अधिकार रखने की इच्छा की कमी।

कमियांसत्तावादी शैली अधीनस्थों की स्वतंत्रता और विकास की कमजोर प्रेरणा के साथ-साथ काम की मात्रा और (या) गुणवत्ता के बारे में नेता की अत्यधिक मांगों के माध्यम से गलत निर्णयों के खतरे में निहित है।

कॉर्पोरेट प्रबंधन शैली।प्रबंधन की एक कॉर्पोरेट शैली के साथ, एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ की बातचीत में उत्पादन गतिविधियों का आयोजन किया जाता है। प्रबंधन की इस शैली का उपयोग तब किया जा सकता है जब कार्य की रचनात्मक सामग्री प्रबल होती है और प्रबंधक और अधीनस्थों की शिक्षा के लगभग समान स्तर के साथ-साथ कर्मचारी के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन को मानती है।

कॉर्पोरेट प्रबंधन शैली के विशिष्ट संकेत:

· पर्यवेक्षकनिर्णय लेने की प्रक्रिया में अधीनस्थों का प्रबंधन करता है, जिसके लिए वह जिम्मेदार है। वह अपने अधीनस्थों से ठोस मदद की अपेक्षा करता है, उनके सुझावों और आपत्तियों को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेता है। वह अपनी शक्तियों को यथासंभव प्रत्यायोजित करता है, और आवश्यकता पड़ने पर ही आदेश देता है। उसी समय, वह अधीनस्थों की क्षमताओं को पहचानता है और महसूस करता है कि वह सब कुछ नहीं जान सकता और सब कुछ पूर्वाभास कर सकता है। केवल कार्य के परिणाम को नियंत्रित किया जाता है, आत्म-नियंत्रण की अनुमति है।

प्रबंधक न केवल वास्तविक स्थिति के बारे में विस्तार से सूचित करता है, जिसे कार्यों को पूरा करने के लिए जाना जाना चाहिए, बल्कि उद्यम के बारे में अन्य जानकारी भी प्रदान करता है। सूचना नियंत्रण के साधन के रूप में कार्य करती है। नेता को ऐसे संकेतों की आवश्यकता नहीं होती है जो उसके आसपास के लोगों की नजर में उसकी स्थिति पर जोर देते हैं।

आवश्यकताएं, Shtopp के अनुसार, कॉर्पोरेट प्रबंध निदेशक को प्रस्तुत किया गया:

खुलापन;

कर्मचारियों में विश्वास;

व्यक्तिगत विशेषाधिकारों की छूट;

अधिकार सौंपने की क्षमता और इच्छा;

आधिकारिक पर्यवेक्षण;

परिणाम नियंत्रण।

· मातहतअपेक्षाकृत स्वतंत्र रूप से "दिन-प्रति-दिन कार्य" करने में सक्षम भागीदारों के रूप में देखा जाता है। नेतृत्व की इस शैली में अधीनस्थों का मूल्यांकन करते समय, वे अक्सर "सिद्धांत" से आगे बढ़ते हैं परसिद्धांतों हू",किसके द्वारा:

काम करने की अनिच्छा प्रकृति में जन्मजात नहीं है, बल्कि खराब कामकाजी परिस्थितियों का परिणाम है, जो काम करने की स्वाभाविक इच्छा को कम करती है;

कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए लक्ष्य सेटिंग्स में आत्म-अनुशासन और आत्म-नियंत्रण होता है;

उद्यम के लक्ष्यों को मौद्रिक प्रोत्साहन और व्यक्तिगत विकास के अवसरों के प्रावधान के माध्यम से कम से कम तरीके से प्राप्त किया जाता है;

एक अनुकूल अनुभव के साथ, कर्मचारी जिम्मेदारी से डरते नहीं हैं।

अधीनस्थों की सक्रिय स्थिति उनकी प्रेरणा को बढ़ाती है, जिससे कार्य परिणामों में सुधार होता है।

आवश्यकताएं Shtopp के अनुसार, कॉर्पोरेट रूप से प्रबंधित अधीनस्थों के लिए:

व्यक्तिगत जिम्मेदारी वहन करने की इच्छा और क्षमता;

आत्म - संयम;

नियंत्रण अधिकारों का उपयोग।

लाभकॉर्पोरेट शैली - उचित निर्णय लेना, कर्मचारियों की उच्च प्रेरणा और प्रबंधक को उतारना। इसके अलावा, कर्मचारियों के विकास का समर्थन किया जाता है।

गलती- कॉर्पोरेट प्रबंधन शैली निर्णय लेने की गति को धीमा कर सकती है।

टैननबाम और श्मिट निर्णय लेने की स्वतंत्रता के संदर्भ में प्रबंधन शैलियों के एक सेट का वर्णन करते हैं (देखें पृष्ठ 185)।

जैसा कि टैननबाम और श्मिट के अनुसार प्रबंधन शैलियों के संयोजन की प्रस्तुति से देखा जा सकता है, कॉर्पोरेट प्रबंधन शैली को कई तरीकों से व्यवहार में लागू किया जा सकता है।

अन्य प्रबंधन शैलियों।सत्तावादी और कॉर्पोरेट प्रबंधन शैलियों के साथ, अन्य, कम सामान्य, एक-आयामी प्रबंधन शैलियाँ हैं।

नौकरशाही,जिसमें कर्मचारियों को गुमनाम कारक माना जाता है और उनकी प्रेरणा आदेशों और निर्देशों (आमतौर पर लिखित) से प्रभावित होती है। सूचना आधिकारिक तरीके से, पर्यवेक्षण और नियंत्रण में होती है - रिपोर्टिंग और लिखित जांच के माध्यम से।

पितृसत्तात्मक,जो कर्मचारियों को बच्चों के रूप में मानता है और प्रबंधक के आधार पर उनकी प्रेरणा को प्रभावित करता है। सूचना "ऊपर से आशीर्वाद" के साथ आती है, पर्यवेक्षण और नियंत्रण "स्पर्श द्वारा" होता है।

अहस्तक्षेप(अंग्रेजी से अनूदित। गैर-हस्तक्षेप), जिसमें कर्मचारियों को अलग-थलग व्यक्ति माना जाता है और उनकी प्रेरणा स्वतंत्रता के कारण होती है। सूचना मनमाने ढंग से होती है, आत्म-नियंत्रण का उपयोग किया जाता है। सामान्य तौर पर, हम इस मामले में "नियंत्रण की कमी की शैली" के बारे में बात कर रहे हैं।

बहुआयामी नियंत्रण शैलियाँ. प्रबंधन शैली बहुआयामी है, यदि कई मूल्यांकन मानदंडों को ध्यान में रखा जाता है, और प्रत्येक मूल्यांकन मानदंड के लिए एक आयाम होता है, और मानदंड अन्य या अन्य मानदंडों से स्वतंत्र रूप से भिन्न होता है और कर्मचारी या कार्य अभिविन्यास पर आधारित होता है।

बहुआयामी प्रबंधन शैली (तालिका 5.1) के कई अध्ययन (उदाहरण के लिए, लिकर्ट) हैं।

चावल। 5.6. व्यवहार ग्रिड

प्रबंधन की बहुआयामी शैली को स्पष्ट करने के लिए, ब्लेक और मॉउटियन द्वारा विकसित की गई शैली पर विचार करें व्यवहार ग्रिड(चित्र 5.6.), जो सरल और स्पष्ट है।

समन्वय प्रणाली का ऊर्ध्वाधर अक्ष व्यक्तिगत-उन्मुख प्रबंधन के व्यवहार को दर्शाता है, जबकि क्षैतिज अक्ष कार्य-उन्मुख प्रबंधन को दर्शाता है। दोनों कुल्हाड़ियों को 9 डिग्री तीव्रता में विभाजित किया गया है। नंबर 9 उच्चतम को इंगित करता है, संख्या 1 - सबसे कम तीव्रता। व्यवहार जाली 81 विशिष्ट रूप से परिभाषित नियंत्रण शैली अभिव्यक्तियों के लिए अनुमति देता है। कंधे से कंधा मिलाकर लेटना, एक के ऊपर एक या दूसरी शैलियों के नीचे एक थोड़ा भिन्न होता है।

व्यवहार ग्रिड से पांच विशिष्ट प्रबंधन शैलियों की पहचान की जा सकती है।

· शैली 1.1उच्च प्रदर्शन के उद्देश्य से नहीं है, न ही टीम के सदस्यों के बीच संबंधों की देखभाल करने के लिए। यह स्टाइल की तरह है अहस्तक्षेप(ऊपर देखें), बाद में उदासीनता और पहल की कमी का कारण बन सकता है। झगड़ों से बचा जाता है।

· शैली 1.9 -टीम में मानवीय संबंध एक सुकून, मैत्रीपूर्ण माहौल बनाते हैं, लेकिन प्राप्त परिणाम बहुत अच्छे नहीं होते हैं। जब तक कर्मचारी अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के बारे में दबाव में नहीं है, तब तक संघर्ष की उम्मीद नहीं की जाती है।

· शैली 5.5औसत प्रदर्शन और औसत कर्मचारी संतुष्टि पर केंद्रित है। यह रूढ़िवादी है और पर्याप्त प्रदर्शन संभव बनाता है। जहाँ तक हो सके संघर्षों को सुलझाया जाता है।

· शैली 9.1 -टीम में मानवीय संबंधों के समर्थन के बिना उच्च प्रदर्शन की उम्मीद की जाती है। यह प्रबंधन की सत्तावादी शैली से मेल खाती है। संघर्षों को दबा दिया जाता है।

· शैली 9.9उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च कर्मचारी संतुष्टि का लक्ष्य है। संघर्षों को एक साथ हल किया जाता है।

व्यवहार ग्रिड (प्रबंधकीय ग्रिड) -प्रबंधन शैली पर चर्चा करने वाले अनगिनत प्रबंधन संगोष्ठियों का आधार। जर्मन इंस्टीट्यूट ग्रिड के अनुसार, प्रबंधन कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि संगोष्ठी के अधिकांश प्रतिभागी 9.9 प्रबंधन शैली को सबसे उपयुक्त और सबसे सफल मानते हैं।

इस बीच, व्यवहार में शैली 9.9 को लागू करना काफी कठिन है। Shtopp इसके कारण बताता है:

कर्मचारियों का निम्न शैक्षिक स्तर;

प्रबंधन के मुद्दों में अधिकारियों की अपर्याप्त शिक्षा;

कार्य के साथ कर्मचारियों की खराब पहचान;

· उद्यमों में अपर्याप्त सूचना प्रणाली।

· लाभ का पारंपरिक विचार जिम्मेदारी लेने की अपर्याप्त इच्छा का कारण बनता है;

प्रबंधक और कर्मचारियों के विभिन्न मूल्य और धारणाएं;

पदानुक्रम नेता और अधीनस्थों की मनोवैज्ञानिक असंगति की ओर जाता है।

इसलिए, नेता और अधीनस्थों की शिक्षा के स्तर को बढ़ाने के साथ-साथ चेतना को बदलना आवश्यक है।

नियंत्रण ग्रिड साइमन द्वारा पूरक है, जो तीसरे आयाम का परिचय देता है - प्रबंधन व्यवहार।

अधिकारियों के प्रतिनिधिमंडल की पद्धति का प्रबंधन।इस तरह का प्रबंधन एक ऐसी तकनीक है जिसमें निर्णय लेने और लागू करने वाले कर्मचारियों को, जहां तक ​​​​संभव हो, कार्यों के लिए योग्यता और जिम्मेदारी हस्तांतरित की जाती है। प्रतिनिधिमंडल को उद्यम की गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में निर्देशित किया जा सकता है। हालांकि, किसी को आमतौर पर नेतृत्व के प्रबंधकीय कार्यों के साथ-साथ दूरगामी परिणामों वाले कार्यों को सौंपने से इनकार करना चाहिए। अधिकार सौंपते समय, प्रबंधक से बोझ हटा दिया जाता है, कर्मचारियों की अपनी पहल का समर्थन किया जाता है, उनकी श्रम प्रेरणा और जिम्मेदारी उठाने की तत्परता को मजबूत किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारियों को अपनी जिम्मेदारी पर निर्णय लेने का विश्वास दिया जाना चाहिए।

तालिका 5.1

फोर स्टाइल्स ऑफ़ ए लिकर्ट गाइड (1976) एज़ ए स्टेल्थ टेबल (1971)

	स्टाइल साइन, इंडिकेटर	सत्तावादी शैली	कर्मचारी के नेतृत्व वाला नेतृत्व
		रफ ड्यूरेस स्टाइल 1	नरम जबरदस्ती शैली 2	समर्थन शैली 3	कॉलेजिएट लीडरशिप स्टाइल 4
	प्रेरणा	भविष्य में विश्वास		शारीरिक जरूरतों, व्यक्तिगत हितों की संतुष्टि	मानव की सभी आवश्यकताओं की पूर्ति
	संचार	ऊपर से नीचे तक लंबवत	लंबवत, अधिकतर ऊपर से नीचे तक	लंबवत	अनुलंब और क्षैतिज
	परस्पर क्रिया	नगण्य	नगण्य	संतुलित	गहन
	फ़ैसले लेना	"ऊपर"	सामरिक निर्णय - "शीर्ष पर", प्रतिनिधिमंडल "नीचे" कुछ हद तक	सामरिक निर्णय - "शीर्ष", प्रतिनिधिमंडल "नीचे" उच्च डिग्री तक	सभी स्तरों पर, अन्य समूहों की भागीदारी के साथ समूहों में टीम चर्चा
	लक्ष्य की स्थापना	चर्चा के बिना आदेश	चर्चा की संभावना वाले आदेश	अधीनस्थों से चर्चा के बाद	गहन समूह चर्चा के परिणामस्वरूप
	नियंत्रण	केंद्र से। अनौपचारिक संगठन का विरोध	मुख्य रूप से केंद्र से। अनौपचारिक संगठन आंशिक रूप से प्रतिकार करता है	मुख्य रूप से केंद्र से	विकेंद्रीकृत। अनौपचारिक संगठन औपचारिक के समान है
टी	प्रदर्शन	मध्यम	बहुत ऊपर	उच्च	बहुत ऊँचा
टीटी	लागत मूल्य	उच्च	बहुत ऊपर	संतुलित	कम
ऊ	काम / करंट से अनुपस्थिति	ऊँचा ऊँचा	बहुत लंबा / बहुत लंबा	मध्यम / मध्यम	निचे निचे
	विवाह, असफलता, आदि।	उच्च	अपेक्षाकृत लंबा	संतुलित	छोटा

प्रतिनिधिमंडल प्रबंधन को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए, आपको यह करना होगा:

कर्मचारियों को कार्यों का प्रतिनिधिमंडल;

कर्मचारियों को दक्षताओं का प्रतिनिधिमंडल;

कर्मचारियों को कार्यों के लिए जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल;

प्रत्यायोजित शक्तियों को वापस लेने या उन्हें एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी में स्थानांतरित करने की संभावना का बहिष्करण;

असाधारण मामलों को विनियमित करने की प्रक्रिया स्थापित करना;

कर्मचारी के सही कार्यों के साथ प्रबंधक द्वारा हस्तक्षेप की संभावना का बहिष्करण;

एक त्रुटि और परिणाम प्राप्त करने के मामले में सिर का अनिवार्य हस्तक्षेप, एक विशेष तरीके से तय किया गया;

नेतृत्व के लिए जिम्मेदारी के प्रबंधक द्वारा स्वीकृति;

एक उपयुक्त सूचना प्रणाली का निर्माण।

हस्तांतरित कार्य कर्मचारियों की क्षमताओं के अनुरूप होना चाहिए, मुख्य रूप से सजातीय होना चाहिए, रूप में पूर्ण होना चाहिए। प्रत्यायोजित क्षमताएं और कार्यों के लिए जिम्मेदारी एक दूसरे के दायरे में होनी चाहिए।

· लाभप्रतिनिधिमंडल की प्रबंधन विधि: सिर को उतारना;

जल्दी से सूचित निर्णय लेने की क्षमता;

कर्मचारियों को कार्यों के लिए दक्षता और जिम्मेदारी दी जाती है;

कर्मचारियों के बीच अपनी पहल, श्रम प्रेरणा के विकास को बढ़ावा देना।

· कमियांप्रतिनिधिमंडल विधि द्वारा प्रबंधन: नेता जितना संभव हो उतना दिलचस्प कार्य सौंपता है;

पदानुक्रमित संबंधों पर जोर दिया जा सकता है;

कार्यों पर मजबूत ध्यान, कर्मचारियों पर नहीं;

पदानुक्रमित संबंधों की स्थापना "क्षैतिज रूप से"।

प्रबंधक पर्याप्त अधिकार क्यों नहीं सौंपते हैं?

1. डर है कि अधीनस्थ आदेशों को पूरा करने के लिए पर्याप्त सक्षम नहीं हैं (गलती करें)।

2. अधीनस्थों की क्षमता के संबंध में अविश्वास।

3. डर है कि अधीनस्थ बहुत जल्दी उच्च क्षमता प्राप्त कर लेते हैं।

4. किसी का मूल्य और उसके परिचारक लाभों को खोने का डर।

6. डर है कि प्रबंधक खुद इस मुद्दे पर नियंत्रण खो देगा।

7. जोखिम का डर।

8. उस काम को देने की अनिच्छा जिसमें प्रबंधक स्वयं अच्छा हो।

9. अधीनस्थों को सलाह देने और उन्हें प्रबंधित करने में असमर्थता।

10. अधीनस्थों को सलाह और प्रबंधन के लिए समय की कमी।

अधीनस्थ जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार क्यों नहीं हैं?

1. आत्मविश्वास की कमी।

2. जानकारी का अभाव।

3. संभावित आलोचना का डर।

4. सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए असाइनमेंट के लिए अपर्याप्त सकारात्मक प्रतिक्रिया।

5. अपर्याप्त कर्मचारी प्रेरणा।

6. नकारात्मक कार्यस्थल का माहौल।

प्रतिनिधि कैसे करें?

1. सौंपे जाने वाले कार्यों का सावधानीपूर्वक चयन करें।

2. सावधानीपूर्वक उस व्यक्ति का चयन करें जिसे प्रत्यायोजित करना है।

3. कार्य को पूरा करने के सटीक तरीकों के बजाय मुख्य रूप से "अंतिम परिणाम" सौंपें।

4. इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि गलतियाँ होंगी और उन्हें क्षमा करने की आवश्यकता है।

5. कार्य को अंत तक पूरा करने के लिए पर्याप्त अधिकार दें।

6. दूसरों को बताएं कि क्या सौंपा गया है और किसे।

7. धीरे-धीरे सौंपें और सौंपे गए कार्यों को जटिल करें।

किसी विशेष शैली का उपयोग, साथ ही साथ उसके परिणाम, कई कारकों पर निर्भर करते हैं। यह, सबसे पहले, नेतृत्व शैलियों में से एक की पूर्ण महारत है, प्रबंधन और नेतृत्व की शैली की धारणा के लिए टीम की प्रवृत्ति कभी-कभी ऊपर से उस पर थोपी जाती है। प्रबंधन के विज्ञान में महारत हासिल करते समय गलतियों से बचना बहुत जरूरी है। विभिन्न स्तरों और विभिन्न उद्यमों में प्रबंधकों की गतिविधियों के विश्लेषण ने विशेषज्ञों को प्रबंधकों द्वारा की गई सबसे आम गलतियों की पहचान करने की अनुमति दी। एक उद्यम में कार्मिक प्रबंधन में दस मुख्य गलतियाँ निम्नानुसार तैयार की जा सकती हैं:

1. सब कुछ खुद करने की इच्छा।

2. चीजों को अपना काम करने देने की प्रवृत्ति।

3. कुछ कार्यकर्ताओं के खिलाफ पूर्वाग्रह।

4. जमे हुए, योजनाबद्ध या सिद्धांतवादी प्रतिष्ठान।

5. आलोचनात्मक, राय सहित किसी भिन्न के प्रति अत्यधिक संवेदनशीलता।

6. आत्मसंतुष्टि या अहंकार।

7. कर्मचारियों के सुझावों के प्रति उन्मुक्ति।

8. कर्मचारी के व्यक्तित्व के लिए स्पष्ट अनादर, उदाहरण के लिए, दूसरों के सामने आलोचना की अनुमति।

9. कर्मचारियों का स्पष्ट अविश्वास।

10. कार्यों में अपर्याप्त निरंतरता।

इसके विपरीत, सफल उद्यमों के अनुभव से पता चला है कि इन उद्यमों के नेता काफी हद तक:

1) मामले का मूल्य ज्ञान;

2) लोगों के साथ समान व्यवहार करें;

3) उचित रूप से पुरस्कृत किया जाता है;

4) निष्पक्ष रूप से त्रुटियों का पता लगाएं;

5) विश्वसनीय और वफादार;

6) उन रायों को सुनें जो उनके अपने से भिन्न हों;

7) नया करने की क्षमता है;

10) पूर्वाग्रह से मुक्त;

11) आलोचना सहना;

12) कम सफलता वाले उद्यमों के प्रमुखों की तुलना में बदलने में सक्षम हैं।

किसी उद्यम के प्रबंधन में प्रबंधन या नेतृत्व की शैली सबसे महत्वपूर्ण कारक है। सही ढंग से परिभाषित और सफलतापूर्वक लागू की गई शैली उद्यम के सभी कर्मचारियों की क्षमता का सबसे कुशल उपयोग करने की अनुमति देती है। यही कारण है कि हाल के वर्षों में कई फर्मों ने इस मुद्दे पर इतना महत्वपूर्ण ध्यान दिया है।

नेतृत्व शैली हैप्रबंधन प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने के तरीकों और तकनीकों का एक सेट।

नेताओं के प्रकार

पर्यवेक्षक - अनियन्त्रित शासक(निरंकुश प्रबंधन शैली):

स्वयं निर्णय लेता है। वह चुस्त है, क्रूर है, खुद को नियंत्रित करता है, किसी पर भरोसा नहीं करता है, अक्सर चतुर नहीं होता है, आलोचना पसंद नहीं करता है, खुद को अनुरूपवादियों, संकीर्ण कलाकारों से घिरा हुआ है। उसके चारों ओर औसत दर्जे और चापलूस। उसकी क्षमता के भीतर काम का खराब प्रबंधन।

पर्यवेक्षक - प्रजातंत्रवादी(लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली)।

विश्वास है कि काम एक प्राकृतिक प्रक्रिया है, खुलेपन और विश्वास का माहौल बनाता है। काम के तरीके: अनुरोध, सलाह, सिफारिशें। नियंत्रण के मामले में, सकारात्मक पर जोर दिया जाता है। मांग, निष्पक्ष, परोपकारी, सख्त।

पर्यवेक्षक - उदारवादी(उदार प्रबंधन शैली)।

उदार शैली का अर्थ है अनुमेय। एक टीम का नेतृत्व नहीं करता है। निष्क्रिय, मौजूदा आदेश को बदलने से डरता है, "ऊपर से" निर्देशों से डरता है, अधीनस्थों को जिम्मेदारी सौंपना चाहता है, प्रबंधकीय कार्य और चोरी के लिए प्रवण होता है। कार्य के तरीके:- भीख मांगना, अनुनय करना, नियंत्रण की कमी, परिचित, औपचारिकता।

नेतृत्व शैली

प्रबंधन सिद्धांत में, नेतृत्व की कई शैलियाँ हैं। नेतृत्व शैली अधीनस्थों के संबंध में एक नेता के व्यवहार के तरीकों का एक समूह है।

प्रत्येक प्रबंधक, अपने व्यक्तित्व के आधार पर, अपनी प्रबंधन शैली रखता है। हालांकि, इसके बावजूद, कई विशिष्ट नेतृत्व शैलियों की पहचान करने के लिए, कुछ हद तक सन्निकटन के साथ संभव है। जीवन में, एक नियम के रूप में, ये शैलियाँ अपने शुद्ध रूप में प्रकट नहीं होती हैं, इसके अलावा, प्रबंधक विभिन्न स्थितियों में उनके एक या दूसरे प्रकार का उपयोग कर सकता है।

एक सत्तावादी शैली के साथ, प्रबंधक अधीनस्थों के साथ संबंधों की औपचारिक प्रकृति के लिए प्रतिबद्ध है। वह अपने कर्मचारियों को केवल न्यूनतम जानकारी प्रदान करता है, क्योंकि वह किसी पर भरोसा नहीं करता है। पहले अनुकूल अवसर पर, वह उन मजबूत कार्यकर्ताओं और प्रतिभाशाली लोगों से छुटकारा पाने की कोशिश करता है जिनके पास अधीनता की कमी है। साथ ही, उनकी राय में, सबसे अच्छा कार्यकर्तावही है जो बॉस के विचारों को समझना जानता है। ऐसे माहौल में गपशप, साज़िश और निंदा पनपती है।

व्यक्तिगत कर्मचारी प्रबंधक को बहुत कुछ देते हैं। हालांकि, ऐसी प्रबंधन प्रणाली कर्मचारियों की स्वतंत्रता के विकास में योगदान नहीं देती है, क्योंकि अधीनस्थ प्रबंधन के साथ सभी मुद्दों को हल करने का प्रयास करते हैं। कोई भी कर्मचारी नहीं जानता कि उनका नेता कुछ घटनाओं पर कैसे प्रतिक्रिया देगा - वह अप्रत्याशित है, वह एक अति से दूसरे तक भागता है। लोग उसे बुरी खबर देने से डरते हैं, और परिणामस्वरूप, वह इस भोली धारणा में रहता है कि सब कुछ उसके इरादे से निकला। कर्मचारी बहस नहीं करते या सवाल नहीं पूछते, भले ही वे प्रबंधक के निर्णय या व्यवहार में गंभीर त्रुटियां देखते हों।

नतीजतन, ऐसे नेता की गतिविधि अधीनस्थों की पहल को पंगु बना देती है और उनके काम में हस्तक्षेप करती है। वह अपने चारों ओर एक नकारात्मक वातावरण बनाता है, जो अन्य बातों के अलावा, खुद के लिए खतरा है। असंतुष्ट अधीनस्थ किसी भी समय जानबूझकर अपने नेता को गलत सूचना दे सकते हैं और अंततः उन्हें निराश कर सकते हैं। इसके अलावा, भयभीत श्रमिक न केवल अविश्वसनीय होते हैं, बल्कि शक्ति और क्षमता के पूर्ण समर्पण के साथ भी काम नहीं करते हैं, जो स्वाभाविक रूप से उत्पादन क्षमता को कम करता है।

2. लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली(ग्रीक डेमो से - लोग और क्रेटोस - शक्ति)। यह शैली मुख्य रूप से टीम की पहल पर आधारित है, न कि नेता पर। लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली को मुख्य रूप से सामूहिक गतिविधि की विशेषता है, जो कार्यान्वयन के लिए नियोजित लक्ष्यों, कार्यों की परिभाषा और उन्हें हल करने के लिए कलाकारों के चयन की चर्चा में सभी कर्मचारियों की सक्रिय और समान भागीदारी सुनिश्चित करती है। नेता टीम की राय में अपनी भागीदारी पर जोर देते हुए, अपने अधीनस्थों के लिए यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होने की कोशिश करता है।

लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली में अंतःक्रिया शामिल है। इस मामले में, प्रबंधक और अधीनस्थ में विश्वास और आपसी समझ की भावना होती है। लेकिन विभिन्न मुद्दों पर अपने कर्मचारियों की राय सुनने की इच्छा इस तथ्य से नहीं समझाई जाती है कि वह खुद कुछ नहीं समझते हैं। प्रबंधक आश्वस्त है कि समस्याओं पर चर्चा करते समय, नए अतिरिक्त विचार हमेशा सामने आ सकते हैं जो समाधान को लागू करने की प्रक्रिया में सुधार करेंगे। ऐसा नेता अपने लिए समझौता करना या निर्णय को छोड़ना भी शर्मनाक नहीं मानता, यदि अधीनस्थ का तर्क आश्वस्त हो। जहां एक सत्तावादी नेता आदेश और दबाव से कार्य करेगा, एक लोकतांत्रिक प्रबंधक समस्या को हल करने की समीचीनता को साबित करने, और कर्मचारियों को प्राप्त होने वाले लाभों को दिखाने की कोशिश करता है।

टीम में व्यवसाय और स्थिति को अच्छी तरह से जानने के बाद, वह नियंत्रण का प्रयोग करते समय आकर्षित करता है विशेष ध्यानकाम के अंतिम परिणाम के लिए। इसके लिए धन्यवाद, अधीनस्थों की आत्म-अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनती हैं, जो स्वतंत्रता विकसित करती हैं। नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली द्वारा निर्मित ऐसा वातावरण, प्रकृति में शैक्षिक है और आपको कम लागत पर लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है। इस मामले में, प्रबंधकीय स्थिति के अधिकार को व्यक्तिगत अधिकार द्वारा प्रबलित किया जाता है। प्रबंधन बिना किसी दबाव के होता है, लोगों की क्षमताओं, अनुभव और उनकी गरिमा के सम्मान को ध्यान में रखते हुए।

3. उदार नेतृत्व शैली(अक्षांश से। हेबेरालिस - मुक्त)। यह शैली अत्यधिक सहिष्णुता, कृपालुता, निंदा, मिलीभगत की प्रवृत्ति का सुझाव देती है।

इस नेतृत्व शैली को कर्मचारियों के व्यक्तिगत और सामूहिक निर्णयों की पूर्ण स्वतंत्रता की विशेषता है, जबकि एक ही समय में प्रबंधक की न्यूनतम भागीदारी, जो संक्षेप में, नेतृत्व कार्यों से हट जाती है। आमतौर पर, यह भूमिका उन लोगों द्वारा निभाई जाती है जो पर्याप्त रूप से सक्षम नहीं हैं, अपनी आधिकारिक स्थिति की ताकत पर भरोसा नहीं करते हैं। उदार प्रबंधक आमतौर पर केवल वरिष्ठों के निर्देश पर कठोर कार्रवाई करता है और खराब प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी से बचना चाहता है।

जिस संगठन में ऐसा नेता काम करता है, महत्वपूर्ण प्रश्नअक्सर उनकी भागीदारी के बिना हल किया जाता है, इसलिए, इस प्रबंधक की अध्यक्षता वाली टीम में, परिचित होने की संभावना सबसे अधिक होगी। अधिकार प्राप्त करने और मजबूत करने के प्रयास में, वह अधीनस्थों को विभिन्न प्रकार के लाभ प्रदान करने, अवांछित बोनस का भुगतान करने में सक्षम है। नेता शायद ही कभी अधीनस्थों के कार्यों पर टिप्पणी करता है और घटनाओं के पाठ्यक्रम का विश्लेषण और विनियमन करने की कोशिश नहीं करता है। अधीनस्थों के साथ संबंधों में, उदारवादी सही और विनम्र है, आलोचना के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया देता है, कर्मचारियों की निंदा करता है और उनके नियंत्रण को पसंद नहीं करता है काम।

ऐसा नेता दोषी महसूस किए बिना किसी कर्मचारी को मना नहीं कर सकता। वह इस बात की सबसे अधिक परवाह करता है कि उसके कर्मचारी उसके बारे में क्या सोचते हैं, और वह उन्हें खुश करने की पूरी कोशिश करता है। उदारवादी सिद्धांतहीन होते हैं, वे अलग-अलग लोगों और परिस्थितियों के प्रभाव में एक ही मुद्दे पर अपना निर्णय बदल सकते हैं। ऐसा नेता एक लापरवाह अधीनस्थ के लिए खुद भी काम कर सकता है, क्योंकि वह बुरे कार्यकर्ताओं को पसंद नहीं करता और नहीं करना चाहता। उसके लिए मुख्य बात बनाए रखना है अच्छे संबंधअधीनस्थों के साथ, काम का परिणाम नहीं।

पारिवारिक माहौल का एक सादृश्य बनाया जाता है जिसमें हर कोई दोस्त होता है और आराम महसूस करता है। मनोवैज्ञानिक आराम श्रमिकों को ढँक देता है और मामले को पृष्ठभूमि में ले जाता है। जब तक सब कुछ शांत है, टीम शायद ठीक से काम करेगी। लेकिन जैसे ही एक संकट की स्थिति उत्पन्न होती है, जिसमें पूरी टीम के ऊर्जावान, मैत्रीपूर्ण कार्यों की आवश्यकता होती है, अच्छे व्यक्तिगत संबंध गायब हो जाएंगे। बस कोई व्यावसायिक संबंध नहीं था। वहाँ है अच्छा नियम: काम पर, प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच मैत्रीपूर्ण, परिचित संबंध नहीं हो सकते।

प्रबंधन गतिविधियों के प्रकार के रूप में योजना, पूर्वानुमान, डिजाइन

योजनाएक प्रबंधन कार्य है।

योजना हैलक्ष्यों, साधनों और कार्यों के बारे में निर्णय लेने की व्यवस्थित तैयारी।

योजना -लक्ष्य का निर्धारण और कार्य की एक निश्चित अवधि के लिए इसे प्राप्त करने के तरीके।

योजना कार्य:

1. संसाधन आधार का निर्धारण (वर्तमान में संगठन कहाँ और किस राज्य में स्थित है)।

2. गतिविधि की दिशा का निर्धारण (मिशन, सुपर टास्क)।

3. यह निर्धारित करना कि लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए हम किन रास्तों पर जाएंगे, जिसकी मदद से (रूप, तरीके, साधन)।

योजना का मुख्य कार्य- सांस्कृतिक उद्यम की दक्षता में और सुधार के उपायों का निर्धारण।

मुख्यमंत्री योजना चाहिएगतिविधि के सभी क्षेत्रों में मुख्य लक्ष्य और विशिष्ट लक्ष्य, संकेतक निर्धारित करें। योजना को अपनाए गए प्रबंधन निर्णयों की एक ठोस अभिव्यक्ति बनना चाहिए।

योजना का मूल्य।

नियोजन प्रबंधन के कार्यों में से एक है, जो उपयोग करने के मुख्य साधन के रूप में कार्य करता है आर्थिक कानूनप्रबंधन की प्रक्रिया में; अपेक्षित परिस्थितियों में लक्ष्यों, साधनों और कार्यों के बारे में निर्णय लेने की व्यवस्थित तैयारी।

योजना व्यावहारिक रूप से एकमात्र शर्त बन जाती है जो उत्पादन के कार्यान्वयन में एक निश्चित स्थिरता का परिचय देती है आर्थिक गतिविधिसांस्कृतिक संस्थान।

डिज़ाइन- यह एक विशिष्ट तकनीक है, जो एक रचनात्मक, रचनात्मक गतिविधि है, जिसका सार समस्याओं का विश्लेषण करना और उनकी घटना के कारणों की पहचान करना, लक्ष्य और उद्देश्यों को विकसित करना है जो वस्तु की वांछित स्थिति की विशेषता रखते हैं, प्राप्त करने के तरीके और साधन विकसित करते हैं लक्ष्य। इस मामले में परियोजना सामाजिक-सांस्कृतिक घटनाओं के संरक्षण या पुनर्निर्माण का एक साधन है जो स्थापित मानदंडों के अनुरूप है।

डिज़ाइनइ - यह इस परियोजना (तकनीकी, बजटीय और समय) की सभी बाधाओं को ध्यान में रखते हुए परियोजना (श्रम, सामग्री, आदि) में शामिल संसाधनों की योजना, वितरण और विनियमन की एक प्रक्रिया है।

परियोजना को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है:एक विशिष्ट महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित कार्यों का एक क्रम और उनके कार्यान्वयन में लंबा समय लगता है।

पूर्वानुमान एक प्रक्रिया हैवैज्ञानिक दूरदर्शिता।

उसमे समाविष्ट हैं:

1) संगठन की स्थिति।

2) हम किस दिशा में आगे बढ़ रहे हैं, जिन कार्यों को हम हासिल करने के लिए हल करेंगे।

3) कार्यों के कार्यान्वयन में क्या हस्तक्षेप कर सकता है।

4) इन समस्याओं को हल करने के लिए किन संसाधनों (मुख्य या अतिरिक्त) की आवश्यकता थी।

भविष्यवाणी- यह भविष्य और इसे प्राप्त करने के तरीकों के बारे में वैज्ञानिक रूप से आधारित निर्णय है।

पूर्वानुमान- यह किसी संगठन, संस्था के विकास के लिए संभावित दिशाओं की भविष्यवाणी करने की एक विधि है।

पूर्वानुमान होता है : दीर्घावधि (5 वर्ष से अधिक; कभी-कभी 15-20 वर्ष तक), मध्यम अवधि (एक से 5 वर्ष तक), अल्पकालिक (आमतौर पर एक वर्ष के लिए)। इसकी सटीकता केवल संभाव्य है।

पूर्वानुमान प्रक्रिया में निम्नलिखित मुख्य कार्य हल किए जाते हैं:

1. विकास लक्ष्य निर्धारित करना।

2. तर्कसंगत तरीकों और उपलब्धि के साधनों की परिभाषा।

3. आवश्यक संसाधनों की गणना।

पूर्वानुमान के प्रकार। पूर्वानुमानों को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया गया है:

1. नियुक्ति के द्वारा:

वैज्ञानिक और तकनीकी;

सामाजिक-आर्थिक;

जनसांख्यिकीय;

राजनीतिक।

2. कार्यों के पैमाने से:

अंतर्राष्ट्रीय पूर्वानुमान;

राष्ट्रीय पूर्वानुमान;

अंतरक्षेत्रीय पूर्वानुमान;

उद्योग पूर्वानुमान;

स्वतंत्र आर्थिक इकाइयों (फर्मों, आदि) के पूर्वानुमान।

3. पूर्वानुमान अवधि के अनुसार:

परिचालन पूर्वानुमान (6 महीने तक);

अल्पकालिक (2 वर्ष तक);

मध्यम अवधि (5 वर्ष तक);

दीर्घकालिक (5 वर्ष से अधिक)।

योजना सिद्धांत

योजना को निम्नलिखित सिद्धांतों (नियमों) का पालन करना चाहिए:

- लचीलापन,उद्यम के परिचालन वातावरण में परिवर्तन के लिए निरंतर अनुकूलन प्रदान करना। इसके परिवर्तन के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण में विभिन्न परिवर्तनों के लिए योजना को समायोजित करने की आवश्यकता है;

- निरंतरता,योजना की एक रोलिंग प्रकृति मानते हुए, मुख्य रूप से योजनाओं के व्यवस्थित संशोधन के संदर्भ में, योजना अवधि को "स्थानांतरित" करना (उदाहरण के लिए, रिपोर्टिंग महीने, तिमाही, वर्ष के अंत के बाद);

- संचार,जो प्रयासों के समन्वय और एकीकरण को संदर्भित करता है। सब कुछ परस्पर और अन्योन्याश्रित होना चाहिए;

- भागीदारी,एक सांस्कृतिक संस्थान के कामकाज की प्रक्रिया में सभी संभावित प्रतिभागियों को इसमें शामिल करने के महत्व का सुझाव देना;

- पर्याप्तता,वे। नियोजन प्रक्रिया में वास्तविक समस्याओं और स्व-मूल्यांकन का प्रतिबिंब;

- जटिलता,उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के सभी क्षेत्रों के संदर्भ में एक अंतर्संबंध और प्रतिबिंब के रूप में;

- बहुभिन्नरूपी,निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सर्वोत्तम वैकल्पिक संभावनाओं को चुनने की अनुमति देना;

- यात्रा- योजना (पुनरावृत्ति) के पहले से तैयार किए गए अनुभागों को बार-बार जोड़ने का प्रावधान करता है। यह योजना प्रक्रिया की रचनात्मक प्रकृति को ही निर्धारित करता है।

- एकता का सिद्धांत -नियोजन की प्रणालीगत प्रकृति को पूर्वनिर्धारित करता है, जिसका अर्थ है नियोजन वस्तु के संरचनात्मक तत्वों के एक समूह का अस्तित्व जो परस्पर जुड़े हुए हैं और उनके विकास की एक ही दिशा के अधीन हैं, जो सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख हैं। नियोजित गतिविधि की एक एकल दिशा, उद्यम के सभी तत्वों के लिए लक्ष्यों की समानता विभागों की ऊर्ध्वाधर एकता, उनके एकीकरण के ढांचे के भीतर संभव हो जाती है।

योजनाओं को विकसित करते समय, इस तरह के नियोजन सिद्धांतों का उपयोग करना आवश्यक है:

1) समयबद्धता

2) वैधता

3) उद्देश्यपूर्णता

4) सूचनात्मकता

5) तर्कसंगतता

6) जटिलता (संगठनात्मक, तकनीकी, कार्मिक पहलू)

योजना स्रोत

अपनी भविष्य की गतिविधियों की योजना बनाते समय, सांस्कृतिक संस्थानों को कुछ सामाजिक पहलुओं को ध्यान में रखना चाहिए, अर्थात्:

जनसंख्या के अनुरोध, रुचियां और आवश्यकताएं;

सांस्कृतिक सेवाओं के क्षेत्र में रहने वाली आबादी का शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर;

संभावित आगंतुकों का खाली समय;

सांस्कृतिक संस्थान की वास्तविक संभावनाएं ही;

सांस्कृतिक संस्थानों के विकास में विभिन्न रुझान और सांस्कृतिक और अवकाश गतिविधियों की प्रणाली में इसकी भूमिका।

जाहिर है, ये कार्य योजना के विभिन्न स्रोतों को इकट्ठा करने, विश्लेषण करने और संसाधित करने में मदद करेंगे, जिसमें शामिल हैं:

कुछ अलग किस्म का अनुसंधान(खाली समय बजट, शिक्षा, रुचियों की सीमा, जरूरतें, आदि);

- वित्तीय योजनाआने वाले वर्ष के लिए सांस्कृतिक संस्थान (अनुमानित आय और व्यय);

- कंपनी की गतिविधियों का विश्लेषणपिछले वर्ष की फसलें;

- सामाजिक और रचनात्मक आदेश,से आ रही सार्वजनिक संगठन, सांस्कृतिक संस्थानों, नगरपालिका सरकारों, अनुभवी और युवा संगठनों, आदि के सांस्कृतिक सेवा क्षेत्र में स्थित उद्यम और फर्म;

- छुट्टियां और महत्वपूर्ण तिथियांदेश, क्षेत्र, शहर, एक व्यक्तिगत श्रम सामूहिक के जिले आदि के जीवन में;

- संघीय और क्षेत्रीय सांस्कृतिक कार्यक्रम;

- विभागों की कार्य योजनाएं, सांस्कृतिक संस्थान के क्लब फॉर्मेशनऔर अन्य स्रोत।

योजना के तरीके

संस्कृति के क्षेत्र में, नियोजन विधियों के कई समूह विकसित हुए हैं:

1. विश्लेषणात्मक योजना

विश्लेषणात्मक योजना की विधि में पिछली अवधि में एक सांस्कृतिक संस्थान की गतिविधियों की सामग्री और परिणामों का विश्लेषण शामिल है। विश्लेषणात्मक पद्धति में श्रम प्रक्रिया का अध्ययन, श्रम लागत को प्रभावित करने वाले कारकों का अध्ययन, काम पूरा करने के लिए समय की गणना, श्रमिकों और सांस्कृतिक संस्थानों की अधिक कुशल गतिविधियों के लिए परिस्थितियों के निर्माण के उपायों का विकास शामिल है।

2. नियामक योजना

मानक नियोजन पद्धति में मानदंडों (वित्तीय, सामग्री, श्रम, आदि) और मानकों (उपभोक्ता, वित्तपोषण, क्षेत्र, उपकरण, आदि की प्रति यूनिट उत्पादित या उपभोग की गई सेवाओं और वस्तुओं के एक सेट के रूप में) का उपयोग करके नियोजित संकेतकों को प्रमाणित करना शामिल है।

मानक योजना मात्रात्मक संकेतकों, श्रम राशनिंग की एक प्रणाली को निर्धारित करती है: समय मानदंड, आउटपुट मानदंड, सेवा मानदंड, नियंत्रणीयता मानदंड, उत्पादन संसाधन खपत मानदंड, वित्तीय संसाधन मानदंड, आदि।

3. बैलेंस प्लानिंग के तरीके।

ये विधियां योजना के कार्यान्वयन की वास्तविकता को प्रमाणित करने और उपलब्ध संसाधनों और लागतों को लाइन (संतुलन) में लाने का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। इस समस्या को हल करने के लिए, तीन मुख्य प्रकार के संतुलन का उपयोग किया जाता है: सामग्री (प्राकृतिक), वित्तीय (मूल्य), और श्रम।

- श्रम संतुलनउद्यम की योजनाओं को लागू करने में सक्षम योग्य कर्मियों के साथ सांस्कृतिक संस्थानों के प्रावधान की डिग्री की पहचान करने और योजना बनाने में मदद करता है।

- सामग्री संतुलनउपलब्ध भौतिक संसाधनों की मदद से नियोजित मात्रा में काम और इसके कार्यान्वयन की संभावना की तुलना करने में मदद करता है।

- वित्तीय संतुलनआपको एक सांस्कृतिक संस्थान की आय और व्यय की तुलना करने की अनुमति देता है। आय और व्यय के बीच विसंगति की स्थिति में, उन्हें समायोजित किया जाता है: या तो वे खर्चों की मात्रा कम कर देते हैं, या वे लापता वित्तीय संसाधनों को कवर करने के लिए आय प्राप्त करने की योजना बनाते हैं।

योजनाओं के प्रकार। सांस्कृतिक संस्थानों में योजनाओं के प्रकार

कई प्रकार की कार्य योजनाएं हैं।

उद्यमों, संगठनों और संस्थानों में सामान्य रूप से बनाई गई योजनाओं के प्रकार, उनके उद्योग संबद्धता की परवाह किए बिना।

वे भिन्न हो सकते हैं:

यह हो सकता था:

वित्तीय योजना (वित्तीय कार्यों को लागू करने वाले विभागों द्वारा संकलित);

आर्थिक गतिविधि योजना (आर्थिक कार्यों का विभाग);

व्यावसायिक विकास योजना (कार्मिक विभाग द्वारा);

विषयगत योजना (विभागों द्वारा किसी विशेष विषय, घटना को समर्पित कार्यक्रम आयोजित करना);

व्यापक योजना, कार्यक्रम ( समग्र योजनासंगठन, इसके सभी प्रभागों की योजनाओं सहित)।

2. नियोजित निर्णय लेने के स्तर से

संघीय योजनाएं;

रिपब्लिकन;

क्षेत्रीय और क्षेत्रीय;

शहर और क्षेत्रीय;

संस्थाओं और संगठनों की योजनाएँ;

व्यक्तिगत योजनाएँ।

3. निर्देशन की डिग्री के अनुसार:

ए) पूर्वानुमान योजनाएं(नियोजित अवधि के बारे में सांकेतिक विचार व्यक्त करना)। ये योजनाएँ संस्कृति, संगठन, आदि के क्षेत्र के विकास में सबसे संभावित प्रवृत्तियों की पहचान का प्रतिनिधित्व करती हैं, जो एक निर्देश और अनुशंसात्मक प्रकृति के विशिष्ट नियोजन निर्णयों को अपनाने के लिए एक सैद्धांतिक पूर्वापेक्षा हैं;

बी) सलाहकार योजनाएं(एक नियम के रूप में, स्थापना अनुशंसाएँ शामिल हैं)। अनुशंसात्मक योजनाओं के संकेतक एक नियंत्रण प्रकृति के होते हैं, क्योंकि कुछ संकेतकों के न्यूनतम मूल्यों को आमतौर पर योजना में शामिल करने के लिए अनुशंसित किया जाता है। और इसका मतलब है कि लक्ष्य आंकड़ों के नीचे संकेतक होना असंभव है (इस प्रकार, सांस्कृतिक संस्थान के लिए काम की मात्रा उच्च अधिकारी द्वारा नियोजित की जाती है)।

ग) निर्देश योजनाएँ।

अनिवार्य कार्यान्वयन के अधीन हैं। उनमें कार्यों की स्पष्ट परिभाषा संख्यात्मक शब्दों और उनके कार्यान्वयन के लिए समय सीमा में होती है। राज्य के बजट से धन का आवंटन, संविदात्मक दायित्वों, निर्माण से संबंधित कार्यों और सांस्कृतिक संस्थानों की गतिविधियों की सामग्री, लागत और श्रम संसाधनों के उपयोग से संबंधित अन्य कार्यों की योजना एक निर्देशात्मक तरीके से बनाई गई है। अनुशंसात्मक योजनाओं के संकेतक एक नियंत्रण प्रकृति के होते हैं (ऐसे संकेतकों के न्यूनतम मान आमतौर पर इंगित किए जाते हैं)। इसका मतलब यह है कि कंपनी को अपनी गतिविधियों में अपने काम का निर्माण इस तरह से करना चाहिए ताकि संकेतकों की उपलब्धि नियंत्रण से कम न हो। इस प्रकार, आमतौर पर सांस्कृतिक और अवकाश गतिविधियों की मात्रा की योजना बनाई जाती है।

4. उन शर्तों के अनुसार जिनके लिए योजनाएँ तैयार की गई हैं:

परिप्रेक्ष्य (मध्यावधि और दीर्घकालिक);

वर्तमान (अल्पकालिक और परिचालन) और कैलेंडर योजनाएं।

5. एक विशिष्ट परियोजना के कार्यान्वयन के लिए एक कार्यक्रम के रूप में एक व्यवसाय योजना का उपयोग किया जाता है,जो दस्तावेजों, तथ्यों, सूचना विश्लेषण, बाजार मूल्यांकन का एक आवश्यक सेट है - एक एकल दस्तावेज़ में एकत्र किया जाता है, जो ऋण प्राप्त करने के लिए अनुमोदित और समर्थित होने पर संभव बनाता है, और इसलिए - एक कंपनी के विकास के लिए प्रारंभिक पूंजी, कार्यक्रम या एक बार की घटना।

लंबी अवधि की योजनाएं- 3 से 5 साल या उससे अधिक की अवधि के लिए विकसित किए गए हैं। संस्कृति के क्षेत्र में, ऐसी योजनाएँ आमतौर पर संघीय और में विकसित की जाती हैं क्षेत्रीय स्तर. ऐसी योजनाओं में, सबसे सामान्य संकेतक इंगित किए जाते हैं। रणनीतिक योजना के आधार पर दीर्घकालिक योजना बनाई जाती है।

रणनीतिक योजना -भविष्य में उद्यम की दृष्टि, देश, क्षेत्र की अर्थव्यवस्था और सामाजिक-आर्थिक संरचना में इसका स्थान और भूमिका।

मध्यम अवधि की योजना 1 से 3 वर्ष की अवधि को कवर करता है और अधिक विस्तृत है।

शॉर्ट टर्म प्लान के लिए 1 वर्ष तक के लिए विकसित योजनाएं शामिल हैं, साथ ही तिमाही, महीने, सप्ताह के लिए परिचालन योजनाएं भी शामिल हैं। अल्पकालिक योजनाओं को वर्तमान कार्य योजना भी कहा जाता है।

परिचालन योजनाओं के लिएएक दशक, सप्ताह, दिन और व्यक्तिगत योजनाओं के लिए विकसित योजनाएं शामिल हैं।

हम सांस्कृतिक संस्थानों में तैयार की गई योजनाओं के नामों के उदाहरण सूचीबद्ध करते हैं:

1. वर्ष के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना।

2. वर्ष की पहली या दूसरी छमाही के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना (ये योजनाएँ आमतौर पर बड़े सांस्कृतिक संस्थानों में या संस्थापक के आग्रह पर तैयार की जाती हैं)।

3. तिमाही के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना।

4. कैलेंडर माह के लिए सांस्कृतिक संस्था की कार्य योजना।

5. किसी सांस्कृतिक संस्था के विभाग या उपखण्ड की कार्य योजना।

6. क्लब गठन की कार्य योजना (सर्कल, टीम, स्टूडियो, शौकिया संघ या रुचि का क्लब।

7. एक सप्ताह, एक दशक के लिए सांस्कृतिक संस्थान की कार्य योजना (उदाहरण के लिए, संस्कृति के दिन, बच्चों और युवाओं के लिए संगीत सप्ताह, बच्चों और युवाओं के लिए पुस्तक सप्ताह, बच्चों और युवाओं के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी सप्ताह, आदि)।

8. राजनीतिक या आर्थिक अभियानों की अवधि के लिए सांस्कृतिक संस्था की कार्य योजना।

9. किसी एक कार्यक्रम की तैयारी के लिए योजना बनाएं।

10. किसी एक कार्यक्रम की योजना बनाएं।

नेतृत्व शैली एक तरीका है, अधीनस्थों पर एक नेता को प्रभावित करने के तरीकों की एक प्रणाली। यह संगठन के प्रभावी कार्य में महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, जो टीम और लोगों की संभावित क्षमताओं की प्राप्ति से भरा है। Adizes Itzhak Calderon ने अपनी पुस्तक "मैनेजमेंट स्टाइल्स। इफेक्टिव एंड इनफेक्टिव" में नेतृत्व शैली के बारे में लिखा है। Adizes I.K. प्रबंधन शैलियों। प्रभावी और अप्रभावी। - अल्पना प्रकाशक, 2016 - 200 पीपी।, उन्होंने लिखा है कि कोई "पूर्ण नेता" नहीं है क्योंकि एक व्यक्ति एक संगठन को प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने के लिए आवश्यक सभी भूमिकाओं को समान रूप से अच्छी तरह से करने में सक्षम नहीं है। अपनी पुस्तक "फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट" में वाचुगोव, डी.डी. फंडामेंटल ऑफ मैनेजमेंट / डी.डी. वाचुगोव, टी.ई. बेरेज़किना, एन.ए. किसलयकोव; डी. के संपादकीय में डी वाचुगोवा। / - एम।: ग्रेजुएट स्कूल, 2013. - 377 पी। पृ.169 - 170, पृ.174 - 179 डी.डी. वाचुगोव ने प्रबंधन शैलियों और प्रबंधन शैलियों की सामान्य अवधारणाओं पर विचार किया, उन्हें परिभाषाएं दीं और उन पर विस्तार से विचार किया। जापानी शोधकर्ता कोनो टी.एन. अपने काम में "जापानी उद्यमों की रणनीति और संरचना" कोनो टी.एन. जापानी उद्यमों की रणनीति और संरचना। प्रति. अंग्रेजी से। - एम .: "केस" 1987 384 पी। प्रबंधन के चार प्रकारों या शैलियों की पहचान की और उनका वर्णन किया:

5. अभिनव-विश्लेषणात्मक। इस प्रकार के प्रबंधन के साथ, नेता एक ऊर्जावान अन्वेषक और एक अच्छे आयोजक के रूप में कार्य करता है। इस नेता को इस तथ्य की विशेषता है कि वह अपनी कंपनी के लिए समर्पित है, विचारों में समृद्ध है, दूसरों की राय को ध्यान में रखने के लिए तैयार है, असफलताओं के प्रति सहिष्णु है।

6. अभिनव और सहज ज्ञान युक्त। इस प्रकार के प्रबंधन के साथ, प्रबंधक को एक सत्तावादी नेता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो नवाचार करने में सक्षम और ऊर्जावान भी है।

7. रूढ़िवादी-विश्लेषणात्मक। इस प्रकार के प्रबंधन के साथ, प्रबंधक एक सिद्धांतवादी के रूप में कार्य करता है जो उत्कृष्टता के लिए प्रयास करता है, लेकिन जोखिम को स्वीकार नहीं करता है।

8. रूढ़िवादी-सहज। उनके कार्य ज्यादातर अंतर्ज्ञान पर आधारित होते हैं।

उन्होंने निर्धारित किया कि सबसे प्रभावी प्रबंधन अभिनव और विश्लेषणात्मक है, क्योंकि यह सबसे तर्कसंगत है। आई। मार्चेंको ने अपनी पुस्तक "मैनेजमेंट स्टाइल्स" मार्चेंको आई। मैनेजमेंट स्टाइल्स / आई। मार्चेंको, आई। मार्चेंको / कार्मिक सेवा और कार्मिक में प्रबंधन की शैली के बारे में भी लिखा है। 2007. - नंबर 5.. यह पहले से मौजूद विभिन्न प्रबंधन शैलियों की जांच और वर्णन करता है।

नेतृत्व शैली नेता के व्यवहार संबंधी लक्षणों का एक समूह है, जो अधीनस्थों के साथ उसके संबंधों में प्रकट होता है, अर्थात यह वह तरीका है जिसमें नेता अधीनस्थों का प्रबंधन करता है, और जिसमें उसके व्यवहार का एक पैटर्न व्यक्त किया जाता है, जो कुछ स्थितियों के लिए विशिष्ट होता है। .

कर्ट लेविन, अधिकांश शोधकर्ताओं की तरह, निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों की पहचान करते हैं:

लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट);

उदार शैली (अनुमोदक या अराजकतावादी)।

1. प्रबंधन की सत्तावादी शैली (निर्देशक) नेतृत्व के उच्च केंद्रीकरण की विशेषता है, जहां एक-व्यक्ति शासन हावी है। नेता मांग करता है कि चल रहे सभी मामलों की सूचना उसे दी जाए, न कि किसी और को, वह अकेले निर्णय लेता है या उन्हें रद्द कर देता है। वह टीम की राय नहीं सुनता, वह उनके लिए सब कुछ तय करता है। प्रबंधन के प्राथमिक तरीके आदेश, टिप्पणी, फटकार, दंड, विभिन्न लाभों से वंचित हैं। प्रबंधन की इस शैली के साथ नियंत्रण बहुत सख्त है, अधीनस्थों को पहल से वंचित करना, विस्तृत। कारण के हितों को लोगों के हितों की तुलना में बहुत अधिक रखा जाता है, संचार में अशिष्टता और कठोरता प्रबल होती है। नेतृत्व की निर्देशात्मक शैली (सत्तावादी) का नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिससे पहल, कर्मचारियों की जिम्मेदारी और आत्म-नियंत्रण में उल्लेखनीय कमी आती है।

2. प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट) को नेता और अधीनस्थों, नेता और deputies के बीच अधिकार, जिम्मेदारी और पहल के वितरण की विशेषता है। लोकतांत्रिक शैली का मुखिया हमेशा सामूहिक निर्णय लेता है, महत्वपूर्ण उत्पादन मुद्दों पर टीम की राय का पता लगाता है। टीम के सभी सदस्यों को उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर समय पर और नियमित जानकारी प्रदान की जाती है। प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के बीच संचार इच्छाओं, अनुरोधों, सलाह, सिफारिशों, उच्च-गुणवत्ता, अच्छे और कुशल कार्य के लिए पुरस्कार का रूप लेता है, कृपया अपने अधीनस्थों को विनम्रतापूर्वक और विनम्रता से संबोधित करता है, लेकिन यदि आवश्यक हो तो आदेश लागू होते हैं। नेता अपने अधीनस्थों के हितों की रक्षा करता है और टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल को उत्तेजित करता है।

3. प्रबंधन की उदार शैली (सहयोगी या अराजक) को उनकी टीम के प्रबंधन में नेता की अत्यधिक सक्रिय भागीदारी की अनुपस्थिति की विशेषता है। ऐसा नेता "प्रवाह के साथ जाता है", ऊपर से निर्देशों की मांग या प्रतीक्षा करता है, या टीम के प्रभाव में आता है। नेता जोखिम नहीं लेना पसंद करता है, "बाहर नहीं रहना।" वह अपने को कम करना चाहता है निजी जिम्मेदारीऔर तत्काल संघर्षों के समाधान से बचने की कोशिश करता है। वह अपने काम को बहने देता है, शायद ही कभी इसे नियंत्रित करता है। नेतृत्व की यह शैली रचनात्मक टीमों में बेहतर होती है जहां कर्मचारी स्वतंत्र होते हैं, अर्थात वे स्वयं एक नेता के बिना कई मुद्दों को हल कर सकते हैं, और उनके रचनात्मक व्यक्तित्व में बहुत भिन्न होते हैं।

इन शैलियों के फायदे और नुकसान पर विचार करें।

लाभ: निष्पादन की स्पष्टता और दक्षता प्रदान करता है। नुकसान: पहल को दबा देता है, काम के लिए प्रभावी प्रोत्साहन नहीं बनाता है, कर्मचारियों में असंतोष का कारण बनता है।

2. लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजिएट)।

लाभ: रचनात्मक कार्य की पहल के लिए स्थितियां बनाता है, भंडार जुटाता है।

नुकसान: कर्मचारियों की गतिविधि और पहल हमेशा संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की ओर नहीं ले जाती है, हालांकि यह बुरा भी नहीं है।

3. उदार शैली (अनुमोदक)।

लाभ: कलाकारों की स्वतंत्रता। नुकसान वही है, क्योंकि निष्पादन में स्वतंत्रता लगभग हमेशा हानिकारक होती है।

निरंकुश शैली में अनुशासन, परिश्रम, उत्तरदायित्व कम है, प्रजातांत्रिक शैली में उच्च है।

टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल, यानी संघर्ष का स्तर, एक सत्तावादी शैली के साथ खराब (उच्च), लोकतांत्रिक शैली के साथ यह अनुकूल (निम्न) है।

अधिनायकवादी शैली में कलाकारों की योग्यता, शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर कम है, लोकतांत्रिक शैली में वे उच्च हैं।

एक अधिनायकवादी शैली के साथ टीम में प्रचलित मूल्य अभिविन्यास व्यक्तिवादी होते हैं, एक लोकतांत्रिक शैली के साथ वे सामूहिक होते हैं।

एक सत्तावादी में नेतृत्व की शैली के बारे में टीम के सदस्यों की मुख्य अपेक्षाएँ - सत्तावादी या सांठगांठ, एक लोकतांत्रिक - लोकतांत्रिक में।

एक सत्तावादी शैली के साथ हल किए जाने वाले उत्पादन कार्यों की प्रकृति जटिल, जिम्मेदार, अपरिचित है; लोकतांत्रिक के तहत - सरल, परिचित।

कोई "खराब" या "अच्छी" प्रबंधन शैलियाँ नहीं हैं। गतिविधि का प्रकार, अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं, विशिष्ट स्थिति और अन्य कारक प्रत्येक शैली और प्रचलित नेतृत्व शैली के सर्वोत्तम अनुपात को पूर्व निर्धारित करते हैं। संगठनों में नेतृत्व के अभ्यास के एक बड़े अध्ययन से पता चलता है कि तीन नेतृत्व शैलियों में से प्रत्येक एक प्रभावी नेता के काम में किसी न किसी हद तक मौजूद है।

एक असंगत नेतृत्व शैली भी है, जो पिछली सभी शैलियों का मिश्रण है। यह शैली अधीनस्थों के साथ गतिविधि और संचार को विचलित करती है। प्रबंधक अक्सर काम पर अपनी भावनात्मक स्थिति के आधार पर कार्य करता है और इस या उस नेतृत्व शैली को लागू करता है। पुस्तक में ओ.एस. विखान्स्की और ए.आई. नौमोव "प्रबंधन" विखान्स्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. प्रबंधन। 5 वां संस्करण। - एम .: 2014. - 576 पी। नेतृत्व शैली के अध्ययन के मुख्य तरीकों पर विस्तार से विचार किया गया है। लेखक न केवल प्रत्येक दृष्टिकोण के लाभों का वर्णन करते हैं, बल्कि उनकी कमियों को भी स्पष्ट करते हैं। प्रबंधन के मुद्दे को वी.आई. नॉररिंग ने अपनी पुस्तक "थ्योरी, प्रैक्टिस एंड आर्ट ऑफ़ मैनेजमेंट" में नॉररिंग वी.आई. सिद्धांत, अभ्यास और प्रबंधन की कला। - एम।: 2001 - 528 पी।, उन्होंने लिखा कि प्रबंधन प्रक्रियाओं को न केवल सिद्धांत के दृष्टिकोण से माना जाता है, बल्कि किसी भी समाज को प्रभावित करने की कला: समाज, उत्पादन टीम, परिवार, व्यक्तित्व। प्रबंधन के सिद्धांतों को तैयार किया: सैद्धांतिक आधारराज्य और औद्योगिक प्रबंधन, एक व्यक्ति और एक टीम के प्रबंधन की कला के तरीके।

जब नेता प्रबंधन विधियों की एक प्रणाली के चुनाव पर निर्णय लेता है, तो इसे नेतृत्व शैली कहा जाता है - रूप, शिष्टाचार, नियम, तकनीक। प्रबंधन शैली - प्रबंधन विधियों की एक प्रणाली का चुनाव। एक नेता एक प्रणाली में विधियों को कैसे जोड़ता है यह उसकी प्रबंधन शैली को निर्धारित करता है। तरीके और शैली सामग्री और रूप की तरह परस्पर जुड़े हुए हैं। विधि आंशिक रूप से शैली को प्रभावित करती है, और रूप विधि के परिणामों को बदल देता है। खराब नेतृत्व शैली सबसे अद्भुत और को बर्बाद कर सकती है प्रभावी तरीका. नेतृत्व शैली एक प्रमुख प्रबंधन कारक है।

मास्को संस्थान

राज्य और कॉर्पोरेट

प्रबंधन

1 परिचय………। 3

2. एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच व्यापार संचार की शैली ………………। चार

2.2. लोकतांत्रिक…………………………। आठ

2.3. उदारवादी………………………………। 9

3. निष्कर्ष ………………………………….. 12

1 परिचय।

व्यावसायिक संचार मानव जीवन का एक आवश्यक हिस्सा है, जो अन्य लोगों के साथ सबसे महत्वपूर्ण प्रकार का संबंध है। इन संबंधों के शाश्वत और मुख्य नियामकों में से एक नैतिक मानदंड हैं, जिसमें हमारे विचार व्यक्त किए जाते हैं, अच्छे और बुरे, न्याय और अन्याय, लोगों के कार्यों की सहीता या गलतता के बारे में। इस पर निर्भर करते हुए कि कोई व्यक्ति नैतिक मानदंडों को कैसे समझता है, वह उनमें किस सामग्री का निवेश करता है, वह दोनों अपने लिए व्यावसायिक संचार की सुविधा प्रदान कर सकता है, और इस संचार को कठिन या असंभव भी बना सकता है।

संचार - सार्वजनिक विषयों की बातचीत की प्रक्रिया: सामाजिक समूह, समुदाय या व्यक्ति जिसमें सूचना, अनुभव, क्षमताओं और गतिविधि के परिणामों का आदान-प्रदान होता है। व्यावसायिक संचार की विशिष्टता इस तथ्य के कारण है कि यह किसी उत्पाद या व्यावसायिक प्रभाव के उत्पादन से संबंधित एक निश्चित प्रकार की गतिविधि के आधार पर और उसके बारे में उत्पन्न होता है। किसी भी प्रकार के संचार की तरह, व्यावसायिक संचार का एक ऐतिहासिक चरित्र होता है, यह सामाजिक व्यवस्था के विभिन्न स्तरों पर प्रकट होता है और विभिन्न रूप. इसकी विशिष्ट विशेषता यह है कि इसका कोई स्व-उद्देश्य नहीं है, यह अपने आप में एक अंत नहीं है, बल्कि किसी अन्य लक्ष्य को प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य करता है। बाजार संबंधों की स्थितियों में, यह सबसे पहले, अधिकतम लाभ प्राप्त करना है।

सामान्य तौर पर शैली नेता के व्यक्तित्व की अभिव्यक्ति और अभिव्यक्ति है; वह एक व्यक्तिगत अलमारी की तरह "उठाया" है: ताकि, सबसे पहले, यह सुविधाजनक हो, और दूसरी बात, यह स्थिति से मेल खाती है। लेकिन नेता के लिए जो सुविधाजनक और परिचित है, जरूरी नहीं कि वह उसके अधीनस्थों के लिए समान हो। यहां, प्रबंधकों और अधीनस्थों की पारस्परिक आवश्यकताओं और अपेक्षाओं के जंक्शन पर, कई मनोवैज्ञानिक समस्याएं उत्पन्न होती हैं जो व्यावसायिक संचार को महत्वपूर्ण रूप से जटिल कर सकती हैं और प्रबंधन की प्रभावशीलता को कम कर सकती हैं।

2. एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच व्यावसायिक संचार की शैली

नेतृत्व की शैली के तहत, हम नेता द्वारा अधीनस्थों को प्रभावित करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों की समग्रता के साथ-साथ इन विधियों के कार्यान्वयन के रूप (तरीके, चरित्र, आदि) को समझेंगे। प्रबंधकीय प्रभाव के विशिष्ट तरीकों की एक महान विविधता है। विश्लेषणात्मक उद्देश्यों के लिए, तीन मुख्य प्रकार आमतौर पर प्रतिष्ठित होते हैं:

प्रशासनिक (कमांड);

आर्थिक (परक्राम्य);

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक।

उपरोक्त प्रत्येक प्रकार के प्रबंधन के तरीकों का अपना दायरा, उनके फायदे और नुकसान हैं, जो कार्य समूह में विशिष्ट स्थिति के आधार पर खुद को प्रकट कर सकते हैं। नेतृत्व की कला इस तथ्य में निहित है कि एक निश्चित समय में, किसी दिए गए स्थान पर और श्रमिकों के दिए गए समूह के लिए, प्रबंधकीय प्रभावों के ऐसे जटिल (तीन प्रकार के) का चयन करना जो समूह के कार्य की अधिकतम दक्षता सुनिश्चित करेगा। उसी समय, व्यावसायिक संचार के "पसंदीदा" कौशल के लिए प्रबंधक की व्यक्तिपरक प्रवृत्ति को एक प्रकार या किसी अन्य के प्रबंधन के तरीकों को चुनने के उद्देश्य की आवश्यकता पर आरोपित किया जाता है। यह सब मिलकर प्रत्येक मामले में अधीनस्थों के साथ व्यावसायिक संचार का एक अजीबोगरीब चरित्र बनाता है, जिसे नेतृत्व शैली कहा जाता है।

आधी सदी से अधिक समय से, सामाजिक मनोविज्ञान और प्रबंधन में नेतृत्व शैलियों की घटना का अध्ययन किया गया है। विशाल अनुभवजन्य सामग्री जमा की गई है, बहुत सारे सैद्धांतिक मॉडल बनाए गए हैं जो विभिन्न कारणों से विभिन्न प्रकार की नेतृत्व शैलियों को अलग करते हैं।

कर्ट लेविन की टाइपोलॉजी। सबसे लोकप्रिय अभी भी व्यक्तिगत नेतृत्व शैलियों की टाइपोलॉजी है, जिसे तीस के दशक में जर्मन मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन (1890-1947) द्वारा विकसित किया गया था, जो संयुक्त राज्य अमेरिका में आ गए थे। इस टाइपोलॉजी की लंबी उम्र, जो क्लासिक बन गई है, इसकी अत्यधिक सादगी और स्पष्टता के कारण सबसे अधिक संभावना है। यह तीन प्रमुख नेतृत्व शैलियों की पहचान करता है, और इसलिए संचार शैलियों:

लोकतांत्रिक (महाविद्यालय, पहल का प्रोत्साहन);

तटस्थ - उदार (प्रबंधन की अस्वीकृति, नेतृत्व से हटाना)

कई पैरामीटर इन शैलियों को एक-दूसरे से अलग करते हैं: निर्णय की प्रकृति, अधिकार के प्रतिनिधिमंडल की डिग्री, नियंत्रण की विधि, इस्तेमाल किए गए प्रतिबंधों की पसंद आदि। लेकिन उनके बीच मुख्य अंतर पसंदीदा प्रबंधन विधियों का है। तथाकथित कमांड विधियों का समूह नेतृत्व की सत्तावादी शैली से मेल खाता है, संविदात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियां लोकतांत्रिक शैली के अनुरूप अधिक हैं, जबकि तटस्थ (अनुमोदक) आमतौर पर प्रबंधन विधियों की व्यवस्थित पसंद द्वारा विशेषता है।

दो मुख्य नेतृत्व शैलियों के बीच स्पष्ट अंतर हैं। इसके अलावा, लोकतांत्रिक शैली की विशिष्ट विशेषताएं, निश्चित रूप से, एक रूसी नेता के दिल को प्रिय होनी चाहिए जो लोकतंत्र से खराब न हो। खैर, कौन स्वेच्छा से एक असभ्य मालिक, आलोचना के असहिष्णु और प्रचार को दबाने के रूप में जाना जाना चाहता है? हालांकि, नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली के निर्विवाद गुणों का मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि सत्तावादी शैली को संग्रह में लिखा जाना चाहिए।

अजीब तरह से पर्याप्त है, लेकिन नेतृत्व शैलियों पर लगभग आधी सदी के शोध के लिए, समूह की प्रभावशीलता और एक विशेष नेतृत्व शैली के बीच एक स्पष्ट संबंध की पहचान नहीं की गई है: दोनों लोकतांत्रिक और सत्तावादी शैली उत्पादकता के लगभग समान संकेतक देते हैं। नतीजतन, तथाकथित स्थितिजन्य दृष्टिकोण प्रबल हुआ: सभी अवसरों के लिए उपयुक्त प्रबंधकीय निर्णय नहीं हैं; यह सब विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है, जो बदले में विभिन्न कारकों द्वारा निर्धारित होता है। उनमें से: समूह की गतिविधियों की शर्तें, हल किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति, कलाकारों की योग्यता, संयुक्त कार्य की अवधि आदि। ऐसे कारकों का एक समूह समूह गतिविधि की एक अनूठी स्थिति बनाता है, जो कि, जैसा कि था, नेतृत्व शैली की कुछ विशेषताओं को सेट और मांगता है।

संचार की सत्तावादी शैली - नेता व्यक्तिगत रूप से सभी निर्णय लेता है, आदेश देता है, निर्देश देता है। वह हमेशा प्रत्येक की "क्षमता की सीमा" को सटीक रूप से निर्धारित करता है, अर्थात वह भागीदारों और अधीनस्थों के रैंक को कठोरता से निर्धारित करता है। इस संचार शैली के अनुसार, पदानुक्रम के शीर्ष पर किए गए निर्णय निर्देश के रूप में नीचे आते हैं (इसीलिए इस शैली को अक्सर निर्देश कहा जाता है)। उसी समय, नेता (प्रबंधक) को चर्चा के अधीन होने वाले निर्देश पसंद नहीं हैं: उनकी राय में, उन्हें निर्विवाद रूप से लागू किया जाना चाहिए। गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन, निगरानी और मूल्यांकन करने की भूमिका में नेता भी रहता है। संचार की इस शैली वाले नेताओं में, एक नियम के रूप में, उच्च आत्म-सम्मान, आत्मविश्वास, आक्रामकता, संचार में रूढ़ियों की प्रवृत्ति, अधीनस्थों और उनके कार्यों की एक श्वेत-श्याम धारणा होती है। बातचीत की एक सत्तावादी शैली वाले लोगों में एक हठधर्मी मानसिकता होती है जिसमें केवल एक उत्तर सही होता है (ज्यादातर नेता की राय), और अन्य सभी गलत होते हैं। अतः ऐसे व्यक्ति से चर्चा करना, उसके निर्णयों पर चर्चा करना समय की बर्बादी है, क्योंकि ऐसे व्यक्ति द्वारा दूसरों की पहल को प्रोत्साहित नहीं किया जाता है।

एक सत्तावादी नेतृत्व शैली काफी उपयुक्त है यदि कम से कम दो स्थितियां हैं: ए) उत्पादन की स्थिति के लिए इसकी आवश्यकता होती है; बी) कर्मचारी स्वेच्छा से और स्वेच्छा से नेतृत्व के सत्तावादी तरीकों से सहमत हैं। आखिरकार, सभी "लागतों" के साथ, सत्तावादी शैली के भी महत्वपूर्ण फायदे हैं:

प्रबंधन की स्पष्टता और दक्षता प्रदान करता है;

लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन कार्यों की एक दृश्य एकता बनाता है;

निर्णय लेने के समय को कम करता है, छोटे संगठनों में बाहरी परिस्थितियों को बदलने के लिए त्वरित प्रतिक्रिया प्रदान करता है;

विशेष सामग्री लागत की आवश्यकता नहीं है;

"युवा" में, हाल ही में बनाए गए उद्यमों में, यह आपको अधिक सफलतापूर्वक (जल्दी से) बनने की कठिनाइयों का सामना करने की अनुमति देता है, आदि।

पहल का दमन (गैर-उपयोग), कलाकारों की रचनात्मक क्षमता;

प्रभावी श्रम प्रोत्साहन का अभाव;

बोझिल नियंत्रण प्रणाली;

बड़े संगठनों में - प्रबंधन तंत्र का नौकरशाहीकरण;

अपने काम से कलाकारों की कम संतुष्टि;

नेता के निरंतर अस्थिर दबाव आदि पर समूह के काम की उच्च स्तर की निर्भरता।

2.2. संचार की लोकतांत्रिक शैली

संचार की लोकतांत्रिक शैली की विशेषता है: कॉलेजियम निर्णय लेने; संचार प्रक्रिया में प्रतिभागियों की गतिविधि को प्रोत्साहित करना; हल की जा रही समस्या के बारे में, नियोजित कार्यों और लक्ष्यों के कार्यान्वयन के बारे में चर्चा में शामिल सभी लोगों की व्यापक जागरूकता। यह सब इस तथ्य में योगदान देता है कि संचार में प्रत्येक प्रतिभागी स्वेच्छा से कार्य की जिम्मेदारी लेता है और सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने में इसके महत्व को महसूस करता है। उसी समय, समस्या की चर्चा में भाग लेने वाले, बातचीत की लोकतांत्रिक शैली में, न केवल अन्य लोगों के निर्णयों के निष्पादक होते हैं, बल्कि वे लोग जिनके अपने मूल्य और हित होते हैं, अपनी पहल दिखाते हैं। यही कारण है कि यह शैली वार्ताकारों की पहल, रचनात्मक गैर-मानक समाधानों की संख्या और समूह में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार के विकास में योगदान करती है। इस प्रकार, यदि संचार की सत्तावादी शैली को किसी के "I" को उजागर करने की विशेषता है, तो लोकतांत्रिक नेता दूसरों के साथ बातचीत में उनके व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों को ध्यान में रखता है, उनकी जरूरतों, रुचियों, काम पर गतिविधि में गिरावट या वृद्धि के कारणों का अध्ययन करता है, प्रभाव के साधन, आदि निर्धारित करता है। डी।, अर्थात। सामाजिक और व्यावसायिक संपर्क स्थापित करने में "हम" को साकार करता है। यह शैली अनुमति देती है:

पहल की अभिव्यक्ति को उत्तेजित करें, कलाकारों की रचनात्मक क्षमता को प्रकट करें;

अभिनव, गैर-मानक कार्यों को सफलतापूर्वक हल करें;

सामग्री और संविदात्मक श्रम प्रोत्साहनों का अधिक कुशल उपयोग;

श्रम प्रेरणा के मनोवैज्ञानिक तंत्र भी शामिल करें;

अपने काम से कलाकारों की संतुष्टि बढ़ाएँ;

टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना, आदि।

हालांकि, नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली सभी परिस्थितियों में लागू नहीं होती है। एक नियम के रूप में, यह निम्नलिखित परिस्थितियों में सफलतापूर्वक काम करता है:

स्थिर, अच्छी तरह से स्थापित टीम;

अत्यधिक योग्य कर्मचारी;

सक्रिय, उद्यमी, गैर-मानक सोच और अभिनय कर्मचारियों की उपस्थिति (भले ही कम संख्या में);

अत्यधिक काम करने की स्थिति नहीं;

महत्वपूर्ण सामग्री लागतों के कार्यान्वयन की संभावना।

ऐसी स्थितियां किसी भी तरह से हमेशा मौजूद नहीं होती हैं, और इसके अलावा, ये ठीक ऐसी स्थितियां हैं जो लोकतांत्रिक शैली के आवेदन को ही संभव बनाती हैं। इस संभावना को हकीकत में बदलना भी कोई आसान काम नहीं है।

2.3. संचार की उदार शैली

संचार की उदार शैली को नेता की एक मामूली गतिविधि की विशेषता है, जो नेता नहीं हो सकता है। ऐसा व्यक्ति समस्याओं पर औपचारिक रूप से चर्चा करता है, विभिन्न प्रभावों के अधीन होता है, संयुक्त गतिविधियों में पहल नहीं करता है, और अक्सर अनिच्छुक या कोई निर्णय लेने में असमर्थ होता है। संचार की उदार शैली वाले नेता को उत्पादन कार्यों को अपने कंधों पर स्थानांतरित करके दूसरों के साथ बातचीत करने की विशेषता है, व्यावसायिक बातचीत की प्रक्रिया में इसके परिणाम को प्रभावित करने में असमर्थता, किसी भी नवाचार से बचने की कोशिश करता है। विशिष्ट नेतृत्व शैलियों की अवधारणा में एक तीसरा प्रकार शामिल है - तटस्थ, या सांठगांठ। आमतौर पर इस पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है, क्योंकि यह व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। इस शैली को इन विधियों के अनुप्रयोग में किसी भी प्रणाली की अनुपस्थिति की विशेषता है। इसकी विशिष्ट विशेषताएं:

रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण निर्णय लेने से बचना;