リーダーになることを学ぶ良いリーダーシップの10のルール。 コミュニケーション分野：マネージャーとのビジネスコミュニケーション
こんにちは！ この記事では、部下から愛され、高く評価され、尊敬される優れたリーダーになる方法について説明します。 あなたは指導的地位を保持している人が持つべき資質を学びます。 女性リーダーと男性ディレクターの違いは何ですか。 どのような間違いを避けるべきか。
なぜ良いリーダーになるのか
スーパーバイザー 効果的なマネージャーです。 会社や部門などの定性的および定量的指標が依存するのは、生産プロセスを確立し、チームへのアプローチを見つける彼の能力にかかっています。
「良い」または「悪い」上司の概念は非常に主観的です。 結局のところ、あなたは皆を喜ばせる完璧な人を見つけることはできません。 それにもかかわらず、リーダーは部下から尊敬され、評価され、少し恐れられなければなりません。
指導的立場に就いたばかりの取締役や上司の多くは「間違った行動」をしており、これがチームの雰囲気に影響を及ぼし、各従業員の効率が低下します。
何が危機に瀕しているのかを明確にするために、 次の例を考えてみましょう。
3日前、会社の部門は新しい上司によって率いられました。 彼はかなり若く、別の会社からこの役職に就きました。 スペシャリストとして、彼はあまり知りませんが、それにもかかわらず、何か新しいことを勉強したり学んだりしたくありません。 彼はボスです。 したがって、彼は傲慢に振る舞い、仕事の一部を他の人に移し、多くの点で無能です。 彼は自分が恐れていて尊敬されていると思っているので、自分は優れたリーダーだと考えています。
実際、スタッフは彼を好きではなく、感謝せず、尊敬せず、傲慢な新進気鋭だと考えています。 上司を見ると、従業員は熱意を失い、部門のパフォーマンスは徐々に低下します。 すべては誰もが自分で働くという事実によるものです。
チーム 同じ目標に向かって働く人々の集まりです。 それは、各ギアが独自の方法で重要である時計のメカニズムと比較することができます。 そして、ボスはメカニズムを開始し、それを機能させる方法を知っている大切な鍵です。
部門や会社の仕事の質を向上させ、同僚や部下の尊敬を集め、キャリアのはしごをさらに上に移動したい場合は、間違いなく優れたリーダーになる必要があります。 そして今、私たちはこれを行う方法をあなたに教えます。
誰がリーダーになることができますか
実際、良いリーダーは生まれません、彼らは作られます。 年齢を問わず、リーダーの力を感じることができます。 統計によると、10人中4人のボスが優れたリーダーになります。 この指標は、性別や年齢の影響を受けません。 優秀なディレクターは、大学の若くて目的のある卒業生であると同時に、豊富な経験を持つ高齢者でもあります。
男性と女性のどちらが良いですか
今日では、男性と女性の両方がリーダーになることができます。 女性の取締役は戦術家であり、男性は戦略家です。 フェアセックスがチームの権威を勝ち取るのは難しい。 特に次の場合は、プロ意識を証明する必要があります。 たいていの男性従業員。
男性はよりストレスに強いです。 彼らは極端に行くのはそれほど速くありません。 しかし、女性は部下にもっと気を配っています。
「誰が優れているか」という質問に明確に答えてください。 すべてが人と彼の性格に依存するので、それは不可能です。 したがって、女性と男性が「良いリーダー」の称号を得るために戦うことは等しく可能であり、必要です。
理想的な上司の資質
一流のリーダーになるためには、キャラクターのポジティブな側面とネガティブな側面を現実的に評価する必要があります。 すべての人が完璧というわけではありませんが、 指導的地位彼らの性向のマイナス面を抑制し、良い特性を発達させることができるはずです。
したがって、理想的なディレクターはどうあるべきかを考えてください。
- 機知に富んだ;
- 基本をマスターします。
- 責任者;
- 規則正しい;
- 心理的に安定しています。
- 人間;
- 義務;
- 規則正しい;
- あなたの恐れに対処する方法を知っている
- リスクを冒すことを恐れないでください。
- アクティブ;
- 学習者;
- 怠惰ではありません。
- 平和的;
- フレンドリー;
- 愚かではありません。
- メランコリックではない、など。
ほとんどのマネージャーが犯す間違い
すべてのボスが優れたリーダーのランクに昇格できるわけではありません。 すべては、部下の目には信用を傷つける多くの間違いを犯しているという事実によるものです。
最も一般的な間違いを考慮してください：
- ストレスへの欲求の欠如。 一部のマネージャーは、就任するとすぐに山の頂上に登ったと思い、リラックスして何もできないようになり、仕事の一部を部下に移しました。 実際、ポジションが高いほど、より多くの仕事をしなければならないことを明確に理解する必要があります。 部下は初期の頃はあなたを助けることができますが、あなたはあなた自身の仕事をしなければなりません。
- 従業員を評価しない。 良い仕事をするすべての従業員は、最小限の励ましに値します（少なくとも口頭で）。
- 仕事の整理の失敗。 管理者は、製造プロセス全体を完全に理解する必要があります。 非常に多くの場合、上司は制作のすべての段階を理解しておらず、誰が何に責任があるのかわからないため、問題はチームのプロ意識の欠如に起因すると考えられます。
- 何か新しいことを学びたい、改善したいという欲求の欠如。 非常に多くの場合、何年にもわたって在職しているマネージャーは、自分はすべてを知っていて、何か新しいことを学びたいとは思っていないと信じています。 しかし、生命と技術は静止していません。 と 現代人特にリーダーは改善されるべきです。
- 他人のメリットの流用。 例を挙げてこのエラーを見てみましょう。 いくつかの発見をした才能のある従業員は、科学研究所で働いています。 研究室の責任者は、彼の従業員の業績について話す代わりに、「彼ら」がそれをしたと皆に話します。 そのような上司は、従業員が彼のリーダーシップの下でそのような高さに達した場合、彼はクラスワーカーであるため、この発見は彼の個人的なメリットであると信じています。
- チームに対する無礼と無礼の表示。 リーダーは、何らかの理由で自分の感情をコントロールし、部下を打ち砕く必要があるという事実について考えないことがあります。 もちろん、さまざまな瞬間があるので、あなたは蒸気を放ちたいです。 しかし、普通の労働者はほとんどの場合、あなたの悪い気分とは何の関係もないので、あなたは自分自身を抑制することを学ぶ必要があります。
- 従業員の不安。 監督が自分の利益を他の人よりも優先する場合、彼はどこでも自分のチームを守ることはありません。 彼は物議を醸す状況を理解しておらず、有罪を探していません。 誰が正しいのか、誰が間違っているのかを理解するよりも、彼が人々を罰する（罰金を科す、叱責するなど）方が簡単です。
これは、リーダーが犯した間違いのすべてのリストではありません。 いずれにせよ、部下はあなたが責任を負う人であり、彼らの専門的な失敗は生産プロセスを確立できなかったマネージャーの失敗であることを覚えておく必要があります。
良いリーダーのための基本的なルール
経営陣の創設者の一人であるピーター・ドラッカーは、優れたリーダーになるためには、どのような状況でも次の5つのルールを使用する必要があると主張しています。
ルール1あなたの時間を管理することを学びなさい。
ルール2与える 特別な注意最終結果であり、製造プロセスではありません。 従業員の仕事への介入を減らします。 誰もが非常に重要なプロセスを実行しており、それに責任があることを彼らに説明します。 各従業員に自分が小さな上司であると感じさせます。
ルール3あなた自身とあなたの従業員の強みと前向きな資質を使用し、開発します。
ルール4二次的なタスクをバイパスして、常に正しい優先順位を設定します。
ルール5効果的な決定を下します。
一流のリーダーになりたい人のためのヒント
多くの成功したリーダーの活動を分析し、各ボスがチームで権限を獲得するのに役立つ推奨事項をまとめました。
- マネージャーとしての仕事の初日から「正しく」行動します。
- チームをよく勉強してください。 就任後すぐに、従業員のすべての個人ファイルをよく理解してください。 彼らの名前を覚えてみてください。 ですから、部下はあなたにとって彼らが単なる労働力ではなく、まず第一に人々であることに気付くでしょう。
- 常に正直になり、約束を守ってください。
- チームでより頻繁に生産プロセスについて話し合い、部下に自分自身を証明させ、主導権を握るように依頼します。
- 傲慢にならないでください、しかしあなた自身をもう少し単純にしてください。 結局のところ、同じ人々がチームで働いており、あなたより1つ下のランクしかありません。
- 公の場で従業員を叱らないでください。 あなたのオフィスで怠慢な従業員を懲らしめることはより良いです。
- スタッフを称賛し、励ます 総会。 あなたは他の人を刺激します。
- 遊んで座ってはいけません。 優れたリーダーは常にやるべきことがたくさんあります。 悪い監督は仕事の一部を部下に移し、怠惰から苦労します。
- 自分の立場を失うことを恐れず、才能のある従業員を育成しましょう。
- あなたの感情を制御します。
- 最悪の従業員で自分を評価してください。 結局のところ、彼の失敗の責任の一部はあなたにあります。 おそらく、あなたは彼をやる気にさせなかったか、彼に難しすぎる仕事を割り当てなかったのでしょう。
- 申し訳ありません お金スタッフの金銭的インセンティブのために。 人々がインセンティブを持っていない場合（たとえば、最高のパフォーマンスに対するボーナスの形で）、彼らは熱意なしに中途半端に働きます。 平均的な従業員は平均的な給与で働いていることを忘れないでください。
- 家庭内紛争を解決することを学びます。 チーム内で対立がある場合は、脇に立ってはいけません。 現在の状況を理解し、それを平和的に解決するのを手伝ってください。
- 規律が必要です。 時々償還を使用します。 主なことは、あなたの主張が事件にあるということです。
- 従業員の気まぐれにふけってはいけません。 親切ですが厳しくしてください。 それ以外の場合は、無視されます。
- あなたの能力を示し、すべての問題を部下に移さないでください。
- 休日にチームを祝福し、健康、家族、従業員の子供たちに興味を持ってください。
- 決して極端なことはせず、どんな状況でも冷静に評価してください。
- 心理学を学び、心理学のトレーニングに参加します。 あなたのチームの健康的な気候が依存するのはこれです。
- チーム内の各従業員の場所を決定します。 たとえば、誰かがアイデアの生成者であり、誰かが紙を使った単調な作業が好きで、誰かがインスピレーションを与えています。
- お気に入りを選び出さないでください。 すべての従業員をよく扱うようにしてください。
結論
良いリーダーは一種の「軽い」です。 彼は部下を正しい気分にさせ、熱意の火を燃やし、彼らに彼らの仕事をより良くそしてより速くするように挑発することができます。 上司は従業員ができることをすることができないかもしれませんが、彼は仕事を適切に整理して与える必要があります 正しいインストール部下。
ほとんど誰でも良いリーダーになることができます。 主なことは、これを望んでいることであり、変化を恐れず、絶えず改善することです。
ナポレオンIボナパルトはかつて、「悪い兵士はいない。悪い将軍しかいない」と言った。 この公式は、組織管理の分野に非常に適用できます。 なぜスタッフはあるリーダーの意見に耳を傾け、別のリーダーの命令を完全に無視または妨害するのですか？
欧米の経営陣は長い間同様の質問をしてきました。 私たちの 家政学この分野の経営陣はまだ根本的に新しいものを考え出しておらず、ほとんどの場合、米国とヨーロッパで得られた経験、特にR. Parkinson、P。Drucker、M。Mesconの仕事に焦点を当てています。 、M。アルバート他。この経験は示唆していますか？
管理は、まず第一に、他の人々を介して作業する芸術であり、したがって、リーダーの仕事は、考え、予測し、組織化し、計画し、動機付けし、制御できるようにすることです。 このプロセスを有効にするには、次のルールに従う必要があります。
- 目標を明確に定義します。
どのような結果を得たいのかを正確に知る必要があります。 目標は、抽象的なものではなく、測定可能な単位で表現する必要があります。
たとえば、「クライアントベースを拡大する」の代わりに「今月20人の新規クライアントを引き付ける」と言い、「プロジェクトを促進する」の代わりに、「プロジェクトが少なくとも5％の利益を上げる/利益を上げるようにする」と言う方がよいでしょう。今後3年間の投資資本の
- それらを解決する方法の概要
あなたとあなたの部下は、特定の目標を達成するために必要な一連の行動全体を完全に理解する必要があります。
たとえば、追加の顧客を引き付けるという以前の経験に基づいて、月に20人の新しい顧客を引き付けるために、各スペシャリストは1日あたり50人の潜在的な購入者に電話する必要があります。
- 実行者、期限、およびコンプライアンス違反の責任を決定します
目標を達成する方法を自分で決定したら、プロジェクトに関与する各部下に作業の順序を伝える必要があります。 覚えておいてください：ほとんどのエラーは悪い指示の結果です。
作業の各段階の実行期限は、時間的に厳しく制限する必要があります。 同時に、パーキンソン病の冗談半分の法則の1つによれば、「仕事は常にそれに割り当てられた時間で満たされる」ことを覚えておく必要があります。 つまり、従業員に、完了するのに1週間かかる月にタスクを完了するように指示した場合、タスクを完了するのに1か月かかります。 したがって、現実的な期限を守るようにしてください。
- システムを整理する フィードバック.
欧米の専門家によると、どの組織でも最も重要なコミュニケーションチャネルは、下から上に向かうチャネルです。 マネージャーは、彼の労働者の心にどのような考えがあるかを知っている必要があり、彼の努力は、このチャネルを開いたままにするために常に向けられるべきです。
また、コミュニケーションは非常に重要であるため、たとえば、ドラッカーによれば、詩や散文を読むことは、言葉の意味を理解するように教えるので、マネージャーにとって非常に便利です。
- 新しいアイデアを受け入れてください。
そして、合理化の提案には特別なアプローチ、絶え間ない励ましが必要であることを忘れないでください。 他人の良いアイデアが自分のアイデアを反映しているように振る舞うと、将来それらを手に入れることはできません。
- 人と仲良くする方法を知っている
これは決して親しみやすさを意味するものではないことにすぐに注意する必要があります。 成功したリーダーは、親切な言葉で従業員を励ます方法を常に知っていますが、彼が自分の世界に近づきすぎることを決して許しません。
あなたの部下に心から興味を持ってください、彼らの仕事の成功は、プライドを侵害しません。 あなたの部下のためにそれを覚えておいてください 主人公世界で-彼自身。
- ルールを破らないでください。
規則や規制が完全に実施されていない場合、組織は効果的に機能できません。 この分野の管理技術は、独自のルールよりも「長生き」し、前進を妨げるルールを時間内に特定する能力を意味します。 あなたを含め、他のすべての指示に厳密に従う必要があります。
誰かが言った、「紳士は規則を破らない。 彼らはただ彼らを変えるだけです。」
- 得られた経験を考慮に入れ、結果を管理します。
経営科学の多くの西洋の理論家は、あなたの作業日記をつけて、さまざまなアイデアと蓄積された経験の両方を書き留めることを勧めています。 これにより、同じレーキを2回踏まないようにすることができます。
怠け者に注意してください。 彼らからまともな仕事を得ることによって、あなたは他のみんなから良い仕事を得ます。
覚えておいてください：パフォーマンスの継続的な監視は効果的な管理の鍵です。
- 権限を委任しますが、責任は負いません。
あなたの存在の目的が、あなたが仕事で疲れ果てて仕事の負荷から完全に解放されたという事実に対する従業員からの感謝の言葉の墓石ではない場合は、権限を正しく委任する方法を学びます。 そして覚えておいてください：リーダーは部下の仕事の結果に責任がありますが、彼の仕事は生産プロセスを適切に組織化することであり、すべてを自分で行うことではありません。
- 気をつけて。
リーダーが行うすべてのこと：彼の外見と話し方、彼の家族と社会的サークル、彼の時間厳守とライフスタイル-これらはすべて部下の綿密な監督下にあります。 噂はすぐに広まりました。 そして、これらの噂がだらしのない理由にならないのは良いことです。 あなたは愛されていないかもしれませんが、常に尊重されなければなりません。
しかし、ここではすべてがうまくいくようです。 作業プロセスは「5プラス」で構成されており、会社は1つの時計仕掛けのようにスムーズに作業します。 しかし、コミュニケーションチャネルを通して、あなたはまだ不満を持っている人々がいることに気付くでしょう。 何をすべきか？
たとえ彼らがあなたに向けられたとしても、苦情について怒ったり恥ずかしがったりしないでください。 人々は決して完全に満足することはありません。 彼らがうまくやっているとしても、彼らはもっと良くなりたいと思っています。 これは人間性の特性です。 どうでも。 これはあなたがリーダーシップのために支払わなければならない代償の一部です。
読書時間9分
社会の民主化を考えると、各個人の価値を理解し、チーム管理の新しい方法、原則、スタイルが必要でした。 新しいタイプのリーダーは、優れたオーガナイザー、アナリスト、心理学者であるだけでなく、そのような人も必要です。 個人的な資質部下から権限を得る。
上司と部下、チームの管理方法、リーダーの資質については、この記事で学びます。現代のリーダーは、同僚の認識と尊敬を得るために、高い道徳的文化を持っている必要があります。 正直、正義、品位、理解し、耳を傾ける能力などの資質が必要です。 リーダーにとって同様に重要なのは、エチケットと行動規則の知識です。
リーダーと部下の間のコミュニケーションはビジネススタイルで行われるべきですが、同時に、相互の礼儀、注意力、そして善意が守られなければなりません。 これは、チームの健全な雰囲気と協力の意欲を保証するものです。 チーム管理者は、リーダーが命令を出し、要求を出し、面接を行い、解雇し、やる気を起こさせ、罰する必要があると想定しています。 それを正しく行う方法は？
上司と部下：頭のビジネスコミュニケーション
- 命令を出すとき、リーダーは彼自身の権威に頼らなければなりません。 整然とした口調で、問題をすぐに解決する必要がある緊急事態でのみ注文を出すことができます。 同時に、パフォーマーのイニシアチブは抑制され、実際、彼は責任から解放されます。 彼はただ命令に従っています。
罰の脅威を伴う命令が出されると、労働効率が低下します。
効果的な方法従業員の管理は、リクエスト形式の注文です。 それから、従業員は彼らが彼を信頼し、彼と協力し、彼の能力を信じたいと感じます。 特に任務が職務に含まれていないものに関係している場合、効果的な管理は、従業員が刺激を受け、活動を発展させ、主導権を握る機会を与えられる必要があるという事実に要約されます。 この場合のみ、労働効率が最も高くなります。 - マネージャーの職務には、罰と励ましの両方、そして従業員のモチベーションが含まれます。
法律は従業員に対する可能な制裁を定義していますが、マネージャー自身がエチケットを忘れてはなりません。 罰する場合でも、チーム内で通常の関係を維持するように努める必要があります。
罰する方法は？
- いかなる場合でも、違反の証拠なしに人を罰したり批判したりしてはなりません。
- 仕事がうまくいかなかった場合は、誰がその仕事を従業員に割り当てたか、どのように管理が行われたかを調べ、質の悪い仕事に対する従業員の責任の程度を判断する必要があります。 結局のところ、人が仕事をするために必要な材料、知識、またはサポートを単に持っていなかったという状況がしばしばあります。
- リーダーは自分の過ちを認めることができなければなりません。
- 従業員と話し合い、彼の動機と違反の理由を見つける必要があります。
- 公の場で従業員を批判しないでください。
- 罰は、違反の重大度に依存する必要があります。 さらに、チームのすべてのメンバーの要件は同じである必要があります。
3.心理的チーム管理は、リーダーが部下と適切に会話を行う能力を意味します。 不正行為について話し始める前に、落ち着いて、従業員の業績と成功について会話を始める必要があります。 チーム内でグループ内の競合が発生しないように、会話はプライベートな設定で行う必要があります。 リーダーは部下に不満を説明し、違反の事実を引用し、部下の説明に注意深く耳を傾けることが望ましい。 マネージャーは従業員の強みを強調し、将来彼が成功するという信念を彼に植え付ける必要があるという事実で会話を終了する必要があります。
4.チームの管理方法に関する従業員のモチベーションのシステムには 大きな価値。 しかし、従業員が適切にできる必要があることを奨励することさえできます。 スタッフの物質的なモチベーションは、完了直後の正常に完了した作業への励ましとして表現されるべきです。 特定の即時プロモーションの効果は、月末までのボーナスの期待よりもはるかに高くなります。 従業員の非物質的な動機は、物質よりも多くの価値をもたらす可能性があります。 たとえば、マネージャーが、敬意を払うことが重要な同僚の前で従業員を公に称賛する場合です。 部下の成功を正しい言葉で認識することは大きなモチベーションです。 以前は、証明書と名誉委員会の提示は組織で頻繁に行われていました。 今いくつかで 政府機関そのようなチーム管理方法は残っていますが、新世代はもはやそれらを真剣に受け止めていません。
5.管理職の職務には、従業員の解雇も含まれます。 これはかなり面倒な手順です。 部下にあまり希望を与えないように、リーダーは謝罪すべきではありません。 週末や休日の前に発砲しないでください。 ストレスの多い状態の従業員は、解雇の詳細な説明や理由を聞くことができないため、会話は20分以内で完了します。
部下に対するリーダーの態度は、いかなる状況においても敬意を払う必要があります。 「あなた」について従業員に話しかけるのが最善です。 部下との会話中、リーダーは話す以上に耳を傾けるべきです。 従業員が自分の仕事の質についてどう思っているか、何を改善するか、自分の強みについて何を考えているかについて質問します。 部下との対話の過程で、聞く方法を知っているリーダーは多くを学ぶことができます。 有用な情報。 特に、組織の人員の管理を改善する方法。
最近まで、人事マネージャーの機能はラインマネージャーによって実行されていました。 解雇、登録、昇進の命令を出すだけで十分でした。 今ではこれだけでは不十分です。 人事マネージャーは、人員の選択、従業員の育成、仕事の動機付けと刺激に従事する必要があります。
人事管理は、組織の目標を達成するために従業員のすべての潜在的な機能を使用するのに役立ちます。 しかし同時に、チーム内の通常の心理的に健康な雰囲気を確保し、労働条件を監視します。
組織の人事管理の主なタスク：
- 従業員のニーズを判断します。
- 新しいチームへの適応を支援します。
- 担当者を選択します。
- キャリアの成長への関心を刺激します。
- 適切な動機付けシステムを開発する。
- 個人的および専門的の両方の開発を促進するため。
- 対立を解決します。
効果的な管理の原則
リーダーは状況を分析し、戦略を予測し、その実装を管理する必要があります。 部下はリーダーの決定を実行する必要があります。 したがって、効果的な管理の主な原則は、リーダーの特定の資質、つまりプロ意識、組織、品位です。 彼は組織のあらゆる領域からの問題を解決する必要があるので。
部下は、次に、幹部で、進取的で、正直で、きちんとしていて、昇進のために努力しなければなりません。
チーム管理スタイル：人事管理、どちらの管理スタイルが優れていますか？
人事管理には6つの主要なスタイルがあり、それぞれに長所と短所の両方があります。
- コマンドスタイル-主に整然とした口調での従業員の即時の従属。 このスタイルは、従業員を管理下に置き、規律と制裁で彼らをやる気にさせるのに役立ちます。 わずかなミスでもリスクが非常に高い、重大な状況で便利です。 しかし同時に、従業員は成長せず、何も学びません。不満がチームに君臨し、それが欲求不満につながります。
- 権威主義的なスタイルには、開発戦略の構築と部下の見通しの作成が含まれます。 リーダーは厳格に行動しますが、公正かつ明確に従業員にどの方向に成長するかを指示し、例によって何が達成できるかを示します。 このスタイルの欠点は、従業員がリーダーを信頼しない場合、単にリーダーをフォローしないことです。 また、部下は ステップバイステップの説明したがって、品質は低くなります。
- 従業員の仕事を管理するパートナーシップスタイルは、調和のとれた関係の構築、対立の欠如、そして良い気分の動機付けを意味します。 このスタイルは、他のスタイルと組み合わせるとうまく機能します。 パートナーシップは労働生産性を向上させないので。 このスタイルは、競合を解決するためにヘルプやアドバイスが必要な場合にのみ適しています。
- 民主的なスタイルは、作業プロセスに従業員を巻き込み、チーム内の相互理解を維持するように設計されています。 このスタイルは、従業員がチームとして働き、同じ目標に向かって一緒に努力し、特定のタスクで全員が信頼できる十分な経験を持っている場合に効果的です。 このような人事管理組織の唯一の欠点は、部下を常に組織し、指示し、監督する必要があり、会議が頻繁に開催されることです。
- 「ペースメーカー」と呼ばれるリーダーシップのスタイル-リーダー自身と同じように仕事をします。 このスタイルは、従業員の自己組織化と仕事をしたいという願望を意味します 最高レベルリーダーの例に従う。 サードパーティの支援または追加のトレーニングと調整が必要な場合は効果的ではありません。
- 「コーチ」スタイルは、従業員の絶え間ない専門能力開発、インスピレーション、検索、および強みの開発です。 これは従業員の意欲をかき立てますが、同時に、部下が怠惰な場合、この管理スタイルは役に立たなくなります。 誰もが毎日自分自身に取り組みたいという願望と強さを持っているわけではありません。
チームを管理する方法と選択するスタイルは？ おそらく、人事管理の有効性は、管理のスタイルと方法だけでなく、部下の個人的な資質にも依存します。 したがって、さまざまな状況に応じて、さまざまな管理スタイルを組み合わせる必要があります。
従業員管理システムには、スタイルだけでなく管理方法も含まれています。
チーム管理方法
人事管理の方法-チームに影響を与える方法。 それらは、行政的、経済的、社会心理学的です。
- 管理方法は、チームの認識、規律を守り、義務感を持ち、この組織で働くよう努め、組織で確立された規則と規範を遵守する必要があるという理解に影響を与えます。
- 経済的方法-従業員への重要なインセンティブ。 社会心理学的-従業員の社会的ニーズを考慮し、チーム内の健康的な雰囲気を維持します。
すべてのメソッドは相互接続されており、チームの管理におけるそれらの実装は理解できます。 しかし、人事管理の革新的な方法もあります。 たとえば、次の6か月または1年の従業員とマネージャーの目標を設定します。 従業員は、組織の利益のために特定の目標を設定します。 それが達成された場合、例えば、マネージャーは彼をその地位に昇進させたり、彼の給料を上げたりします。
- 四半期報告の方法は効果的に機能します。 そのため、従業員自身が目標を設定し、時間を適切に管理する方法を学びます。 その結果、彼はより実り多い仕事をし、率先して行動します。 さらに、四半期ごとに上司に報告する必要があるため、自分の最善の側面を示すようになります。 見過ごされている従業員はいません。 誰もが自分の仕事に対して報われる。
- 人事管理の素晴らしい方法は、構造化された計画です。 各部門は、組織の発展のために他の部門の目標を補完する特定の目標を設定します。 部門での作業を整理するには、「チーム管理」を適用します。 グループは、組織の目標を達成するという同様の見解を持っている従業員を団結させます。
- 状況管理の方法は、問題が発生した場合にのみ適用されます。 機能管理-彼の部門の各責任者は特定の機能に責任があります。
- 比較の方法は、特定の組織の管理システムをより高度な組織と比較し、その例に従って管理システムを再作成すると、うまく機能します。
- 専門家分析の方法には、人事管理の専門家の関与が含まれます。 専門家は、組織の問題を調査し、この組織でどの方法が最適に管理されているかについて意見を述べます。
- 実際には、機能コスト分析の方法がよく使用されます。 専門家がどの機能が実行されないのか、そしてその理由を決定すると、不要な管理機能が削除され、人事管理の集中度が高まります。
- クリエイティブなミーティングの方法で素晴らしい結果が得られます。 スペシャリストやマネージャーは、人事管理システムを改善する方法について提案を表明します。これにより、多くの創造的なアイデアが生まれます。
すべてのリーダーは、スタッフを効果的に管理する方法を疑問に思っていますか？ これを行うには、すべての方法とスタイルの管理を複雑に適用する必要があります。 また、従業員とのコミュニケーションにおいては、倫理規定を厳守する必要があることを忘れないでください。 管理、モチベーション、罰、報酬の適切なシステムは、繁栄する会社を作るのに役立ちます。 リーダー自身は、従業員が創造的かつ率先して仕事に取り組まなければ、何も達成できません。 リーダーにとっての主なことは、従業員に興味を持ち、やる気を起こさせ、サポートできるようにすることです。
この本の目的は、読者に彼のマネージャーを管理すること、あるいはむしろ彼との関係と彼の期待を教えることです。 この英語のスキルは管理と呼ばれます。 欧米では、このテーマについて多くの本や記事が書かれています。 ロシアでは、この芸術はまだほとんど知られていません。 しかし、この本のおかげで、「リードアップ」のスキルを習得し、リーダーの特徴を研究し、彼の行動タイプを決定し、彼の優先順位、動機、好みを理解し、上司がどれほど客観的に「難しい」か、そして何ができるかを知ることができます彼の「難しさ」についてなされるべきです。
幅広い読者向け。
IrinaTolmacheva-リーダーを管理するための14のルール1
はじめに1
なぜあなたはこれすべてが必要なのですか
頭との関係のレベルを確認するためのテスト2
この本で議論されること2
第1章上司に会いましょう3
上司を知る方法3
頭「D」（優勢）4
頭「私」（影響力）5
ヘッド「S」（パーマネント）5
ヘッド「C」（対応）6
難しい上司はいますか？ 7
第2章監督者との関係の管理7
「関係管理」とは7
横になっている石のルール8
エイリアンシューズルール9
修道院のルールと憲章10
ドラゴンとうさぎのルール13
死んだ猫とシャベルのルール14
訓練されたクジラのルール15
黄金律16
あなたの上司はストレスを感じて 紛争状況 17
これは結婚ではありません！ 19
第3章マネージャーの期待の管理19
期待値管理とは19
驚きのないルール20
長期計画ルール21
リーダー関与ルール21
ストロールール22
おとりルール22
フィードバックルール23
上司が過労している場合の対処方法24
上司が変更に抵抗した場合の対処方法25
地平線を越えて25
第4章 考えられる間違い「ガイドアップ」26
「管理アップ」に関する最も一般的な神話26
再教育ではなくリーダーシップ27
過剰反応28
友情について28
「リードアップ」の最初のルール29
結論29
リーダーシップアップスキルの成功例29
最新の結論31
イリーナ・トルマチェバ
リーダーを導くための14のルール
序章
なぜあなたはこれすべてが必要なのですか
「リードアップ」のスキルを習得することで、一緒に働く人々が組織にとってのあなたの重要性を理解するのを助けます。
教えてください、あなたの上司が時々完全な馬鹿のように振る舞うこと、彼が時々、あるいはしばしば、あなたにとって完全に非論理的で無意味に見えることを言ったり、したりすることに気づきましたか？ 私はこれを私の上司の多くで見ました。 そして、これは私だけではありません。 2010年1月にポータルHeadhunter（）が実施した統計調査によると、転職を希望する人の25％が、新しい場所を探す理由として「不十分なリーダーシップ」を挙げています。 これは3番目に人気のある答えです-低賃金のために転職したい人よりもそのような人がさらに多いです！ 同意する、「不十分なリーダー」の問題は非常に一般的で深刻です。 もっと詳しく見ていきましょう。
私の商習慣の例を挙げましょう。 突然の私の上司の1人は、私の部門の売上の90％であり、常に成長している製品の宣伝をやめるように要求し始めました。 上司は私にこの製品を完全に忘れて、物議を醸す市場の見通しを持つ二次製品のプロモーションに切り替えることを望んでいました。 上司の頭に何か問題があると確信していました。 そして6か月後、会社は私の宣伝したブランドを販売する予定であることが判明しました。 上司は、これが起こった場合に備えて、仕事、私、そして私の従業員を救う機会を探していました。 しかし、彼は経営陣の計画について私に話すことができませんでした。
もちろん、ばかボスもいます。 しかし、99％のケースでは、「不十分なリーダー」としての上司の部下の態度は、相互の誤解、コミュニケーションのギャップによって引き起こされます。 なぜ上司は私に真実を言わなかったのですか？ 彼は私を信用していなかったからです。 そして、誰がこれを責めたのでしょうか？ もちろんそうよ。 私はブラブしないことを知っています。 しかし、上司から必要なレベルの信頼を得ることができませんでした。 その結果、ブランドの売却が実際に行われた場合、多くの人が職を失うリスクがありました。 もちろん、問題を解決するための彼の計画は非現実的でした。 しかし、お互いを信頼していれば、6か月で販売量と仕事を維持するための実際の計画を一緒に思いつくことができます。
しかし、上司と部下の間のこの相互信頼はどこから来ているのでしょうか、それともどのように作成されているのでしょうか。 上司と部下の行動の種類、人生と仕事の優先順位の一致のために、それ自体が形成されることもあります。 しかし、あなたとあなたの上司が完全に異なる人々であり、人生と仕事の仕事を異なって見、完全に異なる職場環境で快適に働き、通常は異なる方法で結果を達成する場合はどうでしょうか？ 別の仕事をお探しですか？ 新しい上司が古い上司よりも優れていると確信していますか？ なぜあなたの違いは仕事を助けるのではなく害を与えるべきですか？ 結局のところ、見解とアプローチの違いにより、あなたとあなたのリーダーは迷惑をかけるのではなく、お互いを補完し、別々にではなく一緒にはるかに大きな結果を達成することができます。
あなたが知っている、そのような賢明なことわざがあります：あなたの上司の世話をしてください、次のものはもっと悪いかもしれません。 上司を難しい人だと思ったら、私を信じてください。彼はあなたを同じように難しい部下だと思っています。 そして、あなたはその状況についてただ一人のボスを非難することはできません。 部下は上司との「難しい」関係の強化に大きく貢献しています。 次の2つの方法のいずれかで、マネージャーとの関係を複雑にする可能性があります。
□第一に、これは問題に対する受動的なアプローチであり、上司との関係を構築するための努力をしたがらない。 作業チームで雰囲気を作り、関係を構築することは、 公務上司、そして部下は誠実に彼の仕事をすることだけが要求されます。 上司に企業のボウリング旅行や誕生日パーティーを企画させてください。私たちはこの分野での彼の成功を批判します。 そう思う人は、難しい上司と一生の低給に自分自身を運命づけます。
□しかし、上司との関係を築くことに消極的であるのは、 考えられる問題。 第二に、それほど一般的で深刻な問題は、大きな願望があってもそのような関係を築くことができないことです。 上司との関係を改善したい部下は、他の従業員にとっても上司自身にとっても同様に不快な、お世辞やお世辞に陥ることがよくあります。 お世辞がめったに効果的でないのはなぜですか？ ほとんどの人は自分のメリットが認識されることを望んでおり、他の誰かのメリットや非現実的なメリットが原因であるとは考えていないからです。
管理者、特に管理スキルの訓練を受けた人々の間でさえ、この分野では非常に一般的な誤解があります。 ほとんどのマネージャーは、自分の仕事の結果を改善するために、まず第一に、部下をできるだけ効率的に働かせる必要があると信じています。 そして、すべてが私のものです 労働時間そのようなリーダーは、部下の長所と短所を理解し、部下を適切に動機付ける方法を学び、個別に、そして総会で多くの時間を彼らと過ごすように努めます。 そのようなマネージャーは、このようにして、自分自身と会社の両方で可能な限り最大の結果を達成できると確信しています。 これはあなたの時間とエネルギーの最悪の使用ではありませんが、可能な限り最高の結果を達成するための最良の方法からはほど遠いです。
ゴールデンルール＃1：成功するリーダーは、会社の発展の方向性とスピードを明確に決定する必要があります。
多くの企業では、各トップマネージャーがリーダーの「意見」をサポートする独自の「部族」を持っている場合、2、3、5の力が支配します。
それは良いことにはつながりません。
いくつかの「将軍」に報告する従業員は、はるかに悪い仕事をします、そして彼は満たされていない仕事についての言い訳を思い付くより多くの理由があります。
次のワークショップでは、ステークホルダー戦略を分析します。これにより、経営陣が何をどのような順序で行うべきかを明確に定義できます。
黄金律＃2：成功するリーダーは、難しいタスクを従業員に委任する必要があります。
人は自分の恐れを克服する喜びを経験しながら、問題を抱えて成長することが知られています。
マネージャーは従業員の生活を楽にし、彼らの挑戦を奪い、最も創造的で野心的な人々を失います。
複雑な問題を自分で解決することで、マネージャーは進歩し、従業員は衰退します。
その結果、数年後、会社はイニシアチブがなく、従順でありながら、何もしていません。
ゴールデンルール＃3：成功するリーダーは感情を抑えなければなりません。
従業員と交差して、私は時々質問をします：
リーダーについて最も悩むことは何ですか？
そもそも、やる気を起こさせるという点では、リーダーが感情、悲鳴、ヒステリーをコントロールできないことです。
人と一緒に仕事をすることは神経質なことであることは明らかですが、文字通りすべてをとるわけではありません。 人々はあなたが望むよりも頻繁に間違いを犯します。
したがって、皮肉とユーモアのメモを付けて、哲学的に人生を考えてください。 これは、最も不快な状況で良い気分を保つのに役立ちます。
ゴールデンルール＃4（陳腐ではない）：成功するリーダーは絶えず成長しなければなりません。
公理があります：リーダーが成長した場合、 だがしかし従業員を育成すると、人々の仕事の効率が低下します。
リーダーが従業員を育成する場合、 だがしかし自力で発達し、失う パワー.
したがって、相互の、しかし実質的な開発が必要です。
「効果的な時間管理」などの一般的な開発トピックは絶対に作成しないでください。
常に特定の学習目標を作成します。
ゴールデンルール＃5：成功するリーダーは、会社の重要なポジションに人を雇うことに個人的に関与する必要があります。
この機能を委任する 禁止されています.
頭がクマ 個人的な責任したがって、会社で起こるすべてのことについて、重要な位置にいる人々の行動を計算する義務があります。
90％のケースでキーパーソンを選定する段階での気配りは、会社にとって大きな問題になります。
人々を会社に引き付ける段階で、多くの財務的、経営的、評判上のリスクが発生しました。
黄金律＃6：成功するマネージャーは、エラーを修正するためのルールを定義する必要があります。
ミハエルシューマッハが尋ねられたとき：
-そのようなレーサーは、トラックから離陸したことがありません。 これについてあなたはどう思いますか？
マイケルは答えた：
-すでにコースを脱いだライダーもいれば、また離陸するライダーもいます。
そして彼は正しかった。
あなたの従業員のそれぞれは、十数回ではなく間違いを犯します。
間違いを犯したときに何をすべきか、そしてそれを迅速かつ効果的に修正する方法を社内の全員が確実に理解できるようにするルーチンを用意します。
黄金律＃7：成功するリーダーは戦略的に考える必要があります。
しかし...あなたの人々を大きく考えさせないでください。 彼らは全体像を見ない（見たくない）ので、パフォーマーのポジションのためにあなたの会社に来ました。
あなたはそれらに戦略カードを「押し込む」ことができます あなたの彼の平和ですが、これは良い結果をもたらさず、抵抗が保証されます。
彼が理解できるあなたのビジョンの全体的なパズルのその部分をみんなに与えてください。 この問題を解決するために人に力を与え、そしてあなたの力を尽くして彼を信じてください！
そして、あなたは見るでしょう、誰もが幸せになるでしょう:)、そして結果はあなたを待たせません。
追伸すべての黄金のルールでは、たくさんあるのは偶然ではありません 成功したリーダー しなければならない
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リーダーであることは、最も楽しいことではありません。 実際、それは大小の問題に対する毎日の解決策です。
真に成功したリーダーは、会社で3つのことをしなければなりません。
1.効果的な決定を下します。
2.複雑で複雑な問題を解決できるチームを作成します。
3.得られた結果を管理し、戦略的開発計画の枠組みの中で調整します（したがって、計画が必要です）。
あなたの決定を頑張って、成功したリーダーの黄金のルールがあなたの毎日の仕事を意味のあるものにし、あなたを幸せな人にするのを助けましょう！
成功と幸運！