لقد تركت الطبيعة المزدوجة للإنسان بصماتها على المفاهيم التي تسمح ، بالتركيز على خصائصها الرئيسية ، بفهم جوهر الإنسان. نتحدث عن عضو في المجتمع البشري من وجهات نظر مختلفة ، ونستخدم مفاهيم مختلفة.

المفهوم الأكثر شيوعًا هو الفرد. عند استخدام هذا المفهوم ، يجب أن نتذكر أننا ببساطة نعزل عضوًا فرديًا في المجتمع البشري. في الوقت نفسه ، لا تؤخذ صفات الشخص في الاعتبار ، فهي تتلاشى في الخلفية. لذلك ، باستخدام مفهوم "الفرد" ، نؤكد على اللاشخصية ، ونعتقد أنه يمكن أن يكون أي شخص.

غالبًا ما نستخدم مفهوم "الفردية" عندما نتحدث عن شخصية الشخص. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن هذا المفهوم لا يعكس نزاهة الفرد ، ولكنه يؤكد فقط على السمات المحددة للشخص الذي يميزه عن الآخرين. على سبيل المثال ، تخبرنا عبارة "الفردية المشرقة" عن وجود عدد كبير من الصفات المحددة Asmolov A.G. سيكولوجية الفردية. - M. ، 1986.

يشير مفهوم "الشخصية" إلى أن للفرد صفات خاصة لا يمكنه تكوينها إلا في سياق التواصل مع الآخرين. الشخصية هي سلامة الخصائص الاجتماعية للفرد ، وهي نتاج التنمية الاجتماعية وإدماج الفرد في نظام العلاقات الاجتماعية. وبالتالي ، في أي مجتمع ، لا يمكن النظر إلى الشخص إلا من وجهة نظر دخول الشخص إلى الهياكل الاجتماعية والمجتمعات الاجتماعية.

سمات الشخصية هي خصائص شخصية مستقرة وثابتة تكاد تكون ثابتة وفي نفس الوقت تتجلى بوضوح على المستوى السلوكي ، بغض النظر عن الظروف الخارجية المتغيرة لحياة الشخص. كقاعدة عامة ، يميز الباحثون عن سمات الشخصية ثلاث خصائص رئيسية وفي نفس الوقت إلزامية: الخصائص الإلزامية لسمات الشخصية هي درجة شدتها في الأشخاص المختلفين ، التحول (تظهر سمات شخصية الفرد في أي موقف) وإمكانية القياس المحتملة .

يمكن تمييز ثلاثة أنظمة فرعية رئيسية (المجالات) فيها. شخصية وجوهر الشخص ؛ خارجي وداخلي في الشخص // Vopr. علم النفس. - 1995. - №2:

• 1) الإدراك ، وفيه تكون وظائف الإدراك نتيجة والتي تشمل العمليات المعرفية: الإدراك ، والذاكرة ، والتفكير ، وما إلى ذلك ؛
• 2) التنظيم ، بما في ذلك العمليات الإرادية العاطفية وتوفير القدرة على التنظيم الذاتي للأنشطة وإدارة أنشطة الآخرين ؛
• 3) التواصلية ، والتي تتحقق في التواصل والتفاعل مع الآخرين.

يمتلك الشخص أيضًا مثل هذه الخصائص التي تحدد شخصيته الفردية وأصالته الفردية - مزاجه وشخصيته وتوجهه وقدراته.

يظهر الشخص دائمًا صفاته الفردية في عمليات النشاط العمالي والتفاعل الجماعي. بالنظر إلى كل موظف في المؤسسة من وجهة نظر خصائصه النفسية الفردية ، فإننا نتعامل معه كفرد ، أي شخص يشبه إلى حد ما أشخاصًا آخرين ، في نفس الوقت أصلي وفريد.

كل شخص كشخص لديه نظام من الصفات الفردية ، لكن بعض الناس يتمكنون من إظهار فرديتهم بشكل واضح ومنتج في أنشطتهم ، بينما يظهر الآخرون فرديتهم بشكل متواضع للغاية.

المعرفة والنظر في الصفات الفردية للأفراد ضرورية للمدير ومدير الموارد البشرية للتنفيذ النهج الفرديللموظفين وموظفي المنظمة ، تدريبهم الأكثر نجاحًا ، والتكيف مع الظروف العمالة المهنيةوالتفاعل الجماعي ، من أجل التحفيز والتحفيز الأمثل ، وتحقيق الأداء الفعال والتنمية لكل شخص ومنظمة ككل.

1. مفهوم التنظيم الاجتماعي. 2. دور الفرد في المنظمة. 3. التوجهات القيمة للفرد. 4. احترام الذات الشخصية. 5. سلطة الفرد. 6. العامل الشخصي كسبب لتنمية العلاقات غير الرسمية في المنظمة.

الدور هو وظيفة ، سلوك معتمد معيارياً متوقع من كل شخص يشغل منصبًا معينًا. الدور وثيق الصلة بالمعايير. القاعدة هي قاعدة سلوكية أو مجموعة من الوصفات التي تحكم أداء الدور. القاعدة مرتبطة بالعقوبات - هذا هو التأثير على الفرد. قد يبدو الدور الاجتماعي خارجيًا للفرد. في الواقع ، الدور له تأثير قوي على سلوك الفرد ، حتى التغيير في الدافع وتوجهات القيمة. القيمة هي شيء مادي أو مثالي مهم للفرد ويسهم في تلبية أي احتياجات. يطور كل شخص نظامًا معينًا من الأفكار القيمة. تتشكل القيم في البيئة المكروية (مجموعة مرجعية) وفي البيئة الكلية (المجتمع).

كلنا نقدر أنفسنا بطريقة معينة. التقييم الذاتي جزئي وجزئي (وليس عالميًا) بطبيعته. يظهر احترام الذات كيف يقيم الشخص نفسه لبعض القيمة المحددة. يرتبط تقدير الذات ارتباطًا وثيقًا بالوعي الذاتي واحترام الذات.

تقدير الذات هو تقدير للذات معمم ، إنه درجة قبول أو رفض الذات ككل. سلطة الفرد هي خاصية واعية نفسية خاصة للفرد ، والتي تتمثل في قدرته على تغيير الهياكل النفسية للآخرين بالوسائل النفسية ، نظرًا لأهمية هذا الشخص كعضو في المجتمع الاجتماعي و موضوع النشاط. سلطة الفرد هي نتيجة الانعكاس في أذهان الأشخاص ذوي الأهمية الاجتماعية ، والنزاهة ، وفائدة تلك الخصائص المتأصلة في شخص معين كعضو في مجتمع اجتماعي وكموضوع لنشاط مهم اجتماعيًا. علاقة السلطة (بطبيعتها) هي علاقة قيمة.

1. تتشكل السلطة الأخلاقية على أساس: - الخصائص الأخلاقية للفرد ، - آرائها ، - المعتقدات ، - النظرة إلى العالم ككل ، - خصوصيات الموقف تجاه الآخرين وتجاه الذات. السلطة الأخلاقية هي جوهر سلطة الفرد ، أي إنها مشروطة بشكل مباشر بنظام العلاقات الأيديولوجية للمجتمع وبنيته الاجتماعية السياسية. في الوقت نفسه ، تعتمد السلطة الأخلاقية للفرد على طبيعة البيئة المكروية. على سبيل المثال ، هناك مجموعات تزدهر فيها أخلاقيات النصب والاحتيال والتضييق.

II. تتشكل السلطة الوظيفية على أساس: - الكفاءة المهنية للفرد ، - صفاتها التجارية المختلفة ، - الموقف من أنشطتها المهنية. يرتبط النموذجان الأول والثاني ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض. من المعتقد أن السلطة الأخلاقية هي المهيمنة. تتعارض السلطة الشخصية الموحدة للفرد (I + II) إلى حد ما مع III. ثالثا - لا تعتمد السلطة الرسمية على الصفات الشخصية. في الواقع ، ليست الشخصية هي التي تمتلكها ، ولكن المكانة التي تشغلها. السلطة الرسمية هي نوع من السلطة الرسمية ، حق القائد ، الذي تجيزه سلطة الدولة وثابتة قانونًا ، لممارسة السلطة فيما يتعلق بأعضاء الفريق الموكول إليه. يجب أن تقوم السلطة الرسمية على السلطة الأخلاقية والوظيفية.

هناك احتياجات تجبر الشخص على التواصل مع الآخرين - في الحب ، في التواصل ، في الاتصال العاطفي. يدخل الناس في علاقات غير رسمية. تتمثل مهمة القائد في تحقيق التوازن بين العلاقات الرسمية وغير الرسمية مع هيمنة العلاقات الرسمية.

إطلاع الشخص عليمع النظريات والمناهج الرئيسية لدراسة الشخصية وتكوينها وتنميتها ؛

يصفالخصائص الشخصية التي تؤثر على سلوك الفرد في المنظمة ؛

تجده في الخارجالجوهر والخصائص والوظائف ومكونات المواقف وعلاقتها بالقيم ؛

يشرحتشكيل وطرق تغيير المواقف الشخصية ؛

تحليلالعوامل الرئيسية التي تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام بالمنظمة والمشاركة في العمل.

الكلمات الدالة _

هالتنافر المعرفي ، الشخصية ، مركز التحكم ، الميكافيلية ، الالتزام التنظيمي ، التقييم الذاتي ، المراقبة الذاتية ، الرضا الوظيفي ، الموقف ، الانخراط في العمل ، القيم.

في قلب عملية التفاعل بين الفرد والمنظمة توجد عقود نفسية واقتصادية تحدد شروط المشاركة النفسية والاقتصادية للموظف في الأنشطة المشتركة. إنها تعكس التوقعات الأساسية للفرد (عمل مثير للاهتمام ، ودفع لائق ، ومناخ نفسي جيد ، واحترام الفرد ، والرضا الوظيفي ، وفرص استخدام الفرد إِبداع) والتوقعات المقابلة للمنظمة (الأداء العالي للموظف ، والتفاني في المنظمة ، والعمل الجاد ، والثقافة التنظيمية).

يمثل العقد النفسي تبادلًا معينًا للقيم ويعكس رغبة الشخص في العمل في هذه المنظمة ورغبة المنظمة في توظيفه. عندما يتم تعيين شخص ما ، فإن مثل هذا التبادل متوقع فقط. أثناء التشغيل ، قد يتم تأكيد التوقعات أو لا. في هذا الصدد ، يجب على المدير أن يضمن باستمرار أن الموظف والمنظمة يستمران في تلقي ما توقعوه من بعضهما البعض ، أي الوفاء بالعقد النفسي. في حالة التبادل المكافئ وفقًا للعقد النفسي ، يمكننا التحدث عن الوضع المثالي: التوازن بين التكاليف والمكافآت.في هذه الحالة ، من المتوقع أن يشعر الموظف بالرضا عن وظيفته وأن يكون راضيًا عن علاقته بالمنظمة. إذا تم التبادل بشكل غير متكافئ ، فستكون النتائج معاكسة تمامًا. قد يشكل الأشخاص الذين لم تتحقق توقعاتهم موقفًا سلبيًا تجاه العمل ، وقد يفقدون الرغبة في العمل الجاد ، ولن يعدوا يعتبرون عملهم هو الأفضل. في تحليل مقارنيمكن أن تحدث توقعات الموظف وتوقعات المنظمة (كما يحدث غالبًا) بأن هذه التوقعات ستكون غير متوافقة. يستجيب الموظفون بشكل طبيعي لعدم التوافق هذا بعدة طرق. على سبيل المثال ، قد يسعى البعض للترقية داخل الشركة على أمل أن يتمكنوا ، في المستويات العليا في التسلسل الهرمي ، من تلبية احتياجاتهم المتنوعة من خلال التطوير المهني واستخدام معارفهم ومهاراتهم. ومع ذلك ، إذا كان احتمال الترقية محدودًا أو مستحيلًا في المستقبل القريب ، فهناك احتمال أن يكون رد فعل الموظف سلبيًا تمامًا. تتجلى ردود الفعل السلبية هذه في تسريح العمال ، والمشاركة في الإضرابات النقابية ، وخفض الإنتاج ، وفي حالات طارئةحتى في حالة تخريب أو سرقة المنتجات أو المعدات المصنعة.

يتكيف الناس مع الظروف المعيشية بطرق مختلفة. وفقا للقدرة على التكيف ، يمكن للمرء أن يميز ثلاثة أنواع من الناس.يسترشد الممثلون من النوع الأول باللحظة الحالية ، والتكيف بسهولة مع الموقف. يمكنهم اتخاذ قرارات فعالة "هنا والآن". والثاني مرتبط بالماضي وقادر على العمل ضمن هيكل صارم بأذونات ومحظورات واضحة. تصرفات هؤلاء الناس عقلانية ضمن الهيكل الحالي. النوع الثالث من الناس يتطلع إلى المستقبل ، سلوكهم غير ملائم للوضع. إنها لا تتكيف بشكل جيد مع الهيكل الهرمي ، لكنها جيدة في توليد الأفكار المفيدة. تتيح لك معرفة إمكانيات وأنواع تكيف الأشخاص مع البيئة التنظيمية بناء علاقات عمل معهم بشكل معقول. يتوقع المرؤوسون الاحترام تجاه أنفسهم ، ويريدون أيضًا الشعور بأهمية العمل المنجز. تتطلب المنظمة نفسها أن يعتمد موظفوها على الأهداف والقواعد التنظيمية في كل شيء ، وأن يتبعوا مهمتها ، وأيضًا الوفاء بالمهام الموكلة إليهم.

يشير مفهوم "مراسلات الفرد والمنظمة إلى بعضهما البعض" درجة التطابق ،مطابقة قيم الموظف والمنظمة. عندما تكون قيم الموظفين المعينين حديثًا مماثلة لقيم مديريهم ، تزداد درجة المراسلات بين الفرد والمنظمة. يرتبط التطابق المرتفع ارتباطًا إيجابيًا بانخفاض معدل دوران الموظفين. التناقض الكبير بين قيم الموظف ومديره هو سبب الغياب شبه الكامل لمثل هذا الشعور في الموظف باعتباره الإخلاص للمنظمة. العامل الثاني الذي يحدد المراسلات المتبادلة بين المنظمة والفرد هو الجودة الشخصية. يتم تسهيل المزيد من المراسلات بين المنظمة والفرد ليس فقط من خلال القيم المشتركة ، ولكن أيضًا من خلال تشابه الصفات الشخصية. معظم المنظمات متجانسة تمامًا بمعنى أن لديها بعضًا منها معيار المدير ،أي أنهم يختارون أشخاصًا يتمتعون بصفات شخصية معينة. في هذه الحالة ، يمكننا التحدث عن عمل عامل معين في الاختيار الذاتي: يحاول المتقدمون للوظائف إرضاء تلك الشركات التي يمكن أن يناسبها هيكلها وأنشطتها ومواقفها ، كما يعتقدون. يجب أن يفهم المدير الفعال أهمية تأثير الخصائص الفردية للشخص على جودة عمله. تتمثل مهمة المدير في تحقيق تطابق بين الخصائص الفردية للشخص ومتطلبات صاحب العمل. الغرض من هذا الفصل من البرنامج التعليمي هو تعريف القارئ ببعض الخصائص الفردية المهمة والمشكلات ذات الصلة. من المهم أن نتذكر أن أساس إنتاجية العمل العالية هو الامتثال لمتطلبات العمل والخصائص الفردية للفرد. إذن ما هي الشخصية وكيف يمكن وصف سلوكها؟

الشخصية هي مفهوم يعكس الخصائص العامة والفريدة (الداخلية والخارجية) للشخص ، والمسؤولة عن المظاهر المنسقة لمشاعره وتفكيره وسلوكه ويمكن استخدامه لمعرفة الذات والمقارنة والمقارنة والتأثير والفهم. من الأفراد في تفاعلهم مع الموقف. ومع ذلك ، لا توجد وحدة بين العلماء في فهم ووصف هذا المفهوم. يتميز غموض مفهوم "الشخصية" بشكل كامل ليس بتعريفات هذا المفهوم ، ولكن من خلال تنوع الأدوار التي تتوافق مع هذه المفاهيم في العديد من نظريات الشخصية المختلفة. وفقًا لـ Arthur Reber ، يبدو أن هذا هو أفضل نهج ، حيث يميل معنى المصطلح لكل مؤلف إلى التلوين من خلال استعداده النظري والأدوات التجريبية المستخدمة لتقييم واختبار النظرية. سيكون أبسط إجراء هو تقديم عدد قليل من أكثر النظريات تأثيرًا ووصف كيفية وصف كل منها للمصطلح.

1. نظريات الأنواع.أقدم هذه النظرية هي نظرية أبقراط ، الذي افترض أربعة مزاجات أساسية: الكولي ، المتفائل ، الكئيب والبلغم. هنا تم استخدام الافتراض ، كما هو الحال في جميع نظريات النوع اللاحقة ، بأن كل فرد يمثل توازنًا معينًا من هذه النظريات العناصر الأساسية. كانت النظرية التصنيفية الأكثر اكتمالا هي نظرية دبليو جي شيلدون ، الذي جادل (وإن لم يكن بشكل مقنع للغاية) أن "أنواع الجسم ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتطور الشخصية". على الرغم من انتماء نهج C.Jung إلى نظريات التحليل النفسي ، إلا أنه يُصنف أحيانًا على أنه نظرية النوع بسبب التركيز على تصنيف الأفراد إلى أنواع ، على سبيل المثال ، منبسط منطويا.

2. نظريات لعنة.تبدأ جميع النظريات من هذا النوع من افتراض أن شخصية الشخص هي خلاصة وافية من السمات أو الطرق المميزة للتصرف والتفكير والشعور والاستجابة وما إلى ذلك. كانت نظريات السمات المبكرة أكثر بقليل من قوائم الصفات ، وتم تعريف الشخصية من خلال التعداد. استخدمت الأساليب الأكثر حداثة طريقة تحليل العوامل في محاولة لعزل الأبعاد الرئيسية للشخصية. ربما تكون النظرية الأكثر تأثيرًا هنا هي نظرية ر.ب. وفقًا لـ Cattell ، فإن الهدف من نظرية الشخصية هو إنتاج مصفوفة سمات فردية يمكن من خلالها إجراء تنبؤات حول السلوك. يرجى ملاحظة أن النهج من حيث أنواعو حماقةيكمل كل منهما الآخر ، ويمكن القول بالفعل إن هذين وجهين لعملة واحدة. تتعامل نظريات النوع بشكل أساسي مع ما يشترك فيه الأفراد ، وتركز نظريات السمات على ما يجعلهم مختلفين. ومع ذلك ، فإنها تؤدي إلى فهم مختلف للمصطلح الأساسي الشخصية.

3. الديناميكية النفسيةو نظريات التحليل النفسي.يتم جمع مجموعة متنوعة من المناهج هنا ، بما في ذلك النظريات الكلاسيكية لفرويد ويونغ ، والنظريات النفسية الاجتماعية لأدلر ، وفروم ، وسوليفان وهورني ، والنهج الأكثر حداثة للينج آند بيرلز. هناك اختلافات كثيرة بينهما ، لكنها تحتوي جميعها على فكرة أساسية مشتركة مهمة: تتميز الشخصية فيها من خلال المفهوم دمج.عادة ما يتم التركيز بشدة على عوامل النمو ، مع افتراض أن شخصية البالغين تتطور تدريجياً بمرور الوقت ، اعتمادًا على كيفية دمج العوامل المختلفة. بجانب، أهمية عظيمةيتم إعطاء مفاهيم التحفيز ، وبالتالي لا يعتبر أي اعتبار لمشاكل الشخصية مفيدًا من الناحية النظرية دون تقييم المتلازمات التحفيزية الرئيسية.

4. السلوكية.كان أساس هذا الاتجاه هو نشر أبحاث الشخصية القائمة على نظريات التعلم.على الرغم من عدم وجود نظرية سلوكية محضة مؤثرة في الشخصية ، فقد حفز هذا الاتجاه المنظرين الآخرين على النظر بعناية في المشكلة المتكاملة: أي من السلوكيات المستقرة التي يعرضها معظم الناس هي نتيجة للأساسيات. أنواعأو حماقة،أو مكبرات الصوتالشخصية ، وما هي نتيجة ثبات البيئة وتسلسل التعزيزات العشوائية. ليس من المستغرب أن العلماء المذكورين أدناه ، الذين تأثروا بدرجات متفاوتة بالسلوكية ، لا يرون الشخص نفسه في بحثهم عن إجابات لهذه الأسئلة ، وإلى حد ما يشككون في ضرورة المصطلح ذاته. الشخصية.

5. الإنسانية.نشأ هذا الاتجاه كرد فعل لما كان يُنظر إليه على أنه هيمنة التحليل النفسي والسلوكية في علم النفس. ركز اهتمام المفكرين مثل A. Maslow و K. Rogers و R. May و V. Frankl اهتمامهم الظواهر، علم الظواهر،حيث تعتبر الخبرة العقلية الذاتية ذات أهمية قصوى ، بتاريخ الشموليةيعارض الاختزالية السلوكية ، وعلى أهمية السعي من أجل الذات.تتعلق المشاكل الرئيسية للإنسانية بصعوبة التحقق العلمي من العديد من مفاهيمها النظرية. ومع ذلك ، فإنه يظل نهجًا مهمًا لدراسة الشخصية وأدى إلى ظهور الحركة الإمكانات البشرية.

6. نظريات التعلم الاجتماعي.يأتي الكثير من التفكير النظري من وجهة النظر هذه من مشكلة العلاقة بين تأثير البيئة وتأثير الخصائص المعطاة من الطبيعة. ومع ذلك ، فإن مفهوم الشخصية يعتبر هنا جوانب السلوك التي يتم اكتسابها في المجتمع. يبني المُنظِّر الرائد ألبرت باندورا موقفه على فرضية أنه ، في حين أن التعلم أمر حاسم ، لشرح تطور أنماط السلوك الاجتماعية المعقدة (مثل الأدوار)تشكل بشكل أساسي شخصية الشخص ، هناك حاجة إلى عوامل تختلف عن الروابط البسيطة للتفاعل - التحفيز والتعزيزات العشوائية. على وجه الخصوص ، تعتبر العوامل المعرفية مثل الذاكرة وعمليات تخزين الذاكرة وعمليات التنظيم الذاتي مهمة ، وقد ركزت العديد من الدراسات على النمذجة ومراقبة التعلم كآلية يمكن أن تعطي وصفًا مرضيًا من الناحية النظرية للسلوك البشري في المجتمع.

7. الموقف.هذا الاتجاه ، الذي كان مؤسسه والتر ميشيل ، مشتق من النظرية السلوكية والتعلم الاجتماعي. يعتقد أتباعها أن أي نمط ثابت للسلوك يتم تحديده إلى حد كبير بدلاً من الخصائص مواقفمن أي أنواع داخلية أو سمات شخصية. في الواقع ، فإن مفهوم سمات الشخصية ، من وجهة النظر هذه ، ليس سوى بناء نفسي للمراقب الذي يحاول إعطاء بعض المعنى لسلوك الآخرين ، والذي لا يوجد إلا في عقل المراقب. يُعزى ثبات السلوك بشكل أكبر إلى تشابه المواقف التي يميل فيها الشخص إلى إيجاد نفسه أكثر من الثبات الداخلي.

8. التفاعل.هذا الموقف انتقائي ، وغالبًا ما يجمع بين غير المتوافق. إنه يعترف بوجود قدر معين من الحقيقة في كل النظريات السابقة ذات التركيز الضيق. يجادل بأن الشخصية تنشأ من تفاعل بعض الصفات والميول والطريقة التي تؤثر بها البيئة على الطريقة التي تتجلى بها هذه الصفات والميول السلوكية. ليس من الواضح على الإطلاق ، وفقًا لوجهة النظر هذه ، أن الشخص موجود كـ "شيء" منفصل. بالأحرى يصبح نوعًا مصطلح عامللدلالة على العناصر المعقدة للتفاعل. من المثير للاهتمام ملاحظة أن المناهج النظرية المذكورة أعلاه يمكن اعتبارها تمثل تعميمين مختلفين حول المصطلح نفسه. الشخصية،حيث أن المواقف 1-3 تمثل بناء نظريًا صالحًا ، "كيان" داخلي افتراضي له دور سببي في السلوك. يُنظر إلى المواقف من 4 إلى 8 على أنها عامل ثانوي مشتق من استمرار السلوك ، بينما تلعب العمليات والعمليات الأخرى دورًا سببيًا مهمًا في تحديد السلوك ، وبالتالي كمفهوم لا تدعمه حجج قوية.

بالإضافة إلى ما سبق ، هناك مناهج نظرية أخرى تعكس عمليات تكوين الشخصية وتطورها.

كيف تشكل جوانب ومستويات الأداء المختلفة ، التي تتفاعل مع بعضها البعض ، شخصية متكاملة فريدة من نوعها ، كيف تتشكل الشخصية البشرية؟ عملية تكوين الشخصية وتنميتهاهو الأكثر قابلية للفهم عند النظر في مكوناته الثلاثة: المحددات والمراحل وسمات الشخصية. محددات الشخصية- هذه مجموعات من العوامل التي تحدد مسبقًا تكوين الشخصية وتطورها. المحددات الأكثر دراسة هي بيولوجية واجتماعية وثقافية.

بيولوجيتؤثر العوامل (الوراثية والجينية والفسيولوجية) بشكل مباشر وغير مباشر (على سبيل المثال ، نظرية وجود علاقة مباشرة بين نوع الشخصية وأشكال جسم الإنسان). عوامل اجتماعية(الآباء ، الأسرة ، الأقران ، الجيران ، الأصدقاء ، مفهوم الذات ، النماذج الأصلية) يحددون أيضًا شخصية الشخص. تأثير العوامل الاجتماعية لا يتوقف حتى عندما يبلغ الشخص سن الرشد ، والعمليات التنشئة الاجتماعيةمكان العمل والأدوار الاجتماعية تؤثر على شخصية الإنسان وإدراكه وسلوكه. العوامل الثقافيةهي خصائص البيئة الاجتماعية والثقافية الشاسعة التي تؤثر بشكل كبير على الشخصية وتشكل التسلسل الهرمي للقيم والديناميات الاجتماعية. قيم الأولويات والدوافع وأشكال السلوك المقبول (مثل التعاون والتنافس) والمواقف تجاه السلطة والقوالب النمطية الجنسانية تتغير وتختلف من بلد إلى آخر. الشخصية تتأثر أيضا عوامل ظرفيةوغالبًا لا يمكن التنبؤ بها. يمكنهم التأثير بشكل حاسم في تكوين الشخصية أو الكشف عن أي من سماتها الخفية التي تظهر فقط في مواقف خاصة (على سبيل المثال ، الأفعال البطولية التلقائية ، والجرائم).

يمكنك الحصول على فكرة حول العلاقة بين الأساليب الرئيسية لتكوين الشخصية وتنميتها من خلال تحليل الشكل. 3.2.1.

أرز. 3.2.1.مقاربات تكوين الشخصية وتنميتها

مراحل تنمية الشخصية.يعتبر هذا النهج أن كل شخصية بشرية تتطور عبر مراحل معينة في التفاعل مع البيئة. إن المؤيدين الرئيسيين لمفهوم تنمية الشخصية على مراحل (مراحل) - ز. فرويد ، إيريكسون - يعرّفونه بأنه تغيير في أزمات الهوية النفسية الاجتماعية ؛ A. Mas-low و K. Rogers - إدراكًا للحاجة إلى تحقيق الذات ؛ J. بياجيه - كتقرير للتطور العقلي ؛ S. Buhler - كتنمية النوايا (النوايا والأهداف) والقدرة على اتخاذ قرار واعي بشكل مستقل ؛ أ. Petrovsky - كعملية دخول وتكامل مع البيئة الاجتماعية؛ في و. Slobodchikov - كتكوين ذاتية الإنسان من خلال التفكير.

التنشئة الاجتماعية- هذا هو استيعاب الفرد للتجربة الاجتماعية ، حيث يتم تكوين شخصية معينة (لمزيد من التفاصيل ، انظر الفصل 10). تضمن الوحدة الديالكتيكية للتكيف والتكامل والتنمية الذاتية وإدراك الذات في عملية التنشئة الاجتماعية التطور الأمثل للفرد طوال حياة الشخص بالتفاعل مع البيئة. فيما يتعلق بـ EP ، الشيء الرئيسي هو فكرة التنمية. بمرور الوقت ، يتغير الناس ، ويكون مسار هذه التغييرات إلى حد ما مستقرًا وليس عشوائيًا ، وبالتالي يمكن التنبؤ به. ستكون العديد من التغييرات مفيدة ومرغوبة لكل من الفرد والمؤسسة. تتميز كل من المراحل الواعية واللاواعية لتطور الشخصية بأزمات مختلفة للفترات الانتقالية ("الصدمة الثقافية والتنظيمية" عند الدخول إلى منظمة ، وما إلى ذلك).

نموذج "من عدم النضج إلى النضج" بواسطة K. Argyris.بالإضافة إلى النظريات والنماذج المختلفة لتكوين الشخصية التي أنشأها علماء النفس ، هناك نموذج خاص لتنمية الشخصية تم تطويره خصيصًا للبيئة التنظيمية من قبل منظّر السلوك التنظيمي كريس أرجريس. عرض نموذج الشخص العاملالذي يجمع بين كل من مراحل تطور الشخصية وسماتها (خصائص الشخصية الكامنة التي قد لا تتطابق مع السلوك المرصود). وفقًا لـ Argyris ، فإن شخصية الإنسان في أي عمر تتطور (بوعي ودون وعي) ليس كثيرًا من مرحلة إلى أخرى ، ولكنها تتحول إلى درجات متفاوتة وفي جوانب مختلفة في الطريق من حالة غير ناضجة إلى حالة ناضجة ، والتي تتميز بالترابط و الأهمية الذاتية لمجموعة من سبعة معايير أساسية لنفسها.الشخصية (الجدول 3.2.1). يجادل Argyris أنه عندما يكتسب الناس الخبرة والثقة بالنفس في عملهم ، فمن المرجح أن يتم وصفهم من خلال معايير تتوافق مع مرحلة البلوغ (درجات مختلفة من النشاط ، والاستقلالية ، ومجموعة متنوعة من النماذج السلوكية ، وما إلى ذلك). يوفر هذا النموذج طريقة لوصف وقياس نمو الفرد في ثقافة تنظيمية معينة وتوصيات مهمة للمديرين الذين يجب أن يحاولوا تحفيز النشاط والاستقلالية والنمو الوظيفي للفرد والمساهمة في الكشف عن قدراته. لسوء الحظ ، تنص Argyris على أن المنظمات مصممة عادة لمكافأة ومكافأة "عدم النضج" وقمع ومعاقبة "النضج". إذا كان على حق ، فإن الصراع الرئيسي (التناقض) موجود بين الأشخاص الذين لديهم متطلبات شخصية ناضجة وطبيعة المنظمات الرسمية التي يعملون فيها. هذا التناقض هو نقطة البداية في فهم تفاعل الفرد (الخصائص الفردية للفرد ، مواقفه ، الحاجة إلى تحقيق الذات) ومتطلبات المنظمة (تنظيم الأنشطة ، وصف الوظيفةإلخ.).

الجدول 3.2.1

نموذج "من عدم النضج إلى النضج" بواسطة K. Argyris

نهج من وجهة نظر سمات الشخصية.يحدد نهج تكوين الشخصية ، بناءً على تحديد ميزاتها ، مثل هذا المزيج منهم الذي يعكس الشخصية بشكل أفضل. من المقبول عمومًا أن سمات الشخصية يتم تنظيمها في تسلسل هرمي ، بدءًا من استجابات محددة وتنتهي بالأنماط العامة للأداء النفسي. أشهر المنظرين في هذا المجال هم جي ألبورت ، جي يو إيسنك ، آر كاتيل ، إم.

سمة شخصيةهي وحدة أساسية في الشخصية وتمثل نزعة معممة واسعة النطاق (ميل) للتصرف بطريقة معينة ، والتي تتجلى في السلوك البشري في مجموعة واسعة من المواقف في أوقات مختلفة. يمكن وصف السمات بثلاث خصائص - التكرار والشدة ونطاق المواقف.

في الآونة الأخيرة ، كان هناك إجماع متزايد بين منظري السمات حول المعلمات "الخمسة الكبار" (O-C-E-A-N:الانفتاح على التجربة - O ، الوعي - C ، الانبساط - E ، التوافق - A ، العصابية - N ، أو الاستقرار العاطفي) ، تشكيل نموذج خمسة عوامل.يتم تأكيد هذا النموذج من خلال تحليل العوامل للكلمات التي تشير إلى سمات الشخصية ، أي الأشخاص في ثقافات مختلفة ، ويتحدثون لغات مختلفة ، ويبنون الشخصية وفقًا لنموذج العوامل الخمسة. من وجهة نظر نظرية التطور ، من المفترض أن السمات الشخصية الأساسية موجودة لأنها تلعب دورًا تكيفيًا مهمًا في عملية الانتقاء الطبيعي. في كل من العوامل الخمسة الكبرى ، تم تحديد ستة جوانب محددة (مكونات أكثر تحديدًا تشكل العامل الخمسة الكبار المعمم) ، والتي تم تقييمها على المقياس المناسب (انظر الجدول 3.2.2).

يعتقد خبراء الشخصية أن الدرجات الخمسة الكبرى للفرد تظل مستقرة بعد حوالي 30 عامًا من العمر. قبل هذا العمر ، من الممكن حدوث تغييرات كبيرة ونمو في التقييمات ، مما يسمح لبعض علماء النفس بالقول إن "سمات الشخصية مثل الذكاء والنمو البدني ، لها نقطة نضجها الكامل. لم يكتمل التطور الشخصي حتى نهاية العقد الثالث من العمر. يمكن تطبيق هذا النموذج (النسخة الروسية منه في عام 2000 من قبل Burlachuk) بنجاح في مجالات مثل التوجيه المهني ، وتشخيص الشخصية ، و EP ، حيث ترتبط الخصائص الرئيسية الخمس ارتباطًا وثيقًا بالأنشطة المشتركة في المنظمة ، جنبًا إلى جنب مع المادية الخصائص والقدرات تؤثر على النجاح في أداء الواجبات والمسؤوليات.

يمكن تقسيم الفروق الفردية المتعلقة بدراسة EP إلى ثلاث مجموعات: الخصائص الديموغرافية(على سبيل المثال ، العمر والجنس) ، كفاءه(مثل القدرات والقدرات) و السمات النفسية(نظام القيم ، المواقف ، الموقف من العمل ، الشخصية). يمكن أن تؤثر كل ميزة على إنتاجية العمل من خلال التأثير على قدرة الشخص على تحقيق الأهداف. بالطبع ، تعتمد أهمية العوامل المختلفة على طبيعة العمل ومتطلبات صاحب العمل.

الخصائص الديموغرافية تميز الشخص إلى حد ما. بعضها داخلي ، مثل الجنس والعرق والعرق والعمر ؛ البعض الآخر خارجي - الوضع الاجتماعي والاقتصادي ومستوى التعليم. يمكن أيضًا تقسيم الخصائص الديموغرافية إلى خصائص زمنية ، على سبيل المثال ،

الجدول 3.2.2

عوامل السمات الشخصية التي تشكل الخمسة الكبار (O-C-E-A-N)

الوضع الاجتماعي والاقتصادي ، والثوابت مثل المكان الذي عاش فيه الشخص عندما كان طفلاً والحجم والوضع الاجتماعي والاقتصادي لعائلته. تعكس الخصائص الديموغرافية والكفاءة والخصائص النفسية جوانب مختلفة من الشخصية ، لذا فهي جميعها مهمة في تحديد شخصية الفرد.

تستند القوالب النمطية المُشكَّلة لتصور الناس إلى الخصائص الشخصية مثل العمر ، والنمو العقلي ، والإعاقة الجسدية أو العقلية ، والانتماء القومي أو الديني. المديرين والمديرين التنفيذيين الآخرين الذين يلتزمون بأساليب العمل القياسية يغفلون عن الفروق الفردية بين الناس. لسوء الحظ ، غالبًا ما تشكل الصور النمطية أساس التعميمات والقرارات غير الصحيحة التي يتخذها المديرون. التفكير النمطي هو تفكير غير صحي. من الواضح أن كفاءة العمل لا تعتمد على الجنس ، فلا توجد فروق قوية بين الرجل والمرأة في القدرة على حل المشاكل ، في تفكير تحليلي، الدافع ، في المواهب ، التعلم أو التواصل الاجتماعي. وإذا كنت تأخذ في الاعتبار معدل دوران القوى العاملة ، فإن البيانات مختلطة لدرجة أنه من المستحيل التوصل إلى نتيجة لا لبس فيها.

نظرًا للاختلافات بين الأشخاص في الحياة اليومية ، ينبغي للمرء أولاً وقبل كل شيء الانتباه إلى الخصائص الديموغرافية. كما أنها مهمة عند مناقشة ظروف العمل من أجل الاستجابة بشكل صحيح لاحتياجات ومتطلبات الموظفين. على الرغم من ذلك ، غالبًا ما تؤدي الاختلافات الديموغرافية إلى سوء تقدير إمكانات العامل. يجب على المدير دائمًا أن يضع في اعتباره أن الخصائص الديموغرافية ليست أفضل مؤشر على مدى ملاءمة شخص معين لوظيفة معينة. تعد الكفاءة ونظام القيم والمواقف وسمات الشخصية عوامل أكثر أهمية.

مفهوم كفاءهيشمل الميول والقدرات الضرورية جدًا لأي شخص في العمل. ميلهي القدرة على التعلم. يمكن تعريف القدرات على أنها قدرات تمكن الشخص من أداء وظيفة معينة مطلوبة في موقف معين. بمعنى آخر ، الميل هو قدرة محتملة. قدرات- خصائص فطرية أو مكتسبة في عملية التعلم تسمح لأي شخص بأداء أي أعمال عقلية أو جسدية ، وهي شروط لتحقيق الكفاءة في العديد من أنواع الأنشطة. تشمل القدرات العامة الذكاء (بما في ذلك القدرات الإدراكية والمعرفية) ، والتعلم ، والإبداع ، والانعكاسية ، والنشاط ، والتنظيم الذاتي. يمكن تعريف القدرات على أنها عقلية وجسدية ونفسية. إذا تم أخذها في الاعتبار على المستوى التنظيمي ، فيمكننا القول أن القدرات والجهود التي يبذلها الشخص في عملية العمل هي العوامل الرئيسية التي تحدد سلوكه وأدائه. ليس السؤال هو أن العامل يجب أن يمتلك كل هذه القدرات في أعلى مظاهرها ، ولكن المهام المختلفة تتطلب تطويرًا محددًا لنوع أو آخر من القدرات. هذا الحكم مهم بشكل أساسي لفهم سلوك الفرد والتنبؤ به في عملية العمل.

مهارةيعد أيضًا مؤشرًا مهمًا لأصحاب العمل ، بدءًا من اللحظة التي يقوم فيها المدير بتوظيف العمال. بمجرد اختيار الشخص الذي يتمتع بالخصائص الصحيحة ، يتم استخدام برامج تدريبية ودورات تدريبية وندوات مختلفة لتحسين وتطوير المهارات اللازمة. تعتبر تقنيات تحسين القدرة مساهمة مهمة في الموارد البشرية لأن الكفاءة أصبحت قوة يمكن أن تحفز الشخص. يسمي علماء النفس هذا بالقوة الدافعة. تمنح الكفاءة الشخص إحساسًا بالإتقان التام للمهنة. الموظفون الذين يدركون كفاءتهم في الأمور ذات الصلة بعملهم يعملون بشكل أكثر كفاءة. بهذا المعنى ، تصبح الكفاءة - العقلية والجسدية - مصدرًا يلهم الناس للعمل الجاد.

يولي باحثو EP اهتمامًا كبيرًا للنظر في الصفات الشخصية للأشخاص التي تعتبر مهمة لأداء وظيفة معينة. لذلك ، سيكون من المفيد للمديرين أن يتعرفوا على عدد من سمات الشخصية التي يمكن استخدامها للتنبؤ بالسلوك في المنظمات. تشمل الخصائص الشخصية المهمة احترام الذات ، وموقع السيطرة ، والاستبداد ، والميكيافيلية ، والتوجه من النوع A ، والتوجه نحو الإنجاز ، والرغبة في المخاطرة ، والدوغماتية ، والمراقبة الذاتية.

احترام الذاتيحدد المستوى الذي يقيم به الشخص أهميته وحظه وفعاليته. بعبارات أخرى، احترام الذات للفرديمثل تقييم المرء لأهميته ، ودرجة موقف الشخص تجاه نفسه. الناس لديهم رأي شخصي حول كيفية التصرف ، حول قدراتهم ، كيف ينظرون في عيون الآخرين. تظهر الأبحاث أن احترام الذات يعتمد إلى حد كبير على الموقف ، أو الحظ الشخصي أو الفشل ، وآراء الآخرين ، على الدور الذي يلعبه الشخص في رأيه. ومع ذلك ، يمكن اعتبار احترام الذات سمة أو بُعدًا رئيسيًا مستقرًا إلى حد ما للصفات الشخصية للشخص ، المرتبطة بخصائص عمله ، والدافع على الإجراءات وتوقع النجاح.

يؤثر احترام الذات على السلوك البشري من الناحية التنظيمية والاجتماعية بعدة طرق. طرق مهمة. على سبيل المثال ، يرتبط تقدير الذات بالاختيار الأولي الذي يتخذه الموظف. يتعرض الأشخاص الذين يتمتعون بتقدير الذات العالي لدرجة عالية من المخاطرة في اختيار عملهم ، وقد ينجذبون نحو مناصب أعلى ، ويكونون أكثر عرضة لاختيار المهن غير التقليدية من الأشخاص الذين يعانون من تدني احترام الذات. يضع الأشخاص الذين يعانون من تدني احترام الذات لأنفسهم مهامًا أقل صعوبة من الأشخاص الذين يتمتعون بتقدير أكبر للذات ويكونون أكثر عرضة لتأثير الآخرين فيما يتعلق بالقضايا التنظيمية.

وحده التحكم- سمة شخصية ، تم وصفها ودراستها لأول مرة بواسطة J. Rotter. يمكن أن يتسم الناس بمركز تحكم داخلي أو خارجي. أولئك الذين ينتمون موضع التحكم الخارجي (العوامل الخارجية) ،نعتقد أن جميع أحداث الحياة هي أساسًا نتيجة الصدفة أو الحظ. إنهم يشعرون دائمًا وكأنهم رهائن مصير ، ولعبتهم خارجة عن إرادتهم. الأشخاص المتميزون موضع التحكم الداخلي (الداخلي) ،يعتقدون أن بإمكانهم التأثير على مجرى حياتهم وأن ما حدث أو سيحدث لهم هو نتيجة قراراتهم الخاصة. إنهم يعتبرون أنفسهم سادة مصيرهم. تشير الدراسات إلى أن الأفراد الذين لديهم موقع داخلي للرقابة يبلغون عن رضا وظيفي أكبر عند العمل في ظل ظروف الإدارة التشاركية (أي مع عناصر الإدارة الذاتية) ، بينما يشعر العمال الذين لديهم موقع خارجي للرقابة بالراحة في الإدارة التوجيهية. تم العثور على العلاقات المتبادلة لمؤشرات موقع السيطرة مع خصائص عمل الموظفين ، ودوافعهم ، ورضاهم ، والاجتهاد ، وتصور أسلوب الإدارة. على سبيل المثال ، يعتمد سلوك الأشخاص الخارجيين بشكل كبير على المكافآت ، كما أن عدم الرضا عن العمل يجعل من الممكن التنبؤ بمغادرة الأفراد الذين يتمتعون بمستويات عالية من التحكم الداخلي في التنظيم.

عادة ما يكون الخارجيون أقل رضا عن وضعهم في المنظمة ، وغالبًا ما يكونون غائبين عن مكان العمل لبعض الأسباب الموضوعية ، ويشعرون بأنهم أقل انخراطًا في العمل والحياة التنظيمية من الداخلية. يرجع استياء الخارجيين إلى حد كبير إلى حقيقة أنهم يرون أنفسهم محرومين من السيطرة على العمليات التنظيمية. في نفس الوقت ، يرى الداخليون نفس العمليات كنتيجة لأفعالهم. من الغريب كيف تؤثر سمة الشخصية المدروسة على صحة الموظفين. يعتقد الداخليون أن صحتهم في أيديهم ، وبالتالي فهم يعاملونها بمسؤولية أكبر ، مما يدل على رغبتهم في ذلك أسلوب حياة صحيالحياة والاستعداد للاستسلام عادات سيئة. هذا يحدد إلى حد كبير تغيبهم عن العمل أقل من التهرب من حياة المنظمة. تمامًا مثل نظرية السمة ، موضع مفهوم التحكميركز على الأشخاص الذين يشرحون ما يحدث لهم. إنها ذات أهمية إدارية كبيرة. من المرجح أن يرغب الداخليون في أن يكون لهم رأي في كيفية قيامهم بعملهم ، لأنهم يعتقدون أن ما يحدث لهم يعتمد على مدى تحكمهم في بيئتهم. من ناحية أخرى ، قد يكون الخارجيون أقل رغبة في المشاركة في عملية صنع القرار.

السلطوية- هذا نموذج للسلوك قائم على الاعتقاد بوجود (أو ينبغي) وجود اختلافات في المكانة والسلطة في المنظمة ، واستخدام القوة هو عنصر ضروري ومهم في عمل منظمة فعالة. الأشخاص الذين يحصلون على درجات عالية في الاستبداد يفتقرون إلى الشك الفكري ، ويحترمون الأشخاص ذوي المكانة الأعلى ويرفضون المرؤوسين ، ويشككون في التغيير ، وأكثر عرضة لاتباع القواعد. غالبًا ما يظهرون أنفسهم كقادة في المواقف التي تتطلب وحدة القيادة والمطالب العالية. يؤثر وجود السمات الاستبدادية في الموظفين سلبًا على OP وأنشطتهم في المواقف التي يتطلب فيها العمل التعاطف مع الآخرين واللباقة والقدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة المعقدة. في نفس الوقت أين الوضع التنظيميمنظم للغاية ونجاح النشاط يعتمد بشكل أساسي على الالتزام الصارم بالقواعد واللوائح ، والخصائص الاستبدادية للعمال مناسبة تمامًا.

سمة شخصية أخرى قريبة من الاستبداد تسمى ميكافيلية (سميت على اسم السياسي والكاتب الإيطالي في القرن السادس عشر نيكولا مكيافيلي ، مؤلف الأطروحة الشهيرة الأمير ، التي تحكي كيفية الحصول على السلطة واستخدامها).

الميكافيلية.الأفراد الذين يتمتعون بهذه السمة هم براغماتيون ، ويحافظون باستمرار على مسافة عاطفية من الآخرين ، وينطلقون في أفعالهم من حقيقة أن الغاية تبرر الوسيلة. "إذا أعطت الوسيلة النتيجة المرجوة ، فاستخدمها دون التفكير فيما إذا كنت تتصرف بشكل جدير أو غير لائق" - هذا هو المبدأ الذي يتبعه هذا العامل بوعي أو بشكل عفوي. شخصية ذات سمات الميكافيلية- هذا هو الشخص الذي يحاول استخدام أشخاص آخرين لحل مشاكله الخاصة ، ويكشف إلى حد كبير عن الرغبة في التلاعب بالآخرين ، وإرادة الفوز ، والقدرة على إقناعه بأنه على حق وعدم الرغبة في الاستماع إلى نصيحة أي شخص و التحذيرات. إنهم غير عاطفيين ومستقلين ، ويحاولون السيطرة على الموقف بأيديهم ويفضلون الحصول على أقصى استفادة من المواقف الأقل توقعًا. إنهم يتصرفون بشكل هادف بما فيه الكفاية إذا كان حل المشكلة يجلب لهم فائدة كافية بشكل أو بآخر. يرجع مظهر هذه السمة الشخصية إلى عوامل تنظيمية معينة. الشروط التالية مواتية بشكل خاص للأشخاص الذين يعانون من الميكافيلية الواضحة: 1) عندما لا يحدث تفاعلهم مع الآخرين بشكل غير مباشر ، ولكنه يستمر من خلال التواصل المباشر ، وجهاً لوجه ؛ 2) عندما يكون الموقف مليئًا بعدم اليقين ولا يقتصر على قواعد وتعليمات صارمة ، مما يفتح مجالًا واسعًا للارتجال ؛ 3) عندما يكون هناك في مجموعة أو منظمة مشاركة عاطفية عامة وتركيز على القضايا الخاصة.

لا تعتمد قيمة الأفراد الحاصلين على درجات ميكافيلية عالية بالنسبة للمؤسسة على نوع العمل فحسب ، بل تعتمد أيضًا على الدور الذي تلعبه الاعتبارات الأخلاقية في تقييم الأداء. في المهام التي تتطلب مهارات التفاوض أو حيث تكون تكلفة الفوز عالية ، يمكن أن يكون هؤلاء العمال منتجين للغاية. ولكن إذا كانت الغايات لا تبرر الوسيلة ، أو إذا كانت هناك معايير مطلقة للسلوك الأخلاقي ، أو إذا كانت العوامل التنظيمية المذكورة أعلاه موجودة ، فمن الصعب التنبؤ بسلوك شخص بهذه السمة الشخصية. هناك اختلافات بين ممثلي الثقافات المختلفة فيما يتعلق بالسلوك في أسلوب مكيافيلي. في الثقافات التي تلعب فيها قوة السلطة الاجتماعية دورًا مهمًا ، يكون للمديرين مستوى عالالسلوكيات في هذا الأسلوب أكثر نجاحًا. ينجح هؤلاء المديرون أيضًا في الأعمال التجارية لأنهم معتادون على العمل في بيئة شديدة التنافسية ومعقدة وقادرون على الحفاظ على النجاح لفترة طويلة.

التوجه أ.لقد تطور مفهوم التوجه من النوع A بشكل كبير ، ليس فقط بسبب مخاطره الكبيرة من الإصابة بأمراض الأوعية الدموية ، ولكن أيضًا لأنه يحتوي على تطبيقات مهمة للتنبؤ بالسلوك داخل وخارج العمل ، وأيضًا بسبب استجابته للإجهاد. يتسم التوجه من النوع A بميل "كل شيء وكل شيء" للمدير ، والذي يتم التعبير عنه في حقيقة أن هؤلاء الأشخاص يشعرون باستمرار بالحاجة إلى الإسراع ، ويتميزون بعدم الرغبة في الانتظار ، ويشعرون باستمرار بضيق الوقت ، مثل للمنافسة والمنافسة في العمل وفي مواقف الحياة اليومية. مقارنة نتائجهم باستمرار مع نتائج الآخرين. يأخذ هؤلاء الأشخاص عدة أشياء في وقت واحد ، كما أنهم يتميزون بطموح استثنائي وعدوانية ، فهم يسعون دائمًا لتحقيق الإنجازات ، كما يقولون ، "متقدمون على المحرك" ، ويقودون أنفسهم إلى أطر زمنية ضيقة ولا يسمحون لأنفسهم بذلك تنحرف عن أهدافهم. إنهم بحاجة إلى عمل مرهق وسريع الخطى وتنافسي ومتطلب بطبيعته. إنهم سريع الغضب ، وغالبًا ما يكونون معاديين للآخرين ، لكنهم يخفون ذلك بنجاح. يتم التعبير عن عدوانيتهم ​​من خلال القدرة التنافسية ، وخاصة في العمل. إذا شعروا أن المرؤوسين أو الزملاء يعملون ببطء شديد ، فإنهم لا يخفون نفاد صبرهم أو غضبهم. الأشخاص من النوع (أ) في حالة ترقب مستمر ، والتوتر هو حالتهم الطبيعية. حتى عندما يعملون في بيئة هادئة نسبيًا ، يظل إجهادهم سمة مميزة لشخصيتهم. يميلون إلى أن يكونوا منفتحين ولديهم شعور قوي بتقدير الذات ؛ انطلق بسرعة إلى العمل ولديك حاجة ماسة للإنجاز والقوة.

على عكس هؤلاء الأشخاص ، فإن الأفراد الذين لديهم نوع ب الاتجاهتتميز بالتصرف اللطيف والمبهج ، وأقل عرضة للمنافسة في الشؤون اليومية. إنهم أكثر تسامحًا واسترخاءً من الأشخاص ذوي التوجه أ ، يستمعون إلى المحاور باهتمام أكثر ، ويحاولون التعبير عن أفكارهم في المحادثة بدقة أكبر. يمكن أن يكونوا طموحين تمامًا مثل الأشخاص من النوع أ ، لكن لديهم بعض السمات الشخصية الأخرى. هم أقل عرضة للضغوط الصناعية والمنزلية ، ويعانون أقل من آثارها الضارة ، على الرغم من أنهم يعملون بنفس الجدية وفي بيئة لا تقل إجهادًا.

الأشخاص الذين ينتمون إلى هذين النوعين يتفاعلون بشكل مختلف مع الإجهاد المزمن ، وهو أمر مستقل عمليًا عنهم. على سبيل المثال ، سيبذل الشخص من النوع أ قصارى جهده لعكس موقف غير موات ، وإذا لم ينجح ، فسوف ينتشر الإحباط وسيضع ذراعيه. في ظروف مماثلة ، لن يستسلم الشخص من النوع B وسيحاول التصرف بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.

تشير نتائج دراسات السمات الشخصية للأفراد المنتمين إلى النوعين A و B إلى وجود علاقة مباشرة بين السلوك المقابل للنوع A وأمراض الأوعية الدموية والاكتئاب ومظاهر مثل الغضب والعداء.

المنحى نحو الإنجاز- سمة شخصية أخرى تسمح لك بالتنبؤ ببعض أنماط السلوك الفردي. تركز البحث حول هذه الخاصية حول الحاجة إلى تحقيق النتائج. الشخص الذي لديه حاجة كبيرة للإنجاز تغمره باستمرار الرغبة في الأداء بشكل أفضل. يهدف إلى التغلب على العقبات ، بينما يريد أن يشعر أن نجاحه (أو فشله) هو نتيجة جهوده الخاصة. يختار بوعي أو بغير وعي المهام ذات الصعوبة المتوسطة. إذا كانت المهمة سهلة للغاية ، فلا يُنظر إليها على أنها تحدي. الموظف ذو التوجه الإنجازي العالي لا يرضي من أداء المهام التي لا تعد اختبارًا لمهنيته وقدراته. وبالمثل ، يتجنب المهام شديدة الصعوبة واحتمال النجاح منخفض للغاية. في هذه الحالة ، حتى في حالة النجاح ، لن يسعده ، معتقدًا أن الحظ هنا أكثر من جهوده وقدراته. يمكننا القول أن مثل هذا الشخص أكثر استعدادًا لتولي المهام التي لديها احتمالية نجاح تصل إلى خمسين بالمائة تقريبًا. إذا كان المدير يبحث عن مؤدٍ للمهام المعقدة التي تقدم اختبارًا للمهارة والقدرة التي تتطلب موقفًا وجهدًا مسؤولاً ، فقد يكون العاملون ذوو التوجه الإنجازي العالي هم الأنسب.

الرغبة في المخاطرة- ملكية لشخص ، معبر عنها برغبة مستمرة في استغلال الفرص التي تنفتح. تظهر الأبحاث أن الرغبة في المخاطرة مرتبطة بطبيعة اتخاذ القرار في المنظمات. وبالتالي ، فإن المديرين الذين لديهم مؤشرات عالية على الرغبة في المخاطرة يقضون وقتًا أقل ويتعاملون مع القليل من المعلومات عند اتخاذ القرارات. ومن المثير للاهتمام أن نقص المعلومات والوقت لا يؤثران على جودة هذه القرارات: فدقتها وصحتها على نفس مستوى المديرين الذين يزنون أفعالهم ويفكرون فيها لفترة طويلة.

تقليديا ، وبشكل مبرر تماما ، من المعتقد أن المدير يجب أن يتجنب القرارات المحفوفة بالمخاطر. ومع ذلك ، لا توجد اختلافات فردية فقط في الميل إلى المخاطرة ، ولكن هناك أيضًا اختلافات كبيرة في متطلبات هذه السمة الشخصية للمدير عند حل مشاكل إدارية معينة.

دوغماتية- صفة فردية تعكس عدم وجود شكوك حول صواب الفرد وعدم القدرة على إعادة التفكير أو إعادة تقييم ما هو معروف بالفعل ، تم القيام به. تشير الدراسات إلى أن المديرين ذوي المعدلات العالية من الدوغمائية يثقون دائمًا في صحة قراراتهم ، وغالبًا ما يكونون معارضين ومنتقدين لأي برامج تطوير تنظيمي.

المراقبة الذاتية.عند مراقبة العاملين الفرديين في مكان العمل ، غالبًا ما يكفي تحديد أسلوب عملهم ونوع الشخصية التي يرتبطون بها. في حالات مختلفة ، تعمل ضمن قواعد معينة. لا يمكن أن يُعزى الأفراد المنفصلون إلى نوع معين ، أو يختلف سلوكهم اعتمادًا على موقف معين. يعطي التفسير الذي يجعل سلوك بعض الأشخاص يتناسب تمامًا مع إطار نوع معين من السلوك ، بينما لا يفعله الآخرون المراقبة الذاتية (الإدارة الذاتية ، التنظيم الذاتي ، ضبط النفس).

المراقبة الذاتية هي قدرة الشخص على فهم البيئة وتقييمها بشكل صحيح من أجل تطوير خط للسلوك. الأفراد الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من المراقبة الذاتية يقومون بتقييم البيئة بشكل كافٍ وكامل واختيار مسار العمل الأنسب. والنتيجة هي سلوكهم المتغير باستمرار اعتمادًا على الموقف المحدد. يعتمد سلوك الشخص ذي المستوى المنخفض من المراقبة الذاتية بشكل أساسي على حالته الداخلية وهو مستقر تمامًا ويمكن التنبؤ به ، بغض النظر عن الموقف. تشير بعض الأمثلة المثيرة للاهتمام للسلوك في بيئة العمل للأشخاص ذوي المستويات العالية والمنخفضة من المراقبة الذاتية إلى أن الأشخاص الذين يتمتعون بمستويات عالية من المراقبة الذاتية غالبًا ما يصبحون قادة ويتعلمون فن الإدارة بشكل أسرع بكثير من نظرائهم ذوي المستويات المنخفضة من الذات. يراقب. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المديرين الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من المراقبة الذاتية يكونون أكثر قدرة على إدراك ثقافات السلوك المختلفة.

وبالتالي ، في حالة متغيرة تتطلب أن يكون الشخص قادرًا باستمرار على التنقل في بيئة ، يمكن فقط للأشخاص الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من المراقبة الذاتية مواجهة التحدي المتمثل في بيئة خارجية ديناميكية ومعقدة بشكل متزايد.

في البداية ، القيم كمعيار ، مقياس للجمال أو القبح ، الخير والشر ، الحقيقة والكذب ، مسموح وممنوع ، عادلة وغير عادلة ثابتة في الوعي والثقافة العامة. القيم المعبر عنها في شكل أفكار معيارية (المواقف ، الضرورات ، المحظورات ، الأهداف ، المشاريع) تعمل كمبادئ توجيهية للنشاط البشري. ومع ذلك ، فإن القيم الموضوعية والدائمة لثقافة المجتمع بأسره تكتسب معنى ذاتيًا لشخص معين فقط بعد الاتصال بهم. عندما يتعلق الأمر بالوعي ، وهو انعكاس للتكوينات الدلالية الأكثر عمومية والتي تصبح مهمة ومهمة للشخص ، فمن المناسب التحدث عن القيم الشخصية. لذا، القيم الشخصية- هذه هي المكونات العامة لمعنى حياته الواعية والمقبولة من قبل الإنسان. يجب تزويد القيم الشخصية بموقف مؤثر وعاطفي ومؤثر في الحياة. القيمةيمكن للمرء أن يسمي شيئًا له أهمية خاصة لشخص ما ، وهو شيء مستعد لحمايته وحمايته من التعدي والدمار من قبل الآخرين.

كل شخص لديه قيم شخصية. من بين هذه القيم فريدة ، مميزة فقط لفرد معين ، وقيم توحده مع فئة معينة من الناس. على سبيل المثال ، تعتبر حرية الإبداع والأفكار المبتكرة واحترام الملكية الفكرية من سمات المبدعين. هناك قيم مهمة لجميع الناس ولها معنى عالمي - على سبيل المثال ، السلام والحرية ورفاهية الأحباء والاحترام والحب. يساعد وجود القيم المشتركة الناس على فهم بعضهم البعض والتعاون وتقديم المساعدة والدعم. إن غياب القيم المشتركة (الموضوعية أو الذاتية) أو تناقض القيم يقسم الناس إلى معسكرات ويحولهم إلى خصوم وخصوم وخصوم. تحتل دراسة القيم مكانًا مهمًا في البرمجيات ، لأن القيم هي خصائص فردية تؤثر على مواقف الناس ، ومواقفهم ، وتصوراتهم ، واحتياجاتهم وتطلعاتهم.

يمكن للوالدين والأصدقاء والمدرسين والمجموعات الاجتماعية التأثير في تكوين القيم الفردية للشخص. يتشكل النظام الهرمي للقيم الشخصية في عملية التعلم واكتساب الخبرة الحياتية تحت تأثير الظروف الثقافية السائدة. نظرًا لأن عملية التعلم واكتساب الخبرة تختلف من شخص لآخر ، فإن الاختلافات في تكوين وتسلسل نظام القيم أمر لا مفر منه.

حدد عالم النفس م القيمكمعتقدات عميقة تحدد الأفعال والأحكام في المواقف المختلفة. كما طور الطريقة الأكثر شيوعًا الآن لدراسة توجهات القيمة ، بناءً على الترتيب المباشر لقائمة القيم. يقسم القيم إلى مجموعتين كبيرتين: القيم النهائية (القيم - الأهداف) - المعتقدات بأن بعض الأهداف النهائية للوجود الفردي تستحق السعي من أجلها ، والقيم الأداتية (القيم - الوسائل) ، والتي تعكس الاقتناع بأن ذلك يفضل بعض مسار العمل أو ممتلكات الشخص في أي موقف. القيم الأساسية هي تلك القيم المهمة للشخص في حد ذاته. ومن الأمثلة على ذلك النجاح والسلام والوئام والأمن والحرية والفطرة السليمة وخلاص الروح. تشمل القيم الآلية كل ما يهم كوسيلة أو وسيلة لتحقيق الأهداف ، على سبيل المثال ، الشجاعة والكرم ، والقدرة والتوقعات ، والمساعدة والاستقلالية. من الأمور ذات الأهمية الخاصة نظام قيم الحياة لـ A. Adler ، كما هو موضح في الجدول. 3.4.1.

تم تطوير تصنيف آخر للقيم في الثلاثينيات. عالم النفس جوردون أولبورت وزملاؤه. قاموا بتقسيم القيم إلى ستة أنواع:

نظريالاهتمام باكتشاف الحقيقة من خلال التفكير والتفكير المنهجي ؛

اقتصاديالاهتمام بالفائدة والتطبيق العملي ، بما في ذلك تراكم الثروة ؛

جماليالاهتمام بالجمال والشكل والوئام ؛

اجتماعيالاهتمام بالناس والحب كعلاقة بين الناس ؛

سياسيالاهتمام بالسلطة والتأثير في الناس ؛

متدينالاهتمام بوحدة وفهم الكون.

الجدول 3.4.1

نظام القيم البشرية (حسب ألفريد أدلر)

في عام 1990 ، حدد الباحثون عدة قيم أكثر تحديدًا تنطبق مباشرة على العاملين:

أداء (مثابرة)أنهِ ما بدأته واعمل بجد للتغلب على صعوبات الحياة ؛

المساعدة والرعاية- لرعاية ومساعدة الآخرين ؛

أمانة- قول الحقيقة وافعل ما تعتقد أنه صواب ؛

العدل- كن قاضيا نزيها.

تخصيص قيم الرفاهية ،والتي تُفهم على أنها تلك القيم التي تعتبر شرطًا ضروريًا للحفاظ على النشاط البدني والعقلي للناس. يشير عالم الاجتماع المعروف البروفيسور S. S. Frolov إلى القيم التالية: الرفاه(يشمل الصحة والسلامة) ، ثروة(حيازة سلع وخدمات مادية مختلفة) ، مهارة(الاحتراف في بعض الأنشطة) ، التعليم(المعرفة والإمكانيات المعلوماتية والروابط الثقافية) ، احترام(يشمل المكانة والهيبة والشهرة والسمعة). إلى المجموعة قيم اخلاقيةتشمل اللطف والعدالة والفضيلة وغيرها من الصفات الأخلاقية. تعتبر قيمة مثل القوة واحدة من أكثر القيم عالمية وأهمية ، لأنها تتيح لك اكتساب أي قيم أخرى.

يعتمد تأثير القيم الشخصية على السلوك البشري على درجة وضوحها واتساقها. يؤدي عدم وضوح القيم إلى عدم اتساق الإجراءات ، لأنه من الأسهل التأثير على مثل هذا الشخص أكثر من الشخص الذي لديه نظام قيم واضح وواضح. تعتمد قوة الشخصية بشكل مباشر على درجة تبلور القيم الشخصية. تتجلى القيم الواضحة والمتسقة في موقف الحياة النشط ، ومسؤولية الشخص عن نفسه والوضع من حوله ، والاستعداد لتحمل المخاطر لتحقيق الأهداف والمبادرة والإبداع.

معايير وضوح القيم الشخصيةنكون:

تأملات منتظمة حول ما هو مهم وغير مهم ، جيد وسيئ ؛

فهم معنى الحياة.

القدرة على استجواب القيم الخاصة الراسخة ؛

انفتاح الوعي على التجربة الجديدة ؛

الرغبة في فهم آراء ومواقف الآخرين ؛

التعبير الصريح عن وجهات النظر والاستعداد للمناقشة ؛

تسلسل السلوك ومراسلات الأقوال والأفعال ؛

الموقف الجاد من مسائل القيم.

إظهار الحزم والحزم في القضايا الأساسية ؛

المسؤولية والنشاط.

إن القائد غير الواضح بشأن قيمه ليس لديه أساس متين للعمل ، فهو عرضة لاتخاذ قرارات عفوية وغير مدروسة. القيم ليست شيئًا يمكن رؤيته ، وبالتالي فهي غالبًا ما تستعصي على الفهم. لا يمكن التعرف عليها إلا من خلال دراسة ردود الفعل التي تكمن وراء سلوك الذات والآخرين. يعد تعلم فهم القيم أمرًا مهمًا للمديرين لأن القيم يمكن أن تؤثر على سلوك الفرد في مكان العمل. يحدث هذا إما عن طريق التأثير المباشر على أحاسيس ومشاعر وأفعال العامل ، أو عن طريق تطابق القيمة- تطابق الأفكار حول القيم ، عندما يختبر الشخص ويعبر عن نفس المشاعر عند مواجهة أشخاص آخرين لديهم نظام قيم مماثل. على سبيل المثال ، أظهرت الدراسات التي أجريت في ظروف إنتاج حقيقية أنه إذا كان هناك تطابق في القيم (الولاء ، والمساعدة ، والصدق ، والعدالة) بين الرئيس والمرؤوسين ، فإن المرؤوسين يحصلون على مزيد من الرضا من العمل مع هذا المدير. ومع ذلك ، عندما لا تتطابق القيم ، تنشأ الخلافات حول الأهداف التي يجب تحديدها وكيف يمكن تحقيقها.

يحدث التناقض بين أنظمة القيم أحيانًا بسبب حقيقة أن الناس ينمون ويتشكلون كأفراد في فترات زمنية مختلفة وفي ظروف اجتماعية واقتصادية مختلفة. يمكن أن تكون الجذور الثقافية أيضًا مصدرًا لعدم التوافق في أنظمة القيم. أولويات القيم هي ما يميز ثقافة وطنية عن أخرى. عندما توجد اختلافات ثقافية ، يمكن توقع المشكلات عندما يعمل الأشخاص من خلفيات عرقية مختلفة معًا. يجب على المديرين المعاصرين أن يفهموا في الوقت المناسب ما هي الاهتمامات والرغبات السائدة بين العمال ، لأن إنتاجية العمل الأعلى هي بالتحديد حيث ينخرط العمال الشباب في عمل يرضي مصالحهم قدر الإمكان ، وفي نفس الوقت يكون لدى المديرين تطلعات مماثلة لهم.

تغيير القيم مهمة صعبة للمديرين ، خاصة عندما تتعارض قيم العمل والإنتاج مع الآخرين (على سبيل المثال ، مشكلة عدم التوافق بين مصالح العمل والأسرة). تشمل الطرق التي يحاول الناس بها التأثير على قيم الآخرين ما يلي: الأخلاق ، القيادة بالقدوة ، عدم التدخل ، المساعدة في توضيح قيم محددة ، على سبيل المثال ، عند الحاجة إلى التغيير المناسب. لذا ، فإن نظام القيم هو ملكية فردية للفرد ، اعتمادًا على الجذور الثقافية. ولكن هناك أيضًا اهتمامات تنظيمية تشكل جزءًا من الثقافة التنظيمية.

لوصف وشرح سلوك شخص ما ، غالبًا ما يستخدم مصطلح "المواقف" ، والتي يعتبر مجملها جزءًا لا يتجزأ من الجوهر الداخلي للشخصية. المواقف تملي مبادئ توجيهية لشخص في العالم من حوله ، تساهم في توجيه عملية الإدراك للعالم لتحسين التكيف مع ظروفه ، والتنظيم الأمثل للسلوك والإجراءات فيه. فهي توفر رابطًا بين الإدراك والعواطف ، وبين الإدراك والسلوك ، و "تشرح" للشخص ما "يتوقعه" ، والتوقعات هي إرشادات مهمة في الحصول على المعلومات. تساعد الإعدادات في توقع السلوك البشري في مكان العمل وتساعد العامل على التكيف مع بيئة العمل. وبالتالي ، فإنهم يلعبون دورًا مهمًا في إنشاء نموذج تنظيمي للسلوك.

لترجمة كلمة إنجليزية موقف سلوك("الموقف" ، يكتبون أحيانًا "الموقف" ، - التقييم اللفظيشخص من كائن أو كائن أو ظاهرة ما) في البروتوكول الاختياري يستخدم مصطلحات روسية مماثلة في المعنى (ولكن ليس المرادفات): الموقع ، الموقف ، التصرف ، الموقف ، الموقف ، الموقف الاجتماعي.للإيجاز ، سوف نستخدم مصطلحات "الموقف الاجتماعي" أو "الموقف". تثبيت -إنه الاستعداد الدائم للشخص للشعور والتصرف بطريقة معينة فيما يتعلق بشيء أو بشخص ما.

يميز معظم الباحثين الحديثين ما يلي مكونات التثبيت:

المكون العاطفي(المشاعر ، العواطف: الحب والكراهية ، الإعجابات والكره) تشكل موقفًا تجاه الشيء ، والتحيز (المشاعر السلبية) ، والجاذبية (المشاعر الإيجابية) والعواطف المحايدة. هذا هو المكون الأساسي للتثبيت. تسبق الحالة العاطفية تنظيم المكون المعرفي ؛

المكون المعرفي (المعلوماتي ، النمطي)(الإدراك ، المعرفة ، الاعتقاد ، الرأي حول الشيء) يشكل صورة نمطية معينة ، نموذج. يمكن أن ينعكس ، على سبيل المثال ، من خلال عوامل القوة والنشاط ؛

مكون مخروطي(فعال ، سلوكي ، يتطلب تطبيق جهود إرادية) يحدد الطريقة التي يتم بها تضمين السلوك في عملية النشاط. يشمل هذا المكون دوافع وأهداف السلوك ، والميل إلى إجراءات معينة. هذا عنصر يمكن ملاحظته بشكل مباشر ، والذي قد لا يتطابق مع الاستعداد المعبر عنه شفهيًا للتصرف بطريقة معينة فيما يتعلق بموضوع أو موضوع أو حدث معين.

يمكن تمييز ما يلي خصائص الإعدادات.

عمليات الاستحواذ.الغالبية العظمى من المواقف الشخصية ليست فطرية. تتشكل (الأسرة ، الأقران ، المجتمع ، العمل ، الثقافة ، اللغة ، العادات ، الإعلام) ويكتسبها الشخص على أساس خبرته الخاصة (الأسرة ، العمل ، إلخ).

الاستقرار النسبي.الإعدادات موجودة حتى يتم عمل شيء لتغييرها.

الاختلافات.يمكن أن تتراوح المواقف من إيجابية للغاية إلى غير مواتية.

الاتجاهات.تهدف المواقف إلى كائن معين ، قد يشعر به الشخص بمشاعر أو عواطف معينة أو لديه معتقدات معينة.

المكون السلوكي -هذه هي النية للتصرف بطريقة معينة استجابة لشعور ما ، نتيجة لموقف ما ، ميل إلى أفعال مميزة (الشكل 3.5.1).

أرز. 3.5.1.التواصل بين مكونات التثبيت

الموقف هو متغير يقع بين التوقعات والقيم الموجودة مسبقًا ونية التصرف بطريقة معينة. من المهم أن نفهم أنه قد لا تكون هناك علاقة متسقة بين المواقف والسلوك. الإعداد يؤدي إلى نية التصرف بطريقة ما. قد تتحقق هذه النية وقد لا تتحقق في ظل هذه الظروف. على الرغم من أن الموقف لا يحدد دائمًا السلوك بشكل لا لبس فيه ، إلا أن العلاقة بين الموقف والنية في التصرف بطريقة معينة مهمة جدًا للمدير. فكر في تجربتك في العمل أو التحدث إلى أشخاص آخرين حول عملهم. ليس من غير المألوف سماع شكاوى حول "السلوك السيئ" لشخص ما. هذه الشكاوى تأتي من عدم الرضا عن السلوك المرتبط بالسلوك السيئ. تؤدي المواقف غير المواتية في شكل عدم الرضا عن العمل إلى دوران العمالة (وهو أمر مكلف) ، والتغيب ، وتأخر الوصول ، وضعف الإنتاجية ، وحتى ضعف الصحة البدنية أو العقلية. لذلك ، تتمثل إحدى واجبات المدير في التعرف على الموقف وكذلك السوابق (التوقعات والقيم) والتنبؤ بالنتيجة المحتملة.

ما هي عواقب الناس على المواقف؟ تمت الإجابة على هذا السؤال من خلال النظريات الوظيفية للمجموعة ، التي صاغها باحثون مثل V. Katz (1967) ، V. McGuire (1969) ، M. Smith ، J. Bruner. صاغ هؤلاء الباحثون أربع وظائف للمواقف الشخصية.

1. وظيفة دفاعية عن النفسمن خلال الآليات الوقائية للعقلنة أو الإسقاط ، تسمح للموضوع بما يلي: أ) التعامل مع صراعه الداخلي وحماية صورته الذاتية ومفهومه الذاتي ؛ ب) مقاومة المعلومات السلبية عن نفسه أو الأشياء التي تهمه (على سبيل المثال ، مجموعة الأقلية) ؛ ج) الحفاظ على مستوى عالٍ (منخفض) من احترام الذات ؛ د) الدفاع ضد النقد (أو استخدامه ضد الناقد). تأتي هذه المواقف من الاحتياجات الداخلية للفرد ، وقد يكون الشيء الذي يتم توجيهها إليه عشوائيًا. لا يمكن تغيير هذه الإعدادات من خلال الأساليب القياسية ، مثل تزويد الفرد بمعلومات إضافية حول الكائن الذي تم توجيه الإعداد إليه.

2. دالة قيمة معبرة ووظيفة تحقيق الذاتيتضمن الرضا العاطفي وتأكيد الذات ويرتبط بالهوية الأكثر راحة للفرد ، كونه أيضًا وسيلة لتحقيق الذات الذاتية. تسمح هذه الوظيفة للشخص بتحديد: أ) توجهاته القيمية ؛ ب) إلى أي نوع من الشخصيات ينتمي ؛ ج) ما هو. د) ما يحب وما يكره. هـ) موقفه تجاه الآخرين. و) الموقف من الظواهر الاجتماعية. يهدف هذا النوع من التعبير عن المواقف بشكل أساسي إلى تأكيد صحة فهم الذات وهو أقل تركيزًا على آراء الآخرين. الفرد يتبنى المواقف من أجل دعم أو تبرير سلوكهم.الباحثون التنافر المعرفييعتقد أن الشخص نفسه يشكل المواقف من أجل تبرير سلوكه.

3. وظيفة آلية أو تكيفية أو نفعيةيساعد الشخص: أ) تحقيق الأهداف المرجوة (على سبيل المثال ، المكافآت) وتجنب النتائج غير المرغوب فيها (على سبيل المثال ، العقوبة) ؛ ب) على أساس الخبرة السابقة ، تطوير فكرة عن العلاقة بين هذه الأهداف وطرق تحقيقها. ج) التكيف مع البيئة التي هي أساس سلوكه في العمل في المستقبل. يعبر الناس عن مواقف إيجابية تجاه تلك الأشياء التي ترضي رغباتهم ، والمواقف السلبية تجاه تلك الأشياء المرتبطة بالإحباط أو التعزيز السلبي.

4. وظيفة تنظيم وتنظيم المعرفة (الإدراك) أو الاقتصاديساعد الشخص على العثور على تلك المعايير والنقاط المرجعية ، والتي وفقًا لها يبسط (يخطط) وينظم ويحاول فهم أفكاره الذاتية حول العالم الفوضوي المحيط به وهيكلها ، أي يبني صورته الخاصة (الصورة ، رؤيته) من البيئة.

يبدو أن التحكم في توزيع المعلومات هو الوظيفة الرئيسية لجميع المواقف البشرية تقريبًا ويتألف منها تشكيل رؤية مبسطةو واضح دليل عمليفيما يتعلق بالسلوك فيما يتعلق بأشياء معينة. هناك العديد من الظواهر المعقدة وغير الواضحة تمامًا في الحياة ، ومن المستحيل مراعاة جميع ميزاتها. ما هي النظرية بالنسبة للعالم ، فإن الموقف هو لشخص في حياته الاجتماعية. يمكننا أن نقول أن الموقف هو تبسيط تكيفي يؤكد على جوانب الكائن الاجتماعي المهمة لتشكيل السلوك البشري.

تجعل المواقف الفرد خدمة كبيرة في تنفيذ السلوك المخطط بشكل ملائم ، في تلبية احتياجاته. التثبيت يخلق الأساس النفسي لتكيف الشخص مع بيئةوتحويلها وفقًا لاحتياجات محددة.

يمكن في بعض الأحيان محاولة تغيير مواقف الموظفين إذا كان المدير مهتمًا جدًا بهذه التغييرات. من الضروري مراعاة العقبات على طول الطريق. حواجز لتغيير التثبيت: 1) تصعيد الالتزام ، وجود تفضيل ثابت لمسار عمل معين دون الرغبة في تغيير أي شيء. وهذا ينطبق ، من بين أمور أخرى ، على القرار الخاطئ الذي يستمر القائد في الإصرار عليه ؛ 2) افتقار الموظف إلى المعلومات الكافية (بما في ذلك التغذية الراجعة في شكل تقييم لعواقب سلوكه من قبل المدير) ، والتي يمكن أن تكون بمثابة أساس لتغيير الإعداد.

كيف يمكن للمدير تغيير مواقف موظفيه؟ لنفترض أن الموظفين غير راضين تمامًا عن مستوى أجورهم ، وعلى الأرجح ، من الضروري تغيير هذه الإعدادات لتجنب عمليات التسريح الجماعي للموظفين. يتمثل أحد الأساليب في إبلاغ الموظفين بأن المنظمة تدفع لهم كل ما في وسعها ، لكنها تأمل في رفع الأجور في المستقبل القريب. طريقة أخرى هي إثبات أنه لا توجد منظمة أخرى مماثلة تدفع لموظفيها أكثر. وأخيرًا ، الطريقة الثالثة هي قبول المواقف ، أي رفع مستوى الأجور بشكل مباشر وبالتالي القضاء على سبب هذا السخط. تغيير مواقف الموظفين هو الهدف من العديد من التغييرات التنظيمية وأساليب التطوير.

تؤثر العديد من العوامل على التغيير في مواقف الشخصية ، من بينها ثلاث مجموعات من العوامل المشتركة: 1) الإيمان بالمتكلم(يعتمد على هيبته وموقفه واحترامه وثقته به) ؛ 2) الإيمان بالرسالة نفسها(قدرته على الإقناع والالتزام بالموقف المعلن عنه للفرد) ؛ 3) الموقف(الهاء وبيئة ممتعة).

الأكثر فعالية طرق لتغيير إعدادات الشخصية:

تقديم معلومات جديدة.في بعض الحالات ، ستؤدي المعلومات المتعلقة بالجوانب أو الأهداف الأخرى للنشاط إلى تغيير معتقدات الشخص ، ونتيجة لذلك ، مواقفه ؛

تأثير الخوف.يمكن للخوف أن يجعل الناس يغيرون مواقفهم. ومع ذلك ، من المهم للنتيجة النهائية مستوى متوسطالخوف من ذوي الخبرة

حل عدم التوافق بين الموقف والسلوك.تنص نظرية التنافر المعرفي على أن الشخص يحاول بشكل فعال القضاء على التنافر من خلال التغييرات في المواقف أو السلوك ؛

تأثير الأصدقاء أو الزملاء.إذا كان الشخص مهتمًا شخصيًا بشيء معين ، فسيحاول تجنب التناقضات الشديدة بين سلوكه وسلوك الآخرين. من ناحية أخرى ، إذا تأثر الشخص بالأصدقاء والزملاء ، فسيغير مواقفه بسهولة ؛

جاذبية التعاون.الأشخاص غير الراضين عن الوضع الراهن يشاركون في العمل النشط لتغيير الوضع ؛

التعويض المناسب ،تعويض وإغراق حالة الانزعاج التي يسببها التنافر المعرفي.

يعد تغيير مواقف الموظفين أمرًا صعبًا ، لكن الفوائد المحتملة تفوق التكاليف.

يجب أن تكون جميع مكونات التثبيت في مراسلات معينة ، وإلا سيعاني الشخص من حالة من عدم الراحة النفسية (التوتر) ، والتي أطلق عليها L. Festinger التنافر المعرفيوالتي يسعى الإنسان للتخلص منها بشتى الطرق وصولا إلى موافقة المكونات - التوافق المعرفي. التنافر المعرفيهناك حالة حافز سلبي تحدث في حالة حيث يكون للموضوع في وقت واحد "معرفة" متناقضة نفسيا (الإدراك - الآراء ، المفاهيم) حول كائن واحد. يتم اختبار حالة التنافر بشكل شخصي على أنها عدم الراحة ، والتي يتم السعي إلى إزالتها إما عن طريق تغيير أحد عناصر المعرفة المتنافرة ، أو عن طريق إدخال عنصر جديد.

يمكن أن تكون مصادر التنافر المعرفي:أ) التناقض المنطقي ؛ ب) تضارب العناصر المعرفية مع الأنماط الثقافية ؛ ج) عدم تناسق العنصر المعرفي مع أي نظام أوسع من التمثيلات. د) التناقض مع الخبرة السابقة.

طرق تقليل مقدار التنافر هي كما يلي: تغيير العناصر السلوكية للبنية المعرفية ؛ تغيير في العناصر المعرفية المتعلقة بالبيئة ، بما في ذلك رفض إدراك جزء من المعلومات المتعلقة بيئة خارجية(ما يسمى بالدفاع الإدراكي) ؛ إضافة عناصر جديدة إلى البنية المعرفية ، وقبل كل شيء ، تمثيل محدث للعناصر القديمة.

عرف L. Festinger التنافر على أنه نتيجة لعدم كفاية تبرير الاختيار. في محاولة لتعزيز تبرير الفعل ، يغير الشخص موقفه أو سلوكه ، أو يغير موقفه تجاه الأشياء التي يرتبط بها الفعل ، أو يقلل من قيمة الفعل لنفسه وللآخرين. عند تطبيق نظرية التنافر ، عادة لا يتم التمييز بين المعتقدات والمواقف والنوايا والسلوك وتمثيلها المعرفي.

يؤثر التنافر المعرفي على الناس بطرق مختلفة. غالبًا ما نواجه مواقف تتعارض فيها مواقفنا ووجهات نظرنا مع سلوكنا. تقليل التنافرهي الطريقة التي نتعامل بها مع مشاعر الانزعاج والتوتر. عند التقدم للعمل في منظمة ، يتساءل الأشخاص الذين هم على وشك العثور على وظيفة أخرى عن سبب بقائهم هنا وما زالوا يعملون بجد. ونتيجة للتنافر ، يمكنهم استخلاص استنتاجات مختلفة: على سبيل المثال ، الشركة ليست سيئة للغاية ، أو أنه ليس لديهم بدائل أخرى في الوقت الحالي ، أو أنهم سيجدون بسرعة وظيفة أخرى ويغادرون.

أهم المواقف في العمل هي: الرضا الوظيفي ، الالتزام بالمنظمة ، الانخراط في العمل ، التوجه نحو الأنشطة المشتركة (على نفسه ، على الآخرين ، في التنافس ، على التعاون ، في المواجهة). دعونا نتناول المزيد من التفاصيل حول الرضا الوظيفي ، وموقف الموظفين من عملهم.

الرضا الوظيفيهي حالة عاطفية إيجابية ممتعة تنشأ عن تقييم عملهم أو تجربة العمل ، والتي هي نتيجة لتصور الموظفين أنفسهم لمدى جودة العمل الذي يوفر احتياجات مهمة من وجهة نظرهم. في OP ، يعتبر الرضا الوظيفي هو الأكثر أهمية ويتم البحث عنه في كثير من الأحيان تثبيت.يعتبر الرضا الوظيفي أكثر تأصلًا في الأشخاص الذين يشعرون بالحافز للعمل ، والذين يتم الوفاء بعقدهم النفسي ويتوافق الجهد المبذول مع المكافأة المستلمة.

من الواضح أن المديرين يجب أن يهتموا برضا أو عدم رضا موظفيهم عن العمل في هذه المنظمة. يتأثر الرضا بالعوامل التنظيمية وعوامل المجموعة (خاصة البيئة الاجتماعية في العمل) والعوامل الشخصية (السمات والميول). نتيجتان رئيسيتان للرضا أو عدم الرضا هما التغيب عن العمل ودوران الموظفين.

يتأثر تصور العمل من قبل الفرد بالبيئة التنظيمية الداخلية: أسلوب القائد وطبيعة الاتصالات و السياسة الداخليةالشركات والعمليات وتخطيط العمل وظروف العمل والمدفوعات الإضافية ومعدلات المجموعة وأيضًا حالة السوق ككل. يحدد الموقف الإيجابي السلوك البناء للشخص في العمل ، والموقف السلبي تجاه العمل بدرجة عالية من الاحتمالية يتنبأ بالأفعال غير المرغوب فيها للموظف (عدم المسؤولية ، وانخفاض مستوى المشاركة في العمل ، والتغيب ، والفصل ، والسرقة ، إلخ. .).

جزء كبير من العوامل التي تحدد درجة رضا الموظف عن العمل خارج عن سيطرة الإدارة ، نظرًا لأن الأفراد الراسخين بالفعل مع مجموعة من الخصائص الفردية يأتون إلى المنظمة ، مع استعداد أولي للرضا عن الحياة (الأشخاص الذين لديهم التأثير الإيجابي- السلطة الفلسطينية ، أي نظرة متفائلة للعالم) أو عدم الرضا (الناس مع التأثير السلبي - ON ، أي نظرة متشائمة للحياة). استعداد الشخص ل السلطة الفلسطينيةيتجلى في الكفاءة الذاتية العالية ، بمعنى الراحة الداخلية ، في التصور الإيجابي للناس والموقف اللطيف تجاههم. استعداد الشخص ل على اليعبر عنها بالعصبية ، الشك الذاتي ، التوتر الداخلي ، القلق ، القلق ، التهيج والموقف السيئ تجاه الآخرين ، تدني احترام الذات.

من الأهمية بمكان معرفة العوامل الظرفية في المنظمة التي تحدد مواقف الفرد. لنجلب العوامل الرئيسية التي تؤثر على الشعور بالرضا الوظيفي.

1. مرتب.مبلغ المكافأة النقدية ( الأجروالفوائد) للعمل الذي يُنظر إليه على أنه عادل اجتماعيًا (مقارنة بمكافآت الموظفين الآخرين) ومتوافق مع التوقعات الشخصية.

2. في الواقع العمل.مدى النظر إلى مهام العمل على أنها مثيرة للاهتمام وفكرية وتوفر فرصة للتعلم الناجح وقبول المسؤولية ، وتعطي مكانة معينة ولا تؤدي إلى التعب النفسي الجسدي المفرط.

3. الاهتمام الشخصي بالعمل على هذا النحو.العمل كشكل واع ومطلوب من الوجود الإنساني (على سبيل المثال ، الأشخاص الكادحين والكسالى ، "متلازمة" مدمني العمل أو أنواع من الميول المرضية للعمل).

4. فرص للترقية.وجود فرص للنمو وأشكال مختلفة من التقدم الوظيفي مع مراعاة القيمة الذاتية للأجر.

5. أسلوب القيادة.قدرة القائد على إظهار الاهتمام والاهتمام بالمرؤوس ، وتقديم الدعم الفني والمعنوي ، والمساعدة في تقليل تضارب الأدوار وغموض الموقف ، وخلق جو من مشاركة الموظف في عملية صنع القرار.

6. الزملاء وزملاء العمل.درجة كفاءة الزملاء ، ومستوى استعدادهم لتقديم الدعم الاجتماعي (الإحسان ، المساعدة ، المشورة ، الراحة ، التعاون ، الروح المعنوية) ، درجة قرب القيم الأساسية.

7. ظروف العمل،يمكن مقارنتها بالاحتياجات الجسدية الفردية ، والتي تسهل حل المهام. ظروف جيدة(نظيف ، مشرق ، مريح) إلى حد ما يساهم في الرضا الوظيفي.

تختلف مستويات الرضا البشري عن كل من هذه العوامل. قد يشعر الموظف أنه يتقاضى أجرًا منخفضًا (عدم الرضا عن مقدار الأجور) ، ولكن في نفس الوقت قد يكون موقفه تجاه العوامل التنظيمية الأخرى إيجابيًا. يمكن أن يتأثر رضا الأشخاص عن العمل في إطار مجموعة العمل بكل من الزملاء والقائد والمدير. يمكن أيضًا اعتبار القائد أحد العوامل التنظيمية.

يمكن أيضًا اعتبار الرضا عن العمل موقفًا واحدًا فيما يتعلق بالعناصر المختلفة لعملية العمل (النتائج ، ووقت الإجازة ، وجدول العمل ، والعلاقات مع الرؤساء ، والوظيفة ، وما إلى ذلك). تتشكل المواقف على مدى فترة زمنية طويلة ، وبالتالي يتطور الشعور بالرضا ديناميكيًا مع توفر معلومات حول مكان العمل ؛ يمكنهم فجأة تغيير علامة "زائد" إلى "ناقص". من المستحيل خلق ظروف في المنظمة تضمن بشكل نهائي إحساسًا عاليًا بالرضا الوظيفي ، لأنها تعتمد على الرضا العام للفرد عن الحياة.

أظهرت الأبحاث أن معظم العمال ليسوا راضين تمامًا عن وظائفهم ، كما أنهم غير راضين تمامًا. ومع ذلك ، الآراء مجموعات مختلفةمن الأشخاص (الشباب وكبار السن ، رجال ونساء ، عمال وموظفون) تختلف اختلافًا كبيرًا من حيث الرضا الوظيفي (انظر الشريط الجانبي "تجربة مثيرة للاهتمام").

يرتبط الرضا الوظيفي ارتباطًا إيجابيًا بالعمر ومدة الخدمة ومستوى الوظيفة والرضا عن الأجور. لا يمكن للموظف أن يرضي إلا بمثل هذا الدفع مقابل عمله ، والذي يعتبره عادلاً ويعكس فعالية العمل. تتعارض البيانات المتعلقة بتأثير الجنس على الرضا الوظيفي. شريطة أن توفر الوظيفة للقائم بالأداء فرصًا كافية لاختبار نفسه ، فإن الرضا عنها لا يعتمد على القدرات المعرفية. يتأثر الرضا الوظيفي بالتوافق الوظيفي ، والعدالة التنظيمية ، والقدرة على استخدام المهارات ، والسمات الشخصية. يترتب على فقدان الوظيفة أثر ضار على احترام الشخص لذاته وصحته. تسريح العمال على نطاق واسع له تأثير سلبي على أولئك الذين يبقون في العمل.

الرضا الوظيفي هو مفهوم إداري رئيسي ويرتبط بعوامل مثل دوران الموظفين والتغيب عن العمل.

تجربة مثيرة للاهتمام

معظم موظفي الشركات الروسية مستعدون لتغيير وظائفهم

الموظفون غير الراضين عن عملهم لا يغادرون الشركة دائمًا ، والموظفون الراضون لا يبقون دائمًا. أجرى Taylor Nelson Sofres (TNS) دراسة في 33 دولة حول العالم لمعرفة العوامل الأخرى إلى جانب الراتب التي تؤثر على قرار الموظف بـ "الغش" في شركته. استطلعت الدراسة ما يقرب من 20000 موظف بدوام كامل. سمحت البيانات التي تم الحصول عليها لـ TNS بتحديد أربعة أنواع من الموظفين ، تختلف في درجة الالتزام بالشركة التي يعملون فيها والعمل الذي يؤدونه (الشكل 3.5.2).

أرز. 3.5.2.أربعة أنواع من الموظفين

عمال لاي. البيانات حول العلاقة بين الرضا الوظيفي وإنتاجية العمل مختلطة. ليس من الواضح ما هو التأثير وما هو السبب: إما أن تؤدي إنتاجية العمل العالية إلى الرضا الوظيفي ، أو يؤدي الرضا الوظيفي إلى إنتاجية عمل عالية. يمكن أن يكون الرضا الوظيفي سببًا السلوك الاجتماعي الإيجابي؛يمكن أن يؤدي عدم الرضا الوظيفي إلى سلوك عكسيإعاقة تحقيق الأهداف التنظيمية.

الغيابأكثر توارثًا في العمال الشباب وتلك المنظمات حيث يغضون الطرف عن أيام العمل الضائعة بسبب المرض. من المرجح أن يتغيب الأشخاص الذين يشغلون مناصب متدنية ، وكذلك أولئك الذين يشغلون مناصب عالية الأجر ، أكثر من غيرهم.

انقلاب الموظفين- نتيجة للمشاركة غير الكافية في العمل ، وعدم الالتزام بالمنظمة وفرص الترقية ، وعدم الرضا عن الأجور وأسلوب القيادة. يسمى ترك تنظيم الموظفين الضعفاء دوران الموظفين الوظيفي ،والرعاية عمال جيدين – خلل في دوران الموظفين.

الانخراط في العملأي ، مدى ارتباط الشخص بعمله ارتباطًا وثيقًا بكل من الدافع والرضا. كقاعدة عامة ، كلما زاد شغف الشخص بعمله ، زاد رضاه عن منصبه في المنظمة. الارتباط بالعمليعني رغبة الفرد في العمل الجاد وبذل جهد يتجاوز ما هو متوقع من العامل العادي. من المعتقد أن الشخص المكرس للعمل يجب أن يكون مخلصًا ، ويجب أن يتناسب الشخص المشارك في العمل بشكل متناغم مع البيئة الداخلية للمنظمة.

الانخراط في العمل يعتمد على البعض الشخصية والتنظيميةعوامل. إلى العوامل الشخصيةتشمل العمر والنمو المهني واحتياجات التطوير والإيمان بأخلاقيات العمل التقليدية. يميل العمال الأكبر سنًا إلى أن يكونوا أكثر انشغالًا في عملهم ، ربما لأن لديهم المزيد من المسؤولية والمزيد من الفرص لتحدي أنفسهم وحل المشكلات الصعبة ، ولديهم أيضًا المزيد من الفرص لتلبية الحاجة إلى النمو الإبداعي. هم أيضا أكثر عرضة للإيمان بقيمة العمل الجاد. في عمل الشباب ، الذين عادة ما يشغلون مناصب منخفضة ، هناك حوافز أقل وفرص أقل لاختبار قوتهم. نظرًا لأن احتياجات النمو والتطوير المهني مهمة للانخراط في العمل ، فإن خصائص العمل الأكثر صلة بالمشاركة هي وجود الحوافز والاستقلالية والتنوع وفرصة تجربة النتيجة النهائية والتغذية الراجعة والملكية ، أي تلك الصفات الضرورية لتلبية الحاجة إلى التطور المهني والوظيفي.

يعتمد العمل أيضا على عوامل اجتماعية.يميل الأشخاص الذين يعملون في مجموعات أو فرق إلى أن يكونوا أكثر انخراطًا من أولئك الذين يعملون بمفردهم. تعتمد درجة المشاركة في العمل أيضًا على المشاركة في صنع القرار وعلى مدى دعم الموظفين للأهداف التنظيمية. النجاح والرضا بالحاجة إلى الإنجازات يزيدان من مشاركة الشخص في العمل.

يتم تقييم العلاقة بين المشاركة في العمل وأداء العمل بطرق مختلفة. زيادة المشاركة في العمل تعني المزيد من الرضا الوظيفي ونجاح أكبر. الأشخاص المتحمسون لعملهم يتخطون عددًا أقل ويغيرون وظائفهم كثيرًا. ومع ذلك ، ليس لدينا أسباب كافية للتأكيد على أن مستوى عالٍ من المشاركة في العمل يرتبط بشكل إيجابي بإنتاجية العمل.

المتغير الثاني ، المرتبط أيضًا بالتحفيز والرضا الوظيفي ، هو الالتزام بالمنظمةأي درجة التماثل النفسي مع المنظمة التي نعمل بها. إن التزام الموظفين بمؤسستهم هو حالة نفسية تحدد توقعات الموظفين ومواقفهم وخصائص سلوكهم في العمل وكيف يرون المنظمة.

يتم التعبير عن التزام موظفي المنظمة من خلال:

تحسين كفاءة العمل ، بما في ذلك إنتاجية العمل ، والاستخدام الفعال لوقت العمل والموارد الأخرى ؛

زيادة رضا الموظفين عن ظروف العمل والنتائج ؛

القدرة على إدارة المنظمة ككائن واحد من خلال القواعد والمعايير التي تدعم القيم ؛

إنشاء مستويات مثالية من الثقة والتفاهم المتبادل بين الإدارة والموظفين ؛

استقطاب واستبقاء في تنظيم المواهب ، الموظفين ذوي المستوى العالي من الاحتراف ، الذين لديهم الفرصة لاختيار مكان وظروف عملهم.

يحدد مستوى التزام موظفي المنظمة والمواقف وقيم العمل وراءها إلى حد كبير درجة قابلية الموظفين لكل من الخارجية (الأجور والمزايا وظروف العمل) والداخلية (محتوى العمل المنجز ، فرص النمو المهني والاعتراف بالإنجازات وتقييمها) الحوافز. من المرجح أن يظهر الموظفون الملتزمون الإبداع والمبادرة ، وهو أمر بالغ الأهمية في كثير من الأحيان للحفاظ على قدرة المؤسسة على المنافسة.

يتكون التزام المنظمة من المكونات التالية: أ) تبني القيم والأهداف التنظيمية. ب) الاستعداد لبذل الجهود من أجل المنظمة ؛ ج) رغبة قوية في البقاء عضوًا في فريق المنظمة.

الالتزام هو العامل الأساسي الذي يعكس قيم العمل والأخلاقيات المهنية للموظفين ودوافعهم ورضاهم الوظيفي. وراء الالتزام توجد المواقف المناسبة التي تحدد الموقف تجاه العمل وتجاه العملاء وتجاه الإدارة وتجاه المنظمة ككل. هناك بعض الخصائص الفردية للموظفين والعوامل التنظيمية التي تؤثر على درجة الالتزام بالمنظمة.

الخصائص الفرديةالموظفون الذين يؤثرون على درجة التزامهم بالمنظمة:

دوافع اختيار الوظيفة(الدافع الرئيسي هو محتوى العمل وليس الأرباح) ؛

الدافع العمالي وقيم العمل(تطابق التوقعات فيما يتعلق بتلبية الاحتياجات الأساسية) ؛

ميزات أخلاقيات العمل(التوجه إلى العمل باعتباره المجال الرئيسي لتحقيق الذات ، والمسؤولية عن نتائج العمل المنجز) ؛

مستوى التعليم(كلما ارتفع مستوى التعليم ، انخفض التعلق) ؛

سن(كلما كبر الشخص كلما زاد التزامه بالمنظمة) ؛

الحالة الزوجية(أفراد الأسرة أكثر التزامًا بالمنظمة) ؛

المسافة من مكان الإقامة إلى مكان العمل(كلما قلت الرغبة في إظهار الالتزام).

العوامل التنظيمية ،تؤثر على درجة التزام المنظمة:

الفرص التي يتم إنشاؤها في المنظمة لتلبية الاحتياجات الأساسية للموظفين(ظروف العمل ، والأجور ، وفرص إظهار المسؤولية والمبادرة ، وما إلى ذلك) ؛

مستوى ضغوط العمل:إلى أي مدى يرتبط العمل بالإرهاق والعواطف السلبية والتوتر العصبي ؛

درجة وعي الموظفين بمشاكل المنظمة ؛

درجة المشاركة في حل مشاكل المنظمة.

أنواع الالتزام التنظيمي.يميز الباحثون ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: عاطفي(عاطفي) سلوكيمعربًا عن استعداده لمواصلة العمل في المنظمة ، و معياري.

الالتزام العاطفي أو العاطفييتم التعبير عنها في حقيقة أن الموظفين يعرّفون أنفسهم بالمنظمة ، ويدركون قيمها ومواقفها ويطيعون متطلباتها. يرتبط الالتزام العاطفي ارتباطًا وثيقًا بالدعم المتصور من المنظمة. يعتقد المديرون أن الموظفين ذوي الالتزام العاطفي القوي يتمتعون بإمكانيات إدارية أكبر من الموظفين ذوي الالتزام السلوكي.

إلى عن على الالتزام السلوكيالسمة هي العلاقة بين العامل والمنظمة ، والتي تستند إلى عوامل هامشية مثل خطط التقاعد ومدة الخدمة ، والتي ستتوقف إذا ترك العامل. لا يرى الموظف القيم والأهداف التنظيمية على أنها خاصة به. وفقا للباحثين ، هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي وإنتاجية العمل ، وعلاقة سلبية بين الالتزام السلوكي وإنتاجية العمل.

مصطلح الالتزام المعياريإحساس بالواجب يجبر الموظف على البقاء في المنظمة ويحدث عندما يشعر الموظف بأنه ملزم بتعويض صاحب العمل عن التكاليف المرتبطة بتعليمه أو تدريبه.

معوقات تكوين الالتزام.

1. ضعف وعي الموظفين بمجموعة واسعة من القضايا الهامة.

2. لم يتم حلها مشاكل اجتماعية، انعدام الأمن الاجتماعي للعمال ، عدم اليقين بشأن المستقبل.

3. عدم كفاءة نظام حوافز العمالة (التأخير في دفع الأجور ، الأجور المنخفضة ، إلخ).

4. عدم كفاية اهتمام المديرين بالمرؤوسين ومشاكلهم (التحيز ، عدم وجود علاقات متساوية بين المديرين ومرؤوسيهم ، الاهتمام غير الكافي بمشاكل الموظفين ، فشل المدير في الوفاء بالالتزامات).

5. انخفاض مستوى تطوير الأعمال والصفات الأخلاقية والشخصية للقائد (اللامبالاة ، الوقاحة ، عدم الرغبة في تشجيع سلوك ضميري ومسؤول في العمل ، شكليات في العمل مع الناس ، التناقض بين القول والفعل ، ضعف المهارات التنظيمية).

6. ظروف العمل غير المواتية.

7. الافتقار إلى المنظور المهني وفرص نمو الإدراك الذاتي المهني.

8. القصور في إدارة وتنظيم العمل (التخطيط الضبابي ، العمل غير المنتظم ، إلخ).

9. التناقض بين مؤهلات العمال وتعقيد عملهم.

10. سوء المناخ الأخلاقي في الفريق.

تجربة مثيرة للاهتمام

في خريف عام 2002 ، أجرت شركة Kelly Services ، وهي وكالة توظيف ، بالاشتراك مع شركة Statistics Workshop الأسترالية ، دراسة عرضت ، من بين أمور أخرى ، على 410 من موظفي Muscovite للاختيار من بين عبارتين تصفهم:

1. "أنا موظف مخلص ومخلص لصاحب العمل. أخطط لبناء حياة مهنية طويلة الأمد في الشركة التي أعمل فيها حاليًا. ربما لن أغير الشركات أو أصحاب العمل ".

2. أنا موظف أسعى لتحسين مهاراته في المجال المختار. على الأرجح سأنتقل بين الشركات بحثًا عن الفرص التي ستساعدني على تحسين مهاراتي ومعرفي والتي ستساهم في تطوري الشخصي ". شمل المسح أكثر من ثلثي العمال (68%) اختار الخيار الثاني. وفقًا لإيكاترينا كيمبيلينن ، شريكة وكالة استشارات التوظيف الدولية رفيعة المستوى Amrop Hever Russia ، السبب الرئيسي مستوى منخفضولاء الروس ليس في أنفسهم ، ولكن في الشركات التي يعملون فيها. عدم الاستقرار وبيئة الشركات غير المنظمة في روسيا لا تمنح الناس الثقة في مستقبلهم ، وبالتالي لا تسمح لهم بالالتزام تجاه صاحب العمل. يقول Kimpeläinen ، "من الصعب أن تكون مخلصًا لشركتك إذا كنت لا تعرف ما الذي سيحدث لها في غضون عام" ، لكنه يشير إلى ذلك عندما يتعلق الأمر بتعزيز الالتزام ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الإحساس بالتناسب: يجب أن يكون عدد الموظفين المتفانين وذوي التوجه الوظيفي متوازناً. التركيز الشديد على الموظفين الموجّهين إلى الشركة والذين ليسوا عرضة للابتكار والمخاطر ولا يسعون جاهدين للتحسين يؤدي إلى إبطاء تطور الشركة ويشير إلى تحفظها - وهذا ليس سيئًا إذا كانت الشركة مؤسسة مالية (على سبيل المثال ، بنك) ، ولكنه قاتل عندما يتعلق الأمر بأي صناعة مبتكرة.

من الضروري وضع تدابير لزيادة مستوى التزام الموظفين بمنظمتهم. تُظهر تجربة المنظمات الناجحة أنه لا يمكن تحقيق التزام الموظفين العالي إلا إذا التزمت إدارة المنظمة بمبادئ الإدارة هذه التي تأخذ في الاعتبار أهداف ومصالح الموظفين ، عندما يشاركون على نطاق واسع في عملية حل المشكلات التنظيمية والمشاركة في الأرباح عندما يتم منحهم الشعور بأنهم جزء من فريق ، يتم تهيئة الظروف للتطوير الوظيفي داخل الشركة.

في الظروف الحديثة ، بالنسبة للمنظمات الروسية ، أصبحت قضايا تحفيز السلوك التنظيمي ذات أهمية متزايدة ، على وجه الخصوص الولاء للمنظمة(انظر الشريط الجانبي "تجربة ممتعة"). هذا يرجع في المقام الأول إلى الانهيار الجذري للقيم في عالم العمل ، والتغير في طبيعة العلاقة "صاحب العمل-الموظف". يعرب رؤساء الشركات الروسية المختلفة عن اهتمامهم الكبير بمشكلة ولاء الموظفين ، فهي مرتبطة بإدراك أن الموظفين المخلصين ، إلى جانب الإدارة المختصة ، واستراتيجية التسويق الصحيحة وجودة المنتج أو الخدمة ، هم أساس ازدهار الشركة.

يتناول هذا الفصل المفاهيم النفسية. شخصية- مجموعة مستقرة نسبيًا من الخصائص التي تحدد القواسم المشتركة (التشابه مع جميع الناس ، إلى حد ما - التشابه مع الأفراد) والاختلافات في سلوك الناس. محددات الشخصية- هذه مجموعات من العوامل التي تحدد مسبقًا تكوين الشخصية وتطورها. المحددات الأكثر دراسة هي العوامل البيولوجية والاجتماعية والثقافية والظرفية. يمكن للخصائص الفردية ذات الدقة الكافية أن تعطي فكرة عن سلوك الموظف فقط إذا تم اعتبارها في سياق ظرفية ، مع مراعاة التفاعل الديناميكي والتغييرات المتبادلة للفرد والبيئة التنظيمية. من الخطأ افتراض أن أي خاصية تنظيمية سيكون لها نفس التأثير على سلوك وأنشطة جميع موظفي المنظمة. سيعتمد تأثير هذه الخاصية (مثل نظام المكافآت) على الخصائص الشخصية للعمال (مثل الاحتياجات والتوقعات والمواقف). نظرًا لأن الخصائص الفردية مختلفة ، فإن نفس المتغير التنظيمي سيكون له عواقب سلوكية مختلفة. من المهم أن نتذكر أن الأساس الرئيسي لإنتاجية العمل العالية هو الامتثال لمتطلبات العمل والخصائص الفردية للفرد.

تشمل الخصائص الشخصية المهمة احترام الذات ، وموقع السيطرة ، والاستبداد ، والميكيافيلية ، والتوجه من النوع A ، والتوجه نحو الإنجاز ، والرغبة في المخاطرة ، والدوغماتية ، والمراقبة الذاتية.

يأتي الشخص إلى منظمة ذات مواقف وقيم راسخة نسبيًا ويمثل شخصية تشكلت على أساسها. سيحقق الموظف أفضل النتائج إذا تتوافق قيمه مع قيم المنظمة بأكملها. تتيح لك معرفة القيم الشخصية للشخص التعرف على مواقفه بشكل أعمق. تثبيت- الاستعداد للشعور والتصرف بطريقة معينة فيما يتعلق بشيء أو بشخص ما. الأهم بالنسبة للمنظمة هي مواقف الفرد فيما يتعلق بـ: نفسه (احترام الذات والكفاءة الذاتية) ؛ إلى النشاط العمالي (الرضا عن العمل ، الانخراط في العمل) ، إلى المنظمة (الالتزام بالمنظمة). يجب أن يهتم المدير بمواقف مرؤوسيه ، وإذا لزم الأمر ، حاول تغيير تلك التي تؤثر سلبًا على تشكيل سلوك الموظفين في المنظمة.

1. فسر العبارة التالية: "... تدرس نظريات نفسية مختلفة ، كما كانت ، قطعًا مختلفة من اللغز وهي الشخصية ، بينما الشخصية هي اللغز كله ككل."

2. ما هو دور نظريات الشخصية؟

3. يقول بعض الناس أن الانشغال الشديد بالخصائص الفردية للموظفين يمكن أن يؤدي إلى الفوضى في المنظمة. هل توافق؟ لماذا ا؟

4. صِف شخصًا تعرفه يحتمل أن يكون لديه درجة ميكافيلية عالية. ما هي ملامح سلوكه التي قادتك إلى هذا الاستنتاج؟

5. وصف شخصًا معينًا يتمتع بتقدير كبير للذات. ما هي ميزات هذا الشخص تؤكد ذلك؟

6. ما هي العوامل التي تؤثر على تكوين الشخصية؟ كيف تؤثر عملية التنشئة الاجتماعية؟

7. ماذا ستكون الاختلافات في إدارة المرؤوسين الداخليين والخارجيين المرؤوسين؟

8. كيف يمكن أن تؤثر المراقبة الذاتية على عمل مجموعة من العمال من خلفيات ثقافية مختلفة؟

9. لماذا يحتاج المدير إلى فهم كيفية إيجاد مكان سيطرة العامل؟

10. وصف خصائص نوع الشخصية لكن.ما الصعوبات التي يمكن أن تنشأ لقائد إذا كان لديه شخص من هذا النوع لكن؟

11. كيف تتشكل القيم؟ كيف تؤثر القيم على المواقف؟ أعط أمثلة.

12. من المعروف أن أنظمة القيم تتشكل بشكل رئيسي قبل أن يبدأ الناس العمل في المنظمة. كيف يجب على المديرين أخذ هذه الحقيقة بعين الاعتبار؟

13. ما هي الوظائف الرئيسية للمنشآت؟ قم بتسميتها واعطاء أمثلة.

14. ما هي العوائق التي تحول دون تغيير المواقف؟ متى وكيف يمكن تغييرها؟

15. ما معنى الرضا الوظيفي؟ كيف يرتبط هذا بالإعدادات؟ لماذا يحتاج المدراء لأخذها بعين الاعتبار في عملهم؟

16. اسم العوامل الرئيسية التي تؤثر على الرضا الوظيفي. ما هي النتائج الرئيسية للرضا الوظيفي؟

17. لماذا يوجه مديرو الأحزاب السياسية مواردهم نحو الناخبين المترددين خلال الحملات الانتخابية؟

18. ما الفرق بين الولاء لمنظمة والولاء للمدير؟

19. كيف يمكنك أن تميز الانخراط في العمل؟

20. ما هي العوامل التي تحدد درجة التزام المنظمة؟

1. أبمييفا إيه ك.حول مفهوم "القيمة" // أسئلة الفلسفة ، 2002. - رقم 3.

2. Aronson E.، Wilson T.، Eikert R.علم النفس الاجتماعي. القوانين النفسية للسلوك البشري في المجتمع. - سان بطرسبرج ، 2002.

3. جيبسون جي إل ، إيفانتسفيتش دي إم ، دونلي دي إتش جونيورالمنظمات: السلوك ، الهيكل ، العمليات. الطبعة الثامنة. - م ، 2000.

4. جورج جي إم ، جونز جي آر.السلوك التنظيمي. أساسيات الإدارة: الدورة التعليميةللجامعات / لكل. من الانجليزية. إد. الأستاذ. إي إيه كليموفا - م ، 2003.

5. بنكوفسكي أ.علم النفس التنظيمي: كتاب مدرسي للجامعات في تخصص علم النفس التنظيمي. - م ، 2002.

6. Lutens F.السلوك التنظيمي / لكل. من الإنجليزية ، الطبعة السابعة. - م ، 1999.

8. نيستروم د. دبليو ، ديفيسك.السلوك التنظيمي. - سان بطرسبرج ، 2002.

9. السلوك التنظيمي في الجداول والرسوم البيانية / تحت علمي. حرره G.R Latfullin، O.N Gromova. - م ، 2002.

10. برفين إل ، جون أو.علم نفس الشخصية: النظرية والبحث. - م ، 1999.

11. شولتز د. ، شولتز س.علم النفس والعمل. الطبعة الثامنة. - سانت بطرسبرغ ، 2003.

12. علم النفس البشري من الولادة حتى الموت. - سان بطرسبرج ، 2002.

13. ريبر أ.قاموس نفسي توضيحي كبير. T. 1 ، 2 / لكل. من الانجليزية. إي يو. تشيبوتاريفا. - م ، 2001.

14. روس ل. ، نيسبيت ر.الشخص والموقف. دروس علم النفس الاجتماعي. - م ، 1999.

15. علم النفس الاجتماعي في العالم الحديث: كتاب مدرسي للجامعات / إد. جي إم أندريفا ، إيه آي دونتسوفا. - م ، 2002.

16. علم النفس الاجتماعي: الأفكار الرئيسية/ R. Baron، D. Byrne، B. Johnson.، 4th ed. - سانت بطرسبرغ ، 2003.

17. فينفيم أ ، هيفن ب.الشخصية والسلوك الاجتماعي. - SPb. ، 2001.

18. شكاتولا ف.كتيب مدير شؤون الموظفين. - م ، 2003.

19. ألين نيوجيرسي ، ماير ج.القياس والأسلاف للالتزام العاطفي والاستمراري والاسمي // مجلة علم النفس المهني ، 1990. - المجلد. 63.

20. Argyris C.الشخصية والتنظيم. - نيويورك: هاربر أمبير ؛ رو ، 1957.

21. أندرسون إيه إتش ، كيبريانو أ.السلوك التنظيمي الفعال: نهج قائم على المهارات والنشاط. - ملبورن ، كامبريدج ، 1996.

22. روبينز S.أساسيات السلوك التنظيمي. - برنتيس هول ، 1992.

23. لويس بي إس ، جودمان إس إتش ، فاندت بي إم.الإدارة: تحديات القرن الحادي والعشرين. - برنتيس هول ، 1997.

24. الجهاز DW ، Batemman T.السلوك التنظيمي. الطبعة الرابعة. - ريتشارد دي إروين ، 1991.

25. HellriegelDon ، SlocumJ. دبليو ، وودمان ر.السلوك التنظيمي. - شركة ويست للنشر 1992.

26. جوردون ج.السلوك التنظيمي: نهج تشخيصي. 5th إد. - برنتيس هول ، 1997.

1.1 علم نفس الشخصية

تتم دراسة السلوك البشري الفردي مع مراعاة العوامل التالية:
- صفات شخصية؛
- الوضع الذي يتم فيه تنفيذ النشاط ؛
- العمر والجنس.

شخصيةهو مزيج من العوامل الفردية والاجتماعية والنفسية التي تميز الشخص.

الفردية- هذا نوع من المظاهر المستقرة نسبيًا لكيفية تفكير الشخص وشعوره ورؤيته لنفسه.

الناس لديهم أنواع مختلفةالمزاج.

أربعة أنواع من المزاج:
- كولي
- حزن
- بارد \ بلغمي؛
- متفائل

الشخصية هي مزيج من أكثر المظاهر استقرارًا في السلوك البشري في بعض الجوانب:
- لنفسه (درجة الدقة ، احترام الذات) ؛
- الى الاخرين.

تعبر الشخصية عن صفات مهمة.

خصائص الشخصية:

أ) الانبساط. يميز استعداد الشخص لتجربة حالات عاطفية إيجابية في الغالب ؛
منبسط- شخص موجه لا شعوريًا بشكل أساسي إلى أشياء خارجية وأشخاص آخرين.
منطوي- يركز الشخص لا شعوريًا على عالمه الشخصي.
ب) العصبية. يميز ميل الناس إلى تجربة حالة عاطفية سلبية ؛
ج) الإقامة - سمة ، قدرة الشخص على بناء علاقات مع الآخرين ؛
د) النزاهة. يميز درجة الانضباط.
هـ) الانفتاح على المعرفة والابتكار.

x إضافية خصائص الأشخاص المهمين بالنسبة للمنظمة:

1) التركيز (التحكم) - صفة تميز ميل الشخص إلى إسناد المسؤولية عن نتائج أنشطته إلى قوى خارجية ، أو إلى جهوده الخاصة ؛
2) احترام الذات.
3) الحاجة لتحقيق مشاركة السلطة (بحث ماكليلاند) ؛
4) تقبل المخاطر.
5) السلطوية.

تأثير المواقف على سلوك الشخص.

المنظمة ، وفقًا لأهدافها وخصائصها وهياكلها ، تجبر الموظف على التصرف وفقًا للمعايير المعتمدة من قبلها (متطلبات العمل ، القواعد الصارمة ، تحديد التقنيات).

1.2 الإدراك كعامل في السلوك البشري في المنظمة.

يمكن تعريف الإدراك بأنه عملية تلقي المعلومات من البيئة ومعالجتها.

الإدراك هو عملية ونتيجة تحول التجربة الحسية للفرد وفهم صورة بيئته.

الإدراك ذاتي ، ويحتوي على إمكانية التشويه الكامل أو الجزئي للمعلومات أو ضياعها. من سمات اختيار المعلومات أنها انتقائية (انتقائية) بطبيعتها.

وفقًا للحواس ، يدرك الشخص:
- المعلومات البصرية؛
- يبدو؛
- اللمس
- رائحة.

المعلومات التي يتم الحصول عليها بمساعدة الحواس دائمًا ما تكون واقعية ودائمًا هذه المعلومات في لحظة معينة من الزمن.

يتأثر الإدراك بما يلي: العوامل الشخصية (الاهتمام ، الحدس ، الخصائص الشخصية للمدرك) ؛ عوامل الموقف (البيئة الاجتماعية ، الوقت ، بيئة العمل) ؛ القوالب النمطية للإدراك (يتم تنفيذها عن طريق اختزال ظاهرة معقدة إلى صورة نمطية معينة وتمثيل مبسط) ؛ عوامل الكائن (الجدة ، الديناميكية ، الخلفية) ؛ انتقائية الإدراك.

يتم التنظيم بطريقتين:
1) المعالجة المنطقية ؛
2) استخدام المشاعر والعواطف والمعتقدات ؛

تشمل الحواجز الإدراكية ما يلي:
- الأفكار النمطية؛
- إسقاط الشخص لمشاعره وحالاته المزاجية ودوافع النشاط على الآخرين ؛
- الانطباع الأول.

تتكون عملية إدراك الشخص من جزأين:
1) الانطباع الأول.
2) الإلمام بصفاته الشخصية.

يتأثر الإدراك البشري بما يلي:
- الخصائص البدنية؛
- الخصائص الاجتماعية ؛
- البيانات الشخصية (الجنس والعمر والتعليم).

يميز ثلاثة مكونات للموقف تؤثر على الإدراك:

1) مكان انعقاد الاجتماع.
2) سبب الاجتماع.
3) هناك تأثير مهم لمن ينظم الاجتماع أو من ينوب عنه.

من أجل الإدراك الصحيح لشخص ما في المنظمة ، من الضروري إدارة الانطباع.

1.3 أسس معايير السلوك الشخصي

يتضمن الأساس المعياري للسلوك البشري تلك الخصائص الثابتة لشخصيته التي تحدد اختيار اتخاذ قرار من قبل الشخص بشأن سلوكه.

الخصائص التي تحدد السلوك المعياري:
1) الموقع - موقف مسبق تجاه شخص أو مجموعة من الأشخاص أو الأشياء أو المنظمات أو العمليات ؛ يحدد تقييما إيجابيا أو سلبيا عليه.
هناك ثلاثة أنواع من المواقع:
أ) الرضا الوظيفي
ب) شغف العمل (أنواع الشغف: - حب العمل بشكل عام ؛ - حب عمل معين يقوم به شخص ؛
ج) الالتزام تجاه المنظمة.
2) القيم - مجموعة من المعايير والمعايير التي يتبعها الشخص في حياته ؛ القيم المستقرة بمرور الوقت الإطار التنظيميالأخلاق.
3) المعتقد: فكرة راسخة عن ظاهرة أو عملية أو شخص يختبره الناس عند إدراكهم له ؛
4) المبادئ التي تحدد قواعد السلوك تتشكل على أساس القيم أو يمكن تطويرها بشكل مستقل ؛
5) مواقف الشخص (موقف داخلي ثابت أو لا لبس فيه تجاه نفس الأشخاص ، تجاه نفس المواقف ، تجاه ما يحبه المرء والعكس صحيح. يخدم الموقف كحماية في لحظة الخطر ؛
6) تتميز كل شخصية بمستوى الطموح الذي يميز درجة صعوبة الأهداف التي تطمح إليها الشخصية.

العوامل الخارجية المؤثرة في السلوك البشري:

1) يمكن أن تكون دائرة الاتصال شخصية أو رسمية ومحددة سلفًا الواجبات الرسمية. في الممارسة العملية ، هناك: دائرة من الاتصال الدوري والتواصل الوثيق. كل دائرة اجتماعية تطور الأخلاق الصغيرة الخاصة بها ؛
2) يتميز الدور بمجموعة من الإجراءات المتوقعة من الشخص وفقًا لخصائصه النفسية الفردية ومكانته في التسلسل الهرمي الإداري ؛
3) الوضع - تقييم الشخصيات المحيطة بالدور الذي لعبه.

مفهوم الشخصية وبنيتها النفسية. الخصائص الاجتماعية والديموغرافية للعمال. النظريات الحديثة في تصنيف الشخصية. طرق دراسة الخصائص الشخصية للموظفين.

التنمية الشخصية والتنشئة الاجتماعية. التكيف البشري مع البيئة التنظيمية. التطوير الوظيفي والوظيفي في المنظمة.

عمل مستقليتكون من إعداد نظري إضافي للطالب حول الموضوع ، ودراسة الأدب المختار من القائمة المقترحة للأدب الموصى به والمصادر الأخرى ، في إطار التحضير لدرس عملي

القواعد الارشادية

يجب أن يفهم المدير طبيعة النفس البشرية ، ومظاهرها في السلوك البشري ؛ القدرة على إعطاء وصف نفسي لشخصية الموظف لاختيار أفضل الأساليب للتأثير على سلوكه التنظيمي.

محور هذا الموضوع هو مفهوم "الشخصية". شخصية- شخص معين ، ممثل عن مجتمع معين ، مجموعة ، مدرك لموقفه من البيئة ، يشارك في نوع معين من النشاط ويمتلك خصائص فردية ، نظام متأصل من الخصائص والصفات النفسية. كجزء من العمل المستقل ، ادرس النظريات الأساسية للشخصية ، وحدد أهميتها العملية لإدارة السلوك التنظيمي.

الهيكل هو ترابط معين ، هيكل ، تداخل الأجزاء المكونة. بشكل عام الهيكل النفسييمكن تمثيل الشخصيات بالشكل التالي (الجدول 1):

الجدول 1

فكر بالتفصيل في كل عنصر من عناصر هذا الهيكل ، وحدد تأثيره على سلوك وأنشطة وتواصل الموظفين في المنظمة. في الوقت نفسه ، من الضروري الفصل بوضوح بين المكونات الهيكلية المحددة بيولوجيًا والمحددة اجتماعيًا للشخصية.

يتم تحديد الفروق الفردية في السلوك و الخصائص الاجتماعية والديموغرافيةالموظفون: العمر والجنس والحالة الاجتماعية والخبرة العملية في المنظمة. في عملية العمل المستقل ، ادرس تأثير هذه الخصائص على السلوك.

عند دراسة هذا الموضوع ، يجب أن يُفهم أيضًا أن التحسين المستمر للموظفين وأنشطتهم هو المفتاح لاستدامة وكفاءة المنظمة.

التنشئة الاجتماعية للفرد في المنظمة هي استيعاب الفرد لمبادئ وقواعد السلوك الموجودة في المنظمة ، وتكاثرها النشط في سلوكها ، وكذلك التغيير المنشآت الفرديةإذا كانت لا تتوافق مع تلك التنظيمية.

تبدأ التنشئة الاجتماعية في المنظمة من اللحظة التي يدخل فيها الشخص المنظمة ، في عملية التكيف مع البيئة التنظيمية. يجب أن تهدف عمليات التنشئة الاجتماعية إلى الجمع بين مصالح الفرد والمنظمة.

من الضروري دراسة مختلف أشكال التنمية الشخصية في المنظمة: التدريب والتدريب المتقدم ، النمو الوظيفي ، التطوير الذاتي. انتبه بشكل خاص إلى عوامل تحفيز التطور الشخصي مثل الإخفاقات ، والرغبة في الإنجازات ، ووجود الحواجز ، ونماذج النشاط الناجحة.

المؤلفات:, , , , , ,

أسئلة للفحص الذاتي

1. هل مفاهيم "الإنسان" و "الشخصية" و "الفرد" متطابقة؟

2. ما هي أهمية الوراثة والبيئة الاجتماعية والوضع للفرد؟

3. اشرح كيف تؤثر خصائص المزاج والشخصية على فعالية النشاط المهني.

4. هل من الممكن زيادة احترام الذات للموظف؟ كيف أقوم بذلك؟

نوصي بالقراءة

معدات كهربائية

طاجن الأرز مثل الروضة

المثبتات و UPS

شوربة دجاج بالذرة المعلبة والجبن

تصاعد

دجاج بالبطاطس في الفرن - افضل الوصفات

معدات كهربائية

ديك رومي في الفرن سعرات حراريه لكل 100

هوائي

ماركو بولو - مكتشف آسيا

هوائي

ماركو بولو - مكتشف آسيا