인간의 이중적 본성은 그 기본 특성을 바탕으로 인간 본질을 이해하는 것을 가능하게 하는 개념에 그 흔적을 남겼습니다. 우리는 인간 사회의 구성원에 대해 서로 다른 관점에서 이야기하고, 서로 다른 개념을 사용합니다.

가장 일반적인 개념은 개인입니다. 이 개념을 사용할 때 우리는 단순히 인간 사회의 개별 구성원을 식별하는 것임을 기억해야 합니다. 사람의 자질은 고려되지 않습니다. 그러므로 '개인'이라는 개념을 사용할 때 우리는 비인격성을 강조하고 그것이 어떤 사람이라도 될 수 있다고 믿습니다.

우리는 사람의 성격을 말할 때 '개성'이라는 개념을 자주 사용합니다. 그러나이 개념은 개인의 성실성을 반영하는 것이 아니라 다른 사람과 구별되는 개인의 특정 특징만을 강조한다는 점을 기억해야합니다. 예를 들어, "밝은 개성"이라는 문구는 Asmolov A.G.의 특정 특성이 상당수 존재함을 나타냅니다. 개성의 심리학 - M., 1986.

'성격'이라는 개념은 개인이 다른 사람들과의 의사소통을 통해서만 형성할 수 있는 특별한 자질을 가지고 있음을 의미합니다. 성격은 개인의 사회적 자산인 제품의 무결성을 나타냅니다. 사회 발전그리고 사회적 관계 체계에 개인을 포함시키는 것입니다. 결과적으로 어떤 사회에서든 개인이 사회 구조와 사회 공동체에 진입한다는 관점에서만 성격을 고려할 수 있습니다.

성격 특성은 사람의 안정적이고 안정적인 특성으로, 대상의 삶의 외부 환경 변화에 관계없이 거의 변함없이 동시에 행동 수준에서 명확하게 나타납니다. 일반적으로 성격 특성 연구자는 세 가지 주요 속성과 동시에 필수 속성을 식별합니다. 성격 특성의 필수 속성은 다른 사람의 표현 정도, 상황 변화 성격(개인의 성격 특성은 어떤 상황에서도 나타남)입니다. 잠재적인 측정 가능성.

세 가지 주요 하위 시스템(구체) Orlov A.B를 구별하는 것이 가능합니다. 인간의 성격과 본질; 사람의 외부 및 내부 // 질문. 심리학.-- 1995.-- 2번:

• 1) 인지 기능은 인지 기능의 결과이며 인지 과정(지각, 기억, 사고 등)을 포함합니다.
• 2) 정서적 의지 과정을 포함하고 활동을 자기 규제하고 다른 사람의 활동을 관리하는 능력을 제공하는 규제
• 3) 의사소통은 다른 사람들과의 의사소통과 상호작용을 통해 실현됩니다.

사람으로서의 사람은 또한 자신의 개성, 개인의 고유성(기질, 성격, 방향 및 능력)을 직접적으로 결정하는 속성을 가지고 있습니다.

사람은 작업 및 그룹 상호 작용 과정에서 항상 자신의 개인 특성을 보여줍니다. 개인의 관점에서 조직의 각 직원을 고려 심리적 특성, 우리는 그에게 개인, 즉 다른 사람과 다소 유사하지만 동시에 독창적이고 독특한 사람으로 접근합니다.

개인으로서의 각 개인은 개인의 자질 시스템을 가지고 있지만 일부 사람들은 자신의 활동에서 개성을 명확하고 생산적으로 보여주는 반면 다른 사람들에게는 개성이 매우 겸손하게 나타납니다.

리더나 HR 관리자가 이를 구현하려면 개인의 자질에 대한 지식과 고려가 필요합니다. 개별적인 접근 방식직원, 조직 직원,보다 성공적인 교육, 조건 적응 전문적인 일최적의 자극과 동기 부여를 위한 그룹 상호 작용, 각 개인과 조직 전체의 효과적인 성과와 발전을 달성합니다.

1. 사회 조직의 개념. 2. 조직 내 개인의 역할. 3. 개인의 가치 지향. 4. 개인의 자존심. 5. 개인적 권한. 6. 조직 내 비공식 관계 발전의 이유로 개인적 요인.

역할은 주어진 직책을 맡은 각 개인에게 기대되는 규범적으로 승인된 행동 방식인 기능입니다. 역할은 규범과 밀접한 관련이 있습니다. 규범은 역할 수행을 관리하는 행동 규칙 또는 일련의 지침입니다. 규범은 제재와 관련이 있으며 이는 개인에게 영향을 미칩니다. 사회적 역할은 개인에게 외부적인 것으로 보일 수 있습니다. 실제로 역할은 동기 부여 및 가치 지향의 변화까지 개인의 행동에 큰 영향을 미칩니다. 가치는 개인에게 중요하고 모든 요구 사항을 충족시키는 데 기여하는 물질적이거나 이상적인 대상입니다. 각 개인은 특정 가치관 시스템을 개발합니다. 가치는 미시환경(준거집단)과 거시환경(사회)에서 형성된다.

우리 모두는 특정한 방식으로 자신을 평가합니다. 자존감은 본질적으로 부분적이고 부분적(전체적이지 않음)입니다. 자존감은 사람이 자신을 특정 가치로 평가하는 방법을 보여줍니다. 자존감은 자기인식, 자존감과 밀접한 관련이 있습니다.

자존감은 일반화된 자존감이며, 이는 자신 전체를 받아들이거나 받아들이지 않는 정도입니다. 사람의 권위는 사람의 특별한 의식적 심리적 속성으로, 이 사람이 사회 공동체의 구성원으로서 갖는 중요성으로 인해 심리적 수단으로 다른 사람의 심리적 구조를 변화시키는 능력으로 구성됩니다. 활동 대상. 개인의 권위는 사회적 중요성, 성실성, 고유한 속성의 유용성을 사람들의 마음에 반영한 결과입니다. 이 사람에게사회 공동체의 구성원이자 사회적으로 중요한 활동의 ​​주체로서. 권위 관계는 (본질상) 가치 관계입니다.

I. 도덕적 권위는 다음을 바탕으로 형성됩니다. – 개인의 도덕적 속성, – 그의 견해, – 그의 신념, – 그의 세계관, – 다른 사람과 자신에 대한 그의 특별한 태도. 도덕적 권위는 사람의 권위의 핵심입니다. 그것은 사회의 이념적 관계 시스템, 사회 정치적 구조에 의해 직접적으로 결정됩니다. 동시에 개인의 도덕적 권위는 미시환경의 성격에 따라 달라집니다. 예를 들어, 사기, 속물주의, 속물주의의 도덕성이 꽃피는 집단이 있습니다.

II. 기능적 권한은 다음을 기반으로 형성됩니다. – 개인의 전문적 역량 – 다양한 비즈니스 특성 – 자신에 대한 태도 전문적인 활동. 형태 I과 II는 서로 밀접하게 관련되어 있습니다. 도덕적 권위가 지배적이라고 믿어집니다. 개인의 단일한 개인적 권위(I + II)는 III에 어느 정도 반대됩니다. III. 공식적인 권위는 개인의 재산에 의존하지 않습니다. 사실 그것을 가지고 있는 것은 성격이 아니라 그것이 차지하는 위치이다. 공권력은 공식적인 권한의 일종으로, 지도자의 권리이며, 승인된 권한이다. 국가 권력법적으로 보장되며 자신에게 위임된 팀 구성원과 관련하여 권한을 행사합니다. 공적 권위는 도덕적, 기능적 권위에 기초해야 합니다.

사람이 사랑, 의사 소통, 정서적 접촉 등 다른 사람들과 의사 소통하도록 강요하는 요구 사항이 있습니다. 사람들은 비공식적인 관계를 맺습니다. 관리자의 임무: 공식 및 비공식 관계와 공식 관계의 지배력 사이에서 균형을 맞추는 것입니다.

소개하다성격의 연구, 형성 및 발달에 대한 기본 이론 및 접근 방식;

설명하다조직 내 개인의 행동에 영향을 미치는 개인적 특성;

알아내다본질, 속성, 기능, 태도의 구성 요소 및 가치와의 연결;

설명하다개인 태도를 바꾸는 형성 및 방법;

분석하다직무 만족도, 조직 헌신 및 업무 참여에 영향을 미치는 주요 요인.

키워드 _

이자형인지 부조화, 성격, 통제 소재, 마키아벨리즘, 조직에 대한 헌신, 자존감, 자기 모니터링, 직업 만족도, 태도, 업무 참여, 가치.

개인과 조직 간의 상호 작용 과정의 중심에는 직원의 심리적, 경제적 참여 조건을 결정하는 심리적, 경제적 계약이 있습니다. 공동 활동. 이는 개인의 본질적인 기대(흥미로운 일, 적절한 급여, 좋은 심리적 분위기, 개인에 대한 존중, 직업 만족도, 자신의 능력을 사용할 수 있는 기회)를 반영합니다. 창의적 잠재력) 및 이에 상응하는 조직의 기대치(직원의 높은 성과, 조직에 대한 헌신, 성실한 업무, 조직 문화).

심리적 계약은 특정 가치 교환을 나타내며 해당 조직에서 일하려는 개인의 욕구와 그를 고용하려는 조직의 욕구를 반영합니다. 사람이 직업을 위해 고용될 때 그러한 교환은 단지 예상되는 것입니다. 작업 과정에서 기대치가 확인될 수도 있고 확인되지 않을 수도 있습니다. 이와 관련하여 관리자는 직원과 조직이 서로 기대하는 것, 즉 심리적 계약의 이행을 지속적으로 받을 수 있도록 지속적으로 확인해야 합니다. 심리적 계약에 따른 등가 교환의 경우 이상적인 상황에 대해 말할 수 있습니다. 비용과 보상 사이의 균형.이 경우 직원은 자신의 직업에 대해 기분이 좋고 조직과의 관계에 만족할 것으로 기대할 수 있습니다. 교환이 불평등하게 이루어지면 결과는 완전히 반대가 됩니다. 기대가 충족되지 않는 사람들은 일에 대해 부정적인 태도를 갖게 될 수 있고, 열심히 일하고 싶은 욕구를 잃을 수 있으며, 더 이상 자신의 일이 최선이라고 생각하지 않게 될 수 있습니다. ~에 비교 분석직원의 기대와 조직의 기대가 서로 양립할 수 없는 경우가 종종 발생합니다. 직원들은 이러한 비호환성에 자연스럽게 다양한 방식으로 반응합니다. 예를 들어, 어떤 사람들은 더 높은 계층에서 전문성 개발과 지식 및 기술의 활용을 통해 다양한 요구를 충족할 수 있기를 희망하면서 회사 내에서 승진을 추구할 수 있습니다. 그러나 가까운 시일 내에 승진 전망이 제한되거나 불가능할 경우 직원의 반응이 상당히 부정적일 가능성이 있습니다. 그러한 부정적인 반응은 해고, 노동조합 파업 참여, 생산 감소, 비상 상황제조된 제품이나 장비를 파괴하거나 도난하는 경우에도 마찬가지입니다.

사람들은 다양한 방식으로 생활 조건에 적응합니다. 적응 능력에 따라 구별할 수 있습니다. 세 가지 유형의 사람들.첫 번째 유형의 대표자는 현재 순간에 집중하고 상황에 쉽게 적응합니다. 그들은 “지금 여기”에서 효과적인 결정을 내릴 수 있습니다. 후자는 과거에 묶여 있으며 명확한 허가와 금지가 있는 엄격한 구조 내에서 행동할 수 있습니다. 이 사람들의 행동은 기존 구조 내에서 합리적입니다. 세 번째 유형의 사람들은 미래를 바라보며 그들의 행동은 상황에 부적절합니다. 그들은 계층 구조에 잘 적응하지 못하지만 유용한 아이디어를 생성하는 데는 능숙합니다. 조직 환경에 대한 사람들의 적응 가능성과 유형에 대한 지식을 통해 사람들과 비즈니스 관계를 지능적으로 구축할 수 있습니다. 부하직원은 존경을 기대하며 자신이 하는 일이 의미 있다고 느끼기를 원합니다. 조직 자체는 직원들이 조직의 목표와 규칙에 모든 것을 의존하고, 사명을 따르고, 할당된 업무를 수행하도록 요구합니다.

'개인과 조직의 상호 준수'라는 개념은 일치 정도,직원과 조직의 가치 사이의 일치. 신입사원의 가치관이 관리자의 가치관과 비슷할 때 개인과 조직의 적합도는 높아진다. 높은 일치성은 낮은 회전율과 양의 상관관계가 있습니다. 직원과 관리자의 가치 사이의 큰 불일치는 직원이 조직에 대한 헌신과 같은 감정이 거의 완전히 부족한 이유입니다. 조직과 개인의 상호 적합성을 결정하는 두 번째 요소는 개인적인 자질. 조직과 개인 간의 더 큰 준수는 공통 가치뿐만 아니라 개인적 자질의 유사성으로도 촉진됩니다. 대부분의 조직은 다음과 같은 점에서 매우 동질적입니다. 관리자 표준,즉, 그들은 특정 개인적 자질을 가진 사람들을 선택합니다. 이 경우 특정 자기 선택 요소의 작용에 대해 이야기할 수 있습니다. 구직자는 구조, 활동 및 태도가 자신에게 적합하다고 생각되는 회사를 기쁘게하려고 노력합니다. 효과적인 관리자는 개인의 특성이 업무의 질에 미치는 영향의 중요성을 이해해야 합니다. 관리자의 임무는 개인의 개별 특성과 고용주의 요구 사항을 일치시키는 것입니다. 교과서의 이 장의 목적은 독자가 개인의 중요한 특성과 관련 문제에 익숙해지도록 하는 것입니다. 높은 노동 생산성의 기초는 직무 요구 사항과 개인의 개별 특성을 일치시키는 것임을 기억하는 것이 중요합니다. 그렇다면 성격이란 무엇이고 성격의 행동을 어떻게 설명할 수 있을까요?

성격은 개인의 일반적이고 고유한 특성(내부 및 외부)을 반영하는 개념으로, 개인의 감정, 사고 및 행동의 일관된 표현을 담당하며 자기 지식, 비교, 병치, 영향력, 이해에 사용될 수 있습니다. 상황과 상호작용하는 개인의 모습. 그럼에도 불구하고 이 개념을 이해하고 설명하는 데 있어서 과학자들 사이에는 통일성이 없습니다. "성격" 개념의 모호함은 이 개념의 정의가 아니라 다양한 성격 이론에서 이러한 개념에 해당하는 다양한 역할에 의해 더 완전히 특징 지워집니다. Arthur Reber에 따르면, 각 저자에 대한 용어의 의미는 그의 이론적 성향과 이론을 평가하고 테스트하는 데 사용되는 경험적 도구에 따라 달라지는 경향이 있기 때문에 이 접근 방식이 가장 좋은 것 같습니다. 가장 간단한 절차는 가장 영향력 있는 몇 가지 이론을 제시하고 각 이론이 용어를 어떻게 특성화하는지 설명하는 것입니다.

1. 유형의 이론.그 중 가장 오래된 것은 히포크라테스의 이론으로 담즙질, 다혈질, 우울증, 점액질이라는 네 가지 주요 기질을 가정했습니다. 모든 후속 유형 이론에서와 마찬가지로 여기에 사용된 명제는 각 개인이 이러한 기본 요소의 특정 균형을 나타낸다는 것입니다. 가장 완전한 유형론적 이론은 W. G. Sheldon의 이론으로, 그는 "신체 유형은 성격 발달과 밀접한 관련이 있다"고 주장했습니다. K. Jung의 접근 방식은 다음과 같습니다. 정신분석 이론, 개인을 유형으로 분류하는 데 중점을 두기 때문에 때때로 유형 이론으로 분류됩니다. 내향적-외향적.

2. 특성 이론.이런 종류의 모든 이론은 사람의 성격이 특성이나 행동, 사고, 감정, 반응 등의 특징적인 방식의 요약이라는 가정에서 시작됩니다. 초기 특성 이론은 형용사의 목록에 지나지 않았으며 성격은 열거를 통해 정의되었습니다. 보다 최근의 접근법에서는 성격의 기본 차원을 분리하기 위해 요인 분석을 사용했습니다. 아마도 여기서 가장 영향력 있는 이론은 R. B. Cattell의 이론일 것입니다. 이 이론은 각 개인이 풍부하게 갖고 있다고 생각되고 "인격을 정의하는 실제 구조적 영향"을 발휘하는 일련의 기본 특성에 기초하고 있습니다. Cattell에 따르면 성격 이론의 목적은 행동에 대한 예측이 이루어질 수 있는 개별 특성의 매트릭스를 구성하는 것입니다. 다음과 같은 측면에서 접근합니다. 종류그리고 쓰레기서로 보완하며 실제로 이것은 동전의 양면이라고 주장할 수 있습니다. 유형 이론은 주로 개인이 갖고 있는 공통점을 다루고, 특성 이론은 개인을 차별화하는 요소에 중점을 둡니다. 그러나 그들은 기본 용어에 대한 다른 이해로 이어진다. 성격.

3. 정신역동적그리고 정신 분석 이론.이는 프로이트와 융의 고전 이론, Adler, Fromm, Sullivan 및 Horney의 사회심리학 이론, 그리고 Laing과 Perl의 보다 현대적인 접근 방식을 포함한 다양한 접근 방식을 통합합니다. 그들 사이에는 많은 차이점이 있지만 모두 중요한 공통 기본 아이디어를 포함하고 있습니다. 즉, 성격은 개념을 통해 특징 지어집니다. 완성.다양한 요인이 어떻게 통합되는지에 따라 성인의 성격이 시간이 지남에 따라 점진적으로 발달한다는 가정과 함께 일반적으로 발달 요인이 크게 강조됩니다. 게다가, 훌륭한 가치동기의 개념에 중점을 두므로 기본적인 동기 증후군을 평가하지 않고는 성격 문제를 이론적으로 유용하게 고려할 수 없습니다.

4. 행동주의.이 방향의 기초는 다음을 기반으로 한 성격 연구의 확산이었습니다. 학습 이론.영향력 있는 순전히 행동주의적인 성격 이론은 없지만, 이 사고 학파는 다른 이론가들이 통합 문제를 주의 깊게 고려하도록 자극했습니다. 즉, 대부분의 사람들이 나타내는 지속적인 행동 중 어떤 것이 근본적인 성격의 결과인지 유형,또는 쓰레기,또는 스피커성격, 그리고 환경의 불변성과 무작위로 발생하는 강화의 순서의 결과는 무엇입니까? 행동주의의 영향을 받은 아래 언급된 과학자들이 이러한 질문에 대한 답을 찾는 과정에서 성격 자체를 보지 못하고, 어느 정도는 용어 자체의 필요성에 의문을 제기하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 성격.

5. 인문주의.이 운동은 심리학에서 정신분석학과 행동주의가 우세하다고 인식된 것에 대한 반작용으로 일어났습니다. A. Maslow, C. Rogers, R. May 및 W. Frankl과 같은 사상가들은 다음 사항에 관심을 집중했습니다. 현상론,주관적인 정신적 경험이 가장 중요하다고 간주되는 곳에서는 전체론,행동주의의 환원주의에 반대하고, 자기 실현.인본주의의 주요 문제는 많은 이론적 개념을 과학적으로 검증하는 것이 어렵다는 점입니다. 그럼에도 불구하고, 그것은 성격 연구에 있어서 여전히 중요한 접근 방식으로 남아 있으며, 다음과 같은 결과를 가져왔습니다. 인간의 잠재력.

6. 사회 학습 이론.이러한 관점에서 많은 이론적 고찰은 환경의 영향과 자연이 부여하는 성질의 영향 사이의 관계에 대한 문제에서 비롯된다. 그러나 여기서 성격의 개념은 사회에서 획득되는 행동 측면으로 간주됩니다. 선도적인 이론가인 Albert Bandura는 학습이 중요하기는 하지만 복잡한 사회적 행동(예: 역할),본질적으로 사람의 성격을 구성하는 요소에는 단순한 반응-자극 연결 및 무작위 강화 이외의 요소가 필요합니다. 특히 기억, 기억유지 과정, 자기조절 과정 등 인지적 요인이 중요하며, 사회에서 인간 행동을 이론적으로 만족스럽게 설명할 수 있는 메커니즘으로 학습을 모델링하고 관찰하는 데 많은 연구가 집중되어 왔다.

7. 상황주의.월터 미셸(Walter Michel)이 창시한 이 방향은 행동주의와 사회 학습 이론에서 파생되었습니다. 그 지지자들은 관찰 가능한 안정적인 행동 패턴은 주로 특성에 의해 결정된다고 믿습니다. 상황,내부 성격 유형이나 특성보다. 실제로 이러한 관점에서 볼 때 성격 특성이라는 개념 자체는 관찰자의 마음에만 존재하는 다른 사람의 행동에 어떤 의미를 부여하려는 관찰자의 심리적 구성에 지나지 않습니다. 행동의 불변성은 내부 일관성보다는 사람이 자신을 찾는 경향이 있는 상황의 유사성에 더 많이 기인합니다.

8. 상호 작용주의.이 입장은 절충적이며 종종 호환되지 않는 것들을 결합합니다. 그녀는 위의 모든 이론, 보다 협소하게 초점을 맞춘 이론에는 어느 정도 진실이 있음을 인정합니다. 성격은 특정 자질과 성향의 상호작용, 그리고 환경이 이러한 자질과 행동 경향이 표현되는 방식에 영향을 미치는 방식에서 나타난다고 말합니다. 이 견해에 따르면 성격이 별개의 "사물"로 존재한다는 것은 전혀 분명하지 않습니다. 오히려 그것은 일종의 일반 용어상호작용의 복잡한 요소를 나타냅니다. 위의 이론적 접근 방식이 용어 자체에 관한 두 가지 다른 일반화를 나타내는 것으로 볼 수 있다는 점은 흥미롭습니다. 성격,위치 1-3은 행동에 인과적 역할을 하는 가상의 내부 "개체"인 근거 있는 이론적 구성을 나타내기 때문입니다. 위치 4-8은 행동의 일관성에서 파생되는 이차적 요소로 간주되는 반면, 다른 작업 및 프로세스는 행동을 결정하는 데 중요한 인과적 역할을 하기 때문에 개념으로서는 강력한 주장에 의해 뒷받침되지 않습니다.

위의 것 외에도 성격 형성 및 발달 과정을 반영하는 다른 이론적 접근 방식이 있습니다.

기능의 다양한 측면과 수준이 서로 상호 작용하여 어떻게 독특하고 전체적인 개성을 형성하며, 인간의 성격은 어떻게 형성됩니까? 성격의 형성과 발달 과정결정요인, 단계, 성격 특성이라는 세 가지 구성요소를 고려할 때 가장 이해하기 쉽습니다. 성격의 결정 요인– 이들은 성격의 형성과 발달을 미리 결정하는 요소 그룹입니다. 가장 많이 연구된 결정 요인은 생물학적, 사회적, 문화적 요인입니다.

생물학적(유전, 유전, 생리적) 요인은 직간접적으로 영향을 미칩니다(예: 성격 유형과 인체 형태 사이에 직접적인 관계가 존재한다는 이론). 사회적 요인(부모, 가족, 동료, 이웃, 친구, 자기 개념, 원형)도 사람의 성격을 결정합니다. 사회적 요인의 영향은 사람이 성인이 되어도 멈추지 않으며, 그 과정은 사회화직장과 사회적 역할은 인간의 성격, 인식 및 행동에 영향을 미칩니다. 문화적 요인개인에게 큰 영향을 미치고 가치 계층과 사회적 역학을 형성하는 광범위한 사회 문화적 환경의 특성을 나타냅니다. 가치 우선순위, 동기, 수용 가능한 행동 형태(예: 협력, 경쟁), 권력에 대한 태도, 성 역할 고정관념이 변화하고 차이가 납니다. 다른 나라. 성격도 영향을 받음 상황적 요인그리고 종종 예측할 수 없게 됩니다. 그들은 성격 형성에 결정적인 영향을 미치거나 특별한 상황(예: 자발적인 영웅적 행동, 범죄)에서만 나타나는 숨겨진 특성 중 일부를 드러낼 수 있습니다.

그림을 분석하면 성격 형성과 발달에 대한 주요 접근 방식 간의 관계에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다. 3.2.1.

쌀. 3.2.1.성격의 형성과 발달에 대한 접근

성격 발달의 단계.이 접근 방식은 각 인간의 성격이 환경과 상호 작용하는 특정 단계를 통해 발전하는 것으로 봅니다. 단계 (단계) 별 성격 발달 개념의 주요 지지자-S. Freud, E. Erikson-이를 일련의 심리 사회적 정체성 위기로 정의합니다. A. Maslow 및 K. Rogers - 자기 실현의 필요성 실현 J. Piaget – 정신 발달의 주기화; S. Buhler – 의도(의도, 목표)의 개발 및 독립적으로 정보에 입각한 선택을 할 수 있는 능력 A.V. Petrovsky – 진입 및 통합 과정 사회적 환경; V.I. Slobodchikov – 성찰을 통한 인간 주관성의 형성.

사회화– 개인의 동화이다 사회적 경험, 특정 성격이 형성되는 동안(자세한 내용은 10장 참조) 사회화 과정에서 적응, 통합, 자기개발, 자기실현의 변증법적 통일성은 개인의 삶 전반에 걸쳐 환경과 상호작용하면서 개인의 최적 발전을 보장합니다. OP와 관련하여 가장 중요한 것은 개발 아이디어입니다. 시간이 지남에 따라 사람들은 변하고 이러한 변화의 과정은 어느 정도 안정적이고 무작위가 아니므로 예측 가능합니다. 많은 변화는 개인과 조직 모두에게 유익하고 바람직할 것입니다. 성격 발달의 의식적, 무의식적 단계 모두 전환기의 다양한 위기(조직에 들어갈 때의 “문화적, 조직적 충격” 등)로 표시됩니다.

K. Argyris의 "미성숙에서 성숙까지" 모델.심리학자들이 창안한 다양한 성격 발달 이론과 모델 외에도 조직 행동 이론가 Chris Argyris가 조직 환경을 위해 특별히 개발한 특정 성격 발달 모델이 있습니다. 그는 제안했다 일하는 사람의 모델,이는 성격 발달 단계와 그 특성(관찰된 행동과 일치하지 않을 수 있는 잠재 성격 특성)을 결합합니다. Argyris에 따르면 모든 연령대의 인간 성격은 (의식적이든 무의식적이든) 단계별로 많이 발전하는 것이 아니라 미성숙 상태에서 성숙한 상태로 가는 과정에서 다양한 정도와 측면으로 변형됩니다. 성격 자체에 대한 7가지 기본 매개변수 세트의 주관적 중요성입니다(표 3.2.1). Argyris는 사람들이 자신의 업무에 대한 경험과 자신감을 얻으면 성인기와 일치하는 매개변수(다양한 활동 수준, 독립성, 다양한 행동 패턴 등)로 설명될 가능성이 있다고 주장합니다. 이 모델은 특정 조직 문화에서 개인의 성장을 설명하고 측정하는 방법과 개인의 활동, 독립성, 경력 성장을 자극하고 능력 개발에 기여해야 하는 관리자에게 중요한 권장 사항을 제공합니다. 불행히도 Argie-Rees는 조직이 일반적으로 "미성숙"을 장려하고 보상하고 "성숙"을 억제하고 처벌하도록 설계되었다고 말합니다. 그가 옳다면 성숙한 성격을 요구하는 사람들과 그들이 일하는 공식 조직의 성격 사이에 주요 갈등(불일치)이 존재하는 것입니다. 이러한 불일치는 개인의 상호 작용(개인의 개인 속성, 태도, 자기 실현의 필요성)과 조직의 요구 사항(활동 규제, 직업 설명등.).

표 3.2.1

K. Argyris의 "미성숙에서 성숙으로" 모델

성격 특성 접근 방식.특성 식별을 기반으로 한 성격 형성에 대한 접근 방식은 성격을 가장 잘 반영하는 조합을 결정합니다. 성격 특성은 특정한 반응부터 심리적 기능의 일반적인 스타일에 이르기까지 계층 구조로 구성되어 있다는 것이 일반적으로 받아들여지고 있습니다. 이 분야의 가장 유명한 이론가는 G. Allport, G. Yu. Eysenck, R. Cattell, M. Goldberg 및 P. Costa와 R. McCrae입니다.

성격 특성성격의 기본 단위이며 특정 방식으로 행동하려는 광범위하고 일반화된 성향(경향)을 나타내며, 이는 다양한 상황과 다양한 상황에서 개인의 행동으로 나타납니다. 특성은 빈도, 강도, 상황 범위라는 세 가지 속성으로 특징지어질 수 있습니다.

최근 특성 이론가들 사이에서 매개변수에 관한 합의가 이루어졌습니다. "빅 파이브"(O-C-E-A-N:경험에 대한 개방성 - O, 성실성 - C, 외향성 - E, 친화성 - A, 신경증 - N 또는 정서적 안정), 형성 5요인 모델.이 모델은 성격 특성을 나타내는 단어, 즉 서로 다른 문화권의 사람들이 말하는 요인 분석을 통해 확인됩니다. 다른 언어, 5요인 모델에 따라 성격을 구성합니다. 진화론의 관점에서는 기본적인 성격 특성이 자연 선택 과정에서 중요한 적응 역할을 하기 때문에 존재한다고 가정합니다. 각각의 Big 5 요인에서 6개의 특정 측면(일반화된 Big 5 요인을 구성하는 보다 구체적인 구성 요소)이 식별되었으며, 이는 해당 척도로 평가됩니다(표 3.2.2 참조).

성격 특성 전문가들은 Big Five에 대한 개인의 점수가 약 30세 이후에도 안정적으로 유지된다고 믿습니다. 이 연령 이전에는 평가에 있어 상당한 변화와 성장이 가능하며, 이로 인해 일부 심리학자들은 “지능 및 신체 성장과 마찬가지로 성격 특성도 완전한 성숙 지점을 갖는다”고 주장할 수 있습니다. 성격 발달은 인생의 30대가 끝날 때까지 완료되지 않습니다." 이 모델(러시아어 버전은 Burlachuk에 의해 2000년에 개발됨)은 직업 지도, 성격 진단, OP와 같은 분야에 성공적으로 적용될 수 있습니다. 다섯 가지 주요 특성이 조직 내 공동 활동과 밀접하게 관련되어 있고 신체적 특성 및 능력과 함께 있기 때문입니다. , 업무 기능 및 책임 수행의 성공에 영향을 미칩니다.

OP 연구와 관련된 개인차는 세 그룹으로 나눌 수 있습니다. 인구통계학적 특성(예: 나이, 성별) 능력(예를 들어 적성과 능력) 심리적 특성(가치 체계, 태도, 일에 대한 태도, 성격). 각 특성은 개인의 목표 달성 능력에 영향을 미쳐 업무 성과에 영향을 미칠 수 있습니다. 물론 다양한 요소의 중요성은 직업의 성격과 고용주의 요구 사항에 따라 다릅니다.

인구통계학적 특성은 사람을 어느 정도 특징짓습니다. 그 중 일부는 성별, 인종, 민족, 연령과 같은 내부적입니다. 다른 것들은 외부적입니다 - 사회 경제적 지위와 교육 수준. 인구통계학적 특성은 시간적 특성으로 나눌 수도 있습니다.

표 3.2.2

Big Five(O-C-E-A-N)를 구성하는 성격 특성 요인

사회 경제적 지위, 사람이 어렸을 때 살았던 곳, 가족 규모 및 사회 경제적 지위와 같은 상수. 인구통계학적 특성, 능력, 심리적 특성은 성격의 다양한 측면을 반영하므로 모두 개인의 성격을 결정하는 데 중요합니다.

사람들의 인식에 대해 형성된 고정관념은 나이, 정신 발달, 신체적 또는 정신적 장애, 국적 또는 종교와 같은 개인적 특성에 기초합니다. 표준적인 업무 방식을 고수하는 관리자와 기타 임원은 사람들의 개인차를 간과합니다. 불행하게도 고정관념은 관리자가 내리는 부정확한 일반화와 결정의 기초가 되는 경우가 많습니다. 고정관념적 사고는 건강하지 못한 사고입니다. 업무 효율성이 성별에 좌우되지 않는다는 것은 명백합니다. 문제 해결 능력에 있어 남성과 여성 사이에는 큰 차이가 없습니다. 분석적 사고, 동기 부여, 재능, 학습 능력 또는 사교성. 그리고 노동 회전율을 고려하면 데이터가 너무 혼합되어 명확한 결론을 내리는 것이 불가능합니다.

일상생활 속 사람들의 차이를 고려할 때 가장 먼저 살펴보아야 할 것은 인구통계학적 특성이다. 직원의 필요와 요구에 올바르게 대응하기 위해 근무 조건을 논의할 때도 중요합니다. 그럼에도 불구하고, 인구통계학적 차이로 인해 직원의 잠재력에 대한 잘못된 판단이 초래되는 경우가 너무 많습니다. 관리자는 인구통계학적 특성이 특정 사람이 특정 직무에 적합한지 여부를 나타내는 가장 좋은 지표는 아니라는 점을 항상 기억해야 합니다. 역량, 가치 체계, 태도 및 성격 특성이 훨씬 더 중요한 요소입니다.

개념 능력일하는 사람에게 꼭 필요한 성향과 능력이 포함됩니다. 탐닉학습능력이다. 능력은 개인이 주어진 상황에서 요구되는 특정 직무를 수행할 수 있도록 하는 능력으로 정의될 수 있습니다. 즉, 성향은 잠재적인 능력이다. 기능– 개인이 정신적, 육체적 활동을 수행할 수 있도록 하는 학습 과정 중 선천적이거나 획득된 속성으로, 이는 다양한 유형의 활동에서 효율성을 달성하기 위한 조건입니다. 일반적인 능력에는 지능(지각 및 인지 능력 포함), 학습 능력, 창의성, 반사성, 활동 및 자기 조절이 포함됩니다. 능력은 정신적, 육체적, 정신운동으로 정의할 수 있습니다. 조직 차원에서 보면 개인이 업무 프로세스에 쏟는 능력과 노력이 그 사람의 행동과 성과를 결정하는 핵심 요소라고 할 수 있다. 문제는 근로자가 이러한 모든 능력을 최고 수준으로 보유해야 한다는 것이 아니라 다양한 작업이 특정 유형의 능력 개발을 요구한다는 것입니다. 이 조항은 근무 중 개인의 행동을 이해하고 예측하는 데 근본적으로 중요합니다.

능력관리자가 직원을 채용하는 순간부터 시작되는 고용주에게도 중요한 지표입니다. 적합한 특성을 가진 사람이 선정되면, 필요한 기술을 향상시키고 개발하기 위해 다양한 교육 프로그램, 교육 및 세미나를 사용합니다. 능력은 개인에게 동기를 부여하는 힘이 되었기 때문에 능력 향상 기술은 인적 자원에 중요한 기여를 합니다. 심리학자들은 이것을 원동력이라고 부릅니다. 역량은 사람에게 직업에 대한 숙달감을 제공합니다. 자신의 업무와 관련된 문제에 대한 자신의 역량을 알고 있는 직원은 보다 효율적으로 일합니다. 이런 의미에서, 정신적, 육체적 역량은 사람들이 열심히 일하도록 영감을 주는 원천이 됩니다.

OP 연구자들은 특정 업무를 수행하는 데 중요한 사람들의 개인적 자질을 고려하는 데 상당한 관심을 기울입니다. 따라서 관리자가 조직의 행동을 예측하는 데 사용할 수 있는 다양한 성격 특성에 익숙해지는 것이 유용할 것입니다. 중요한 개인적 특징으로는 자존감, 통제 소재, 권위주의, 마키아벨리즘, A형 지향성, 성취 지향성, 위험 감수, 독단주의, 자기 감시 등이 있습니다.

자존감사람이 자신의 중요성, 행운 및 효율성을 평가하는 수준을 결정합니다. 다시 말해서, 성격 자존심그 중요성에 대한 자신의 평가, 자신에 대한 사람의 태도 정도를 나타냅니다. 사람들은 무엇을 해야 하는지, 자신의 능력, 다른 사람의 눈에 어떻게 보이는지에 대해 개인적인 의견을 가지고 있습니다. 연구에 따르면 자존감은 주로 상황, 개인적인 성공 또는 실패, 다른 사람의 의견, 자신이 수행한다고 믿는 역할에 따라 달라집니다. 그럼에도 불구하고 자존감은 업무 특성, 행동 동기 및 성공 기대와 관련하여 개인의 개인적 자질에 대한 상당히 안정적인 기본 특성 또는 차원으로 간주될 수 있습니다.

자존감은 여러 가지 매우 중요한 방식으로 조직적으로나 사회적으로 인간의 행동에 영향을 미칩니다. 중요한 방식으로. 예를 들어, 자존감은 직원이 내리는 초기 선택과 관련이 있습니다. 자존감이 높은 사람들은 자신의 직업을 선택할 때 높은 위험에 노출되고, 더 높은 직위를 차지하려는 경향이 있으며, 자존감이 낮은 사람들보다 비전통적인 직업을 선택하는 경향이 더 높습니다. 자존감이 낮은 사람은 자존감이 높은 사람보다 스스로 덜 어려운 목표를 설정하고 조직 문제를 해결하는 데 있어 다른 사람의 영향을 받기 쉽습니다.

통제 소재지- J. Rotter가 처음으로 설명하고 연구한 성격 특성입니다. 사람들은 내부적 또는 외부적 통제 소재로 특징지어질 수 있습니다. 그런 분들은 외부 통제 소재(외부),그들은 인생의 모든 사건이 주로 우연이나 행운의 결과라고 믿습니다. 그들은 끊임없이 운명의 인질처럼 느껴지며, 그 게임은 통제할 수 없습니다. 사람들의 특징은 다음과 같습니다. 내부 통제 소재(내부),그들은 자신의 삶의 과정에 영향을 미칠 수 있으며 자신에게 일어났거나 일어날 일이 자신의 결정에 따른 결과라고 믿습니다. 그들은 자신이 자신의 운명의 주인이라고 생각합니다. 연구에 따르면 내부 통제 위치를 가진 개인은 참여형(즉, 자기 관리) 관리 하에서 일할 때 직무 만족도가 더 높은 것으로 나타났으며, 외부 통제 위치를 가진 직원은 지시 관리 하에서 편안함을 느끼는 것으로 나타났습니다. 통제지표의 위치와 직원의 활동특성, 동기, 만족도, 성과, 경영스타일에 대한 인식 간의 관계를 발견하였다. 따라서 외부화자의 행동은 보상에 크게 의존하며, 직무 불만족은 높은 수준의 내부 통제 위치를 가진 개인의 조직 이탈을 예측하는 것을 가능하게 합니다.

외부인은 일반적으로 조직에서의 자신의 지위에 덜 만족하고, 객관적인 이유로 직장에 결석하는 경우가 더 많으며, 내부인에 비해 업무 및 조직 생활에 덜 관여한다고 느낍니다. 외부인의 불만은 주로 조직 프로세스에 대한 통제력이 부족하다고 인식하기 때문입니다. 동시에 내부 사람들은 동일한 프로세스를 자신의 행동의 결과로 봅니다. 문제의 성격 특성이 직원의 건강에 어떤 영향을 미치는지 흥미롭습니다. 내부인은 자신의 건강이 자신의 손에 달려 있다고 믿기 때문에 더 큰 책임감을 가지고 건강을 관리하며 건강한 이미지삶과 포기 의지 나쁜 습관. 이는 내부 구성원보다 조직 생활에서 결근률과 회피율이 낮은 것으로 결정됩니다. 귀인이론과 마찬가지로, 통제 궤적 개념사람들에게 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 설명에 초점을 맞춥니다. 이는 경영상 중요한 의미를 갖습니다. 내부 직원은 자신에게 일어나는 일이 환경을 얼마나 잘 통제하느냐에 달려 있다고 믿기 때문에 자신의 업무 수행 방식에 대해 발언권을 갖고 싶어할 가능성이 더 높습니다. 반대로 외부인은 의사결정 과정에 참여하려는 경향이 덜할 수 있습니다.

권위주의조직 내에서 지위와 권력의 차이가 존재(또는 존재해야 한다)하고, 권력의 사용이 필요하다는 믿음에 기초한 행동 패턴이다. 중요한 요소효과적인 조직의 기능. 권위주의에서 높은 점수를 받은 사람들은 지적 의심이 부족하고, 높은 지위에 있는 사람을 존중하고, 부하 직원을 무시하며, 변화를 의심하고, 규칙을 더 잘 따릅니다. 그들은 명령의 통일성과 높은 요구가 요구되는 상황에서 자신들이 리더임을 입증하는 경우가 많습니다. 직원의 권위주의적 특성의 존재는 업무에 다른 사람에 대한 공감, 재치 및 복잡한 변화하는 상황에 적응하는 능력이 필요한 상황에서 OP 및 성과에 부정적인 영향을 미칩니다. 동시에, 어디에서 조직 상황고도로 구조화되어 있으며 활동의 성공은 주로 규칙과 지침을 엄격하게 준수하는 데 달려 있으며 직원의 권위주의적 특성은 매우 적절합니다.

권위주의에 가까운 또 다른 개인적인 특성은 마키아벨리즘(16세기 이탈리아 정치가이자 작가인 니콜라 마키아벨리의 이름을 딴 것입니다. 니콜라 마키아벨리는 권력을 얻고 사용하는 방법을 다룬 유명한 논문 "군주"의 저자입니다).

마키아벨리즘.이 특성을 특징으로 하는 개인은 실용적이고 지속적으로 다른 사람들과 감정적 거리를 유지하며 그들의 행동은 목적이 수단을 정당화한다는 사실에서 진행됩니다. “수단이 원하는 결과를 얻으면 합당하게 행동했는지 합당하지 않게 행동했는지 생각하지 말고 사용하십시오.”이것이 그러한 작업자가 의식적으로 또는 자발적으로 따르는 원칙입니다. 특성을 지닌 성격 마키아벨리즘-자신의 문제를 해결하기 위해 다른 사람을 이용하려는 사람이며, 다른 사람을 조종하려는 욕구, 승리하려는 의지, 자신이 옳다고 확신하는 능력, 누구의 조언도 듣지 않으려는 의지를 더 많이 나타내는 사람입니다. 훈계. 그들은 감정이 없고 독립적이며, 상황을 스스로 통제하려고 노력하며, 가장 예측하기 어려운 상황에서 최대한의 이익을 얻는 것을 선호합니다. 문제 해결이 어떤 형태로든 충분한 이익을 가져다 준다면 그들은 매우 의도적으로 행동합니다. 이 성격 특성의 발현은 특정 조직적 요인에 의해 결정됩니다. 다음 조건은 마키아벨리즘이 뚜렷한 사람에게 특히 유리합니다. 1) 다른 사람과의 상호 작용이 간접적으로 발생하지 않고 대면하여 직접적인 의사 소통을 통해 발생하는 경우 2) 상황이 불확실하고 엄격한 규칙과 지시에 의해 제한되지 않고 임시변통의 여지가 넓어지는 경우 3) 그룹이나 조직이 일반적인 정서적 참여와 특정 문제에 초점을 맞추는 경우.

조직에 대한 마키아벨리즘 성향이 높은 개인의 가치는 업무 유형뿐만 아니라 성과 평가에서 윤리적 고려가 수행하는 역할에 따라 달라집니다. 협상 기술이 필요하거나 결과를 얻는 데 드는 비용이 높은 작업에서 이러한 작업자는 매우 생산적일 수 있습니다. 그러나 목적이 수단을 정당화할 수 없거나 윤리적 행동에 대한 절대적인 기준이 있거나 위에서 언급한 조직적 요인이 존재한다면 그러한 성격 특성을 가진 사람의 행동을 예측하는 것은 거의 불가능합니다. 마키아벨리 스타일의 행동과 관련하여 다양한 문화권의 대표자들 사이에는 차이가 있습니다. 사회적 권위의 힘이 중요한 역할을 하는 문화에서는 관리자가 높은 수준이 스타일의 행동은 더 성공적입니다. 이들 경영자들이 사업에 성공하는 이유도 치열한 경쟁과 복잡한 외부 환경 속에서 일하는 데 익숙하고 오랫동안 성공을 유지할 수 있기 때문이다.

A 방향을 입력합니다.유형 A 지향의 개념은 이와 관련된 혈관 질환의 상당한 위험뿐만 아니라 직장 안팎의 행동과 스트레스에 대한 반응을 예측할 수 있는 상당한 응용 가능성을 가지고 있기 때문에 상당한 발전을 이루었습니다. 유형 A 지향은 "모든 사람과 모든 것을 통제"하려는 관리자의 행동의 기본 경향이 특징입니다. 이는 그러한 사람들이 끊임없이 서두를 필요성을 느끼고 기다리지 않고 끊임없이 부족함을 느낀다는 사실로 표현됩니다. 시간, 직장과 일상 상황에서 경쟁하고 경쟁하는 것을 좋아하며 자신의 결과를 다른 사람들의 결과와 지속적으로 비교합니다. 그러한 사람들은 한 번에 여러 가지 일을 수행하고, 또한 매우 야심 차고 공격적이며, 항상 성취를 위해 노력하고, "기관차보다 앞서"달리며, 빡빡한 시간 틀에 자신을 밀어 붙이고 스스로를 허용하지 않습니다. 그들의 목표에서 벗어납니다. 그들은 스트레스가 많고, 빠르게 진행되고, 경쟁적이고, 힘든 일이 필요합니다. 그들은 성미가 빠르고 종종 다른 사람들에게 적대적이지만 성공적으로 그것을 숨깁니다. 그들의 공격성은 특히 직장에서 경쟁력을 통해 표현됩니다. 부하 직원이나 동료가 일을 너무 느리게 한다고 느끼면 조바심이나 분노를 숨기지 않을 것입니다. A형 사람들은 끊임없이 스트레스를 받으며, 스트레스는 정상적인 상태입니다. 상대적으로 조용한 환경에서 일할 때에도 스트레스는 여전히 성격을 결정하는 특징으로 남아 있습니다. 그들은 강한 자존감을 지닌 외향적인 경향이 있습니다. 그들은 자신의 일에 몰두하며 성취와 권력에 대한 욕구가 큽니다.

그런 사람들과 달리, B형 방향성격이 좋고 쾌활한 성격이 특징이며 일상 업무에서 경쟁에 덜 민감합니다. 그들은 A지향을 가진 사람들보다 더 관대하고 편안하며, 대화 상대의 말을 더 주의 깊게 듣고, 대화에서 자신의 생각을 더 정확하게 표현하려고 노력합니다. 그들은 A형 사람들만큼 야심적일 수 있지만 성격 특성이 다릅니다. 그들은 똑같이 열심히 일하고 스트레스가 적은 환경에서 일하더라도 일과 가정의 스트레스에 덜 민감하고 그로 인한 해로운 결과로 인해 덜 고통받습니다.

이 두 유형에 속하는 사람들은 만성 스트레스에 서로 다르게 반응하는데, 이는 사실상 통제할 수 없는 일입니다. 예를 들어 A형은 불리한 상황을 반전시키기 위해 온 힘을 다해 노력하고, 실패하면 좌절감이 몰려와 무기를 내려놓는다. 비슷한 상황에서 B 유형에 속하는 사람은 포기하지 않고 최대한 효율적으로 행동하려고 노력할 것입니다.

A 유형과 B 유형에 속하는 개인의 개인적 자질에 대한 연구 결과는 A 유형에 해당하는 행동과 혈관 질환, 우울증, 분노 및 적대감과 같은 증상 사이에 직접적인 관계가 있음을 시사합니다.

성취지향– 개인 행동의 특정 패턴을 예측할 수 있게 해주는 또 다른 성격 특성입니다. 이러한 특성에 대한 연구는 결과 달성의 필요성에 중점을 두었습니다. 성취 욕구가 높은 사람은 일을 더 잘 수행하려는 욕구에 끊임없이 압도됩니다. 그는 장애물을 극복하는 것을 목표로 하지만 자신의 성공(또는 실패)이 자신의 노력의 결과라고 느끼고 싶어합니다. 그는 의식적으로 또는 무의식적으로 중간 난이도의 작업을 선택합니다. 일이 매우 쉬우면 그는 그것을 도전으로 인식하지 않습니다. 성취 지향성이 높은 직원은 자신의 전문성과 능력을 테스트하지 않는 작업을 완료함으로써 만족을 얻지 못합니다. 마찬가지로 그는 지나치게 어렵고 성공 가능성이 너무 낮은 작업을 피합니다. 이런 상황에서는 성공하더라도 자신의 노력과 능력보다 행운이 따른다고 믿으며 기쁨을 얻지 못할 것이다. 그러한 사람은 성공 확률이 약 50%인 작업을 더 기꺼이 수행한다고 말할 수 있습니다. 관리자가 기술과 능력을 테스트하고 책임과 노력이 필요한 복잡한 작업을 수행하려는 경우 성취 지향성이 높은 직원이 가장 적합할 수 있습니다.

위험 성향– 새로운 기회를 활용하려는 끊임없는 욕구로 표현되는 성격 특성입니다. 연구에 따르면 위험 선호도는 조직의 의사 결정 특성과 연관되어 있습니다. 따라서 위험 성향 점수가 높은 관리자는 결정을 내릴 때 더 적은 시간을 소비하고 정보가 거의 없습니다. 흥미롭게도 정보와 시간의 부족은 이러한 결정의 품질에 영향을 미치지 않습니다. 그 정확성과 타당성은 오랫동안 자신의 행동에 대해 무게를 두고 생각하는 관리자의 수준과 동일합니다.

관리자는 위험한 결정을 피해야 한다는 것이 전통적으로 그리고 상당히 정당하게 믿어지고 있습니다. 그러나 위험 감수에는 개인차가 있을 뿐만 아니라 특정 관리 문제를 해결할 때 관리자의 이러한 개인적 특성에 대한 요구 사항에도 상당한 차이가 있습니다.

독단주의- 자신의 의로움에 대한 의심이 없고 이미 알려져 있고 행해진 일을 다시 생각하거나 재평가할 수 없음을 반영하는 개인의 특성입니다. 연구에 따르면 독단주의 수준이 높은 관리자는 항상 자신의 결정이 정확하다고 확신하며 조직 개발 프로그램에 반대하거나 비판하는 경우가 많습니다.

자체 모니터링.직장에서 개별 근로자를 관찰함으로써 그들의 업무 스타일과 성격 유형을 쉽게 판단할 수 있는 경우가 많습니다. 안에 다양한 상황그들은 특정 규칙 내에서 작동합니다. 개인은 특정 유형으로 분류될 수 없거나 특정 상황에 따라 행동이 달라집니다. 어떤 사람들의 행동이 특정 유형의 행동 틀에 엄격하게 맞는 반면 다른 사람들은 그렇지 않은 이유에 대한 설명은 다음 개념으로 제공됩니다. 자기 감시(자치, 자기 규제, 자기 통제).

자기 모니터링은 일련의 행동을 개발하기 위해 환경을 이해하고 올바르게 평가하는 개인의 능력입니다. 높은 수준의 자기 모니터링을 갖춘 개인은 환경을 적절하고 완전하게 평가하고 가장 적절한 행동 방식을 선택합니다. 그 결과 특정 상황에 따라 행동이 끊임없이 변화합니다. 자기 감시 수준이 낮은 사람의 행동은 주로 자신의 내부 상태에 따라 달라지며 상황에 관계없이 매우 안정적이고 예측 가능합니다. 자기 감시 수준이 높은 사람과 낮은 사람의 업무 행동을 관찰한 몇 가지 흥미로운 예는 자기 감시 수준이 높은 사람이 리더가 되고 자기 감시 수준이 낮은 동료보다 관리 기술을 훨씬 빨리 배우는 경우가 많다는 것을 나타냅니다. . 또한, 자기 모니터링 수준이 높은 관리자는 다양한 행동 문화를 보다 적극적으로 인식할 수 있습니다.

따라서 사람이 지속적으로 상황을 탐색할 수 있어야 하는 변화하는 상황에서 높은 수준의 자기 모니터링을 가진 사람만이 역동적이고 점점 더 복잡해지는 외부 환경의 도전에 대처할 수 있습니다.

처음에는 아름다움과 추함, 선과 악, 진실과 비진리, 허용과 금지, 공정과 불공정의 척도인 기준으로서의 가치가 대중의 의식과 문화에 고정되어 있습니다. 규범적 아이디어(태도, 명령, 금지, 목표, 프로젝트)의 형태로 표현된 가치는 인간 활동의 지침으로 작용합니다. 그럼에도 불구하고 사회 전체의 문화에 대해 객관적이고 지속적인 가치는 특정 개인에게 접촉한 후에야 주관적인 의미를 얻습니다. 개인적인 가치에 대해 이야기하는 것이 적절한 사람에게 중요하고 중요해지는 가장 일반적인 의미 형성에 대한 인식과 성찰에 대해 이야기할 때입니다. 그래서, 개인적인 가치-이것은 사람이 깨닫고 받아들이는 삶의 의미의 일반적인 구성 요소입니다. 개인의 가치는 개인에게 영향을 미치는 삶에 대한 의미 있고 감정적으로 경험된 태도를 통해 제공되어야 합니다. 값사람에게 특히 중요한 것을, 다른 사람의 침해와 파괴로부터 보호하고 보호할 준비가 된 것을 부를 수 있습니다.

모든 사람은 개인적인 가치관을 가지고 있습니다. 이러한 가치에는 특정 개인의 특징인 고유한 가치와 특정 범주의 사람들을 통합하는 가치가 모두 포함됩니다. 예를 들어, 창의성의 자유, 혁신적인 아이디어, 지적 재산에 대한 존중은 창의적인 사람들의 특징입니다. 평화, 자유, 사랑하는 사람의 안녕, 존경과 사랑 등 모든 사람에게 중요하고 보편적인 의미를 갖는 가치가 있습니다. 공통의 가치를 갖는 것은 사람들이 서로를 이해하고, 협력하고, 도움과 지원을 제공하는 데 도움이 됩니다. 공통 가치(객관적 또는 주관적)가 없거나 가치의 모순이 있으면 사람들을 진영으로 나누어 반대자, 라이벌, 적으로 만듭니다. 가치에 대한 연구는 소프트웨어에서 중요한 위치를 차지합니다. 가치는 사람들의 태도, 태도, 인식, 요구 및 열망에 영향을 미치는 개별 특성이기 때문입니다.

부모, 친구, 교사, 사회 집단은 개인의 가치관 형성에 영향을 미칠 수 있습니다. 개인의 위계적 가치체계는 지배적인 문화적 조건의 영향을 받아 삶의 경험을 학습하고 획득하는 과정에서 형성됩니다. 모든 사람은 각자의 학습과 경험을 쌓는 과정을 갖고 있기 때문에 가치체계의 구성과 위계의 차이는 불가피합니다.

심리학자 M. Rokeach는 다음과 같이 결정했습니다. 가치다양한 상황에서 행동과 판단을 결정하는 깊은 신념. 그는 또한 가치 목록의 직접적인 순위를 기반으로 가치 지향을 연구하는 현재 가장 일반적인 방법을 개발했습니다. 그는 가치를 두 개의 큰 그룹으로 나눕니다: 최종 가치(목표 가치) - 개인 존재의 궁극적인 목표가 노력할 가치가 있다는 믿음과 도구적 가치(가치를 의미함). 어떤 상황에서도 행동 방침이나 성격 특성이 바람직합니다. 기본 가치에는 사람 자체에게 중요한 가치가 포함됩니다. 성공, 평화와 조화, 안전과 자유, 상식과 영혼의 구원 등이 그 예입니다. 도구적 가치에는 용기와 관대함, 능력과 전망, 도움과 독립성과 같이 목표를 달성하는 수단이나 방법으로 중요한 모든 것이 포함됩니다. 특히 흥미로운 것은 표에 나와 있는 A. Adler의 삶의 가치 체계입니다. 3.4.1.

가치에 대한 또 다른 분류는 1930년대에 개발되었습니다. 심리학자 Gordon Allport와 그의 동료. 그들은 가치를 6가지 유형으로 나누었습니다.

이론적논증과 체계적인 성찰을 통해 진실을 발견하는 데 관심이 있습니다.

간결한부의 축적을 포함한 유용성과 실용성에 대한 관심;

미적인아름다움, 형태, 조화에 대한 관심;

사회의사람에 대한 관심과 사람 간의 관계로서의 사랑;

정치적인권력을 갖고 사람들에게 영향을 미치는 데 대한 관심;

종교의우주에 대한 통일성과 이해에 대한 관심.

표 3.4.1

인간 가치 체계(Alfred Adler에 따르면)

1990년에 연구자들은 일하는 사람들과 직접적으로 관련된 몇 가지 구체적인 가치를 확인했습니다.

실행 (인내) –시작한 일을 끝내고 인생의 어려움을 극복하기 위해 열심히 노력하십시오.

도움과 보살핌– 다른 사람들을 돌보고 돕습니다.

정직- 진실을 말하고 옳다고 생각하는 일을 하십시오.

정당성- 공정한 판사가 되십시오.

가장 밝은 부분 복지 가치,이를 통해 우리는 사람들의 신체적, 정신적 활동을 유지하는 데 필요한 조건인 가치를 이해합니다. 유명한 사회학자 S. S. Frolov 교수는 다음과 같은 가치를 부여합니다. 안녕(보건 및 안전 포함), 재산(다양한 물질적 재화 및 서비스의 소유), 기능(특정 유형의 활동에 대한 전문성), 교육(지식, 정보 잠재력 및 문화적 연결), 존경(지위, 명성, 명성 및 평판 포함) 그룹에 도덕적 가치친절, 정의, 미덕 및 기타 도덕적 특성이 포함됩니다. 권력과 같은 가치는 다른 가치를 얻을 수 있기 때문에 가장 보편적이고 중요한 가치 중 하나로 간주됩니다.

개인 가치가 인간 행동에 미치는 영향은 명확성과 일관성의 정도에 따라 달라집니다. 명확하고 분명한 가치 체계를 가진 사람보다 그러한 사람에게 영향을 미치는 것이 더 쉽기 때문에 가치가 모호해지면 행동에 불일치가 발생합니다. 성격의 힘은 개인 가치의 결정화 정도에 직접적으로 달려 있습니다. 명확하고 일관된 가치는 활동적인 삶의 자세, 자신과 주변 상황에 대한 사람의 책임, 목표 달성을 위해 위험을 감수하려는 의지, 주도권 및 창의성에서 나타납니다.

개인 가치의 명확성을 위한 기준이다:

중요한 것과 중요하지 않은 것, 좋은 것과 나쁜 것에 대한 정기적인 반성;

삶의 의미를 이해하고;

확립된 개인적 가치에 의문을 제기하는 능력;

새로운 경험에 대한 의식의 개방성;

다른 사람들의 견해와 입장을 이해하려는 욕구;

자신의 견해를 공개적으로 표현하고 토론하려는 의지;

행동의 일관성, 말과 행동의 일치;

가치 문제를 진지하게 받아들입니다.

원칙 문제에 대한 확고함과 탄력성을 보여줍니다.

책임과 활동.

자신의 가치관이 불분명한 리더는 행동을 위한 확고한 기반을 갖고 있지 않으며, 즉흥적이고 잘못된 결정을 내리는 경향이 있습니다. 가치는 눈으로 볼 수 있는 것이 아니기 때문에 이해를 벗어나는 경우가 많습니다. 그것은 자신과 다른 사람의 행동에 깔려 있는 반응을 연구함으로써만 인식될 수 있습니다. 가치관은 직장 내 개인의 행동에 영향을 미칠 수 있기 때문에 관리자에게는 가치관을 이해하는 방법을 배우는 것이 중요합니다. 이는 작업자의 감각, 감정 및 행동에 직접적인 영향을 미치거나 가치 일치– 가치관에 대한 생각의 일치, 비슷한 가치 체계를 가진 다른 사람들과 마주했을 때 동일한 감정을 경험하고 표현하는 것입니다. 예를 들어, 실제 작업 환경에서 수행된 연구에 따르면 상사와 부하 직원 사이의 가치(성과, 도움, 정직, 공정성)가 일치할 때 부하 직원은 상사와 함께 일하는 데 더 큰 만족감을 경험하는 것으로 나타났습니다. 그러나 가치관이 일치하지 않으면 어떤 목표를 세워야 하고, 어떻게 달성할 수 있는지에 대한 갈등이 발생한다.

가치 체계 간의 불일치는 때때로 사람들이 서로 다른 시대와 사회 경제적 조건에서 개인으로서 성장하고 발전한다는 사실로 인해 발생합니다. 문화적 배경도 불일치하는 가치 체계의 원인이 될 수 있습니다. 가치 우선순위는 한 국가의 문화를 다른 문화와 구별하는 요소입니다. 문화적 차이가 존재한다는 점을 고려하면, 다양한 인종적 배경을 가진 사람들이 함께 일할 때 문제가 발생할 수 있습니다. 현대 관리자는 근로자들 사이에 어떤 관심과 욕구가 우세한지 제때에 이해해야 합니다. 높은 노동 생산성은 바로 젊은 근로자가 자신의 관심을 최대한 충족시키는 작업에 참여하는 동시에 관리자도 그들과 비슷한 열망을 갖고 있기 때문입니다.

가치를 바꾸는 것은 관리자에게 어려운 작업입니다. 특히 노동 및 생산 가치가 다른 사람과 충돌할 때(예: 일과 가족의 이익 간의 불일치 문제) 더욱 그렇습니다. 사람들이 다른 사람들의 가치에 영향을 미치려고 하는 방식에는 다음이 포함됩니다. 개인적인 예, 비간섭, 특정 값을 명확히 하는 데 도움(예: 적절한 변경이 필요한 경우). 따라서 가치 체계는 문화적 뿌리에 따라 개인의 개인 재산입니다. 그러나 조직 문화의 일부인 조직적 이해관계도 있습니다.

개인의 행동을 설명하고 설명하기 위해 "태도"라는 용어가 자주 사용되며, 그 전체는 개인의 내부 본질의 필수 구성 요소로 간주됩니다. 태도는 주변 세계의 사람에 대한 지침을 지시하고, 조건에 대한 적응, 최적의 행동 조직 및 행동을 개선하기 위해 세상을 배우는 과정의 방향에 기여합니다. 인지와 감정, 인지와 행동 사이의 연결을 제공하고, 무엇을 "기대"해야 하는지를 사람에게 "설명"하며, 기대는 정보를 얻는 데 중요한 지침이 됩니다. 태도는 직장에서의 인간 행동을 예측하고 직원이 작업 환경에 적응하는 데 도움이 됩니다. 따라서 그들은 조직 행동을 창출하는 데 중요한 역할을 합니다.

번역을 위해 영어 단어 "태도"(“태도”, 때로는 “태도”라고 씁니다. - 구두 평가특정 주제, 대상 또는 현상의 사람) OP에서는 의미가 유사한 러시아어 용어를 사용합니다(동의어는 아님). 위치, 위치, 성향, 태도, 태도, 사회적 태도.간결하게 사용하겠습니다. "사회적 태도" 또는 "태도"라는 용어. 설치 -이것은 개인이 무언가 또는 누군가와 관련하여 특정 방식으로 느끼고 행동하려는 지속적인 준비 상태입니다.

대부분의 현대 연구자들은 다음을 강조합니다. 설치 구성 요소:

정서적 구성 요소(감정, 감정: 사랑과 증오, 동정과 반감)은 대상에 대한 태도, 편견(부정적 감정), 매력(긍정적 감정) 및 중립적 감정을 형성합니다. 이것이 설치의 핵심 구성 요소입니다. 감정 상태는 인지 구성 요소의 구성보다 우선합니다.

인지적(정보적, 고정관념적) 구성요소(대상에 대한 인식, 지식, 믿음, 의견)은 특정 고정관념, 모델을 형성합니다. 예를 들어 힘, 활동 요인에 의해 반영될 수 있습니다.

의도적 구성요소(효과적, 행동적, 의지적 노력의 적용이 필요함) 행동이 활동 과정에 포함되는 방식을 결정합니다. 이 구성 요소에는 행동의 동기와 목표, 특정 행동 경향이 포함됩니다. 이는 특정 대상, 주제 또는 사건과 관련하여 특정 방식으로 행동하려는 구두 표현 의지와 일치하지 않을 수 있는 직접적으로 관찰 가능한 구성 요소입니다.

다음과 같이 구분할 수 있습니다. 설정 속성.

인수.압도적인 다수의 성격 태도는 타고난 것이 아닙니다. 그것은 (가족, 동료, 사회, 일, 문화, 언어, 관습, 미디어에 의해) 형성되고 개인이 자신의 경험(가족, 일 등)을 기반으로 획득합니다.

상대적 안정성.설정은 변경 작업이 완료될 때까지 존재합니다.

가변성.태도는 매우 호의적인 것부터 비호의적인 것까지 다양합니다.

지도.태도는 사람이 특정 감정, 감정을 경험하거나 특정 신념을 가질 수 있는 특정 대상을 향한 것입니다.

행동 구성 요소 –이것은 감정, 태도의 결과, 특징적인 행동 경향에 반응하여 특정 방식으로 행동하려는 의도입니다(그림 3.5.1).

쌀. 3.5.1.설치 구성요소 간 통신

태도는 이전의 기대, 가치, 특정 방식으로 행동하려는 의도 사이에 있는 변수입니다. 다음을 이해하는 것이 중요합니다. 직렬 통신태도와 행동 사이에는 아무런 관계가 없을 수도 있습니다. 태도는 어떤 방식으로든 행동하려는 의도로 이어집니다. 이 의도는 상황에 따라 성취될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 태도가 항상 행동을 명확하게 결정하는 것은 아니지만 태도와 어떤 방식으로든 행동하려는 의도 사이의 관계는 관리자에게 매우 중요합니다. 귀하의 업무 경험에 대해 생각하거나 다른 사람들과 그들의 업무에 대해 이야기하십시오. 누군가의 “나쁜 태도”에 대한 불평을 듣는 것은 드문 일이 아닙니다. 이러한 불만은 나쁜 태도와 관련된 행동에 대한 불만으로 인해 발생합니다. 직무 불만족 형태의 불리한 태도는 노동 이직(비용이 많이 들음), 결근, 지각, 낮은 생산성, 심지어는 신체적 또는 정신적 건강 악화로 이어집니다. 따라서 관리자의 책임 중 하나는 태도와 선행 조건(기대 및 가치)을 인식하고 가능한 결과를 예측하는 것입니다.

사람들이 태도를 갖는 결과는 무엇입니까? 이 질문은 V. Katz(1967), V. McGuire(1969), M. Smith, J. Bruner와 같은 연구자들이 공식화한 기능적 태도 이론에 의해 답됩니다. 연구진은 공식화 성격 태도의 네 가지 기능.

1. 자아보호 기능합리화 또는 투사의 보호 메커니즘을 통해 주체는 a) 내부 갈등에 대처하고 자기 이미지, 자기 개념을 보호할 수 있습니다. b) 자신이나 자신에게 중요한 대상(예: 소수 집단)에 대한 부정적인 정보에 저항합니다. c) 높은(낮은) 자존감을 유지합니다. d) 비판에 맞서 방어하십시오(또는 비판에 맞서 사용하십시오). 이러한 태도는 개인의 내적 욕구에서 발생하며, 태도가 지향하는 대상은 무작위일 수 있습니다. 그러한 태도는 개인에게 태도가 지시되는 대상에 대한 추가 정보를 제공하는 것과 같은 표준 접근 방식을 통해 변경할 수 없습니다.

2. 가치 표현 기능과 자아 실현 기능정서적 만족과 자기확인을 포함하며, 개인에게 가장 편안한 정체성과 연관되어 있으며, 주관적인 자기실현의 수단이기도 하다. 이 기능을 통해 사람은 다음을 결정할 수 있습니다. a) 자신의 가치 지향; b) 그가 속한 성격의 유형; c) 그것이 무엇인지; d) 그가 좋아하는 것과 싫어하는 것 e) 다른 사람에 대한 그의 태도; f) 사회 현상에 대한 태도. 이러한 유형의 태도 표현은 주로 자기 이해의 타당성을 주장하는 데 목적이 있으며 다른 사람의 의견에는 덜 집중합니다. 성격은 태도를 받아들인다. 자신의 행동을 지지하거나 정당화합니다.연구원 인지부조화그들은 사람 자신이 자신의 행동을 정당화하기 위해 태도를 형성한다고 믿습니다.

3. 도구적, 적응적 또는 실용적인 기능 a) 원하는 목표(예: 보상)를 달성하고 바람직하지 않은 결과(예: 처벌)를 피하도록 돕습니다. b) 이전 경험을 바탕으로 이러한 목표와 목표 달성 방법 간의 관계에 대한 아이디어를 개발합니다. c) 미래 직장에서의 행동의 기초가 되는 환경에 적응합니다. 사람들은 자신의 욕구를 충족시키는 대상에 대해 긍정적인 태도를 나타내고, 좌절이나 부정적인 강화와 관련된 대상에 대해서는 부정적인 태도를 나타냅니다.

4. 지식(인지) 또는 경제의 체계화 및 조직화 기능사람이 주변의 혼란스러운 세계에 대한 주관적인 생각을 단순화(도식화)하고, 조직하고, 이해하고 구조화하려고 시도하는 규범과 기준점을 찾는 데 도움이 됩니다. 즉, 자신의 그림(이미지, 비전)을 구성합니다. 환경.

정보 배포를 제어하는 ​​것은 거의 모든 인간 시설의 주요 기능인 것으로 보이며 다음으로 구성됩니다. 단순화된 뷰 생성그리고 분명하다 실용 가이드특정 객체와 관련된 행동에 관한 것입니다. 삶에는 복잡하고 완전히 명확하지 않은 현상이 너무 많습니다. 모든 특징을 고려하는 것은 불가능합니다. 과학자에게 이론은 무엇이며, 사회 생활에서 사람의 태도는 무엇입니까? 설치는 측면을 강조한 적응적 단순화라고 할 수 있습니다. 사회적 목적, 인간 행동을 형성하는 데 중요합니다.

태도는 의도된 행동을 신속하게 실행하고 그의 욕구를 충족시키는 데 있어 개인에게 훌륭한 서비스를 제공합니다. 태도는 개인의 적응을 위한 심리적 기초를 창출합니다. 환경특정 요구에 따라 이를 변형합니다.

관리자가 그러한 변화에 큰 관심을 갖고 있다면 직원의 태도가 때때로 바뀔 수 있습니다. 도중에 장애물을 고려해야합니다. 태도 변화를 가로막는 장벽: 1) 헌신의 확대, 아무것도 바꾸려는 욕구 없이 특정 행동 과정에 대한 안정적인 선호의 존재. 이는 관리자가 계속 주장하는 잘못된 결정에도 적용됩니다. 2) 태도 변화의 기초가 될 수 있는 직원의 정보 부족(관리자의 행동 결과에 대한 평가 형태의 피드백 포함).

관리자는 어떻게 직원들의 태도를 바꿀 수 있습니까? 직원들이 임금 수준에 크게 불만을 갖고 있으며 직원의 대량 해고를 피하기 위해 이러한 태도를 바꿔야 할 가능성이 높다고 가정해 보겠습니다. 한 가지 접근 방식은 조직이 가능한 한 모든 급여를 지급하고 있지만 가까운 시일 내에 임금을 인상할 수 있기를 희망한다는 사실을 근로자에게 알리는 것입니다. 또 다른 방법은 다른 유사한 조직이 근로자에게 더 많은 급여를 지급하지 않는다는 것을 입증하는 것입니다. 그리고 마지막으로 세 번째 방법은 지침을 수용하는 것, 즉 직접적으로 임금을 인상하여 불만의 원인을 제거하는 것이다. 직원 태도를 바꾸는 것은 많은 조직 변화와 개발 방법의 목표입니다.

성격 태도의 변화는 다음을 포함한 여러 요인의 영향을 받습니다. 공통 인수의 세 그룹: 1) 말하는 사람에 대한 믿음(그의 명성과 위치, 존경, 신뢰에 따라 다름) 2) 메시지 자체에 대한 믿음(개인이 공개적으로 표현한 입장에 대한 그의 설득력과 헌신) 3) 상황(산만함과 쾌적한 환경).

가장 효과적 성격 태도를 바꾸는 방법:

새로운 정보를 제공합니다.어떤 경우에는 활동의 다른 측면이나 목표에 대한 정보가 사람의 신념을 바꾸고 궁극적으로 태도를 바꿀 수도 있습니다.

두려움의 영향.두려움은 사람들의 태도를 바꾸게 만들 수 있습니다. 그러나 최종 결과를 위해서는 매우 중요합니다. 중급두려움을 경험했습니다.

태도와 행동 사이의 불일치를 제거합니다.인지 부조화 이론은 사람이 태도나 행동을 변화시켜 부조화를 적극적으로 제거하려고 시도한다고 말합니다.

친구나 동료의 영향.어떤 사람이 특정한 것에 개인적으로 관심이 있다면 자신의 행동과 다른 사람의 행동 사이의 극심한 불일치를 방지하려고 노력할 것입니다. 반면에 친구나 동료의 영향을 받으면 태도가 쉽게 바뀔 것입니다.

협력에 대한 매력.현재 상황에 불만이 있는 사람들은 상황을 바꾸기 위해 적극적인 활동에 참여합니다.

적절한 보상,인지부조화로 인한 불편함을 보상하고 해소합니다.

직원의 태도를 바꾸는 것은 어려운 일이지만 잠재적인 이점은 비용보다 더 큽니다.

태도의 모든 구성 요소는 일정한 대응을 이루어야 합니다. 그렇지 않으면 L. Festinger가 말한 심리적 불편함(긴장) 상태를 경험하게 됩니다. 인지부조화사람이 제거하려고하는 것 다양한 방법으로, 구성 요소 간의 합의 달성 – 인지 조화. 인지부조화피험자가 하나의 대상에 대해 심리적으로 모순되는 두 가지 "지식"(인지-의견, 개념)을 동시에 갖는 상황에서 발생하는 부정적인 인센티브 상태입니다. 부조화 상태는 주관적으로 불편함으로 경험되며, 불협화음 지식의 요소 중 하나를 변경하거나 새로운 요소를 도입하여 제거하려고 노력합니다.

인지 부조화의 원인은 다음과 같습니다. a) 논리적 불일치; b) 인지적 요소와 문화적 패턴 사이의 불일치; c) 특정 인지 요소와 더 넓은 아이디어 체계의 불일치; d) 과거 경험과의 불일치.

부조화의 정도를 줄이는 방법은 다음과 같습니다: 인지 구조의 행동 요소를 변경합니다. 정보의 일부를 인식하는 것을 거부하는 것을 포함하여 환경과 관련된인지 요소의 변화 외부 환경(소위 지각 방어); 인지 구조에 새로운 요소를 추가하고, 무엇보다도 기존 요소를 업데이트하여 표현합니다.

L. Festinger는 또한 불협화음을 선택의 정당성이 충분하지 않은 결과로 정의했습니다. 행동의 정당성을 강화하기 위해 사람은 자신의 태도나 행동을 바꾸거나 행동과 관련된 대상에 대한 태도를 바꾸거나 자신과 타인에 대한 행동의 의미를 평가 절하합니다. 부조화 이론을 적용할 때 일반적으로 신념, 태도, 의도, 행동 및 인지적 표현 간에는 구별이 없습니다.

인지 부조화는 사람들에게 다양한 방식으로 영향을 미칩니다. 우리는 우리의 태도와 견해가 행동과 충돌하는 상황에 자주 직면합니다. 불협화음 감소- 이것이 우리가 불편함과 긴장감을 극복하는 방식입니다. 조직의 맥락에서, 다른 직업을 찾고 있는 사람들은 그들이 왜 계속해서 그렇게 열심히 일하는지 궁금해합니다. 그리고 불협화음의 결과로 그들은 다양한 결론을 내릴 수 있습니다. 예를 들어 회사가 그다지 나쁘지 않아서 현재 다른 대안이 없거나 여전히 빨리 다른 직업을 찾아 떠날 것입니다.

직장에서 가장 중요한 태도는 직무 만족도, 조직에 대한 헌신, 업무 참여, 공동 활동에 대한 태도(자신, 타인, 경쟁, 협력, 대결)입니다. 직무 만족도와 업무에 대한 직원의 태도에 대해 더 자세히 살펴 보겠습니다.

직업 만족도개인의 업무나 업무 경험에 대한 평가에서 발생하는 즐겁고 긍정적인 감정 상태로, 이는 업무가 자신의 관점에서 중요한 요구 사항을 얼마나 잘 제공하는지에 대한 직원 자신의 인식의 결과입니다. OP에서는 직업 만족도가 가장 중요한 것으로 간주되며 자주 연구됩니다. 설치.직업 만족도는 일하려는 동기를 느끼고, 심리적 계약이 이행되고, 소비된 노력이 받은 보상에 상응하는 사람들의 특징입니다.

분명히 관리자는 해당 조직의 업무에 대한 직원의 만족 또는 불만족에 대해 관심을 가져야 합니다. 만족도는 조직적 요인에 의해 영향을 받습니다. 그룹 요인(특히 직장에서의 사회적 환경), 개인적 요인(특성 및 성향). 만족 또는 불만족의 두 가지 주요 결과는 결근과 이직입니다.

업무에 대한 개인의 인식은 내부 조직 환경, 즉 리더의 스타일, 커뮤니케이션의 성격 및 국내 정치기업, 기술 프로세스, 작업 계획, 근무 조건 및 추가 지불, 그룹 규범 및 전체 시장 상태. 긍정적인 태도는 직장에서의 개인의 건설적인 행동을 결정하는 반면, 업무에 대한 부정적인 태도는 직원의 바람직하지 않은 행동(무책임, 업무 참여 수준 감소, 결근, 해고, 절도 등)을 예측할 가능성이 높습니다.

업무에 대한 직원 만족도를 결정하는 요소의 상당 부분은 관리의 통제 범위를 벗어납니다. 왜냐하면 일련의 개인 특성을 가진 이미 확립된 개인이 삶의 만족도에 대한 초기 경향을 가지고 조직에 오기 때문입니다. 긍정적인 영향– PA, 즉 세상에 대한 낙관적인 견해) 또는 불만족( 부정적인 영향 - ON, 즉 삶에 대한 비관적인 전망). 사람의 성향 아빠높은 자기효능감, 내면의 편안함, 사람들에 대한 긍정적인 인식, 그들에 대한 친절한 태도로 나타납니다. 사람의 성향 에초조함, 자기 의심, 내부 긴장, 안절부절 못함, 불안, 과민성 및 타인에 대한 열악한 태도, 낮은 자존감으로 표현됩니다.

가장 큰 관심은 개인의 태도를 결정하는 조직의 상황적 요인에 대한 지식입니다. 주자 직무만족에 영향을 미치는 주요 요인.

1. 보수.금전적 보상 금액 ( 임금(다른 근로자의 보상과 비교하여) 사회적으로 공정하고 개인적 기대와 일치하는 것으로 인식되는 업무에 대한 혜택입니다.

2. 실제로 작동합니다.업무가 흥미롭고 지적인 것으로 인식되고 성공적인 학습과 책임을 질 수 있는 기회를 제공하고 특정 지위를 제공하며 과도한 정신신체적 피로로 이어지지 않는 정도입니다.

3. 작품 자체에 대한 개인적인 관심.인간 존재의 의식적이고 바람직한 형태로 일하십시오(예: 열심히 일하는 사람과 게으른 사람, 일 중독자 “증후군” 또는 일에 대한 병적 중독 유형).

4. 승진 기회.보상의 주관적 가치를 고려하여 성장 기회와 다양한 형태의 경력 발전 기회를 제공합니다.

5. 리더십 스타일.부하 직원에 대한 관심과 배려를 보여주고, 기술적, 도덕적 지원을 제공하고, 역할 갈등과 상황의 모호성을 줄이고, 의사 결정 과정에 직원이 참여하는 분위기를 조성하는 관리자의 능력입니다.

6. 동료, 직장 동료.동료의 역량 정도, 사회적 지원(선의, 도움, 조언, 위로, 협력, 사기)을 제공할 준비가 되어 있는 수준, 기본 가치의 유사성 정도.

7. 근무 조건,할당된 작업의 해결을 용이하게 하는 개인의 신체적 요구와 유사합니다. 좋은 조건(깨끗함, 밝음, 인체공학적)이 어느 정도 직업 만족도에 기여합니다.

이러한 각 요소에 대한 인간의 만족도 수준은 다릅니다. 직원은 급여가 적다고 느낄 수 있지만(임금에 대한 불만) 동시에 다른 조직 요소에 대한 태도는 긍정적일 수 있습니다. 작업 그룹 내 작업에 대한 사람들의 만족도는 동료와 리더 또는 관리자의 영향을 받을 수 있습니다. 리더 역시 조직적 요소 중 하나로 간주될 수 있다.

직무 만족도는 업무 프로세스의 다양한 구성요소(결과, 휴가 시간, 근무 일정, 상사와의 관계, 경력 등)에 적용될 때 하나의 태도로 간주될 수도 있습니다. 태도는 오랜 시간에 걸쳐 형성되므로 직장에 대한 정보가 공개되면 만족감이 역동적으로 발전합니다. 예기치 않게 더하기 기호가 빼기 기호로 변경될 수 있습니다. 높은 직업 만족도를 보장하는 조직 조건을 만드는 것은 개인의 전반적인 삶의 만족도에 달려 있기 때문에 불가능합니다.

연구에 따르면 대부분의 근로자는 자신의 직업에 완전히 만족하지도, 크게 불만족하지도 않는 것으로 나타났습니다. 그러나 의견은 다양한 그룹직업 만족도에 관한 사람들(청년과 노인, 남성과 여성, 근로자와 직원)은 크게 다릅니다(사이드바 "흥미로운 경험" 참조).

직업 만족도는 연령, 업무 경험, 직업 수준, 급여 만족도와 양의 상관관계가 있습니다. 직원은 자신의 업무에 대한 그러한 지불에만 만족할 수 있으며, 이는 자신의 업무 생산성을 공정하고 반영하는 것으로 인식합니다. 성별이 직업 만족도에 미치는 영향에 관한 증거는 일관되지 않습니다. 직무가 수행자에게 자신에게 도전할 수 있는 충분한 기회를 제공한다면, 직무에 대한 만족도는 인지 능력에 달려 있지 않습니다. 직무 만족도는 직무 적합성, 조직 정의, 기술 사용 능력, 개인의 성격 특성에 의해 영향을 받습니다. 실직은 개인의 자존감과 건강에 해로운 영향을 미칩니다. 대규모 해고는 계속 고용된 사람들에게도 부정적인 영향을 미친다.

직무 만족은 경영의 핵심 개념이며 직원 이직, 결근 등의 요소와 관련이 있습니다.

흥미로운 경험

러시아 회사의 대부분의 직원은 직업을 바꿀 준비가 되어 있습니다

일에 불만이 있다고 해서 항상 회사를 떠나는 것도 아니고, 만족한다고 해서 항상 회사에 남는 것도 아닙니다. 직원이 회사를 "변경"하려는 결정에 급여 외에 어떤 다른 요인이 영향을 미치는지 알아보기 위해 TNS(Taylor Nelson Sofres)는 전 세계 33개국에서 연구를 수행했습니다. 이 연구는 거의 20,000명의 정규직 근로자를 대상으로 실시되었습니다. 획득한 데이터를 통해 TNS는 근무하는 회사와 업무에 대한 헌신 정도가 다른 네 가지 유형의 직원을 식별할 수 있었습니다(그림 3.5.2).

쌀. 3.5.2.직원의 네 가지 유형

노동자들아. 직무 만족도와 직무 성과 사이의 관계에 대한 증거는 엇갈립니다. 어느 것이 효과이고 원인인지는 명확하지 않습니다. 노동 생산성이 높으면 직업 만족도가 높아지거나, 직업 만족도가 높으면 노동 생산성이 높아집니다. 직업 만족도가 이유가 될 수 있습니다 친사회적 행동;직무 불만족으로 인해 다음과 같은 결과가 발생할 수 있습니다. 비생산적인 행동조직 목표 달성을 방해합니다.

장기 결석젊은 근로자와 질병으로 인한 결근을 눈감아주는 조직에서 더 일반적입니다. 낮은 지위에 있는 사람도, 높은 연봉을 받는 사람도 남들보다 결근을 더 자주 한다.

직원 이직률- 업무 참여 부족, 조직에 대한 헌신 부족, 승진 기회 부족, 급여 및 관리 스타일에 대한 불만으로 인해 발생합니다. 조직에서 약한 직원의 이탈을 호출합니다. 기능적 직원 이직률,그리고 보살핌 좋은 직원 – 기능 장애가 있는 직원 이직률.

업무 참여즉, 개인이 자신의 직업에 대해 동일시하는 정도는 동기 부여와 만족도 모두와 밀접한 관련이 있습니다. 원칙적으로는 더 많은 사람자신의 업무에 열정을 쏟을수록 그는 조직 내에서의 자신의 지위에 더욱 만족합니다. 업무 참여이는 일반 직원에게 기대되는 것 이상으로 열심히 일하고 노력하려는 개인의 욕구를 의미합니다. 일에 헌신하는 사람은 충성심이 있어야 하고, 일에 참여하는 사람은 조직의 내부 환경에 조화롭게 적응해야 한다고 믿습니다.

업무 참여는 특정 사항에 따라 달라집니다. 개인 및 조직요인. 에게 개인적 요인여기에는 나이, 직업적 성장과 발전에 대한 요구, 전통적인 직업 윤리에 대한 믿음이 포함됩니다. 고령 근로자는 자신의 일에 더 몰입하는 경향이 있는데, 이는 아마도 그들이 스스로 도전하고 어려운 도전에 대처할 수 있는 더 큰 책임감과 더 큰 능력을 갖고 있으며, 또한 창의적 성장에 대한 요구를 더 잘 충족할 수 있기 때문일 것입니다. 그들은 또한 노력의 가치를 믿을 가능성이 더 높습니다. 일반적으로 낮은 직위에 있는 젊은 사람들은 인센티브도 적고 자신의 강점을 시험할 기회도 적습니다. 직업적 성장과 발전에 대한 요구는 업무 참여에 중요하므로 참여와 가장 관련이 있는 직무 특성은 인센티브, 자율성, 다양성, 최종 결과를 경험할 수 있는 기회, 피드백소속감, 즉 직업적, 경력적 성장과 발전의 필요성을 충족시키는 데 필요한 자질입니다.

업무 참여도 다음에 따라 달라집니다. 사회적 요인.그룹이나 팀으로 일하는 사람들은 혼자 일하는 사람들보다 업무에 더 적극적으로 참여하는 경향이 있습니다. 업무 참여 정도는 의사 결정 참여와 직원이 조직 목표를 지원하는 정도에 따라 달라집니다. 성취 욕구에 대한 성취와 만족은 개인의 업무 참여를 증가시킵니다.

업무 몰입도와 업무 성과 사이의 관계는 다양한 방식으로 평가되었습니다. 업무에 더 많이 참여할수록 직업 만족도가 높아지고 성공도 높아집니다. 자신의 일에 열정을 갖고 있는 사람들은 직장을 떠나는 시간이 적고 직업을 바꾸는 횟수도 적습니다. 그러나 높은 수준의 업무 몰입도가 업무 성과와 긍정적인 연관이 있다고 말할 수 있는 충분한 증거는 없습니다.

동기 부여 및 직업 만족도와 관련된 두 번째 변수는 다음과 같습니다. 조직에 대한 헌신,즉, 우리가 일하는 조직에 대한 심리적 동일시의 정도입니다. 조직에 대한 직원의 헌신은 심리적 상태이는 직원의 기대, 태도, 업무 행동의 특성 및 조직에 대한 인식을 결정합니다.

조직에 대한 직원의 헌신은 다음을 통해 표현됩니다.

노동 생산성, 근무 시간 및 기타 자원의 효율적인 사용을 포함한 업무 효율성 향상

근무 조건 및 결과에 대한 직원 만족도 향상

가치를 뒷받침하는 규칙과 규정을 통해 조직을 하나의 유기체로 관리하는 능력

경영진과 직원 간의 최적 수준의 신뢰와 상호 이해를 구축합니다.

업무 장소와 조건을 선택할 수 있는 기회를 갖고 있는 높은 수준의 전문성을 갖춘 직원을 조직 내 인재로 유치하고 유지합니다.

조직에 대한 직원의 헌신 수준과 기본 태도 및 업무 가치는 외부(급여, 복리후생, 근무 조건) 및 내부(수행된 업무 내용, 직업적 성장 기회, 성과 인정 및 평가) 인센티브. 헌신적인 직원은 조직의 경쟁력을 유지하는 데 종종 중요한 창의성과 주도성을 보여줄 가능성이 더 높습니다.

조직에 대한 헌신은 다음 구성 요소로 구성됩니다. a) 조직의 가치와 목표를 수용합니다. b) 조직을 위해 노력하려는 의지; c) 조직 팀의 구성원으로 남고자 하는 강한 열망.

헌신은 업무 가치, 직원의 직업 윤리, 동기 부여 및 직업 만족도를 반영하는 필수 요소입니다. 헌신 뒤에는 업무, 고객, 경영진 및 조직 전체에 대한 태도를 결정하는 해당 태도가 있습니다. 조직에 대한 헌신의 정도에 영향을 미치는 직원의 개인적 특성과 조직적 요인을 식별하는 것이 가능합니다.

개인의 특성조직에 대한 헌신의 정도에 영향을 미치는 직원:

직업을 선택하는 동기(주된 동기는 수입이 아닌 작업 내용입니다)

업무 동기와 업무 가치(기본적 욕구 충족에 관한 기대의 일치)

직업윤리의 특징(자기 실현의 주요 영역으로 일하려는 방향, 수행된 작업 결과에 대한 책임)

교육 수준(교육 수준이 높을수록 애착은 낮아집니다)

나이(나이가 많을수록 조직에 대한 헌신이 높아집니다)

결혼 상태(가족들이 조직에 더 헌신적입니다)

거주지와 근무지 사이의 거리(더 멀리 갈수록 헌신을 보여줄 준비가 덜 됩니다).

조직적 요인조직에 대한 헌신의 정도에 영향을 미칩니다.

직원의 기본적인 요구를 충족시키기 위해 조직에서 창출되는 역량(근로 조건, 보수, 책임 및 주도권 기회 등)

업무 스트레스 수준:일은 과로, 부정적인 감정, 신경 긴장과 어느 정도 연관되어 있습니까?

조직의 문제에 대한 직원의 인식 정도

조직의 문제 해결에 참여하는 정도.

조직 헌신의 유형.연구자들은 조직의 헌신을 세 가지 유형으로 구분합니다. 정서적(감정적인) 행동,조직에서 계속 일할 준비가 되어 있음을 표현하고, 규범적인.

정서적 또는 정서적 헌신 -이는 직원들이 조직과 자신을 동일시하고 조직의 가치와 태도를 인식하며 조직의 요구 사항을 준수한다는 사실로 표현됩니다. 정서적 헌신은 인지된 조직 지원과 밀접한 관련이 있습니다. 관리자들은 강한 정서적 헌신을 가진 직원이 행동 헌신을 가진 직원보다 더 큰 관리 잠재력을 가지고 있다고 믿습니다.

을 위한 행동 헌신직원과 조직 사이의 일반적인 관계는 연금 계획 및 근무 기간과 같은 주변적 요인을 기반으로 하며 직원이 그만두면 중단됩니다. 직원은 조직의 가치와 목표를 자신의 것으로 인식하지 않습니다. 연구자들에 따르면, 정서적 헌신과 직무 성과 사이에는 긍정적인 상관관계가 있고, 행동 헌신과 직무 성과 사이에는 부적 상관관계가 있다고 합니다.

용어 규범적 헌신직원이 조직에 남아 있도록 강요하는 의무감을 나타내며 직원이 교육이나 훈련과 관련된 비용을 고용주에게 상환해야 한다고 느끼는 상황에서 발생합니다.

헌신의 장벽.

1. 다양한 중요한 문제에 대한 직원의 인식 부족.

2. 미해결 사회 문제, 근로자의 사회적 취약성, 미래에 대한 불확실성.

3. 비효율적인 근로장려금 제도(임금지급연체, 저임금 등)

4. 부하직원과 그 문제에 대한 관리자의 관심 부족(편견, 관리자와 부하직원 간의 원활한 관계 부족, 직원 문제에 대한 관심 부족, 관리자의 의무 이행 실패).

5. 낮은 수준의 비즈니스 개발, 리더의 도덕적 및 개인적 자질 (무관심, 무례 함, 업무에 대한 성실하고 책임감있는 태도를 장려하려는 의지 없음, 사람들과 일하는 형식주의, 말과 행동의 불일치, 열악한 조직 기술).

6. 불리한 근무 조건.

7. 직업적 전망과 직업적 자아실현의 성장 기회가 부족합니다.

8. 관리 및 작업 조직의 단점(불명확한 계획, 불규칙한 작업 등).

9. 근로자의 자격과 그들이 수행하는 업무의 복잡성 사이의 불일치.

10. 팀의 도덕적 분위기가 좋지 않습니다.

흥미로운 경험

2002년 가을, 채용 기관인 Kelly Services는 호주 회사인 Statistics Workshop과 함께 410명의 Muscovite 직원에게 자신을 설명하는 두 가지 진술 중 하나를 선택하도록 요청하는 연구를 수행했습니다.

1.“나는 고용주에게 헌신적이고 충실한 직원입니다. 나는 현재 일하고 있는 회사에서 장기적인 경력을 쌓을 계획입니다. 나는 아마도 회사나 고용주를 바꾸지 않을 것입니다."

2. “나는 내가 선택한 분야에서 내 능력을 향상시키기 위해 노력하는 직원이다. 나는 내 기술과 지식을 향상하고 개인적인 발전을 촉진할 수 있는 기회를 찾기 위해 여러 회사를 옮겨다닐 것입니다.” 조사 대상 근로자의 2/3 이상이 (68%) 두 번째 옵션을 선택했습니다. 고위 인사 선발을 위한 국제 컨설팅 기관인 Amrop Hever Russia의 파트너인 Ekaterina Kimpelyainen에 따르면 주된 이유는 다음과 같습니다. 낮은 수준러시아인의 충성심은 그들 자신에게 있는 것이 아니라 그들이 일하는 회사에 있습니다. 러시아의 불안정하고 구조화되지 않은 기업 환경은 사람들에게 자신의 미래에 대한 자신감을 주지 않으며, 따라서 그들이 고용주에게 헌신하는 것을 허용하지 않습니다. Kimpeläinen은 "1년 후에 회사에 무슨 일이 일어날지 모른다면 회사에 충실하기가 어렵습니다."라고 말합니다. 헌신을 키우는 데 있어 비례감을 잊어서는 안 됩니다. 회사에 충성하는 직원과 경력 지향적인 직원의 수가 균형을 이루어야 합니다.. 혁신과 위험에 관심이 없고 개선을 위해 노력하지 않는 기업 중심 근로자의 집중도가 너무 높으면 기업의 발전을 방해하고 보수성을 나타냅니다. 이는 기업이 금융 기관인 경우 나쁘지 않습니다(예: 은행), 그러나 혁신 산업에 있어서는 치명적입니다."

조직에 대한 직원의 헌신 수준을 높이기 위한 조치를 개발하는 것이 필요합니다. 성공적인 조직의 경험은 조직의 경영진이 직원의 목표와 이익을 고려한 경영 원칙을 준수하고 직원이 조직의 문제 해결 과정에 폭넓게 참여하고 공유할 때에만 높은 직원 헌신을 달성할 수 있음을 보여줍니다. 이익이 주어지면 팀의 일원이라는 느낌이 들며 회사 내에서 경력 개발을 위한 조건이 만들어집니다.

현대 상황에서 러시아 조직의 경우 조직 행동 동기 부여 문제, 특히 조직에 대한 충성심(사이드바 “흥미로운 경험” 참조) 이는 주로 직업 세계의 가치관이 급격하게 변화하고 고용주와 직원 관계의 성격이 변화했기 때문입니다. 다양한 러시아 기업의 수장은 직원 충성도 문제에 큰 관심을 표명합니다. 이는 충성스러운 직원과 유능한 경영진, 올바른 마케팅 전략 및 사실에 대한 인식과 관련이 있습니다. 고품질의 제품또는 서비스는 회사 번영의 기초입니다.

이 장에서는 심리학적 개념을 다룬다. 성격– 공통성(모든 사람에 대한 유사성, 어느 정도 개인에 대한 유사성)과 사람들의 행동 차이를 결정하는 비교적 안정적인 특성 집합입니다. 성격의 결정 요인– 이들은 성격의 형성과 발달을 미리 결정하는 요소 그룹입니다. 가장 많이 연구된 결정 요인은 생물학적, 사회적, 문화적, 상황적 요인입니다. 충분히 정확한 개인 특성은 상황적 맥락에서 고려되고 개인과 조직 환경의 역동적인 상호 작용과 상호 변화를 고려하는 경우에만 직원의 행동에 대한 아이디어를 제공할 수 있습니다. 조직의 특성이 조직 내 모든 직원의 행동과 성과에 동일한 영향을 미칠 것이라고 가정하는 것은 잘못된 것입니다. 이러한 특성(예: 보상 시스템)의 영향은 직원의 개인적 특성(예: 요구, 기대, 태도)에 따라 달라집니다. 개인의 특성이 다양하기 때문에 동일한 조직 변수라도 다른 행동 결과를 낳습니다. 높은 노동 생산성의 주요 기반은 직무 요구 사항과 개인의 개별 특성을 일치시키는 것임을 기억하는 것이 중요합니다.

중요한 개인적 특징으로는 자존감, 통제 소재, 권위주의, 마키아벨리즘, A형 지향성, 성취 지향성, 위험 감수, 독단주의, 자기 감시 등이 있습니다.

사람은 상대적으로 확립된 태도와 가치관을 가지고 조직에 와서 그 기반으로 형성된 성격을 대표합니다. 직원이 도달할 것이다 최고의 결과, 자신의 가치가 조직 전체의 가치와 일치한다면. 개인의 개인적 가치를 알면 그 사람의 태도에 대해 더 깊은 통찰력을 얻을 수 있습니다. 설치– 어떤 것 또는 누군가를 향해 특정한 방식으로 느끼고 행동하려는 의지입니다. 조직에서 가장 중요한 것은 다음에 대한 개인의 태도입니다. 자신(자존감 및 자기 효능); 업무 활동(직업 만족도, 업무 참여), 조직(조직에 대한 헌신). 관리자는 부하직원의 태도에 관심을 가져야 하며, 필요한 경우 조직 내 직원의 행동에 부정적인 영향을 미치는 태도를 바꾸려고 노력해야 합니다.

1. 다음 진술을 해석하십시오: "...다양한 심리학 이론은 말하자면 성격이라는 퍼즐의 다른 조각을 연구하는 반면, 성격은 전체 퍼즐입니다."

2. 성격 이론의 역할은 무엇입니까?

3. 어떤 사람들은 직원 개개인의 특성에 너무 집착하면 조직이 혼란에 빠질 수 있다고 말합니다. 동의하시나요? 왜?

4. 당신이 아는 사람 중 마키아벨리즘 점수가 높을 가능성이 높은 사람에 대해 설명하십시오. 그의 행동의 어떤 특징으로 인해 이러한 결론이 도출되었습니까?

5. 자존감이 높은 인물을 구체적으로 묘사해 보세요. 이 사람의 어떤 특성이 이를 뒷받침합니까?

6. 성격 형성에 영향을 미치는 요인은 무엇입니까? 사회화 과정은 어떤 영향을 미칩니까?

7. 내부하급자와 외부하급자 관리에 있어 어떤 차이가 있나요?

8. 자체 모니터링은 다양한 문화적 배경을 가진 근로자들로 구성된 그룹의 성과에 어떤 영향을 미칠 수 있습니까?

9. 관리자는 왜 직원의 통제 위치를 이해해야 합니까?

10. 성격유형의 특징을 설명하시오 에이.자신의 지휘를 받는 사람이 있으면 관리자는 어떤 어려움을 겪을 수 있습니까? 에이?

11. 가치는 어떻게 형성되나요? 가치는 태도에 어떤 영향을 미치나요? 예를 들어보세요.

12. 가치체계는 주로 사람들이 조직에서 일하기 전에 형성되는 것으로 알려져 있습니다. 관리자는 이 사실을 어떻게 고려해야 합니까?

13. 뭐 주요 기능설치를 수행합니까? 이름을 지정하고 예를 들어보세요.

14. 태도를 바꾸는 데 어떤 장벽이 있습니까? 언제, 어떻게 변경할 수 있나요?

15. "직업 만족도"라는 용어는 무엇을 의미합니까? 이것이 설정과 어떤 관련이 있나요? 관리자가 업무에서 이를 고려해야 하는 이유는 무엇입니까?

16. 직업 만족도에 영향을 미치는 주요 요인을 나열하십시오. 직업 만족도의 주요 결과는 무엇입니까?

17. 관리자가 필요한 이유 정당선거 운동 중에 결정을 내리지 못한 유권자에게 자원을 집중합니까?

18. 조직에 대한 충성과 리더에 대한 충성의 차이점은 무엇입니까?

19. 업무 참여를 어떻게 특징지을 수 있습니까?

20. 조직에 대한 헌신의 정도를 결정하는 요소는 무엇입니까?

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1.1 성격심리학

개별 인간 행동에 대한 연구는 다음 요소를 고려하여 수행됩니다.
- 개인적 특성
- 활동이 수행되는 상황
- 나이, 성별.

성격- 개인을 특징짓는 일련의 개인적, 사회적, 심리적 요인입니다.

개성-이것은 사람이 자신을 생각하고 느끼고 보는 방식을 상대적으로 안정적으로 나타내는 유형입니다.

사람들은 다양한 유형기질.

네 가지 유형의 기질:
- 담즙병;
- 우울증;
- 점액질;
- 낙관적인;

성격은 특정 측면에서 인간 행동의 가장 안정적인 표현의 조합입니다.
- 자신에 대한 (요구의 정도, 자존감)
- 다른 사람들에게.

캐릭터는 중요한 자질을 표현합니다.

성격 특성:

A) 외향성. 주로 긍정적이고 감정적인 상태를 경험하는 개인의 성향을 특성화합니다.
외향적-주로 외부 물체와 다른 사람을 향한 무의식적 성격.
내성적인- 성격은 무의식적으로 자신의 개인 세계에 집중합니다.
b) 긴장. 부정적인 감정 상태를 경험하는 사람들의 경향을 특성화합니다.
c) 친화성은 특성, 즉 다른 사람과 관계를 구축하는 개인의 능력입니다.
d) 성실성. 규율의 정도를 특성화합니다.
e) 지식과 혁신에 대한 개방성.

추가x 조직에 중요한 사람들의 특성:

1) 위치 (통제) - 자신의 활동 결과에 대한 책임을 외부 힘이나 자신의 노력에 돌리는 개인의 경향을 특징 짓는 품질
2) 자존감;
3) 권력에 참여해야 할 필요성(McLelland의 연구)
4) 위험 성향;
5) 권위주의.

상황이 개인 행동에 미치는 영향.

조직은 목표, 세부 사항, 구조에 따라 직원이 채택한 표준(작업 요구 사항, 엄격한 규칙, 기술 정의).

1.2 조직 내 인간 행동의 요소로 인식.

지각은 환경으로부터 정보를 받아들이고 처리하는 과정으로 정의할 수 있습니다.

지각은 개인의 감각 경험을 변화시키고 주변 환경의 이미지를 이해하는 과정이자 결과입니다.

지각은 본질적으로 주관적이며 정보의 전체 또는 부분 왜곡이나 손실 가능성을 포함합니다. 정보 선택의 특징은 본질적으로 선택적 (선택적)이라는 것입니다.

감각에 따르면 사람은 다음을 인식합니다.
- 시각 정보
- 소리;
- 촉각;
- 냄새가 나다.

감각을 통해 얻은 정보는 항상 사실이며 항상 주어진 순간의 정보입니다.

지각은 다음의 영향을 받습니다: 개인적인 요인(흥미, 직관, 지각되는 것에 대한 개인적 특성); 상황적 요인(사회적 상황, 시간, 작업 환경) 인식의 고정관념화(복잡한 현상을 특정한 고정관념과 단순화된 표현으로 축소하여 구현) 객체 요소(참신함, 역동성, 배경); 지각의 선택성.

체계화는 두 가지 방법으로 수행됩니다.
1) 논리적 처리
2) 감정, 감정, 신념을 사용합니다.

인식 장벽에는 다음이 포함됩니다.
- 고정관념;
- 자신의 감정, 기분, 활동 동기를 다른 사람에게 투영하는 것
- 첫인상.

사람의 인간 인식 과정은 두 부분으로 구성됩니다.
1) 첫인상;
2) 그의 ​​개인적인 특성을 알아가는 것.

인간의 인식은 다음의 영향을 받습니다.
- 신체적 특성;
- 사회적 특성
- 개인 데이터(성별, 연령, 교육).

구별하다 지각에 영향을 미치는 상황의 세 가지 구성요소:

1) 회의가 열리는 장소.
2) 회의를 개최하는 이유.
3) 회의가 누구를 대신하여 조직되는지에 따라 중요한 영향력이 행사됩니다.

조직 내에서 사람을 제대로 인식하기 위해서는 인상관리가 필요하다.

1.3 개인 행동의 기준

인간 행동의 기준 기반에는 개인의 행동에 관한 의사 결정 선택을 결정하는 성격의 안정적인 특성이 포함됩니다.

기준 행동을 결정하는 특성:
1) 위치 - 사람, 사람 그룹, 사물, 조직, 프로세스에 대한 선험적 태도. 이에 대한 긍정적 또는 부정적 평가를 결정합니다.
위치에는 세 가지 유형이 있습니다.
a) 직업 만족도;
b) 일에 대한 열정(열정의 유형: - 일반적인 일에 대한 사랑, - 사람이 수행하는 특정 일에 대한 사랑,
c) 조직에 대한 헌신.
2) 가치 - 사람이 자신의 삶에서 따르는 일련의 표준 및 기준. 시간이 지나도 안정적인 가치는 규제 체계도덕;
3) 신념: 사람들이 그것을 인식할 때 경험하는 현상, 과정 또는 사람에 대해 확립된 생각입니다.
4) 행동 규칙을 정의하는 원칙은 가치를 기반으로 형성되거나 독립적으로 개발될 수 있습니다.
5) 개인의 입장(동일한 사람, 동일한 상황, 자신이 좋아하는 것에 대한 지속적이고 명확한 내부 태도, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 이 입장은 위험의 순간에 보호 역할을 합니다.
6) 각 성격은 개인이 달성하려고 노력하는 목표의 난이도를 나타내는 열망 수준이 특징입니다.

인간 행동에 영향을 미치는 외부 요인:

1) 의사소통 범위는 개인적이거나 공식적일 수 있으며 미리 결정되어 있습니다. 직무. 실제로 그들은주기적인 의사 소통, 긴밀한 의사 소통을 구별합니다. 각 사회계는 자신만의 미시윤리를 발전시킵니다.
2) 역할은 개인의 특성에 따라 개인에게 기대되는 일련의 행동으로 특징 지어집니다. 심리적 특성관리 계층 구조에 배치합니다.
3) 상태 - 그가 맡은 역할에 대한 주변 인물의 평가.

성격의 개념과 심리적 구조. 근로자의 사회적, 인구통계학적 특성. 성격 유형학의 현대 이론. 직원의 개인적 특성을 연구하는 방법.

성격 발달과 사회화. 조직 환경에 대한 개인의 적응. 조직의 경력 및 경력 성장.

독립적인 작업주제에 대한 학생의 추가적인 이론적 준비, 제안된 추천 문헌 목록 및 기타 출처에서 선택한 문헌 연구, 실제 수업 준비로 구성됩니다.

지침

관리자는 인간 정신의 본질, 인간 행동의 표현을 이해해야 합니다. 조직 행동에 영향을 미치는 최적의 방법을 선택하기 위해 직원 성격의 심리적 특성을 제공할 수 있습니다.

이 주제의 핵심은 "성격"이라는 개념입니다. 성격-특정 사람, 특정 사회, 그룹의 대표자로서 환경에 대한 자신의 태도를 인식하고 특정 유형의 활동에 참여하며 개인의 특성, 심리적 특성 및 자질의 고유 시스템을 소유합니다. 이내에 독립적인 작업성격의 기본 이론을 연구하고 조직 행동 관리에 대한 실제적인 중요성을 식별합니다.

구조는 구성 요소의 특정 관계, 구조, 상대 위치입니다. 가장 일반적인 용어로 심리적 구조성격은 다음 형식으로 표시될 수 있습니다(표 1).

표 1

이 구조의 각 요소를 자세히 고려하고 조직 내 직원의 행동, 활동 및 의사 소통에 미치는 영향을 결정하십시오. 이 경우 성격의 생물학적으로 결정되는 구조적 구성요소와 사회적으로 결정되는 구조적 구성요소를 명확하게 구분할 필요가 있습니다.

행동의 개인차는 다음에 의해 결정됩니다. 사회 인구학적 특성직원: 연령, 성별, 결혼 여부, 조직에서의 근무 기간. 독립적인 작업 과정에서 이러한 특성이 행동에 미치는 영향을 연구합니다.

이 주제를 연구할 때 직원과 활동의 지속적인 개선이 조직의 지속 가능성과 효율성의 핵심이라는 점도 이해해야 합니다.

조직 내 개인의 사회화는 조직에 존재하는 행동의 원칙과 규범을 개인이 동화하고 자신의 행동에서 적극적으로 재생산하며 변화하는 것입니다. 개별 설치, 조직적인 것과 일치하지 않는 경우.

조직의 사회화는 사람이 조직에 들어오는 순간부터 조직 환경에 적응하는 과정에서 시작됩니다. 사회화 과정은 개인과 조직의 이익을 결합하는 것을 목표로 해야 합니다.

다양한 공부가 필요해요 조직 내 개인적 발전의 형태: 교육 및 고급 교육, 경력 성장, 자기 개발. 실패, 성취에 대한 열망, 장벽의 존재, 성공적인 활동 모델 등 개인 발전에 동기를 부여하는 요인에 특별한 주의를 기울이십시오.

문학:, , , , , ,

자가 테스트 질문

1. '사람', '성격', '개인'이라는 개념은 동일한가요?

2. 유전, 사회적 환경, 상황은 개인에게 어떤 의미를 갖는가?

3. 기질과 성격의 특성이 직업 활동의 효율성에 어떤 영향을 미치는지 설명하십시오.

4. 직원의 자존감을 높이는 것이 가능한가요? 어떻게 할 수 있나요?

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